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A IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Érica da Silva Brito1 Teilisan Rodrigues Moreira2 RESUMO Em virtude do crescimento econômico e de importantes mudanças no ambiente organizacional interno e externo, as empresas buscam cada vez mais se manter competitivas em relação ao mercado, e como resposta a esse dinamismo, passaram a investir na qualificação de mão de obra, buscando oferecer melhores condições para a fundamental base de sustentação da empresa que são as pessoas, considerando atualmente o capital humano. Torna-se importante ressaltar que, em virtude do desenvolvimento organizacional, a estrutura das empresas atrai pessoas, já que cada uma possui características individuais, tornando-as a essência da cultura organizacional. Atualmente, as empresas começam a considerar a importância do olhar mais criterioso para com seu capital humano, absorvendo a consciência de que nada poderá ser mais relevante do que a contínua capacitação de seus talentos internos, com o intuito de criar formas para o seu pleno desenvolvimento, propiciando sua contínua e ininterrupta capacitação, assumindo o fator capital humano como a base fundamental para que a organização, por meio dos talentos, criatividade e comprometimento de seus colaboradores, em consonância ao alcance das metas e objetivos das empresas, garantindo assim, atingir os resultados almejados. Logo, o objetivo deste artigo é analisar a importância do capital humano nas organizações, como também o seu desenvolvimento ao longo da contribuição proporcionada pelos estudos das diferentes teorias administrativas ao longo do século XX. Palavras-Chave: Capital Humano. Capacitação. Organizações. Desenvolvimento, Empresarial. ABSTRACT Trough the economic growth and important changes in the internal and external organizational environment, the companies aim to be more and more competitive on the market field. As response to this dynamism, they started to invest in skilled labor, trying to offer better conditions to the main support base in the company who are the people, regarding the real human capital. It’s important to highlight due the organizational growth, the companies structure get people who have particular characteristic, becoming the gist of the organizational culture. Nowadays the 1 Acadêmica do curso de Administração, Bacharelado, Faculdade de Colíder – FACIDER, Colíder – MT, Brasil. Endereço para correspondência Rua Luiz Aldori Neves Fernandes, 554, Setor Leste, Bairro: Centro - Colíder – MT. E-mail: erica_sbrito@hotmail.com 2 Bacharel em Administração, Faculdade de Colíder (FACIDER). Pós-Graduada em MBA - Gestão de Pessoas, Universidade Norte do Paraná (Unopar) - Londrina - PR. Professora orientadora do artigo científico. Endreço para correspondência: Rua Luiz Aldori Neves Fernandes, 171 - Setor Leste – Bairro: Centro – Colíder – MT. E-mail: teili@bol.com.br companies are starting to see the importance of a more careful look to their human capital, observing the consciousness that nothing will be more relevant than the daily capacity of their talents. Aiming to create ways to the ample development, providing continues and uninterrupted capacity, assuming the human capital as the main base to the organization, through the talents, creativity and commitment of the employees, aiming the companies goals, ensuring to reach the desired results. So this article objective is to analyze the importance of human capital in organizations, and also its development along the contribution proportioned by the studies of different administrative theories throughout the twentieth century. Key words: Human Capital. Capacity. Organizations. Business Development. INTRODUÇÃO Em virtude da complexidade do ambiente externo e interno, as organizações passaram a analisar dificuldades no desempenho operacional. Visualizou-se, então, o fator capital humano como sendo de grande influência em relação ao aumento da produtividade e desenvolvimento da empresa, uma vez que, sem o capital humano, matéria prima, recursos naturais, recursos financeiros, espaço físico, equipamentos e tecnologia não existiriam as organizações. Como impactos imediatos relacionados ao surgimento da globalização, observou-se um incremento no diferencial entre as organizações, nas quais o conhecimento e a dedicação dos colaboradores nela inseridos tornaram-se fatores preponderantes para garantir a sustentabilidade do negócio, atribuindo ao colaborador o comprometimento de constante evolução em face aos seus conhecimentos. Após o impacto da revolução industrial, surgiram novas visões sobre o trabalho, e de forma geral, as organizações buscavam implantar métodos eficientes, visando a inspirar a produtividade, minimizar os desperdícios e maximizar a satisfação dos colaboradores como pressuposto básico em atender