III TCC conceito B

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GESTÃO DE PESSOAS E A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO DE TALENTOS
Emanuelle Betânia Costa de Oliveira[footnoteRef:1]
Andrea Sampaio Vianna[footnoteRef:2] [1: Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá.] [2: Professor (a) Orientador (a) do artigo da Universidade Estácio de Sá.] 
RESUMO
Atualmente o conhecimento tornou-se o grande diferencial das organizações que é gerado por pessoas, sendo assim investir no capital humano é um fator considerável para as organizações. Até o final do século XX, as pessoas eram contratadas para exercer apenas uma função ao contrário das organizações atuais que buscam a multidisciplinaridade nas pessoas. As empresas procuram meios assertivos que resulte na constância desses talentos. Desta forma, o presente estudo tem como objetivo identificar as práticas dos processos de retenção de talentos. O embasamento bibliográfico foi realizado a partir de livros, artigos científicos e revistas acadêmicas desenvolvidas sobre o tema abordado, seguindo uma metodologia de pesquisa exploratória qualitativa, sem a pretensão de esgotar o tema. Portanto o objetivo desse trabalho é explicar através de um artigo científico, como uma boa Gestão de Recursos Humanos pode reter seus melhores e mais desenvolvidos colaboradores nas organizações.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Organizações. Retenção de Talentos.
1 INTRODUÇÃO
O século XXI é apontado com a era da gestão do conhecimento e em meio à um mundo globalizado, onde as mudanças ocorrem instantaneamente, só tende a crescer a competição e a concorrência entre as organizações, e neste momento o conhecimento se torna o recurso mais importante, ou seja, profissionais talentosos. Para o crescimento de uma empresa hoje, independentemente do seu ramo de atuação, é necessária uma combinação dos esforços de seus colaboradores com todos os outros setores da organização, para que dessa forma se atinjam o sucesso. Sendo assim, cada vez mais as empresas vêm investindo em seu maior patrimônio: as pessoas.
Segundo Chiavenato (2014), no cenário atual: 
As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. (Chiavenato, 2014, p.15)
O capital humano hoje é o principal ativo das organizações, sabendo disso a Gestão de Recursos Humanos começa a ganhar cada vez mais espaço dentro das organizações, sejam elas multinacionais ou de pequeno porte. A área de treinamento e desenvolvimento, também é de suma importância, seja para habilitar o colaborador para exercer sua função ou para que, futuramente, possa ocupar outra função dentro da organização.
Quanto maior a atenção que o gestor der ao seu colaborador maior e mais rápido será os resultados obtidos. Especular aptidões em cada função, elogiar o comportamento e a conduta e sobretudo reconhecer esses talentos, ajudam a agregar valor à empresa e auxilia também na retenção de talentos.
Nas empresas, principalmente na área comercial o contato com o cliente é muito importante, por isso é essencial ter funcionários bem treinados e motivados com os objetivos da empresa. Uma das formas de uma empresa se diferenciar no mercado é prestando um atendimento diferenciado e exclusivo, agregando valor a seus produtos. O autor Stephen Covey, conforme citado pelo site Portal Gestão (2014, on-line), afirma que: “Trate sempre os seus funcionários exatamente como quer que eles tratem os seus melhores clientes.”
Portanto, desenvolver estratégias que verdadeiramente consigam, treinar, identificar e desenvolver competências dos profissionais faz com que eles possam se destacar dentro de suas funções, favorecendo para que o gestor possa desenvolver um programa de retenção de talentos. O treinamento e o desenvolvimento, dentro de uma organização pode ser considerado uma ferramenta de transformação.
Foi feita então uma pesquisa de cunho exploratória, buscando analisar de forma minuciosa os temas relacionados ao estudo, podendo assim identificar os elos existentes entre o tema e suas variáveis, como por exemplo, inovar em estratégias de Gestão de Recursos Humanos para a retenção de talentos.
