Livro Comportamento organizacional

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Comportamento 
Organizacional
1ª edição
2017
Comportamento 
Organizacional
Presidente do Grupo Splice
Reitor
Diretor Administrativo Financeiro
Diretora da Educação a Distância
Gestor do Instituto de Ciências Sociais Aplicadas 
Gestora do Instituto da Área da Saúde
Gestora do Instituto de Ciências Exatas
Autoria
Parecerista Validador
Antônio Roberto Beldi
João Paulo Barros Beldi
Claudio Geraldo Amorim de Souza 
Jucimara Roesler
Henry Julio Kupty
Marcela Unes Pereira Renno
Regiane Burger
Aurivar Fernandes Filho
Julio Cezar Moraes de Caldas 
Cleideni Alves de Figueiredo
*Todos os gráficos, tabelas e esquemas são creditados à autoria, salvo quando indicada a referência.
Informamos que é de inteira responsabilidade da autoria a emissão de conceitos. Nenhuma parte 
desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem autorização. A violação dos 
direitos autorais é crime estabelecido pela Lei n.º 9.610/98 e punido pelo artigo 184 do Código Penal.
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Sumário
Unidade 1
Trabalho e pessoas ........................................................6
Unidade 2
Grupo Social e Trabalho em Equipe ...........................20
Unidade 3
Motivações e sua influência no comportamento 
organizacional ..............................................................35
Unidade 4
Liderança ......................................................................54
Unidade 5
Saúde Mental no Ambiente de Trabalho ...................70
Unidade 6
Competência Interpessoal, Feedback e Comunicação 
Interpessoal ..................................................................87
Unidade 7
Qualidade de vida no trabalho e comportamento 
organizacional: tópicos emergentes da psicologia 
organizacional ............................................................101
Unidade 8
Inclusão e Diversidade Étnico-Racial no Ambiente 
Organizacional ...........................................................116
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Palavras do professor
Olá aluno!Seja bem-vindo à disciplina, Comportamento Organizacio-
nal. Mas, por que estudar o comportamento humano nas organizações? 
Qual a importância desta disciplina para a sua futura área de atuação 
como gestor?Mais que isso, quais as contribuições da psicologia para 
sua atuação como gestor?
O trabalho de gestão envolve conhecimento de diferentes áreas e/ou 
conhecimentos que possibilitam ao profissional um olhar sistêmico 
sobre administração, finanças, dentre outras questões relacionadas ao 
mesmo. Contudo, uma organização também está sustentada e possui 
um importante ativo/capital humano que precisa ser compreendido e 
constantemente analisado: seus colaboradores. 
Desse modo, a disciplina de Comportamento Organizacional tem como 
objetivo auxiliá-lo na tarefa de identificar os processos individuais e 
grupais que cercamo ambiente organizacional, ou seja, os aspectos 
psicossociais presente nessas relações. Além disso, por meio dos con-
ceitos da psicologia organizacional, a disciplina será essencial para que 
você, como futuro gestor, compreenda diferentes e eficazes maneiras 
de orientar, de modo adequado, seus liderados, na tarefa de alcançar os 
objetivos e metas em prol do planejamento estratégico da organização 
da qual fazem parte.
Assim, você terá a oportunidade de aprender, em oito unidades de 
aprendizagem,sobre o significado do comportamento organizacional, 
os processos grupais e o trabalho em equipe, as principais teorias moti-
vacionais, princípios de liderança, a saúde mental e qualidade de vida 
no ambiente de trabalho, competência e comunicação interpessoal e o 
processo de inclusão como ferramenta estratégica empresarial.
Aproveite os conhecimentos apresentados e adentre nesse maravilhoso 
mundo do comportamento humano organizacional!
Seja bem-vindo e bom curso!
 
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Unidade 1
Trabalho e pessoas
Para iniciar seus estudos
Geralmente quando alguém pensa num ambiente organizacional, 
várias imagens podem vir à mente, tais como: negócio, serviços ofere-
cidos, lucro, recursos, maquinários e, metas. Não é verdade? Muito mais 
que todos esses pontos, uma organização é composta de pessoas! Isso 
mesmo! Pessoas que são recrutadas, selecionadas, que investem seu 
tempo, energias e são diferentes uma das outras num mesmo ambiente.
Mas, o que torna essas pessoas diferentes? De que modo compreender 
essas diferenças pode auxiliar um gestor em sua tarefa cotidiana? Qual a 
relação entre trabalho e pessoas? Para responder estas questões, vários 
estudiosos da psicologia e administração realizaram pesquisas sobre 
o comportamento organizacional e como este afeta a produtividade e 
os relacionamentos interpessoais. Quer saber como? Continue a leitura 
e descubra a resposta a todas essas questões de extrema importância 
para sua carreira como gestor. 
Vamos lá? Bons estudos! 
Objetivos de Aprendizagem
• Compreender o conceito de comportamento organizacional e 
sua importância para a atuação do gestor para as organizações;
• Aprender o significado, história e representação social para as 
pessoas;
• Conhecer como os aspectos individuais, expresso pela 
personalidade e emoções,influenciam o comportamento nas 
organizações.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
1.1 Comportamento Organizacional: conceito e importância 
A palavra comportamento sempre foi muito utilizada como princípio de pesquisa e análise para as diversas 
linhas de pensamento da psicologia, justamente por representar um dos objetos de estudo da ciência(BOCK; 
FURTADO; TEIXEIRA, 2009). No que concerne à especificidade das organizações, a psicologia organizacional 
objetiva estudar o humano, suas relações, os grupos, processos de construção identitária, desenvolvimento, 
aprendizagem e a comunicação , nesse contexto já mencionado.
Sendo assim, a palavra comportamento, definida como “maneira de se comportar, procedimento, conduta, 
ato” (FERREIRA, 2000, p. 169), está fortemente ligada ao contexto no qual um ou mais indivíduos circulam ou 
pertencem: uma organização, com objetivos, missão, visão e valores definidos – formal ou informalmente. 
Você deve estar se perguntando: por que a palavra comportamento está tão atrelada à organização, quando 
falamos de comportamento organizacional, não é mesmo? Vejamos a definição do que é comportamento 
organizacional, segundo Robbins (2011, p. 7), inicialmente:
[...] é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura orga-
nizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito 
de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.
Observe que o autor definiu comportamento organizacional como um campo de estudos, correto? Mais ainda, 
indicou o objetivo desse estudo: investigar como a estrutura e as relações estabelecidas dentro de uma organi-
zação influenciam no comportamento de uma pessoa e como melhorar a eficácia deste! 
Figura 1: O Estudo do comportamento organizacional e a busca pela eficácia
Legenda: O estudo do comportamento organizacional auxilia os gestores na 
construção de estratégias para melhoria da eficácia na produtividade
Fonte: ID da imagem: 63909245https://pt.123rf.com/photo_63909245_gerente-de-delegar-trabalho-a-outros-
trabalhadores-da-equipe.-conceito-gerencial-com-delega%C3%A7%C3%A3o..html?term=63909245
 O comportamento organizacional é um importante campo de estudo para que o gestor 
possa analisar o impacto que a estrutura organizacional, indivíduos e grupos interferem na 
eficácia dos resultados esperados pela organização.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Por conta disso, avaliar o modo pelo qual uma pessoa inicia sua socialização na organização (cultura, valores 
e conceitos), o aprendizado de suas regras, ao alinhar os colaboradores ao que é esperado como integrante 
desta e os processos internos – por setores –, será um sinalizador de como um indivíduo é afetado pela orga-
nização (ZANELLI e SILVA, 2008).
Imagine: se numa escolaou grupo de amigos sofremos influência, quanto mais num local no qual uma pessoa 
passa de 6 a 8 horas por dia, semanalmente? Mais ainda, cumpre ao gestor examinar como aquilo que uma ou 
mais pessoas fazem, interfere positiva ou negativamente nos resultados esperados de uma organização. 
Ainda assim, numa perspectiva histórica, Pasetto (2012) esclarece ser importante entender que a preocupa-
ção com o estudo do comportamento organizacional esteve presente desde a época da Revolução Industrial 
em busca de soluções para os problemas que se apresentavam; mais ainda, grandes autores da era clássica 
influenciaram sobremaneira o desenvolvimento do comportamento organizacional, como por exemplo: 
• Adam Smith (1723-1790): filósofo e economista apontou que a divisão do trabalho evocava maior 
produtividade, habilidade e destreza de cada trabalhador.
• Charles Babagge(1791-1871):matemático, economista e filósofo, enfatizouo valor do intelectual na 
execução das tarefas para melhor resolução de problemas (reduzir tempo e desperdício de material, 
ganho de altos níveis de habilidades e aumento da capacidade física).
• Robert Owen (1771-1858):empresário e empreendedor,defendia o investimento de dinheiro para 
melhoria no trabalho, como: regulamentação do horário de trabalho e erradicação do trabalho infantil, 
bem como alimentação no ambiente de trabalho e atuação das empresas em projetos comunitários 
(bem atual, não acha?).
Com base nos teóricos apontados, novos modelos e paradigmas foram sendo criados e formados para atender 
as necessidades da organização e dos colaboradores - conforme a época. Assim, um importante momento 
destacado por Pasetto (2012), foi a era denominada, comportamental. 
O que isso quer dizer? Segundo Pasetto (2012), houve um reconhecimento do aspecto humano nas organiza-
ções, envolvendo diversos estudos – por exemplo, os estudos de Hawthorne -, sobre o bem-estar dos colabo-
radores e do quanto esta melhoria influenciaria na produtividade, culminando na teoria das relações humanas 
e no estudo sistemático de pesquisas sobre o comportamento organizacional.
 Os estudos de Hawthorne aconteceram no período de 1924 até 1930, na fábrica da Wes-
tern Eletric, em Chicago.Tinha por objetivo averiguar o comportamento humano nas orga-
nizações, ao estabelecer uma relação entre a luminosidade e a eficiência da produção. 