as necessidades da organização. Com o advento da administração científica, emergiu a preocupação constante pelo aprimoramento das tarefas realizadas na empresa, tendo como objetivo principal a redução dos custos operacionais. Todavia, para que isso se concretizasse, era necessário o estabelecimento de normas, regras e a eficiência que deveriam ser cumpridas por todos, visando obter um bom ambiente de trabalho e, consequentemente, melhorar a satisfação dos integrantes da organização. Subsequentemente aos primórdios das teorias administrativas, clássica e científica, no início do século XX, o surgimento da teoria das relações humanas possibilitou aos gestores monitorar o desempenho dos colaboradores e teve como principais vertentes o foco nas pessoas e nos relacionamentos interpessoais, completamente antagônicos com as primeiras teorias administrativas, cujo enfoque era nas tarefas e na estrutura, assumindo extremo racionalismo em relação aos subordinados, tornando o tratamento do indivíduo apenas como peça integrante e interagente às máquinas. Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) apresentou uma nova tentativa de resumo da Teoria da Organização Formal com o novo aspecto em meio às Relações Humanas, Teorias Clássicas e da Burocracia, a teoria comportamental evidencia a valorização do trabalhador, a aplicação da participação do indivíduo na organização, sendo ele respeitado E capaz de tomar decisões e solucionar problemas dentro dos ambientes organizacionais. A Administração de Recursos Humanos - ARH incide no desenvolvimento planejamento, coordenação, preparo e controle de métodos adequados de solicitar o desempenho eficiente das pessoas, ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela contribuem para obter as metas individuais relacionadas direta ou indiretamente com o trabalho. A Administração de Recursos Humanos - ARH busca apoderar-se e cultivar o pessoal na organização, trabalhando e produzindo o máximo, de modo positivo e favorável. Pode-se afirmar que um dos principais elementos de desenvolvimento dentro das organizações é o capital humano e, possivelmente, sem ele não seria possível o desenvolvimento empresarial, face ao dinamismo do mercado, no qual estão inseridas. O indivíduo está em constante busca da sua realização profissional, não objetivando tão somente salários expressivos, contudo, importando-se também, com o cultivo saudável de sua autoestima, como fator intrínseco dessa, o devido reconhecimento por parte da empresa por seu desempenho e o cumprimento eficaz das atribuições que lhe são auferidas. 2. TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO 2.1. Origens da Abordagem Clássica Com o surgimento da Administração Clássica após o impacto da Revolução Industrial, consequentemente surgiu uma nova visão detrabalho, modificando a visão econômica e social daquela época (CHIAVENATO, 2003). Entretanto, a abordagem clássica pode ser dividida em dois cenários: • O crescimento acelerado e desordenado das empresas, [...]. • A necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações [...] (CHIAVENATO, 2003, p. 49). Com o aumento exorbitante das organizações, exigiu-se uma administração mais científica, sendo então desnecessárias e inviáveis as ações rotineiras e generalizadas utilizadas na época (CHIAVENATO, 2003). Com a pretensão de elevar os níveis de resultados e melhorias na produção de forma em geral, as empresas decidiram implantar um método mais técnico como a Administração Científica. Portanto, a intenção era: inspirar a produtividade, diminuição do desperdício, rendimento da matéria prima, satisfação de funcionários entre outras necessidades das organizações (BERNARDES, 2003). Foi iniciada a Escola da Administração Científica no inicio do século passado pelo engenheiro americano Fredericki W. Taylor. Fundada por Frederick Winslson Taylor em 1856 a 1951, a Administração Científica resumia-se, na época, à ênfase nas tarefas realizadas dentro da organização. Quanto aos objetivos, destacam-se a importância da redução dos custos operacionais e o aumento dos salários. Para que este objetivo seja conquistado devem se utilizar: normas, regras, processos condensados, boas condições de trabalho, metas que podem ser realizadas, seleção de acordo com a necessidade da empresa, logo diminui a rotatividade de funcionários, a administração deve estar próxima desses métodos aplicados para que assim haja uma aceitação para sua aplicação. Para Chiavenato apud Taylor (2009, p. 55) a: Administração Científica é uma combinação de: “Ciência em lugar de empirismo. Harmonia em vez de discórdia. Cooperação e não individualismo. Rendimento máximo em lugar de produção reduzida. Desenvolvimento de cada homem a fim de alcançar maior eficiência e prosperidade”. A eficiência dentro da Administração Científica é fundamental. A nova visão do trabalho