As teorias de autores como Denilson A.L. Freire, Antônio Carlos Gil, e Idalberto Chiavenato entre outros, foram muito importantes para a pesquisa, propiciando conhecimentos aprofundados de técnicas de gestão estratégica de Recursos Humanos dentro das organizações, como o treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, e a motivação, demonstrando a importância do capital intelectual para as empresas, sendo considerado como o seu principal ativo. Com isso, novas pesquisas foram realizadas analisando novas obras e escritores, objetivando sempre compreender o contexto da importância da retenção de talentos. 
A pesquisa também se deu através de bibliotecas virtuais, internet, em sites relacionados à área como, sites e blogs especializados em artigos acadêmicos, foi formada as ferramentas que propiciaram a realização dos estudos pertinentes a esse trabalho. 
Diante do que foi exposto, o objetivo desse artigo é identificar as práticas dos processos de Retenção de Talentos nas organizações, destacando sua importância no desempenho da instituição. O estudo busca entender como uma boa Gestão de Recursos Humanos na organização pode manter um colaborador na empresa por mais tempo e motivado a permanecer. Tendo em vista que os setores de treinamento e desenvolvimento são de extrema importância para uma organização, seja para capacitar um novo colaborador a exercer sua função ou para que possa ocupar outra função, dentro da organização, futuramente. Sendo assim, procura-se responder à questão: o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados como uma ferramenta para a retenção de talentos?
2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, SUA HISTÓRIA E EVOLUÇÃO
A observação de fatos históricos, sobre a Administração de Recursos Humanos data o início do século XX, com origem no final da Revolução Industrial, onde saíram de produtos manufaturados para a invenção de máquinas á vapor e o descaroçador de algodão; acompanhando a ascensão socioeconômica mundial e o aparecimento da Administração Científica.  
A Gestão de Pessoas vem sendo aprimorada e transfigurada, no decorrer dos anos, tendo como eixo principal o convívio das pessoas.
 Para Gil (2009), 
O movimento da administração cientifica tem origem com as experiências de Frederick W. Taylor (1865-1915), nos Estados Unidos e Henry Fayol (1841-1925), na França. O objetivo fundamental desse movimento era proporcionar fundamentação cientifica as atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo. (Gil, 2009, p.18)
De acordo com Gil (2009), Taylor por meio da técnica de observação, identificou que os operários produziam de maneira tunante. Partindo desse pressuposto, foi desenvolvido um sistema de Administração Científica, que teve como característica a racionalização do trabalho, onde diminuía o tempo e simplificava os movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas. Na mesma época em que surgiu a Administração Cientifica, o francês Henri Fayol criou a Teoria Clássica na Europa, que objetivava abordar a estrutura organizacional, a departamentalização e a busca pela eficiência. Bem como, visava produzir mais e com qualidade, buscando dar treinamentos aos seus colaboradores para aumentar a produtividade. 
Ainda, segundo Gil (2009), ao fim da Segunda Guerra Mundial, por volta da década de 40, as empresas começam a dar importância à Administração de Pessoas, zelando pela melhoria na qualidade do trabalho e ofertando melhores benefícios a seus colaboradores. 
Posterior ao movimento da Administração Cientifica surge Escola das Relações Humanas, que foi difundida pelo filósofo Elton Mayo, iniciou seu desenvolvimento a partir de 1940 nos Estados Unidos. A Escola das Relações Humanas comprova que a produção sofriamodificações de acordo com as influências sofridas no local de trabalho, ou seja, dependendo das condições de trabalho em que os colaboradores eram submetidos como, iluminação, a exposição a riscos e condições psicológicas dos trabalhadores, o resultado do produto final poderia sofrer modificações. O propósito da Escola das Relações Humanas é zelar pelas pessoas, buscando a democratização e a humanização dentro das organizações. 
O termo Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas veio para substituição à Administração de Recursos Humanos, que é o termo mais usual que define os meios de relacionar‐se com as pessoas nas organizações. Chiavenato (2009), reitera que a Gestão de Pessoas, primeiramente conhecida como Administração de Recursos Humanos, foi desenvolvida para suprir a necessidade de equilibrar objetivos organizacionais e pessoais. Os processos, as ferramentas e o próprio relacionamento interpessoal nas organizações foram se transformando e requerendo uma maior atenção das instituições. 