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Não somente isso, mas outras disciplinas contribuíram consideravelmente no estudo do comportamento orga-
nizacional, de acordo com os seus objetos de estudos, métodos e unidade de análise. Observe a figura a seguir:
Figura 2: Contribuições das Ciências para o Estudo do Comportamento Organizacional
Legenda: As contribuições das ciências para o estudo do comportamento organizacional,
influenciaramconsideravelmente para o avanço de novos modelos de gestão.
Fonte: Robbins (2011, p. 10).
Até aqui você já percebeuo quanto o conceito de comportamento organizacional mobilizou diversas ciências 
e suas contribuições, não é verdade? Mais que isso, o quanto o estudodesse conceito poderá ajudá-lo em mui-
tos sentidos, como por exemplo: conhecendo o comportamento das pessoas de sua organização, você poderá 
realizar planejamentos e metas realistas, bem como a criação de estratégias para resolução de problemasre-
correntes em prol do aumento da produtividade. 
Nesse ponto, precisamos entender que alguns momentos merecem considerável atenção dos gestores ao 
analisar, medir ou sistematizar os comportamentos possíveis de serem observados. Dessa maneira, Mene-
gon (2012) indicou cinco aspectos comportamentais a serem observados e que influenciam diretamente no 
desempenho dos colaboradores:
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Quadro 1: Tipos de Comportamentos Observáveis
COMPORTAMENTO DEFINIÇÃO ÍNDICE
Produtividade Produção de itens ou 
prestação de serviço com 
qualidade.
Pode ser medida pelas avaliações de desempenho, 
metas alcançadas individualmente ou em grupo.
Absenteísmo Não comparecimento 
ao ambiente de e/ou ao 
trabalho para execução do 
mesmo.
Análise da quantidade de faltas e atestados 
apresentados pelos colaboradores.
Rotatividade Mudança constante de 
colaboradores nos postos 
e setores de trabalho, 
atrasando todo o serviço/
produto ofertado.
Medida pela quantidade de saídas, demissões e 
novas contratações.
Cidadania 
Organizacional
Voltado para a postura dos 
colaboradores em auxiliar 
seus colegas de trabalho 
e disponibilidade para 
execução de novas tarefas.
Avaliação realizada pelos líderes imediatos, 
semanal ou mensalmente(observação direta, por 
exemplo)
Satisfação dos 
Colaboradores
Avaliação do bem-estar a 
respeito do ambiente de 
trabalho, visão pessoal 
sobre a organização e o 
valor dado ao trabalho e 
atividades realizadas frente 
à sua vida pessoal.
Possível de ser medida avaliando todos os 
itens mencionados anteriormente, por meio 
de entrevistas, observação direta e pesquisa de 
clima organizacional – ferramenta específica para 
verificar a satisfação dos colaboradores.
Legenda: Aspectos comportamentais que influenciam diretamente no desempenho dos colaboradores.
Fonte: Adaptado pelo autor, a partir deMenegon (2012)
A partir do quadro anterior, podemos pontuar que os aspectos comportamentais citados, são ricas fontes de 
avaliação para melhoria da eficácia organizacional. O gestor necessita conhecer o comportamento de seus 
liderados, como agem, porque agem de um determinado jeito e de que modo pode auxiliá-los a modificar 
ações que interfiram negativamente na produtividade da organização.
Com isso, podemos afirmar que o estudo do comportamento organizacional pressupõe diversas funcionalida-
des para o gestor. Quanto a isso, Chiavenato (2014) apoia esta opinião e indica os seguintes pontos sobre sua 
utilidade:
• Estudo sistemático do comportamento de pessoas e grupos, de modo organizado;
• Possibilita a análise e a criação de técnicas que possam ser direcionadas para problemas específicos em 
cada organização;
• Desenvolvimento de estratégias que viabilizem melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho;
• Propicia condições para que as organizações sejam eficiente, eficazes e inteiramente competitivas 
quanto ao seu público interno e externo;
• Proporciona mudanças/inovação em toda a organização, pois se trata de influencias e de um grupo de 
pessoas.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Muitas funcionalidades, não é verdade? É essencial que você compreenda o quanto a observação e análise dos 
comportamentos grupais e individuais representam importantes termômetros para medir a produtividade, 
satisfação e estratégias para resolução de problemas.
Agora que abordamos o conceito de comportamento organização e sua importância, trataremos com atenção 
as questões direcionadas à relação do indivíduo com a organização. Vamos lá?
1.2 O indivíduo e sua relação com as organizações
Ao falarmos de indivíduo, adentramos no terreno de um importante conceito abordado na psicologia: a subje-
tividade. Trata-se de um objeto de estudo.Em outras palavras, o termo que identifica a psicologia como ciência 
em busca da compreensão do humano. E como podemos definir a subjetividade?
Segundo Bock, Furtado e Teixeira (2009, p.23), o conceito é definido como:
[...] o mundo de ideias, significados e emoções construído internamente pelo sujeito a partir de 
suas relações sociais, de suas vivências e de sua constituição biológica; é, também, fonte de suas 
manifestações afetivas e comportamentais [...] é a maneira de sentir, pensar, fantasiar, sonhar, 
amar e fazer de cada um. É o que constitui o nosso modo de ser.
Atente que, ao falarmos de subjetividade, discorremosa respeito do modo particular de cada pessoa: sua cons-
trução psíquica, as influências sociais e relações, o aparato biológico e como suas vivências instituíram seu 
modo de ser como pessoa no mundo. 
Dessa maneira, não podemos falar queas pessoas são iguais!Basta lembrarque nascemos em dias/horários e 
lugares diferentes, temos pais diferentes, bem como nossos relacionamentos não foram os mesmos. Por conta 
disso, cada um reage em determinada ocasião segundo suas emoções e o modo como significou e entende 
questões como: amor, ódio, amizade, dentre outros.
Entretanto, à medida que crescemos,criamos afinidades e participamos de grupos, ou seja, nos socializamos: 
com nossos pais, parentes próximos, amigos da escola e bairro. Assim, o fenômeno psicossocial da socialização 
pressupõe o desenvolvimento de um indivíduo que “se desenvolve como pessoa e como membro de uma 
sociedade” (ZANELLI, SILVA, 2008, p. 39). 
Assim, a passagem pelos mais diferentes ambientes que frequentamos em nossas vidas (creche, escola, igreja 
e clubes, permite com que interiorizemos valores, crenças e critérios morais que guiarão escolhas e compor-
tamentos ao longo de nossas vidas.Mais que isso, nos concede um sentimento de pertencimento a um deter-
minado grupo e a aquisição de uma ou mais identidades pelos quais somos reconhecidos: esposo/a, filho/a, 
estudante e outros.
 Você se interessou pelo estudo de identidade? Uma ótima indicação de referência é o livro 
de Stuart Hall: “A identidade cultural na pós-modernidade” (2006), da editora DP&A. A obra 
discorre sobre o conceito de identidade ao longo dos séculos, cultura e globalização. Vale 
a pena lê-lo!
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Pare e pense por um momento sobre você mesmo.Quantas pessoas conheceu até hoje e o quanto aprendeu 
com elas? O que a escola, seus amigos e a família te ensinaram de valores que você incorporou à sua vida e 
quais descartou? Apesar de ser uma construção individual, não podemos deixar de apontar o social que inter-
fere constantemente no nosso desenvolvimento como indivíduos e que muitas vezes lutamos para sermos 
reconhecidos como tais.
Dito de outra forma, à medida que nos relacionamos com o outro, incorporamos, sintetizamos e damos signi-
ficado ao que nos é ensinado para viver em grupo e sociedade, conforme nosso olhar individual sobre fenô-
menos externos/sociais.
Figura 3: A identidade social
Legenda: A identidade é o modo como somos reconhecidos socialmente nos 
espaços pelos quais circulamos ao longo de nossas vidas.
Fonte: ID da imagem: 47415009
De modo semelhante, quando uma pessoa inicia o trabalho numa determinada organização, por exemplo, ao 
seu processo identitário (constante movimento de inclusão), soma-se o reconhecimento comocolaborador/
trabalhador da empresa X, não é mesmo?
Muito mais do que simplesmente dizer que “pertenço” à determinada organização, valores e cultura neces-
sitam ser ensinados aos colaboradores para que estes sejam incorporados, como parte da sociabilização e 
pertencimento a este grupo. Todavia, o indivíduo carrega consigo suas próprias características e vivências sub-
jetivas, ou seja, diversidades que necessitam ser administradas e utilizadas em benefício organizacional e não 
como problema. 
Por conta disso, algumas organizações realizam processos seletivos detalhados e precisos, não somente anali-
sando a experiência dos candidatos, mas seus valores, crenças e atitudes. Por que isso é feito? Especificamente 
para que não haja divergência entre aquilo que o candidato acredita e o os valores organizacionais, presentes 
nos contratos, negociações e modo de lidar com o cliente.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Por exemplo, se uma organização estabeleceu que dentre seus valores estão a ética e o respeito, suas negocia-
ções, os processos de seleção, contratos devem ser pautados por estes princípios. Nesta mesma linha de pen-
samento, a escolha por novos colaboradores deve levar em consideração a opção de candidatos que prezem a 
ética e o respeito em suas vidas e na sua relação com o próximo, não é verdade? Ou seja, poderão representar 
os valores da própria organização, “vestindo sua camisa”.
Quanto a isso, não se trata de uma mecanização e destituição da subjetividade dos colaboradores, mas a possi-
bilidade de aquisição de valores e atitudes essenciais para a identificação a um grupo social – caso já não pos-
suam -, com características e objetivos previamente definidos; origem das representações sociais (percepção 
sobre) pelos quais os clientes internos e externos percebem a organização.