e do estudo busca melhorar a forma de realisar as atividades e elevar a satisfação, motivação, desempenho e eficiência dos funcionários dentro das organizações. Entretanto resalta CHIAVENATO, (2003, p. 56): Os elementos de aplicação de Administração Científica nos padrões de produção são: padronização de maquinas e ferramentas, métodos e rotinas para execução de tarefas e prêmios de produção para incentivar a produtividade. A eficiência pode ser definida como utilização e execução dos recursos que as empresas possuem, a fim de que matéria prima, equipamentos, recursos naturais, tecnologia, espaço físico, capital financeiros, capital humano entre outros, sejam aplicados da forma mais correta possível para o aumento produtividade. Para Chiavenato, (2003, p. 58) “a consequência direta da é a produtividade”. 2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Com o surgimento da psicologia (Ciências Sociais) passa a existir a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida nos Estados Unidos por Elton Mayo. Com a Experiência Hawthorne, surgiu uma contestação à Administração Clássica (CHIAVENATO, 2003). Segundo Koetz (2009, p. 38), as origens da Teoria das Relações Humanas são: “Necessidade de humanizar e democratizar a administração, desenvolvimento das chamadas Ciências Humanas (Sociologia, Psicologia etc.) e das conclusões da experiência de Hawthorne”. Prontamente, a Teoria das Relações Humanas enfatizava a empresa como: um grupo de pessoas, movida em sistemas de psicologia, dinâmica interpessoal e com grupo, relação de confiança entre pessoas, democracia e autonomia do colaborador (CHIAVENATO, 2003). A experiência de Hawthorne marcou a história por mostrar uma preocupação com as pessoas, sua interação de pessoal na organização, comportamento de funcionários, punições, gratificações, âmbito psicológico, grupos de estudos, aspectos emocionais, satisfação no trabalho e trabalho em equipe. Cada pessoa possui uma personalidade diferente da outra, no qual ambos em um único ambiente são influenciados um pelo outro. Assim, as Relações Humanas passaram a analisar esses contatos que as pessoas têm umas com as outras. Algumas conclusões da experiência de Hawthore foram que: a eficiência do trabalhador se dá não pela sua competência física, mas, sim, por sua interação com o grupo; os trabalhadores reagem como membros de grupos e não sozinhos; o reconhecimento do grupo (recompensa social) influencia na motivação do trabalhador; é identificada a existência de grupos informais dentro da organização, e esses grupos definem suas regras de comportamento; percebe-se também o aumento das relações humanas por meio da participação nesses grupos e que o trabalho repetitivo acaba-se tornando cansativo e monótono. (KOETZ, 2009, p 38). Contudo, a Teoria das Relações Humanas (CHIAVENATO, 2009, p. 110) enfatiza: • Trata a organização como grupos de pessoas. • Enfatiza as pessoas. • Inspirada em sistemas de psicologia. • Delegação de autoridade. • Autonomia do empregado • Confiança e abertura. • Ênfase nas relações entre as pessoas. • Confiança nas pessoas. • Dinâmica grupal e interpessoal. 2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL Hebert Alexander Simon, Clester Barard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são os autores essenciais da Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) que, por sua vez, apresentou uma nova tentativa de resumo da Teoria da Organização Formal com o novo aspecto em meio às Teorias Clássicas, Relações Humanas e da Burocracia (CHIAVENATO, 2003). Entretanto, a teoria comportamental evidencia a valorização do trabalhador, a aplicação da participação do indivíduo na organização, sendo ele considerado capaz de tomar decisões e resolver problemas por meio do processo de decisão organizacional (KOETZ, 2009). A Teoria Comportamental representa uma abertura da teoria das relações humanas e aversão á teoria clássica. Segundo essa teoria, os indivíduos participam e defendem essa participação como pessoas capazes de tomar decisões e solucionar problemas. Ela tem sua ênfase na ciência do comportamento. O comportamento individual das pessoas é sua ênfase, e para compreender o comportamento, faz-se necessário compreender as necessidades humanas (KOETZ, 2009, p. 39) Contudo: A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional (DUTRA; BARRETO, 2004). 