Segundo Chiavenato (2009), as Relações Industriais interviram no desenvolvimento da Gestão de Recursos Humanos, o autor comenta que:  
  
Era como se pessoas e as organizações, embora estreitamente inter-relacionadas, vivessem em compartimentos separados, com fronteiras fechadas para poderem se entender, ou pelo menos, reduzirem suas diferenças. Esse interlocutor era um órgão que recebia o nome de Relações Industriais e que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas conflitantes. O conceito de Relações Industriais mudou radicalmente. (Chiavenato, 2009, p.3)
  
Gil (2009) completa que a Gestão de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando esse termo surgiu no mundo organizacional para substituir os termos Administração de pessoal e Relações Industriais. 
Vivemos a era da Globalização atualmente, as empresas se encontram em um mercado cada vez mais inconstante e incerto. As organizações passam a ter que se acostumar com mudanças, aonde as tecnologias e as inovações chegam e são rapidamente substituídas. O impacto da Globalização é rapidamente sentido pelos colaboradores, de acordo com Roncon (2010), cada vez mais as pessoas procuram apoio e suporte em uma Gestão de Recursos Humanos, menos centralizadora e mais estratégica.
 
Segundo (GIL, 2009), na nova era da informação o antigo departamento de Recursos Humanos e substituído por novas equipes de Gestão de Pessoas, que passam a assumir atividades estratégicas de orientação global dentro das empresas. 
Chiavenato (2009), afirma que o modelo de Gestão de Pessoas que conhecemos atualmente sofreu inúmeras alterações e influências, ele discorre sobre a influência da economia, da revolução industrial e da importância para os dias atuais de tratar os colaboradores como agente ativo e não mais como passivo, como ocorria antigamente. Toda organização é formada por pessoas, afinal se as retirarmos, a empresa se torna apenas paredes vazias. Desta forma as organizações necessitam sempre manter seus colaboradores motivados, buscando o alcance de um objetivo comum, cabe à Gestão de Pessoas dar prioridade a essas ações, de modo que se crie meios adequados para que isso ocorra.
2.1 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES 
Com a multinacionalização e competitividade no mundo organizacional, as empresas se encontram em um panorama cada vez mais desafiador, onde as organizações precisam buscar meios alternativos de se diferenciar no mercado, passando a dar importância ao setor de Tecnologia e a Gestão de Pessoas. A Gestão de Recursos Humanos passa a ser cada vez mais uma tendência no meio empresarial, as organizações começam a enxergar seus colaboradores como principal parceiro na busca dos objetivos da corporação.
Para Ivancevich (2008) 
As mudanças vividas pelas organizações de todo o mundo incluem crescimento da concorrência global; expansão rápida da tecnologia; demanda crescente de competências organizacional, grupal e individual; ciclos de vida cada vez mais curtos; transparência quanto ao cumprimento da legislação; e aumento nas expectativas do cliente. Essas mudanças combinadas com a percepção da necessidade de gerir, conduzir e orientar o desempenho dos ativos humanos de uma empresa resultaram na necessidade de mais planejamento estratégico e práticas modernas de liderança. A força de trabalho voltada à rotina ou à mecanização está dando lugar àquela mais baseada no conhecimento e rica em informações. (Ivancevich, 2008, p.10)
Chiavenato (2010), afirma que as organizações devem investir pesado em seu público interno, pois os colaboradores são o agente principal para o sucesso ou fracasso de uma empresa. O autor também evidencia que os colaboradores são a principal riqueza das organizações e essas organizações são compostas de um simples operário até a função de diretor da empresa, e são essas pessoas que conduzem os empreendimentos ao sucesso.
A Gestão de Recursos Humanos dentro das organizações tem como responsabilidade elaborar estratégias para o desenvolvimento dos colaboradores, o que gera melhores resultados e melhor aproveitamento das atividades desenvolvidas, diminuindo a ociosidade do trabalho, além da prerrogativa para os colaboradores, honrar todos os seus direitos, incentivando assim à satisfação dos funcionários, motivando-os a se tornarem parceiros, alinhando as suas ações as metas da organização.
Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Recursos humanos pode ser dividida em um conjunto de processos como agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, manter pessoas, desenvolver pessoas e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas seria a contratação de novos colaboradores para a organização. Já o processo de aplicar pessoas tem como característica principal a análise e descrição de cargo ao novo colaborador e o seu acompanhamento na nova função. No processo de recompensar pessoas destaca-se a remuneração dos colaboradores satisfazendo suas necessidades financeiras e sociais. O processo de manter pessoas busca melhorar o ambiente de trabalho, visando assim o aumento da satisfação de seus colaboradores, por meio da administração e manutenção da higiene, segurança e, principalmente, qualidade de vida. O processo de desenvolver pessoas busca o aperfeiçoamento do capital humano, através de treinamentos constantes em áreas especificas buscando aumentar a produtividade. E por último o processo de avaliar pessoas, que tem como característica o acompanhamento dos resultados obtidos pelos colaboradores.
 
Para Ivancevich (2008), a Gestão de Recursos Humanos coopera para elevar a eficácia organizacional da seguinte forma: 
 • Ajudar a organização a atingir metas. 
• Empregar com eficácia as qualificações e habilidades da força de trabalho.
• Prover as organizações com funcionários bem treinados e bem motivados.
• Aumentar o máximo a satisfação e a autorrealização do funcionário. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, de modo que o emprego na organização seja algo desejável.
• Comunicar as políticas de gestão de RH a todos os funcionários.
• Ajudar a manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
• Gerir a mudança de forma que propicie vantagens mútuas entre indivíduos, grupos, empresa e público. (Ivancevich, 2008, p.10)
As organizações segundo Ivancevich (2008), independente do seu porte ou tamanho, carecem de pessoas para estimularem seus pontos fortes e fracos. Gestores de todo o mundo passam a entender cada vez mais a Gestão de Recursos Humanos como fator principal nos objetivos estratégicos, pois são as pessoas que desempenham o trabalho e criam idéias novas para fomentar o crescimento das empresas, gerando lucros e resultados através de seus esforços. 
Segundo o artigo publicado na ANPAD: “...o capital humano tem efeito positivo sobre a sobrevivência de empresas [...]”.
É preciso saber alocar as pessoas nos lugares certos e motivá-las na busca pelos objetivos organizacionais, pois os colaboradores também podemcontribuir para o fracasso de uma empresa. Pessoas insatisfeitas e em funções erradas podem causar grandes prejuízos. 
Stock (2015), completa: 
A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância também em pequenas organizações, pois elas também são compostas de pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento pessoal. (Stock, 2015, on-line)
3 TREINAR E DESENVOLVER COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES
Tão importante quanto selecionar e recrutar talentos em uma organização, é treinar e desenvolver esses colaboradores dentro da empresa. É nesse momento que aparece a importância do setor de Gestão de Recursos Humanos, que inicia com os processos adequados de recrutamento e seleção e seguindo para o processo de treinamento e desenvolvimento profissional dos colaboradores selecionados.
“O grande paradigma atual é o de que toda organização deve proporcionar capacitação a seus colaboradores, o que pode se dar por meio do treinamento” (Freire, 2014, p. 57). O treinamento funciona como uma ferramenta tática do setor de Gestão de Recursos Humanos visto que, ele prepara e molda o capital humano para as variadas funções de uma empresa, buscando sempre exortar seus colaboradores para que alcancem os objetivos esperados pela organização.