Com base nessas afirmações, perceba que há um entrelaçamento de questões individuais e organizações que 
estão em jogo. Há uma constante necessidade de equilíbrio entre os desejos/satisfações individuais e as metas/
estratégias da organização a serem cumpridas. Nesse ponto, faz-se importante compreender que os valores e 
crenças de uma organização devem ser constantemente relembradas, ensinadas e avaliadas entre aqueles que 
já fazem parte do grupo e os novos membros.
Assim, mais do que o aspecto de identidade que está em constante movimento e acréscimo ao longo de nos-
sas vidas, a subjetividade está atrelada a outros conceitos pelos quais a psicologia se debruça com frequência 
e sua compreensão tem muito a contribuir ao estudo do comportamento organizacional: o de personalidade 
e emoções – diferente de identidade. Continue a leitura!
1.3 Aspectos subjetivos no comportamento organizacional
1.3.1 A Personalidade 
É muito comum ouvirmos nas conversas cotidianas o termo, personalidade. Frases como: fulano tem perso-
nalidade “fraca”,ou “forte” ou “não tem personalidade”, não é mesmo? Contudo, precisamos compreender o 
significado de personalidade. Vamos lá!
Há diferentes linhas de pensamento da psicologia sobre o significado da personalidade, enquanto fenômeno. 
É essencial que entendamos se tratar do estudo da subjetividade humana, porém, sob diferentesenfoques e/
ou perspectivas: comportamento (psicologia cognitivo-comportamental), percepção (psicologia da gestalt) e 
o inconsciente (psicanálise), por exemplo. 
Entretanto, utilizaremos a definição mais comum do conceito depersonalidade, referenciado pelo psicólogo 
norte-americano Gordon Allport (1937 apud ROBBINS, 2011, p. 127), como: “a organização dinâmica interna 
daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”. O que isso 
quer dizer? Trata de explicar o modo como internamente a pessoa se constituiu ao longo do tempo, expresso 
em características pessoais e no modo como esta mesma pessoa lida com outras pessoas, se comporta e 
expressa suas emoções.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
A diferença entre identidade e personalidade está no modo como estas se estabelecem, por exemplo: a iden-
tidade é móvel e pode ser acumulada/adquirida ao longo do tempo – identidade de filho/a adolescente, estu-
dante, pai/mãe e/ou trabalhador/a Já o conceito de personalidade atenta para características que descrevem 
comportamentos observáveis e identificáveis num indivíduo de modo recorrente ao lidar com situações, 
expressa num modo calmo, explosivo, tranquilo ou sociável.Compreendeu a diferença? A personalidade traz 
aspectos muito presentes da subjetividade que tratamos anteriormente. Diz respeito ao modo como somos e 
define quem somos, como pessoas/indivíduos, fácil de ser observado e presumível no comportamento explici-
tação das emoções. Você não consegue apontar ou “predizer” a maneira como uma pessoa reagirá em determi-
nadas situações? Exatamente por que a personalidade dada é representada por suas ações/reações de modo 
mais ou menos fixo, ou duradouro, no cotidiano.
Figura 4: A personalidade e o comportamento frequente
Legenda: A personalidade é um fenômeno dinâmico, observável /previsível no comportamento 
recorrente de um indivíduo ao lidar com o outro e, expresso em suas emoções.
Fonte: ID da imagem: 47843448
Agora que você já sabe o que é personalidade, importante esclarecer que todas as pessoas possuem uma per-
sonalidade ou modo que a descreve como indivíduo. Os termos, “fraco” e “forte”, não correspondem ao tipode 
personalidade, mas ao modo como socialmente é apontado o temperamento das pessoas – na psicologia, não 
há personalidade fraca ou forte, mas modos diferentes de ser uma pessoa no mundo.
Mas, você deve estar se perguntando: por que eu preciso entender o que significa personalidade, como futuro 
gestor? A resposta é: a personalidade diz respeito a um conjunto de características que indicam a resposta de 
uma pessoa em determinada situação. Sendo assim, durante um processo seletivo, ao saber o tipo de colabo-
rador que a organização necessita, o conhecimento das teorias de personalidade e o uso da ferramenta (teste) 
por psicólogos, serão de grande valia para encontrar a pessoa certa. Mais que isso, compreender porque uma 
pessoa age de uma determinada forma diante de uma situação, enquanto outra pessoa, age de forma muito 
diferente.
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Desse modo, os estudiosos da personalidade desenvolveram diversos estudos que pudessem esclarecê-la de 
acordo com as características frequentes (timidez, agressividade, preguiça e ambição), chamadas de traços de 
personalidade, podendo descrever com maior precisão o indivíduo (ROBBINS, 2011).
Por conseguinte, alguns modelos foram criados para identificar a tipologia da personalidade; um deles foi o 
Indicador de Tipo de Personalidade Myers-Briggs, ferramenta criada pelas psicólogas americanas, Katharine 
Cook Briggs e Isabel Briggs Myers. No que consistia essa ferramenta?
Também conhecido como teste MBTI (Myers-BriggsTypeIndicator)foi baseado na teoria do psicanalistasuiço, 
Garl Gustav Jung (1875-1961), contendo 100 questões que avaliavam como uma pessoa reagiria/sentiria em 
determinada situação.Posteriormente, as respostas são analisadas e a pessoa é classificada conforme os tipos 
abaixo que se combinam em 16 tipos de personalidade:
Quadro 2: Tipos de Personalidade Myers-Briggs
TERMOS DEFINIÇÕES EXEMPLO DE COMBINAÇÕES
Extrovertida 
(E) versus 
Introvertida (I)
As pessoas extrovertidas são sociáveis e 
comunicativas. 
Já as introvertidas apresentam timidez 
e são quietas.
Tipo Introvertido/Intuitivo/Racional/Julgador 
(INTJ) – são pessoas visionárias, com mentes 
originais, céticas e críticas com propósitos 
próprios e teimosos.
Sensoriais (S) 
versus Intuitivos 
(N)
As pessoas sensoriais preferem a 
ordem, rotina e são detalhistas.
Já as intuitivas são mais criativas e 
possuem uma visão ampliada das 
situações que se apresentam.
Tipo Extrovertido/Sensoriais/Racionais/
Julgadores (ESTJ) – são pessoas realistas, 
analíticas, organizadas e com inclinação para 
negócios e mecânica.
Racionais (R) ou 
Emocionais (F)
As pessoas racionais usam a lógica e o 
raciocínio na tomada de decisões. 
Já as emocionais, baseiam-se nos 
valores e sentimentos.
Julgadores (J) ou 
Perceptivos (P)
As pessoas julgadoras gostam do 
controle e da organização. 
As pessoas perceptivas são flexíveis e 
demonstram ansiedade e insegurança 
na tomada de decisão.
Legenda: Tipo de personalidade de uma pessoa.
Fonte: Adaptado pelo autor, a partir de Robbins (2011, p. 129)
Observe que o indicador demonstrado no Quadro anterior, aponta comportamentos e emoções que traduzem 
o tipo de personalidade de uma pessoa. Com isso, o uso dessa ferramenta auxilia na escolha do tipo de perso-
nalidade que a organização necessita para cada cargo, bem como as atividades que a pessoa desenvolverá ao 
longo do tempo. Mais que isso, indica as probabilidades comportamentais esperadas dos indivíduos conforme 
o tipo de personalidade apontado.
Porém, devemos deixar claro que a aplicação e análise dos testes está atrelada às respostas que o indivíduo 
apresentar, de acordo com sua veracidade. E também: a aplicação dos testes de personalidade ou psicológicos 
deve ser associado a uma entrevista que aborde pontos que o profissional responsável, considerar necessários 
para emitir um relatório e/ou parecer sobre o teste. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Katharine_Cook_Briggs
https://pt.wikipedia.org/wiki/Katharine_Cook_Briggs
https://pt.wikipedia.org/wiki/Isabel_Briggs_Myers
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
Cabe também ressaltar que os testes são aplicados somente por psicólogos, inscritos num Conselho Regional, 
pois somente assim poderão comprar as folhas de respostas do teste – na Casa do Psicólogo, ao apresentar o 
seu número de registro (CRP) -, aprovado e validado pelo Conselho Federal de Psicologia, como favorável ao 
uso e sua aplicação.
Até aqui você aprendeu a respeito do aspecto subjetivo do indivíduo na organização: a personalidade. Ainda 
assim, apresentamos que a parte do modo como identificamos a personalidade é a observação da expressão 
das emoções, não é mesmo? Vejamos agora o que são elas.
1.3.2 As Emoções
Como parte da definição de personalidade, indicamos que a expressão duradoura e cotidiana das expressões 
tornam-se um termômetro pelo qual podemos reconhecê-la. E, o que são emoções? Robbins (2011, p. 92) 
definiu como:
[...] expressões afetivas intensas dirigidas a alguém ou alguma coisa. Podemos dizer que as 
emoções são uma súbita ruptura do equilíbrio afetivo de uma pessoa. Quase sempre são acom-
panhadas de reações fisiológicas, tais como choro, batimento cardíaco acelerado, suores frios 
ou tremor das pernas. 
Provavelmente, você já deve ter apresentado alguma dessas reações, não é verdade? Pode estar relacionada a 
alguém com quem você gosta ou não goste muito, a eventos que espera com grande ansiedade, ou ainda, o 
recebimento de um prêmio. Surge como uma importante manifestação/reação interna de um indivíduo frente 
a um acontecimento ou sentimento demonstrado por alguém. Assim, cada pessoa reage de um modo particu-
lar aos mesmos eventos, por exemplo.
Além disso, Menegon (2012) indica a presença de seis emoções consideradas universais (comuns a todas às 
pessoas): raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa, que se manifestam no ambiente de trabalho 
com bastante frequência. 
Figura 5: Tipos de Emoções
Legenda: As emoções representam um modo particular de expressão/reação interna 
(por vezes exteriorizada)sobre um acontecimento ou relacionadaaalguém.