3 GESTÃO DE PESSOAS A Administração de Recursos Humanos é, para Dessler (2003), “as práticas e as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento”. Nesse sentido, é importante para que o administrador tenha as condições de cometer menos enganos. Foulkes apud Dessler (2003, p. 03) revela que: Há muitos anos se diz que o capital é o gargalo para o desenvolvimento industrial. Não acho que isso seja verdade. Para mim, a força de trabalho e a capacidade da empresa de recrutar e manter uma boa força de trabalho constituem o gargalo para a produção. Não conheço nenhum grande projeto fundamentado em boas ideias, vigor e entusiasmo que tenha sido interrompido por falta de caixa. Mas conheço empresas cujo crescimento está parcialmente interrompido ou dificultado porque não conseguem manter uma eficiente e entusiasmada força de trabalho, e achoque também será assim no futuro. Nesse segundo, França (2007) ainda considera que “empresas são feitas de pessoas para pessoas”. Dessa forma, é primordial que a gestão de pessoas busque resultados, oferecendo qualidade e desenvolvimento sustentável. Para CHIAVENATO, (2009, p. 125): A ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo que a organização constitui o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. A ARH busca conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitude positiva e favorável. É importante salientar que, para uma empresa obter serviço de qualidade e o sucesso esperado, é preciso olhar com mais atenção o seu próprio pessoal e sua estrutura, para visualizar a organização como um todo e sua interação com o ambiente e a interação de seus componentes entre si e com o ambiente dentro dessa. Dessa forma, Chiavenato (2002, p. 155) afirma: Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em cinco processos básicos: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas. Esses cinco processos básicos são interligados, sua interação faz com que as pessoas sejam atraídas e assim passem a influenciar as outras, consequentemente gerando modificações e ajustes no sistema como um todo. A gestão de pessoas é uma área que constrói talentos e zela pelo capital humano da organização, pois a atual/nova forma de administrar pessoas deixou de ser centralizadora para ser apoiadora do desenvolvimento organizacional. 4 CAPITAL HUMANO Com o transcorrer da Era Industrial, as empresas subdesenvolvidas eram aquelas que concentravam seu capital financeiro em aquisição de habitações, fábricas, maquinas, equipamentos, tecnologia, entre outros investimentos. Contudo, caracterizava o crescimento e sua expansão. As organizações visavam ao acúmulo de recursos como: capital financeiro e materiais, assim passando ao mercado consumidor uma característica de sucesso, força e poder (CHIAVENATO, 2009). Afirma Chiavenato, (2009, p. 38): “(...) isso já se foi. Hoje, as organizações bem- sucedidas são extremamente ágeis e inovadoras e, por essa razão, independentemente do seu porte ou tamanho”. No ano de 1979, o professor Theodore Schultz, da Universidade de Chicago, juntamente com Sir Arthur receberam o Prêmio Nobel de Economia. Theodore Schultz foi considerado o pai do capital humano, após 1998, por defender suas teorias sobre capital humano: investimento na educação nas empresas, formação do capital humano e aumento dos ganhos produtivos do funcionário (PONCHIROLLI, 2011). Capital humano é muito mais que pessoas, é um capital intangível, algo não passível de mensuração. Entretanto, cada pessoa apresenta seu valor próprio. “Os gerentes consideram difícil avaliar o capital humano em suas próprias organizações porque constituem uma parte vital desse capital” (PONCHIROLLI, 2011, p. 119). Hoje as empresas são formadas por pessoas talentosas que são desenvolvidas diariamente, que se doam às empresas, tornando-se assim a peça fundamental da organização. Chiavenato (2009, p. 38) afirma que: Capital humano: é o capital de gente, talentos e competências. A competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. Assim, o capital humano é basicamente constituído de talentos e competências das pessoas. O capital humano passou a ter uma nova visão depois da Revolução Industrial, pois se passou a valorizar mais as pessoas e não mais o capital financeiro. Deu-se essa necessidade de organização devido à globalização acelerada nos últimos anos, sendo assim há a necessidade futurista de investir cada vez mais no capital humano. As empresas do futuro veem seus funcionários como peça fundamental do seu crescimento, podendo oferecer algo mais que o salário tão almejado por muitos, e os programas de educação são uma nova visão das novas empresas para valorizar ainda mais o seu colaborador (CHIAVENATO, 2009). Para incrementar seu capital intelectual, as organizações estão se transformado em verdadeiras organizações do conhecimento ou agências de conhecimento e de aprendizado. Qual é o motivo? Simples. Transformar e converter a informação em conhecimento, utilizando suas próprias competências e tornar o conhecimento rentável por meio de sua conversão em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e, principalmente, em criatividade e inovação (CHIAVENATO, 2009, p. 39). 