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12/09/2018 Disciplina Portal
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Competências Gerenciais
Aula 4 - Gerenciamento de Desempenho
INTRODUÇÃO
Bem-vindo à quarta aula da disciplina de Competências Gerenciais! Como vimos na última aula, gerentes de
organizações apoiam e incentivam seu pessoal, coordenando uma equipe com metas comuns. Nesta aula
continuaremos estudando a pesquisa e as práticas no campo do gerenciamento de desempenho, visando o alcance de
resultados na organização e crescimento dos empregados.
OBJETIVOS
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De�nir o gerenciamento por desempenho.
Escolher a melhor pessoa para um papel na organização.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável.
Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no
aspecto da imparcialidade da avaliação. 
 
Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham que
apenas estão perdendo tempo com esta prática e não se consideram capazes
de realizar boa avaliação.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos
funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se
na celebração de contrato de desempenho mútuo, visando formalizar e garantir o comprometimento das partes com
os resultados e com a organização.
Deveres críticos
do cargo
Metas de
desempenho
Conduta
profissional
Requisitos de
recursos
Metas de
desenvolvimento
AVALIANDO COMPORTAMENTO E RESULTADOS
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento.
Isso signi�ca que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas características:
comportamento através de ações.
Nesse contexto, como você mediria o comportamento de um funcionário? 
Analise as situações a seguir e marque a que representa a melhor maneira de realizar a avaliação de um funcionário.
Marcos é funcionário de uma operadora de celulares e trabalha na área de vendas. Qual é a melhor maneira de avaliar o
desempenho dele?
Realizar medição do comportamento de Marcos, checando se ele é bom ou não em fechar vendas.
Realizar medição do comportamento de Marcos, checando quantas ligações ele converte em vendas.
Justi�cativa
TIPOS DE AVALIAÇÃO
As avaliações são separáveis em:
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Avaliação
objetiva
Onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
Avaliação
subjetiva
Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador
faz.
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa, gerando a melhoria dos
resultados e motivando o indivíduo que o recebe. 
Assim, um bom retorno pode motivar e�cazmente, enquanto o mau retorno pode diminuir a performance do
funcionário. É tarefa do coordenador, então, ser e�caz no retorno que pode ser alcançado através dos princípios do
bom retorno.
Você, como coordenador, sabe como oferecer retorno de maneira adequada aos princípios do bom retorno? 
Analise as opções e marque aquelas que representam boas práticas na avaliação de funcionários. 
Ser especí�co e dar exemplos diretos de comportamento representam uma prática à qual as pessoas reagem de
maneira melhor.
Correto
Errado
Justi�cativa
Para obter bom resultado, deve-se focalizar o problema e não a pessoa, pois o retorno focaliza a tarefa e não quem a
executa.
Correto
Errado
Justi�cativa
Para ser e�caz no retorno, um coordenador deve maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo, assim
como comparações entre funcionários.
Correto
Errado
Justi�cativa
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Uma boa prática é ser pontuar e dar retorno logo após um acontecimento.
Correto
Errado
Justi�cativa
VOCÊ SABE O QUE É UM EMPREGADO PROBLEMA? SABE COMO
IDENTIFICÁ-LO?
Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas
intervenções de retorno. Para identi�cá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o
desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
Quando se identi�ca um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação. A
estrutura de ação nesse caso consiste em:
• Diagnosticar o problema.
• Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.
• Coordenar quando necessário.
O EMPREGADO-ESTRELA VOCÊ SABE O QUE É? CONSEGUE
IDENTIFICA-LO?
Veja algumas características que permitem compreender os aspectos que o de�nem:
• Orientação para o aprendizado e desa�o, com busca de ambientes onde possa desenvolver suas habilidades e
aprendizagem;
• Preferência por ambientes em que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada área;
• Preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços.
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Glossário