Fonte: ID da imagem: 66992370
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Comportamento Organizacional | Unidade 1 - Trabalho e pessoas
No que se refere ao estudo do comportamento organizacional,compreender quais são as emoções e o modo 
como os indivíduos as expressam, serão fontes essenciais nos processos de seleção durante a aplicação de 
dinâmicas de grupos, em entrevistas e demais etapas definidas. Cabe ressaltar que o selecionador, em tese, já 
possui em mente o tipo de colaborador que necessita para a vaga em aberto.
Ainda assim, a expressão e o controle delas pode ser um importante influenciador para a escolha de futu-
ros líderes ou na admissão/promoção para cargos que demandem raciocínio, tomada de decisões rápidas e 
administração de conflitos, por exemplo. Por outro lado, a necessidade de externar as emoções pode ser um 
diferencial para outros cargos, como por exemplo, para o de atores/atrizes.
Desse modo, é fundamental que gestores e líderes compreendam que o comportamento organizacional é 
uma rica fonte de análise de satisfação dos seus colaboradores, um termômetro para criação de estratégias 
para a resolução de problemas, tendo como base um olhar diferenciado para os grupos e as subjetividades, 
demonstradas na expressão das emoções e personalidade.
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Considerações finais
Chegamos ao final da Unidade de Estudo 1– Comportamento Organiza-
cional: trabalho e pessoas. Aqui aprendemos sobre:
• O conceito de comportamento organizacional e sua importância 
para o trabalho do gestor;
• O estudo das ciências e suas contribuições para a compreensão 
do comportamento organizacional;
• Os tipos de comportamentos observáveis e sua influência no 
desempenho dos colaboradores;
• Como os aspectos comportamentais são ricas fontes de avaliação 
para melhoria da eficácia organizacional;
• A definição do conceito de subjetividadee identidade para 
compreensão da relação indivíduo e organização;
• O entendimento do significado de personalidade, como um 
conjunto de características que indicam a resposta de uma 
pessoa em determinada situação;
• A importância de compreender a personalidade e utilizá-la como 
princípio norteador para os processos de seleção e promoção 
dos colaboradores;
• A análise dos tipos de personalidade, por meio da 
ferramenta:Indicador de Tipo de Personalidade Myers-Briggs;
• O conceito de emoções e a sua relação com a subjetividade e 
personalidade;
• Os seus tipos de emoções: raiva, medo, tristeza, felicidade, 
desagrado e surpresa, bem como o valor de seu entendimento 
para compreender o comportamento organizacional.
Referências bibliográficas
19
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T.Psicologias: uma intro-
dução ao estudo de psicologia. São Paulo: Saraiva, 2009.
FERREIRA, A. B. de H.(1910-1989). Miniaurélio século XX escolar: o mini-
dicionário da língua portuguesa. 4.ed. rev. ampliada. Rio de Janeiro: 
Nova Fronteira, 2000.
CHIAVENATO, I.Comportamento organizacional: a dinâmica do 
sucesso das organizações. 3. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
MENEGON, L. F. (org.). Comportamento organizacional. São Paulo: 
Pearson Education do Brasil, 2012.
PASETTO, N. S. V.Comportamento organizacional: integrando concei-
tos da administração e psicologia. Curitiba: Intersaberes, 2012.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice 
Hall, 2011.
ZANELLI, J. C.; SILVA, N.Interação humana e gestão: a construção psi-
cossocial das organizações de trabalho. São Paulo: Casa do Psicó-
logo, 2008.
2
20
Unidade 2
Grupo Social e Trabalho em 
Equipe
Para iniciar seus estudos
Nesta unidade vamos estudar alguns tópicos importantes para com-
plementar os estudos da disciplina de Comportamento Organizacional, 
portanto, você vai aprender o que são os Grupos Sociais e Trabalho em 
Equipe. Estudar esses tópicos é de suma importância para seu desenvol-
vimento profissional, pois trabalhamos na maioria das vezes em grupo 
e em equipes de trabalho, e é vital que compreendamos seu funciona-
mento e particularidades.
Objetivos de Aprendizagem
Compreender o conceito de grupo social e suas implicações no ambiente 
organizacional.
Entender a importância do trabalho em equipe para atender anseios 
pessoais e organizacionais, formação de equipes, equipe x grupo.
Tópicos de estudo
1.1 - Grupo Social
1.2 - Trabalho em Equipe
1.3 Grupos x Equipe
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
1.1 - Grupo Social
Vamos aprender juntos sobre o conceito de Grupo e por que temos essa necessidade de estar próximos dos 
outros em todos os âmbitos de nossas vidas.
Segundo ROBBINS (2010), um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos 
que se reúnem visando atender determinado objetivo.
HOLLENBACK (2009) afirma que grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal 
forma que cada uma influencia e é influenciada pelas outras.
MOSCOVICI (1980) reforça que se pode analisar um grupo através de sua composição, estrutura e ambiente.
Desta forma compreendemos porque nas empresas precisamos estar em grupos na maioria das vezes. Claro 
que existem profissões que você poderá atuar só, mas algum tipo de contato com outras pessoas você terá, 
portanto, trabalhamos sempre em grupos.
Um grande desafio para as organizações hoje será manter alinhadas as pessoas nos grupos com objetivos tão 
dispares e sua interação com ambiente e estruturas tão diferentes. Esses grupos podem ser classificados como:
Quadro 1 – Grupos
Grupos formais: onde a empresa determina com quem você vai trabalhar, por exemplo: Departamento 
financeiro.
Grupos informais: onde você se aproxima através de interesses em comum, por exemplo: grupos de 
secretárias se reúnem no intervalo do almoço.
Grupo de comando: determinado pela empresa na cadeia de comando, por exemplo: O gestor de sua 
área.
Grupo de tarefas: são pessoas de diferentes áreas que se reúnem para resolver determinada tarefa, por 
exemplo: atender uma fiscalização.
Grupos de interesse: pessoas se reúnem para defender seus próprios interesses, sejam pessoais ou 
profissionais.
Grupos de amizade: pessoas constroem laços que vão além das paredes da empresa.
Legenda: Tabela com tipos de grupos e características. 
Fonte: ROBBINS (2010)
Você deve estar se perguntando: qual a necessidade de aprender e compreender o grupo social em si ou seus 
tipos? A resposta é simples: você vive dentro destes grupos quase vinte e quatro horas por dia! E não foi abor-
dado aqui, os grupos familiares, onde todos temos intensa convivência.
Algumas pessoas podem negar que não necessitam estar em algum grupo social, e podemos até concordar, 
mas é inerente ao ser humano estar associado a outras pessoas, formando um grupo como os citados ante-
riormente.
Observe que ao praticar o networking, ferramenta tão importante para o relacionamento profissional, a pes-
soa necessita participar de um grupo social, seja ele qual for. Poucas coisas são realizadas individualmente. E 
muitas são realizadas em grupo.
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Conviver, lidar com o outro, ceder para avançar, será a tônica profissional das pessoas dentro dos grupos.
Figura 1 - Grupo
Legenda: Grupo de monges meditando. A convivência em grupo pode elevar nosso status pessoal e profissional.
Fonte: https://pixabay.com/pt/tail%C3%A2ndia-budistas-monges-e-453393/
Fazer parte de um grupo significa ir além dos nossos interesses e metas, pode causar sensação de orgulho e 
segurança e de alguma forma melhorar seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Outra observação interessante sobre os grupos, é que, participar de um pode elevar nosso status profissional ou 
pessoal, por exemplo: ser aprovado no grupo profissional que almeja no site de relacionamento profissional Linke-
din.
Estudar pessoas nas organizações, envolve pesquisas em outras ciências que nem sempre 
fazem parte do nosso processo de aprendizagem, como por exemplo: psicologia e sociolo-
gia e não esqueçam: “lidar com pessoas é uma arte”. 
• Etapas para desenvolvimento do grupo
Como em outras áreas de nossa vida, o desenvolvimento do grupo passa por um ciclo de vida. Mas vamos 
deixar claro que cada grupo possui suas particularidades e os envolvidos tem perfis distintos. Porém, via de 
regra, o processo se repete e de acordo com ROBBINS (2010), possui cinco estágios que informamos a seguir:
Quadro 2 – Estágios de um grupo
https://pixabay.com/pt/tail%C3%A2ndia-budistas-monges-e-453393/
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Estágio I - Formação, incerteza 
inicial, pessoas ainda se conhecendo.
Estágio II - Tormenta, os conflitos se 
iniciam, divergências afloram.
Estágio III - Normatização, surge a 
coesão entre as pessoas.
Estágio IV - Desempenho, atingem 
nível de excelência, basta manter o 
grau de motivação e respeito.
Estágio V - Interrupção, em grupos 
temporários, encerra-se o processo 
de trabalho conjunto.
Legenda: Processo de desenvolvimento de um grupo.
Fonte: Adaptado pelo autor, a partir de ROBBINS (2010)
• O Grupo e sua estrutura
Para você, o que constitui o grupo? Quais são os itens que devem ser considerados? Compreendemos que os 
grupos são formados para atender objetivos específicos e até por tempo determinado, então são estruturas 
organizadas, correto?
Sim, e são compostas de uma estrutura que norteiam seu funcionamento que é composta geralmente de 
papéis específicos, onde cada um de nós representa seu papel na estrutura, por exemplo, o engenheiro, o 
professor, o operador de máquinas... Cada um tem um papel a cumprir na estrutura.
Outro item relevante para tal organização, são as normas do grupo, e podem ser formais (advindas da empresa) 
ou informais (de seu grupo social) e norteiam as ações dos participantes.
Como informado anteriormente,a sensação de pertencimento a um grupo pode fazer com que algumas pes-
soas acreditem em sua elevação de status devido a fazer parte de determinado grupo e atua como ferramenta 
de motivação relevante.