5 DESENVOLVER PESSOAS Com a evolução dentre as adversidades do mercado competitivo e a necessidade de mudança e inovação, faz-se indispensável e óbvio o desenvolvimento das pessoas de uma organização nela inseridas. Dentre várias pessoas inseridas nas empresas, haja vista a necessidade de agregar valor a elas, pois isso é um fator determinante para o desenvolvimento de ambas as partes, as mais velhas tradições das organizações ressaltam os seguintes comportamentos: [...] a antiga tradição das empresas em extrair o máximo possível dos conhecimentos e habilidades de seus funcionários sem nada repor ou adicionar em troca já é coisa do passado [...] Não havia a preocupação de investir nas pessoas, pois predominava a preocupação de extrair o máximo delas, que, em princípio, tinham a obrigação de estarem preparadas por sua conta para o que desse e viesse. Essa cultura preparadora e exploradora já se foi. Agora, a preocupação fundamental das empresas bem-sucedidas é acrescentar valor às pessoas de maneira contínua e intensa (CHIAVENATO, 2009, p. 412). Os programas de treinamento e desenvolvimento (T&D) estão cada vez mais interligados ao futuro e destino das pessoas e das organizações. Através desses programas, cada empresa cria, molda e planeja o seu futuro, isto é, como elas deverão ser a médio ou longo prazo. Com isso, enfatiza-se a inovação, a mudança e a criatividade. É como se os programas de T&D fossem verdadeiros laboratórios onde as pessoas são envolvidas em uma atmosfera do que virá a ser a empresa em futuro próximo ou remoto (CHIAVENATO, 2009, p. 413). Haja vista que a aprendizagem significa mudanças nas organizações até mesmo no comportamento das pessoas por meio de novas atitudes, experiências, novos hábitos e conhecimentos, entretanto cada pessoa expressa sua adaptação de uma forma diferente da outra. Desta forma, não se pode esquecer que convivemos em um mundo de constante aprendizado, atualização e reciclagem feito via cursos, onde os as pessoas são as peças fundamentais na busca do sucesso organizacional e pessoal (ARAUJO, 2009). 6 TREINAMENTO Treinar significa habilitar, capacitar, pessoas para uma determinada função a ser desenvolvida em uma determinada empresa, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa independentemente do cargo ou setor (ARAUJO, 2009). Treinamento são métodos utilizados por organizações para passar aos funcionários antigos e novos orientações para o desenvolvimento de suas atividades ou serviços, podendo ser realizado num curto ou longo prazo. Com o advento da tecnologia e globalização observa-se que nos últimos anos: O treinamento costumava concentrar-se no ensino dehabilidades técnicas, como treinamento de montadores na soldagem de fios e o treinamento de professores na preparação de aulas. Hoje em dia, treinamento também pode significar educação complementar, porque os programas de melhoria de qualidade partem do pressuposto de que os funcionários sabem produzir tabelas e gráficos e analisar dados (DESSLER, 2003, p. 140). De acordo com o crescimento da empresa o treinamento deve der feito conforme disponibilidade e a necessidade da organização. Dentre várias, o levantamento da necessidade do treinamento é uma das primeiras análises a serem feitas antes de sua aplicabilidade. • Identifique as necessidades específicas dos cargos para melhorar o desempenho e a produtividade. • Analise o público-alvo para assegurar-se de que o programa é adequado ao seu nível de educação, experiência e habilidades, bem como às suas atitudes e motivações pessoais. • Especifique os objetivos do treinamento (DESSLER, 2003, p. 141). Para o autor Chiavenato (2009), os objetivos do treinamento são: Habilitar pessoas para desenvolvimento das atividades; Auxiliar na tomada de decisão; Comunicação; Elaboração de equipes; Crescimento pessoal; Atitudes a influenciar pessoas. É importante relatar que as necessidades de treinamento devem ser diariamente avaliadas, decididas e pesquisadas. O feedback é muito utilizado, é uma analise, o parecer sobre uma atividade realizada a fim de avaliar o desempenho da mesma. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria e aperfeiçoamento. Contudo o treinamento é a atividade responsável que transmite conhecimentos, capacitação e habilidades. Objetivando suprir deficiência, estimular e desenvolver, consequentemente um crescimento e superações tanto ao no ambito profissional, cultural e pessoal do individuo para com empresa. 