Freire (2014) declara que: 
A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades que a organização apresenta, as quais nem sempre são muito claras, devendo ser diagnosticadas com base em levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. (Freire, 2014, p. 62) 
Nas organizações do ramo comercial a necessidade de capacitar os seus colaboradores é constante, por exemplo: em uma empresa de pequeno porte, na maioria das vezes a quantidade de funcionários é pequena, tornando a atividade de cada colaborador muito importante e qualquer tarefa mal desempenhada por um colaborador, em uma empresa de pequeno porte pode ter um preço altíssimo. Assim sendo, é muito importante que o gestor fique atento no desenvolvimento da atividade de cada funcionário, e identifique aqueles com necessidades de treinamento. Freire, salienta que: “Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença do que deveriam saber e fazer e aquilo que realmente sabem e fazem”. (Freire, 2014, p. 62)
Embora tenham ciência da importância do treinamento muitos gestores de sentem receio em executar um processo de desenvolvimento com seus colaboradores. Inicialmente por possivelmente arriscar recursos financeiros para investir e não ter o retorno esperado; depois por receio de investir em um processo de treinamento, e perder seu capital humano para as outras empresas depois de qualificá-los. 
Chiavenato (2004) notabiliza que além de fazer o processo de levantamento das necessidades a serem satisfeitas, é importante também, projetar um treinamento para atender as necessidades identificadas. Posteriormente recomenda-se implementar e aplicar o projeto de treinamento. E por último avaliar os resultados obtidos com o treinamento.
Freire (2014), evidencia os tipos de treinamentos que podem ser aplicados na organização:
Tradicionalmente, existem três tipos: Tático, Operacional e Estratégico, essa diferença ocorre, principalmente em função do público alvo que se pretende atingir [...] podemos ainda, diferenciar os treinamentos de acordo com os objetivos que se pretendem atingir, podendo ser classificados em técnico, comportamental e de gestão. (Freire, 2014, p. 83)
Consequentemente, o treinamento deve conduzir a aprendizagem para uma experiência benéfica e produtiva, buscando alcançar todos os colaboradores da organização, através de uma atividade bem elaborada, para que todos possam desenvolver de forma ágil seus conhecimentos, atitudes e habilidades adquiridas, beneficiando assim todos os funcionários e a organização. (Chiavenato, 2009).
Acompanhado do processo de treinamento, aparece o processo de desenvolvimento profissional. Ambos se completam e tem como objetivo manter a sobrevivência da organização de forma competitiva (Silva, 2015). Pacheco, ainda destaca que: “O processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai além; compreende o autodesenvolvimento, processo esse que é intrínseco a cada indivíduo.” (Pacheco, 2005, p.3). Para o autor o processo de desenvolvimento funciona em etapas, após o colaborador desenvolver uma habilidade nova, ele já está apto a desenvolver outras.
O equívoco que alguns gestores cometem, é ter medo de treinar e desenvolver seu capital humano, acreditando que depois de capacitados eles irão deixar a organização. Esse tipo de pensamento muitas vezes impede que os colaboradores cresçam e se desenvolvam profissionalmente, criando assim uma desmotivação para o funcionário, o que gera prejuízos a empresa. Impossibilitar que seus profissionais se desenvolvam também impossibilita que organização cresça, pois em um mundo tão globalizado, competitivo e tecnológico as mudanças são contínuas, por isso, é importante uma constante atualização e desenvolvimento dos processos de trabalho por parte dos colaboradores e principalmente da empresa. Chiavenato (2009), afirma que a organização só aprende através do seu capital humano, e que a mesma só se desenvolve através do desenvolvimento dos seus colaboradores.
Freire (2014), ressalva a importância do desenvolvimento organizacional: 
Basicamente, o objetivo do DO é proporcionar mudanças significativas na organização e fornecer meios para que as pessoas e processos se adaptem às novas estratégias. Geralmente, essas mudanças ocorrem após uma mudança na própria cultura organizacional, o que exige dos líderes novas posturas e inovadoras estratégias de gestão de pessoas. (Freire, 2014, p.167)
Em suma, o processo de treinamento e desenvolvimento além de capacitar e desenvolver os Recursos Humanos da organização, cria também um formato competitivo na empresa. O treinamento e desenvolvimento também atuam como fonte de motivação para os colaboradores, fazendo com que se sintam motivados e engajados com os objetivos da organização.
3.1 A IMPORTÂNCIA DO CONHECIMENTO EMPRESARIAL
Toda organização visa a sobrevivência e o sucesso, sendo assim, é fundamental o conhecimento. E o conhecimento que está enraizado nas pessoas.
Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, eles costumam estar embutidos não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. (DAVENPOR T & PRUSA K, 20 03, p. 6)
Sendo assim, interpreta-se que o conhecimento não é transparente ou simples, porém é uma mistura de vários elementos; é fluido e estruturado é instintivo e com isso se torna enigmática sua disposição em palavras ou entendimento lógico. Está intrínseco nas pessoas fazendo parte de sua imprevisibilidade e obscuridade.
Davenport & Prusak (2003) ressaltam que o conhecimento é derivado da informação, a informação é derivada de dados e para que o conhecimento ocorra é necessário que a informação seja trabalhada teoricamente pelas pessoas. Para o autor, essa transformação ocorrerá através de palavras iniciadas com C tais como: comparação, de que forma as informações relativas a esta situação se comparam a outras situações conhecidas? Consequências, que implicações estas informações trazem para as decisões e tomadas de ação? Conexões, quais as relações deste novo conhecimento com o conhecimento já acumulado? Conversação, o que as outras pessoas pensam desta informação? 
	
 	“É de contato pessoa a pessoa que vão desde conversas até relações de aprendizado.” (Davenport & Prusak, 2003, p.7), demonstrando que as atividades são das pessoas e entre elas. E tudo é registrado como forma de mensagem, e assim o conhecimento é adquirido;sendo tomado através de documentos ou livros.
	As empresas sempre irão optar pelo colaborador com mais conhecimento. Nas contratações sempre irá pesar mais a experiência, do que a inteligência ou o nível escolaridade, pois para a empresa pesa mais o conhecimento já desenvolvido, adquirido e comprovado ao longo do tempo.
	
	O conhecimento e a ação caminham sempre juntos e esses adjetivos tornam o colaborador valioso para a organização. Pois ele sempre será acionado para as tomadas de decisões, sejam elas relacionadas a estratégias, aos clientes, ao marketing e aos concorrentes.
	Na era da mundialização o conhecimento pode ser e/ou sempre será a maior vantagem competitiva em uma organização como citado por Chiavenato: “quanto mais as empresas dominam o conhecimento, tanto maior a sua vantagem competitiva.” (Chiavenato,2009, p.123)
3.2 OS BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
	Quando bem aplicados, o treinamento e o desenvolvimento, serão para os colaboradores e para a organização.
	Segundo Chiavenato: “O treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais”. E ainda participa que: “o desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.” (Chiavenato, 1999, p.295)
	É necessário que seja realizada uma avaliação a fim de, identificar se foi benéfico e se trouxe algum retorno para ambas as partes. Para isso é necessário que se faça um levantamento do antes e depois do treinamento e desenvolvimento, prevendo custos e benefícios e assim, avaliar se tiveram os objetivos planejados alcançados.
Chiavenato ressalta que:
Como os programas de treinamentos representam um investimento em custos – os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos – requer-se um retorno razoável desse investi mento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atente às necessidades para as quais foi desenhado. Entende-se que para diagnosticar se houve benefícios para a organização é necessário verificar se os resultados obtidos foram os que as piravam e se lhes proporcionaram retorno. (CHIAVENATO, 1 999, p.295)
	O aumento da produtividade e do rendimento, melhor eficácia, redução do tempo, melhor adequação as mudanças e tecnologias, redução de custos, minimização dos erros, clientes satisfeitos com a qualidade e com o atendimento; esses são apenas alguns dos muitos benefícios que o treinamento e o desenvolvimento devem resultar para as organizações.
	Já para os colaboradores, o treinamento e o desenvolvimento resultam em: autoconfiança, motivação, melhor desempenho, aumento de sua eficácia e eficiência, mudanças no comportamento, além da ampliação de conhecimentos. E esses benefícios irão proporcionar melhorias na vida profissional e pessoal dos colaboradores.