Você já escutou a expressão que “grupo pequeno trabalha demais e grupo grande dispersa”? Provavelmente, 
sim. É importante uma análise sobre o tamanho dos grupos de trabalho, afinal, cada tipo de organização 
determina ou indica um tamanho de grupo formal dentro de uma estrutura que pode ou não comprometer 
seu desempenho. E é natural, também, que o sucesso ou o fracasso do grupo vai depender das pessoas envol-
vidas. Há aquelas que podem agregar com desempenho satisfatório, e tem aquelas que podem diminuir o 
ritmo de trabalho devido ao tamanho de grupo e também, pessoas que trabalham na sombra das outras. E há 
24
Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
um nome para isso: folga social (alguns não exercem com afinco seu trabalho pois estão escorados em um 
grupo grande).
O sucesso de um grupo é medido pelos objetivos cumpridos e muitas vezes devido à coesão das pessoas de 
perfis diferentes e de interesses comuns perante aos desafios impostos pela organização.
Figura 1.1 – Estrutura de Grupo
Legenda: A harmonia das pessoas de perfis diferentes e de interesses comuns é fundamental perante aos desafios.
Fonte: https://pt.123rf.com/photo_54674780_trabalho-em-equipe-e-coopera%C3%A7%C3%A3o-conceito---cinco-
m%C3%A3os-masculinas-constru%C3%A7%C3%A3o-de-uma-estrutura-de-blocos-de-.html?term=group%2Bstructure
&vti=mv8hkeg86zve8bf9mn
Trata-se de uma tarefa complexa, pois, alinhar pessoas e principalmente lidar com elas, torna a disciplina desa-
fiadora para todos nós que lidamos com pessoas, mas como manter um grupo coeso, alinhado, e focado? Cabe 
à liderança definir parâmetros de atuação dos grupos de trabalho, que podem ser: tamanho, sexo, faixa etária, 
diversidade e desta forma, com normas estabelecidas, levá-los ao cumprimento dos objetivos do trabalho.
De acordo com MOSCOVICI (1980), “as pessoas que compõem o grupo trazem seus valores, sua filosofia e 
orientação de vida”. Desta forma, o desafio será tolerar as diferenças para manter o grupo intacto.
O ambiente empresarial é desafiador e podemos entendê-lo como um “organismo vivo”, como um corpo 
humano, onde cada parte é fundamental para seu pleno funcionamento. Estudar o Comportamento Organi-
zacional pode parecer algo intangível, mas na prática é facilmente observado quando nos relacionamos com 
as pessoas nos grupos ou administramos um grupo de trabalho, como um gestor ou líder .
Relacionar entre si nos grupos, pode ser um desafio gigantesco para seus integrantes, pois, nem sempre a inte-
ração é fácil. Em geral, é muito complexa.
Mas como extrair o melhor de cada membro do grupo?
Trata-se uma tarefa de certa forma complexa devido a alguns fatores que fogem de nosso controle e ação, por 
exemplo: as emoções dos que participam do grupo.
ttps://pt.123rf.com/photo_54674780_trabalho-em-equipe-e-coopera%C3%A7%C3%A3o-conceito---cinco-m%C3%A
ttps://pt.123rf.com/photo_54674780_trabalho-em-equipe-e-coopera%C3%A7%C3%A3o-conceito---cinco-m%C3%A
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Como cada ser humano é único, suas emoções são únicas e particulares, portanto, difíceis de mensurar ou 
administrar.
Desta forma, alguma preparação ou compreensão será necessária, e você aluno a terá ao estudar esta unidade 
e todas as demais, pois o ajudarão a entender um pouco sobre o comportamento humano.
Analogia: comparação entre teoria e realidade. 
Glossário
Figura 1.1 - Grupo Heterogêneo
Legenda: Grupo de pessoas discutindo sobre o trabalho. Ideias diferentes, objetivo comum.
Fonte: https://pt.123rf.com/photo_10130972_happy-business-team-celebrating-a-success-in-office.html?term=team%2
Bwork&vti=lft0x68nk2mubtl34p
1.2 - Trabalho em Equipe
Discutimos na etapa anterior sobre os grupos e nesta vamos aprender sobre as equipes de trabalho.
A sua experiência profissional e educacional já fornece um indicativo do que é trabalho em equipe e sua 
importância, por exemplo: na empresa trabalhamos em equipe, na escola também, seja para elaboração de 
trabalhos ou apresentações.
“Eu sou parte de uma equipe. De certa forma, apenas termino o trabalho de um grupo enorme 
de pessoas” 
Ayrton Senna
26
Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Essa frase é reveladora, pois, indica como necessitamos estar em equipe para execução de qualquer atividade. 
Então temos um desafio agora! Entender a diferença entre Grupo e Equipe.
As práticas modernas de administração de empresas e gestão de pessoas, estimulam o trabalho em equipe, 
porque acreditam criar uma sintonia entre os profissionais e de certa forma, isso não ocorre com os grupos que 
possuem até um ciclo de existência.
Neste sentido, você pode tentar lembrar experiências pessoais relacionadas ao nosso tema. O fator confiança 
define uma equipe, as pessoas mutuamente necessitam de confiança umas nas outras até em termos pessoais.
Vamos entender alguns tipos de equipe. ROBBINS (2010) sugere:
• Equipes de resolução de problemas: são pessoas de diferentes formações que se completam na 
solução de um problema.
• Equipes autogerenciadas: são times independentes, onde solucionam problemas e não necessitam 
de uma liderança formal.
• Equipes multifuncionais: variam competências de níveis hierárquicos próximos que se reúnem para 
solucionar alguma demanda.
• Equipes virtuais: os membros desta equipe não estão fisicamente próximos, mas não significa baixa 
competência para solução de problemas, pelo contrário, os perfis de profissionais desta equipe se 
notabilizam por isso.
O desafio nestas equipes será buscar níveis de eficiência e eficácia na execução das tarefas e no convívio.
De acordo com HOLLENBACK (2009), todas as equipes são grupos e seu desempenho é claramente influen-
ciado por tais perfis, mas uma observação deve ser feita: nem todo grupo se caracteriza como equipe. Além 
disso, tanto um grupo como uma equipe, são afetados por fatores diversos.
Claro que algumas empresas estão isentas de eventuais problemas que demandem soluções, mas precisam 
das equipes para manter o estado das coisas como estão, em perfeito funcionamento.
Muitas vezes trabalhamos com pessoas que não temos nenhum apreço, mas mesmo assim, devido a compre-
ensão de um objetivo maior o desafio é cumprido e a equipe se mantêm.
Isso claramente pode afetar os níveis de eficácia e eficiência da equipe desde que a ação do gestor seja proa-
tiva na detecção e reativa na solução de algum desnível da equipe.
Observem a citação de HOLLENBACK (2009): “Nem todo grupo é uma equipe”. Esta frase 
nos leva a uma reflexão sobre atender o momento para utilizar cada modelo em ações 
dentro da empresa. 
• Formação de Equipes
Agora vamos pensar em termos práticos, como montar uma equipe? Quais são os critérios? Quais são os 
modelos? Não existe um modelo pronto para montar uma equipe. Lidar com pessoas tão diferentes pode 
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
e será complicado, e pode levar algum tempo para acertar o padrão. Porém, uma vez acertado o padrão, os 
resultados tendem a ser satisfatórios.
Você deve levar em consideração fatores como a personalidade de cada um, faixa etária, sexo, capacidade 
intelectual de cada membro, tempo de empresa. Todos esses fatores darão subsídios para montar ou manter 
uma equipe de trabalho.
Outra questão importante a se observar na montagem de uma equipe, versa sobre o estímulo para a diver-
sidade (tema de módulo futuro) da força de trabalho, fator que pode ser decisivo para oxigenar uma equipe, 
com contribuições inéditas, além de novas visões sobre um determinado assunto ou modelo de trabalho e 
com isso possibilitar novos caminhos.Em relação à diversidade, vale a pena observar que este processo, além dos processos de 
inclusão social, obriga as empresas a partir de determinado porte, a adotar políticas de 
inserção desta força de trabalho nas equipes, portanto, será obrigação incluir a diversidade 
nas equipes de trabalho. 
Observe que o padrão de trabalho atual das empresas está mudando, eventos como globalização, internacio-
nalização da força de trabalho, além da instalação de multinacionais aqui, podem comprometer um processo 
de formação de equipes de trabalho.
O desafio dos RHs das empresas é e será (sempre) “atrair as pessoas certas para as posições certas”, o que isso 
significa? Se não atrairmos e selecionarmos as pessoas que acreditam em um modelo de equipes de trabalho, 
certamente haverá problemas de convivência mínima entre os membros.
Mas é possível treinar essas pessoas que não acreditam ou que desprezam as equipes de trabalho e de alguma 
forma trazê-los para a equipe?
Modelos de gestão onde as pessoas são reconhecidas e valorizadas por seu empenho, também reforçam um 
modelo de unidade. Pode parecer estranho, mas muitas pessoas não são regidas apenas por valores financei-
ros. Aspectos como reconhecimento, qualidade de vida no trabalho, valorização profissional, entre outros, são 
mais impactantes que o salário em si.
Faz parte da construção de uma equipe de trabalho, compreender aspectos não técnicos do trabalho e estudar 
esta disciplina fornecerá subsídios para tal tarefa.
Quando pensamos em equipes, logo lembramos atletas de alto rendimento físico e mental. Trata-se de um 
raciocínio correto que nos faz lembrar uma frase de Michael Jordan, ex-jogador de basquete da NBA: “Joga-
dores ganham jogos e equipes ganham campeonatos”. Se fizermos uma analogia com a realidade, faz todo o 
sentido, pois, somos “atletas” também, mas em outra escala e o nosso desempenho se equivale.
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Nem sempre as equipes são uma solução e podem ser um problema. Sim, construir uma 
equipe necessita de recursos e tempo. Nem sempre a organização/empresa está disposta 
a pagar este preço. 