7 RETORNO DO INVESTIMENTO Algumas empresas, ou seja, empresários têm uma forte resistência quando se fala de treinar seus funcionários. Muitos gestores têm medo, ao treinar o funcionário, de perdê-lo em algum momento para o concorrente. Alguns gestores analisam da seguinte maneira: “A maioria prefere considerar o treinamento como uma função social e não econômica, e como uma despesa e não um investimento que pode trazer retornos” (CHIAVENATO 2009, p. 407). São poucos os administradores que aceitam que o treinamento é também uma das formas de minimizar erros, reduzir custos e, consequentemente, aumentar a produtividade da empresa. “o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações” (ARAUJO, 2009, p. 95). CONSIDERAÇÕES FINAIS Após a Revolução Industrial, o capital humano passou a ser aceito como uma nova visão, o novo contexto passa a valorizar não somente os bens que as empre- sas possuem, mas também as pessoas. O capital humano corresponde tanto à habilidade, capacidade e experiência quanto ao conhecimento que as pessoas captam e que acrescentam valor a uma or- ganização. O capital humano não é, todavia, propriedade, patrimônios das empresas das empresas. O capital humano é um ativo intangível que pertence ao próprio indi- víduo, mas que pode ser usado pela empresa para agregar valor a ela. As empresas do futuro veem seus funcionários como peças fundamentais para o seu crescimento, podendo oferecer algo mais que o salário tão almejado por muitos e acreditam nos programas de educação continuada, incentivos educacionais, entre outros, são as novas visões das novas empresas para valorizar ainda mais os seus colaboradores. Observou-se que o conhecimento humano é um recurso ilimitado. Por isso, é necessário o aperfeiçoamento profissional constante e hoje é considerado um dos principais recursos que as empresas possam ter, pois proporciona admiráveis modi- ficações nas organizações, por meio do desenvolvimento das habilidades, compro- metimento, atitudes, capacitação, competências e criatividade de seus colaborado- res. Portanto, faz-se necessário o aperfeiçoamento, acompanhamento, monitora- mento e feedback constante das atividades propostas e dos profissionais da organi- zação em que estão inseridos. Com o desenvolvimento do mercado competidor e a necessidade de mudança e inovação, faz-se imprescindível e óbvio o desenvolvimento, ampliação dos funcionários de uma organização com visão e grandes expectativas para o sucesso. Treinamentos são um dos métodos utilizados por empresas para agregar e passar aos funcionários novas e antigas orientações para o desenvolvimento de suas atividades ou serviços, podendo ser analisado, avaliado e determinado pelo gestor da organização se deve se realizado num curto período ou longo prazo. Devem ser os mesmos, de acordo com a necessidade e disponibilidade dos colaboradores e da organização. Entretanto, os principais objetivos são: habilitar pessoas para desenvolvimento das atividades, auxiliar na tomada de decisão, comunicação, elaboração de equipes, crescimento pessoal e atitudes que podem influenciar pessoas. O treinamento é a atividade responsável pela transmissão de conhecimentos, capacitação e habilidades para ser explorada a favor do capital intelectual para com a organização. O comportamento das pessoas dentro das empresas é complexo e depende tanto dos fatores internos quantos externos pelos quais elas podem ser influencia- das e podendo influenciar também. A informação e o conhecimento como um novo fator de produção estão gerando grandes impactos e melhorias nas organizações, sendo então, por sua vez, considerada, por alguns gestores, um tanto difícil a men- suração da essência do capital humano. Logo, o indivíduo está em constante busca da sua concretização profissional, objetivando não somente salários altos, mas também a sua realização pessoal e o bem estar. Esforço tem sido explorado no sentido de instalar novas estruturas de competência, evidência de que o capital humano tem ocasionado a quebra de muitos paradigmas de aspectos de aprendizagem organizacional. Nas adversidades do conhecimento essa visão passou a ser focada sob uma nova perspectiva, por meio da valorização do capital humano. Portanto, o processo de valorização do indivíduo é considerado uma das alternativas que as empresas possuem para se manter no atual mercado tão competitivo, considerado fundamental para o desenvolvimento e o sucesso das organizações. Conclui-se, então, que as organizações passaram a investir, desenvolver e atribuir aos funcionários cada vez mais informações para que eles possam contribuir com os objetivos da empresa. Dessa forma, fica evidenciado que a capacitação e a valorização do capital humano permanecem com grande ênfase na atualidade, com as empresas buscan- do identificar valores e investir no incremento do potencial de seus colaboradores. REFERÊNCIAS ARAUJO, Luiz César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e interação organizacional. – 2. ed. – São Paulo: Atlas, 2009. BERNARDES, Cyro. Teoria geral da administração: gerenciando organizações. – São Paulo: Saraiva, 2003. CHIAVENATO, Idalberto, 1929-Recursos humanos: o capital das organizações. 9 ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. ______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa – 7. Ed. – São Paulo: Atlas, 2002. ______. 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