4 RETER COLABORADORES
	Colaboradores talentosos não param de se mover, são pessoas inquietas. Reconhecem a sua excelência e notoriedade e têm ciência do conhecimento que carregam, para mantê-los saciados é importante tratá-los como clientes, ofertando desafios cotidianos que torne o local de trabalho, o melhor lugar para se estar cooperando com a sociedade. 
	A constância de pessoas exige inúmeros esforços, dentre os quais se sobressai as relações com os colaboradores, estilos de gerência e a segurança do trabalho. Segundo Chiavenato, do ponto de vista de Gestão de Pessoas “a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar os recursos humanos, como também os mantém satisfeitos a longo prazo na organização.” (Chiavenato, 1999, p.345)
	Reter um talento é uma das incumbências mais complexa em uma organização, visto que cada pessoa age e pensa de maneiras diferentes. E na presente situação não será suficiente uma remuneração justa e adequada, o que colabora muito, mas é preciso mais. É necessária uma valorização física e psicológica, saber ouvir e motivar, para que assim se alcance um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
	 As pessoas, assim como as organizações possuem objetivos e a organização precisa compreender que ambos objetivos devem estar alinhados. Elas, as empresas, necessitam das pessoas para que tenham as suas metas alcançadas e assim atinjam o sucesso e além de cumprir metas, as pessoas precisam das organizações para que seus objetivos individuais sejam alcançados. Sendo assim, é necessário que haja acordos e negociações para que ambos os lados possam ganhar. 
	Segundo Chowdhury, as organizações bem sucedidas, retém seus talentos fazendo o seguinte:
1. Tratam os talentos como clientes.
2. Remuneram os talentos como fornecedores preferenciais.
3. Oferecem a remuneração certa, incluindo recompensa e reconhecimento adequados.
4. Realizam avaliações de desempenho que tenham sentido.
5. Planejam cargos que atraiam profissionais de talento.
6. Designam o talento certo para o cargo certo.
7. Escolhem o local certo para atrair e reter o talento certo.
8. Fornecem treinamento, desenvolvimento e plano de sucessão adequados.
9. Fornecem uma instalação apropriada.
10. Contrabalançam idade, raça, gênero e cor.
11. Criam um ambiente desafiador ou empolgação no trabalho.
12. Comunicam-se com sinceridade, sem medo de represálias.
13. Fornecem um tempo ilimitado para semear e cultivar idéias.
14. Criam vínculos sociais com os talentos, através de aventuras, esportes, jogos, competições, festas e celebrações. (Chowdhury, 2003, p.83-84)
	 
4.1 MOTIVAR COLABORADORES
As organizações que querem se manter competitivas no mercado e conquistar um maior número de clientes, sabem que primeiro devem conquistar o seu público interno. O processo de motivação no ambiente de trabalho se torna fundamental nesse momento. As pessoas buscam dentro das empresas realizações e em troca elas oferecem o seu trabalho e conhecimento. 
De acordo com teoria de Maslow citado pelo site Aministradores.com (2013, on-line), diversos são os fatores que podem motivar um colaborador. De acordo com Maslow as necessidades das pessoas seguem uma hierarquia, ou seja, sempre que uma necessidade é realizada o colaborador terá outra em seu lugar, gerando assim uma nova motivação a se realizar. Maslow classifica o processo de motivação em cinco níveis, são eles: atender as necessidades básicas ou fisiológicas, atender as necessidades de segurança, atender as necessidades sociais ou de associação, de status ou de autoestima e as necessidades de autorrealização. 
WEISS (1991, p. 83) completa:
[...] eles desmotivam seus empregados, primeiro por estabelecerem metas não realistas, inatingíveis, depois, pela intolerância, não permitindo erros que ajudariam as pessoas a aprender e a crescer; e, finalmente, pela inflexibilidade, muitas vezes exigindo que o trabalho seja feito somente da maneira que eles disseram que deveria ser feito.