Figura 1.2 - Trabalho em Equipe
Legenda: Equipe em equilíbrio determina a direção do sucesso.
Fonte: https://pt.123rf.com/photo_14072998_teamwork-concept.html?term=team% 
2Bwork&vti=lft0x68nk2mubtl34p
O gestor tem papel fundamental na construção e manutenção de uma equipe de trabalho, principalmente no 
tocante às políticas de incentivo e pela harmonia e bem-estar das pessoas envolvidas, além de um processo 
de comunicação sólido e claro para não deixar dúvidas que todos têm papel vital na construção do sucesso da 
equipe.
O principal interesse das organizações e dos gestores, consiste em criar equipes com grande desempenho 
onde a performance individual se transforme em benefício para toda a equipe de trabalho. Mas, para isso, o 
time certo precisa ser montado.
https://pt.123rf.com/photo_14072998_teamwork-concept.html?term=team%2Bwork&vti=lft0x68nk2mubtl34p
https://pt.123rf.com/photo_14072998_teamwork-concept.html?term=team%2Bwork&vti=lft0x68nk2mubtl34p
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Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Muitas vezes a empresa exige desempenho da equipe, mas não oferece estrutura e recur-
sos financeiros, materiais e humanos para tal desafio. 
Para tal estágio, exige-se uma evolução de todos os participantes da equipe de trabalho, tanto uma evolução 
técnica (habilidades), como pessoal (atitudes) e acadêmica (conhecimento).
É notório que as pessoas evoluíram muito rapidamente nos últimos tempos e muitas empresas têm dificulda-
des em lidar com esse novo perfil de pessoas no momento da montagem das equipes de trabalho, visando 
eficácia, desempenho e eficiência.
Apesar do esforço em montar equipes perfeitas, existem pontos negativos no trabalho em equipe, ou pontos a 
serem melhorados, uma vez que estamos lidando com pessoas. E onde existem pessoas envolvidas, tudo pode 
acontecer. Eis alguns pontos que podem ser negativos:
• tamanho: grandes equipes podem gerar dispersões;
• tomada de decisão: consomem muito tempo e podem trazer algum prejuízo;
• falta de objetivos: membros podem ficar sem direção se não tiverem um perfil auto gerenciável;
• sempre existe um perfil acomodado que pode se esconder por trás da equipe;
• cabe ao gestor observar esses sinais e propor solução de cada demanda negativa, ou até mesmo para 
um membro da equipe.
 Assista trechos do filme “Duelo de Titãs” e entenda mais sobre o trabalho em equipe. Click 
aqui e saiba mais: https://www.youtube.com/watch?v=2GG4CVwkFSM 
1.3 Grupos x Equipe
Depois de entender que as pessoas mutuamente necessitam de confiança umas nas outras para formar uma 
equipe e garantir a eficiência e eficácia na execução das tarefas, vamos diferenciar grupos de equipes. Abaixo 
um quadro comparativo: 
https://www.youtube.com/watch?v=2GG4CVwkFSM
30
Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
Quadro 2 – Grupo x Equipe
Características do grupo Características de equipe
Apenas compartilham informações
Sinergia neutra 
Responsabilidade individual
Habilidades variadas e gerais 
Desempenho coletivo acima de tudo
Sinergia positiva
Responsabilidade individual e mútua
Habilidades se complementam
Legenda: As diferenças entre grupo e equipe.
Fonte: ROBBINS (2010)
De certa forma, grupos e equipes parecem complementares no conceito e na prática do trabalho, pois, ambos 
os modelos são facilmente perceptíveis nas organizações sejam elas de qualquer porte ou de culturas diversas.
Agora você pode vislumbrar as diferenças entre grupo e equipe dentro de sua organização e usar o modelo 
que mais se adapta às suas necessidades profissionais e pessoais.
Nas empresas algum modelo ou outro vai se sobressair, pois, dependerá de fatores culturais e organizacionais 
diversos e únicos.
Segundo ROBBINS (2010), “não existe nenhuma mágica na criação de equipes que garanta a obtenção de 
sinergia positiva. Apenas chamar um grupo de equipe não melhora automaticamente seu desempenho”.
Reforçando o conceito acima, ambos os modelos são complementares na gestão de pessoas em qualquer 
tipo de organização, em qualquer tempo. Mas devemos estar atentos à mudança de perfil de profissionais nas 
empresas hoje, afinal, em um cenário futuro, teremos mais jovens como força de trabalho e daqui a trinta anos 
com perfis mais experientes.
Administrar ou conviver com pessoas é uma tarefa árdua de empenho diário para o bom andamento do 
ambiente organizacional. É o desafio das empresas e das pessoas para o cumprimento dos objetivos organi-
zacionais.
Mas como trabalhar em equipe?
Não existe segredo para tal tarefa nas empresas, pois, sabemos que cada cal tem um estilo ou cultura organi-
zacional própria e única.
Alguns fatores podem contribuir para sua tarefa de trabalhar em equipe ou conduzir equipes, veja abaixo:
• Discutir assuntos apenas sobre o trabalho em si.
• Estimular os conflitos funcionais e coibir os disfuncionais.
• Escutar os membros da equipe.
• Aprender a ceder na hora certa: melhor dar um passo atrás e depois três para a frente.
• Entender a divergência de ideias.
31
Comportamento Organizacional | Unidade 2 - Grupo Social e Trabalho em Equipe
• Estimular o brainstormig (tempestade de ideias)
• Saber se comunicar com excelência.
As relações humanas são cada vez mais valorizadas nas organizações devido a importância dessas relações 
para o alcance dos resultados organizacionais.
As pessoas preparadas, motivadas, envolvidas e que respeitam a cultura da organização, serão fonte de vanta-
gem competitiva em relação aos concorrentes no mercado e para a perenidade do negócio.
Esta tarefa complementa-se em criar e manter equipes e grupos de trabalho consistentes e alinhados aos 
planos da empresa. Estudar o comportamento organizacional, é relevante para entender o homem e suas 
relações dentro da empresa.
Devemos ter cuidado ao lidar comas emoções, pois as mesmas podem nos trair ou colocar 
em situação difícil ou comprometer as relações interpessoais dentro do grupo ou equipe 
de trabalho. 
32
Considerações finais
Nesta unidade abordamos de forma clara e objetiva conceitos de Gru-
pos Sociais e Trabalho em equipe e da importância da compreensão dos 
temas para desenvolver de forma plena nosso trabalho nas organiza-
ções. Principalmente nesses momentos de transformação do mercado 
de trabalho, com novas exigências e padrões. 
Para efeito de localização na empresa, o processo de formação dos 
grupos possibilita entender onde estamos no momento em que atua-
mos na empresa, além de fomentar caminho para a transformação em 
equipe de trabalho. Compreendemos a diferença entre grupos e equipe, 
e tivemos a chance de navegar por conceitos importantes relacionados 
a assuntos que fazem parte de nossa realidade profissional.
Referências bibliográficas
33
GASALLA, J. M. A Nova Gestão de Pessoas: o talento executivo. São 
Paulo: Saraiva, 2007.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal. 10. ed. Rio de Janeiro: 
Editora José Olympio, 2001.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 14. ed. São Paulo: Pear-
son Prentice Hall, 2010.
WAGNER, J. A, HOLLENBACK, J. R. Comportamento Organizacional: 
criando vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
34
Palavras do professor
Olá aluno!Seja bem-vindo à disciplina, Comportamento Organizacio-
nal. Mas, por que estudar o comportamento humano nas organizações? 
Qual a importância desta disciplina para a sua futura área de atuação 
como gestor?Mais que isso, quais as contribuições da psicologia para 
sua atuação como gestor?
O trabalho de gestão envolve conhecimento de diferentes áreas e/ou 
conhecimentos que possibilitam ao profissional um olhar sistêmico 
sobre administração, finanças, dentre outras questões relacionadas ao 
mesmo. Contudo, uma organização também está sustentada e possui 
um importante ativo/capital humano que precisa ser compreendido e 
constantemente analisado: seus colaboradores. 
Desse modo, a disciplina de Comportamento Organizacional tem como 
objetivo auxiliá-lo na tarefa de identificar os processos individuais e 
grupais que cercamo ambiente organizacional, ou seja, os aspectos 
psicossociais presente nessas relações. Além disso, por meio dos con-
ceitos da psicologia organizacional, a disciplina será essencial para que 
você, como futuro gestor, compreenda diferentes e eficazes maneiras 
de orientar, de modo adequado, seus liderados, na tarefa de alcançar os 
objetivos e metas em prol do planejamento estratégico da organização 
da qual fazem parte.
Assim, você terá a oportunidade de aprender, em oito unidades de 
aprendizagem,sobre o significado do comportamento organizacional, 
os processos grupais e o trabalho em equipe, as principais teorias moti-
vacionais, princípios de liderança, a saúde mental e qualidade de vida 
no ambiente de trabalho, competência e comunicação interpessoal e o 
processo de inclusão como ferramenta estratégica empresarial.
Aproveite os conhecimentos apresentados e adentre nesse maravilhoso 
mundo do comportamento humano organizacional!
Seja bem-vindo e bom curso!
 
3
35
Unidade 3
Motivações e sua influência no 
comportamento organizacional
Para iniciar seus estudos
Olá aluno! Até aqui você tem estudado importantes conceitos sobre o 
comportamento organizacional e como este pode te auxiliar na tarefa 
de gerir pessoas, não é verdade? Conceitos como: comportamento 
organizacional, personalidade e emoções, grupos e trabalho em equipe 
foram muito bem sinalizados para que você possa se preparar em sua 
futura prática profissional.
Nesta nova unidade de estudo, retornaremos aos aspectos individuais 
e como estes influenciam diretamente no comportamento organizacio-
nal, por meio da motivação. Você sabe o que é motivação? O que motiva 
as pessoas numa organização e a sua relação com seus valores e percep-
ção individuais? Continue a leitura e descubra por que compreender a 
motivação é tão importante no contexto organizacional. Vamos lá?
Objetivos de Aprendizagem
• Compreender as principais teorias motivacionais e sua 
repercussão individual no ambiente de trabalho;
• Identificar o conceito de motivação e sua relação com as 
diferenças individuais;
• Analisar como o comportamento organizacional é influenciado 
pelos valores e percepção de um indivíduo.
3
36
Tópicos de estudo
• 3.1 Motivação e Diferenças Individuais
• 3.2 Algumas Teorias da Motivação 
• 3.2.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades
• 3.2.2 Teoria do Estabelecimento de Objetivos
• 3.2.3 Teoria da Equidade /Justiça Organizacional
• 3.2.4 Teoria da Expectativa
• 3.2.5 A relação entre valores, percepção individuais e a motivação
37
Comportamento Organizacional | Unidade 3 -Motivações e sua influência no comportamento 
organizacional 
3.1 Motivação e Diferenças Individuais
No meio organizacional, existem setores com atividades, cargos e funções delimitadas, conforme o plano de 
cargo, apontando o que se espera de um colaborador. Mas, você já observou que algumas pessoas são persis-
tentes em alcançar um objetivo (mesmo com dificuldades) e outras desistem com facilidade? O que as impul-
siona ou as desmotiva? Por que algumas delas simplesmente não conseguem realizar suas atividades do modo 
esperado?
Para discutirmos tal questão, convém apresentarmos a definição da palavra-chave para essas perguntas: a 
motivação! Você sabe o que é motivação? Vamos entender este conceito e como está relacionado ao compor-
tamento organizacional?
A palavra motivação, vem do latim movere = mover, e possui uma intensa aproximação com o entendimento 
sobre o comportamento organizacional e, consequentemente, com as pessoas; além disso, é um fenômeno 
observável pelo comportamento, no qual é possível perceber um movimento dinâmico e impulsionado a um 
determinado fim. (CHIAVENATO, 2014)
Na concepção de Robbins (2011, p. 196), a motivação é definida como “o processo responsável pela inten-
sidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta”. Dito 
de outra forma, há um processo, que é interno, responsável pela energia que é utilizada para um objetivo de 
modo contínuo.
Vejamos um exemplo prático:
Aline é coordenadora do setor de vendas de uma determinada organização. Quando foi chamada para assumir 
o cargo de líder foi-lhe informado que ela teria algumas dificuldades para enfrentar. A coordenadora aceitou 
o desafio e constatou que a situação era pior do que imaginava; mesmo assim, trabalhou duro para que as 
vendas, muito baixas, crescessem num prazo de seis meses. A cada mês discutia com seus liderados e os incen-
tivava a melhorar. Em alguns momentos se sentiu desanimada, mas continuou e alcançou a meta estabelecida 
pelos seus líderes imediatos. 
Figura 1: Aline
Legenda: Coordenadora do setor de vendas de uma empresa.
Fonte: ID da imagem: 46286219
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No exemplo utilizado, estiveram presentes na atitude de Aline, os três elementos essenciais apontados por 
Robbins: intensidade, direção e persistência.
• Intensidade: trabalho duro todos os meses;
• Direção: tinha como foco aumentar o quantitativo de vendas; e,
• Persistência: mesmo sendo difícil, aceitou o desafio e enfrentou o desânimo que ocorreu em alguns 
momentos, até alcançar o objetivo final.
Interessante não é verdade? Podemos pensar que outra pessoa não adotasse a mesma postura de Aline nessa 
situação, mas por quê? Existem três variáveis que estão implicadas no processo motivacional para análise, 
conforme apresenta o Quadro 1:
Quadro 1: Variáveis presentes no estudo sobre a motivação
VARIÁVEIS DEFINIÇÕES EXEMPLOS
Ambiente O local no qual a pessoa está inserida 
(pode ajudar ou prejudicar para que 
um objetivo seja alcançado).
Casa, trabalho, grupo de amigos 
etc.
Forças Internas Questão individual e interna que 
movimenta/impulsionauma pessoa a 
persistir num objetivo e alcançá-lo.
Desejos, vontade, interesse, 
impulso etc.
Objeto A fonte de satisfação que mobiliza um 
sujeito a realizar uma atividade.
Status, salário, bem-estar, 
promoção etc.
Legenda: Variáveis que implicam no processo motivacional.
Fonte: Adaptado pelo autor, a partir de Bock, Furtado e Teixeira (2009, p. 121).
A partir do quadro anterior, você pôde perceber que as variáveis ambiente, forças internas e objeto, partem 
de particularidades ou diferenças individuais de um sujeito. Nem sempre o mesmo ambiente e objeto corres-
pondem aos fatores internos que impulsionariam uma pessoa a persistir em direção a uma finalidade, não é 
mesmo? Tudo dependerá do modo como ela perceberá cada variável.
 
Nesse sentido, é essencial que entendamos ser o processo motivacional cíclico: ocorre por conta de fatores que 
se retroalimentam para que uma necessidade seja satisfeita. Observe a Figura 1 a seguir:
 A intensidade, direção e persistência compõem os elementos essenciais da motivação.
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Figura 2: Ciclo Motivacional
Legenda: O processo motivacional ocorre por conta de fatores que se retroalimentam.
Fonte: Chiavenato (2014, p. 130)
Agora entenda como ocorre este ciclo motivacional, segundo Chiavenato (2012):
• Uma pessoa está em estado de equilíbrio ou em tranquilidade – digamos que não há uma causa 
aparente que lhe cause inquietação interna.
• Apresenta-se uma necessidade - uma promoção, um celular que se deseja comprar, a reforma da casa 
etc. 
• A pessoa, após o surgimento da necessidade, vê-se diante de um estado de tensão ou desequilíbrio 
interno frente à busca pela satisfação desta necessidade.
• Por conta disso, seu comportamento estará voltado para a satisfação desta necessidade e, caso não 
ocorra, poderá ocorrer frustração e desconforto.
• Mesmo que a necessidade seja satisfeita, outras necessidades sempre surgirão para que o ciclo 
recomece.
Observe que se trata de um ciclo que ocorre durante toda a nossa vida. Somos sujeitos faltantes em busca de 
necessidades a serem satisfeitas de algum modo. Neste caso, o gestor deve ficar atento a este processo e quais 
os elementos motivadores que desencadeiam o ciclo motivador de sua equipe – mais especificamente, de 
cada um dos seus liderados – ao observar como agem no trabalho e o objetivo de suas ações (o que os motiva).
Desse modo, retornamos ao conceito de subjetividade, definido na Unidade de Estudo 1, como uma particula-
ridade ou modo de ser de cada um. Por isso, lembre-se: a motivação é um fenômeno interno e individual. Por 
conta disso, ao estudar o comportamento organizacional e os fatores motivacionais de seus liderados, o gestor 
deve considerar que as pessoas com quem trabalha são motivadas por ambientes, forças internas e objetos 
diferentes, justamente por não serem iguais.
Até aqui você aprendeu a respeito do conceito de motivação e dos elementos individuais que o compõe. Mais 
que isso, entendeu sua importância para compreensão do comportamento organizacional, não é verdade? 
Continue a leitura e entenda quais são algumas teorias que embasam o conceito de motivação! Vamos lá?
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3.2 Algumas Teorias da Motivação 
Os estudos sobre o comportamento organizacional e, mais especificamente sobre a motivação – como parte 
integrante dessa importante temática para as organizações –, produziram um conjunto de saberes que culmi-
naram em teorias que irão te auxiliar a compreendê-la com maior profundidade.
Por sua vez, Chiavenato (2014, p. 132) esclarece sobre o valor a ser dado pela organização quanto ao entendi-
mento da motivação e sua relação com as metas pelas quais as pessoas são atraídas, ao dizer-nos que:
Sabemos que cada pessoa é atraída por um conjunto de metas. Se a organização pretende pre-
ver o comportamento com alguma precisão, é preciso que se conheça algo sobre esse conjunto 
de metas e sobre o que cada pessoa fará para alcançá-lo à sua maneira.
Desse modo, a organização deve se apropriar do conhecimento de teorias que possam auxiliar o gestor na sua 
tarefa de preparar o ambiente organizacional para que as pessoas sintam-se motivadas internamente a reali-
zarem seu trabalho, e que os objetivos organizacionais façam parte de suas metas pessoais, em prol de suas 
satisfações individuais. 
Você notou que ao trabalhar com a motivação, o gestor necessitará ter um olhar atento e comprometido para 
conhecer seus liderados, buscar e criar estratégias com a finalidade de equilibrar as necessidades dos colabo-
radores com as da organização da qual faz parte, como suas; e deve também, cuidar para que o ciclo motiva-
cional dos liderados seja positivo e constante para benefício de todos os envolvidos no negócio. 
Figura 3: A motivação como objetivo a ser alcançado
Legenda: O trabalho dos gestores deve ser direcionado para a criação de estratégias que motivem 
seus colaboradores a sentirem que as necessidades da organização são suas também.
Fonte: ID da imagem: 45826314
Com isso, aprofundaremos nas principais teorias motivacionais (uma clássica e três contemporâneas) para 
que você possa analisá-las e escolher a que melhor se aplicará à organização da qual fará parte. Fique atento 
aos conceitos e dicas, percebendo como as principais teorias motivacionais repercutirão especificamente no 
comportamento individual no ambiente de trabalho.
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3.2.1 A Teoria da Hierarquia das Necessidades
Uma necessidade surge a partir do momento em que um indivíduo sente que algo lhe falta, não é mesmo? 
Assim, todos nós temos várias necessidades ao longo do tempo: uns mais, outros menos, mas todos nós preci-
samos de recursos que possam nos ajudar física, social ou biologicamente ao longo de nossas vidas. 