Cabe então aos gestores juntamente com o setor de Recursos humanos mudarem esse cenário, buscando meios de atrair profissionais qualificados, oferecendo projetos de desenvolvimento profissional, incentivando e criando meios para que os seus colaboradores realizem seus objetivos e necessidades. Gil “acredita que, à medida que se agrega maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, obtém-se maior comprometimento dos empregados e favorece-se o desenvolvimento de novas habilidades”. (Gil,2001, p. 212). Fazendo isso o gestor motiva os seus colaboradores, fazendo com que eles se sintam importantes dentro da organização. 
Gil (2001) afirma que: 
[...] os funcionários costumam ser incentivados a progredir de acordo com um padrão de metas a serem alcançados. Logo, cada avanço deve ser reconhecido e todos os seus êxitos devem ser elogiados e recebidos de modo animador. (Gil,2001, p. 210)
Esse processo de motivação nas organizações faz com que seus funcionários não tenham desejo de sair para outras, e passa reconhecer que o ambiente de trabalho é recompensador, passandotambém a despertar o desejo de profissionais mais qualificados no mercado a fazerem parte do time. Gil, ressalta que para estimular as pessoas: “é necessário que se estabeleçam metas ambiciosas. Organizações que se contentam com metas modestas não conseguem estimular suas equipes a pensar grande”. (Gil,2001, p. 212)
Uma boa Gestão de Recursos Humanos deve sempre buscar motivar o seu capital humano, dividindo com toda equipe as metas alcançadas, elogiando todos os acertos, e permitindo que seus colaboradores criem e de sugestões na busca dos objetivos da empresa, permitindo erros ajudando no desenvolvimento profissional e pessoal de cada colaborador, e principalmente ajudando a organização a realizar todas as suas metas e objetivos.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo, após a Revolução Industrial, sofreu diversas mudanças, principalmente no setor empresarial, tornando o ambiente das empresas competitivo, dinâmico, globalizado e muitas vezes incerto. A gestão de pessoas então surge como uma ferramenta estratégica para amenizar as mudanças rápidas que as organizações tiveram que enfrentar, pois é através das pessoas que as mudanças ocorrem. Se antes as pessoas eram vistas como meros prestadores de serviço em troca somente de salário, hoje a gestão de recursos humanos vem para nos mostrar o contrário, sem seus colaboradores as organizações não existiriam, eles são os responsáveis pelo sucesso e fracasso da empresa, então saber gerir as pessoas dentro do ambiente de trabalho se torna a estratégia mais importante de um gestor.
Nas organizações a Gestão de Pessoas é muito importante, apesar da literatura não dar muito destaque para as práticas de gestão nos pequenos empreendimentos, são eles os responsáveis pela maior parte dos empregos gerados na iniciativa privada no Brasil. No área da atividade comercial se torna ainda mais importante ter colaboradores preparados, pois são eles os responsáveis por lidar diretamente com os clientes. As organizações vêm adaptando em seus negócios, práticas de gestão de pessoas utilizadas nas grandes organizações, as mais bem sucedidas. Cada vez mais os gestores percebem a importância de ter colaboradores motivados e alinhados com os objetivos e a missão da organização. 
Pessoas talentosas precisam estar em movimento o tempo inteiro, pois são inquietas é preciso que seja desenvolvido meios de mantê-las na empresa. Um dos meios de retenção e/ou atração de talentos são as instalações adequadas da empresa e a oferta de treinamentos, uma vez que o colaborador aperfeiçoa suas habilidades, em treinamentos, ele se torna mais produtivo, inovador e criativo. O insigne diferencial das empresas é o conhecimento, que em tempos de multinacionalização pode e deve ser considerado o maior benefício competitivo.
A Gestão de Recursos Humanos tem como principal objetivo recrutar e selecionar colaboradores que se enquadrem no perfil da empresa, treinar e desenvolver colaboradores de acordo com as necessidades da organização e motivar e reter os colaboradores dentro das organizações. Isso ajuda as organizações a manter sua equipe de trabalho bem alinhada com os objetivos definidos por ela, ajudando assim o crescimento tanto da empresa como de seu capital humano, pois a gestão de pessoas tem como foco tornar a empresa mais humana e consequentemente mais competitiva, pois colaboradores motivados tendem a ser mais produtivos.
6 REFERÊNCIAS
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