E no ambiente de trabalho? Não é diferente. Existem necessidades a serem supridas, claro... Com especificida-
des. Com base nisso, um importante psicólogo norte-americano, Abraham Maslow (1908-1970), destacou que 
há, em todos os seres humanos, uma categoria de cinco necessidades que devem ser atentadas, chamada de 
Teoria da Hierarquia das Necessidades, cuja finalidade é a autorrealização (ROBBINS, 2011).
Você deve imaginar, pelo próprio nome, que o termo hierarquia aponta para níveis mais baixos que tenderão 
a aumentar, não é mesmo? Vejamos quais são elas, conforme a Figura 3, baseado em Robbins (2011, p. 1970-
198):
• Fisiológicas: correspondem às nossas necessidades primárias, tais como: fome, sede, abrigo etc.
• Segurança: ligadas às questões de segurança/proteção contra possíveis danos de ordem física ou 
emocional etc. 
• Social: tal necessidade está conectada às relações grupais, como: sentimentos de pertencer a um grupo 
com que se identifique por características pessoais, amizade, amor, aceitação etc.
• Estima: atende às necessidades que correspondem aos fatores internos que explicam e aumentam a 
estima, como respeito próprio, reconhecimento do outro como pessoa, atenção etc.
• Autorrealização: indica a necessidade e potencial de uma pessoa se tornar o que possui capacidade, em 
direção ao autodesenvolvimento.
 Apesar da Teoria da Hierarquia das Necessidades ser antiga e apontada como arcaica ou 
sem fundamento teórico suficiente, ela é uma das mais conhecidas e é ainda utilizada, por 
alguns gestores, como base para criação de estratégias que motivem seus colaboradores. 
Por conta disso, é importante que você aprenda sobre ela. 
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Figura 4 – Teoria de Abraham Maslow das cinco necessidades
Legenda: Necessidades básicas do ser humano.
Fonte: Elaborada pelo autor, a partir de Robbins (2011, p. 1970-198)
Sendo assim, uma pessoa, para que possaviver, precisa que suas necessidades fisiológicas ou primárias sejam 
satisfeitas primeiramente; desse modo, as necessidades de segurança, social, estima e, por último, a de autor-
realização, respectivamente. 
De que maneira podemos entender esta teoria? Analise o exemplo a seguir:
Carlos é solteiro, mora só e está desempregado há um bom tempo. Suas economias começam a esgotar e pre-
cisa comprar alimento (necessidade fisiológica) para se sustentar – sua primeira compra. Após longo tempo, 
consegue um emprego, faz compras para sua casa e paga o seu aluguel (necessidade segurança) para que 
tenha onde morar e se resguardar da chuva e tenha onde dormir. Mas sente que está sozinho e começa a sair 
com os colegas para passear e divertir-se (necessidade social). Após um tempo, começa a fazer cursos ead 
para que seu currículo melhore e obtenha promoção, pois sente que merece (necessidade de estima). Porém, 
deseja alcançar o cargo de coordenador (necessidade de autorrealização), mas para isso, precisa fazer uma 
pós-graduação – sendo exigência do seu local de trabalho – e, por isso, realiza uma pós e é convidado a ser 
coordenador do seu setor, por seu trabalho e dedicação.
A narrativa do parágrafo anterior, deixa claro que a primeira necessidade de Carlos estava atrelada às suas 
necessidades físicas e que, após serem satisfeitas, a necessidade de segurança foi a seguinte: chegar à autorre-
alização. É importante atentar para o fato de que, quando uma necessidade é satisfeita, esta não se torna mais 
a prioridade para o sujeito e a necessidade seguinte torna-se o foco de sua busca e satisfação. 
O que esta teoria traz de considerações para que os gestores compreendam o comportamento organizacional? 
Você deve atentar que as pessoas estão em busca da satisfação de necessidades diferentes (ou em momentos/
hierarquias diferentes, por exemplo). Assim, quando uma necessidade está satisfeita, ela buscará novas opor-
tunidades em busca de sua autorrealização final. 
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Desse modo, pode ser que o desânimo de um grupo de pessoas esteja relacionado à insatisfação das suas 
necessidades – dentro da hierarquia – que não estejam sendo atendidas. Tal comportamento afetará não 
somente seu trabalho, mas o do grupo e da própria organização, concorda? Neste sentido, caso esta seja uma 
teoria na qual você pretenda basear suas ações estratégicas, deve analisar seus colaboradores e em qual “fase” 
da hierarquia da pirâmide acima, estejam buscando satisfazer suas necessidades.
A partir de agora, abordaremos teorias contemporâneas e suas contribuições para entender o comportamento 
organizacional e a motivação.
3.2.2 Teoria do Estabelecimento de Objetivos
Um objetivo é um resultado ou destino para o qual empreendemos forças e energias, não é verdade? Todavia, 
para que o objetivo seja alcançado, devemos ter em mente exatamente o que desejamos, quais os caminhos 
a serem percorridos, data para cumprimento e o estabelecimento de metas reais para chegar com sucesso no 
objetivo. 
Partindo desse princípio foi que, na década de 1960, Edwin Locke afirmou que a “intenção de lutar por um 
objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho” (apud ROBBINS, 2011, p. 206). Nascia, assim, a Teoria do 
Estabelecimento de Objetivos, a qual estuda o detalhamento dos objetivos, o quanto o feedback e o desafio 
impactam no desempenho.
Esta teoria aponta, por meio do estabelecimento do objetivo, o que será necessário realizar e quanto de ener-
gia/esforço será necessário para consegui-lo; além disso, “objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o 
desempenho do que aqueles mais fáceis” (ROBBINS, 2011. p. 206). Desse modo, quanto mais claro for para um 
colaborador, por exemplo, o objetivo, este funcionará como um motivador interno para satisfazê-lo em prol 
do alvo desejado.
Você deve estar se perguntando: mas de que maneira o estabelecimento de objetivos funciona efetivamente? 
Quando se trabalha com a gestão de pessoas, ao serem traçados objetivos, alguns fatores merecem destaque, 
segundo a teoria em questão, pois influenciam a relação objetivo-desempenho. Analise o Quadro 2 a seguir:
 Reflita sobre a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, agora! Atualmente, em 
qual momento da hierarquia está concentrada sua necessidade?
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Quadro 2: Fatores que influenciam na relação objetivo-desempenho
FATORES CONTEXTUALIZAÇÃO EXEMPLOS
Feedback Funciona como um mapa de orientação 
para que o colaborador saiba como 
está o seu desempenho e o caminho 
que precisa percorrer até alcançar a 
meta estabelecida. É um importante 
motivador para que o indivíduo sinta que 
o objetivo é possível de ser alcançado. 
Devemos ter em mente que as pessoas 
possuem características individuais, 
assim, ao receberem um desafio, alguns 
se autogerenciam e outros necessitam de 
acompanhamento constante. 
Ao estabelecer uma meta de vender 
400 planos de saúde em dois meses, 
o gestor deverá realizar feedbacks 
periódicos (semanais, quinzenais ou 
mensais) acompanhando o quantitativo 
de vendas dos seus liderados, para 
ajudá-los nas possíveis dificuldades 
encontradas.
Comprometimento 
com o objetivo
Esta teoria parte do princípio de que 
um indivíduo está comprometido e que 
levará o cumprimento das metas até o 
final. Desse modo, o sujeito: a) acredita 
poder alcançar o objetivo e b) deseja 
alcançá-lo. Neste caso, a teoria está 
muito bem direcionada quando tais 
objetivos são gerenciados pelos próprios 
colaboradores.
Clara é gerente de atendimento de uma 
clínica médica e, estabeleceu junto com 
sua equipe, uma melhoria substancial na 
qualidade das ligações e atendimentos 
pessoais, esclarecendo o papel de cada 
recepcionista e da importância de 
um atendimento de qualidade. Cada 
colaborador sentou com sua gerente 
e indicou o que realizaria ao longo do 
mês, segundo suas responsabilidades. 
Em menos de um mês, ao serem 
acompanhadas, a clínica começou a 
receber inúmeros elogios sobre cada 
recepcionista e o comprometimento 
com o atendimento.
Características da 
tarefa
No que tange às tarefas, a teoria aponta 
que sua potencialidade, tem efeito 
em tarefas simples (não é complexa), 
conhecidas (já é realizada pelo 
colaborador) e independentes (não 
precisam de mais de uma pessoa para ser 
realizada). Justamente por não funcionar 
para todos os tipos de tarefas quando 
as tarefas são interdependentes, a 
sugestão é de que os objetivos devam ser 
reconhecidos pelo grupo.
Luciano é digitador (simples e 
independente) do setor de compras 
da organização da qual faz parte há 
quatro meses (conhecida). Contudo, seu 
coordenador informou que necessitará 
de um melhor desempenho de suas 
atividades. Desse modo estabeleceu 
uma quantidade X de cadastros por 
dia, a fim de adiantar o acúmulo de 
processos, conforme as necessidades 
da organização e a capacidade do 
colaborador. O objetivo foi aceito e 
Luciano conseguiu alcançar a meta.
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organizacional 
Cultura nacional O estabelecimento de objetivos 
(específicos, difíceis e individuais) surte 
efeitos diferentes em cada cultura. Assim, 
segundo as pesquisas apontadas por 
Robbins (2011), as culturas no qual o 
desempenho individual é altamente 
valorizado (e não o coletivo) tal teoria 
tem resultado positivo.
Lauro é Gerente Executivo de uma 
multinacional e, ao reunir-se com um 
grupo de líderes de diferentes regiões 
do mundo, nos países, como Estados 
Unidos e Canadá, os gerentes deveriam 
apontar e designar objetivos claros, 
difíceis e individuais para auxiliar em 
cada meta a ser alcançada, pois cada 
um deles tem suas particularidades, 
com números expressivos e o 
reconhecimento do desempenho é 
valorizado.
Legenda: Feedback, comprometimento, características e cultura