Unidade 01 - Introdução ao Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO I Professora: Ellen Camila Remedi Pontual 
 
UNIDADE 1 
 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
Miguel Reale afirma que “princípios são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, 
como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por 
motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas 
necessidades da pesquisa e da praxis”. 
 
Os princípios são as proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o 
princípio é seu fundamento, a base que irá formar e inspirar as normas jurídicas. 
 
Os princípios do Direito do Trabalho no Brasil não podem ser considerados pétreos e 
interpretados de forma estática. As variações regionais, culturais e educacionais permitem uma 
maior flexibilização destes princípios, de modo que, adaptem-se às realidades existentes e 
atendam aos anseios das partes. 
 
Os princípios do Direito do Trabalho são específicos e entendidos de forma uniforme, em todo o 
Brasil, porém, devem ser flexibilizados, não somente pela abertura de mercado, como, também, 
para atender as condições apresentadas em cada caso específico, na busca de um benefício maior 
a toda a sociedade. 
 
 
CONCEITO: 
 
É um conjunto de princípios, normas e instituições atinentes à relação de Trabalho subordinado e 
situações análogas, visando a assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador, 
de acordo com as medidas de proteção que lhe são asseguradas. 
 
É toda regra jurídica de aplicação geral dotada de elementos de cunho ético-normativo que 
servem de fundamento axiológico para as demais normas legais (quer sejam normas de eficácia 
imediata, quer sejam normas de eficácia contida), sejam elas normas positivadas ou não-
positivadas, e que tiram dos princípios jurídicos as suas validade e eficácia jurídicas. 
 
Em outras palavras, os princípios jurídicos são proposições abstratas metas jurídicas estruturadas 
racionalmente, proposições essas que servem não só de fundamentos axiológicos das normas 
legais stricto sensu, sejam elas regras legais positivadas ou não-positivadas em códigos ou em 
legislação esparsa, como também atuam enquanto elementos de integração do próprio 
ordenamento jurídico mediante a harmonização dos vários institutos jurídicos que compõem o 
ordenamento jurídico em tela, evitando, tanto quanto possível, o surgimento, de lacunas ou 
 
 
 
 
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contradições intrínsecas. Nesta acepção, aos princípios jurídicos constitucionais se incorporam 
determinados valores extra-jurídicos que o legislador constitucional opta agregar à norma 
positivada constitucional com o escopo de servir como parâmetro fundante de interpretação da 
norma legal positivada. 
 
O Direito é uma Ciência Social de cunho normativo cujas regras de conduta são coercitivamente 
impostas à coletividade social com vistas a estabilidade política e a segurança social da 
Sociedade. Tal fato não implica, em termos históricos e sociológicos, na identificação mecânica 
do Direito com o monopólio estatal da solução jurídica dos litígios havidos no seio da Sociedade. 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL 
 
Os princípios são à base do direito. No Direito do Trabalho são fundamentos que nos permitem 
orientar, na falta de disposições legais ou contratuais, a exata compreensão das normas, cujo sentido 
é obscuro, complementando estas lacunas da lei. Assim, diante da falta de dispositivo legal, aplicam-
se os princípios (artigo 8º da CLT). 
 
No Direito do Trabalho existem princípios específicos previstos na Constituição Federal, dentre eles: 
 
• Igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade da pessoa humana; 
• Artigo 5°, XIII – Liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão; 
• Artigo 7°, I – Proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa; 
• Artigo 7°, VI – Irredutibilidade dos salários; 
• Artigo 7°, XXVI – Reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos; 
• Artigo 7°, XXVII – Proteção em face da automação; 
• Artigo 7°, XXX, XXXI, XXXII – Princípio da não discriminação nas admissões, contratação ou 
extinção do contrato de trabalho; 
• Artigo 8° – Liberdade sindical; 
• Artigo 9° – Direito de greve; 
• Artigo 11 – Representação dos trabalhadores nas empresas; 
 
PRINCÍPIOS PRÓPRIOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
1) Princípio de Proteção 
a) In Dúbio Pró-Operário 
b) Regra da aplicação da norma mais favorável 
c) Regra da condição mais benéfica. 
 
2) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos 
3) Princípio da "intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”. 
4) Princípios da Continuidade da Relação de Emprego. 
5) Princípio da Primária da Realidade 
6) Princípio da Razoabilidade 
7) Princípio Boa- Fé 
8) Princípio da Não Discriminação 
9) Princípio da Proibição do Locupletamento Ilícito 
 
 
 
 
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1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
Se refere ao critério fundamental do Direito de Trabalho que é o de estabelecer um amparo 
preferencial a uma das partes O TRABALHADOR. 
 
 Alguns chamam de PRÓ–OPERÁRIO ou Mais favorável ao Trabalhador. 
 
MIMP  O Princípio lógico de corrigir as desigualdades é do criar outras desigualdades. 
 
 Em caso de dúvida a interpretação deve ser sempre em favor do economicamente fraco. 
 
 Abandona-se o critério da igualdade jurídica para compensar a desigualdade econômica. 
 
 TEM DUPLO FUNDAMENTO: 
 
1) O sinal distintivo do trabalhador é sua dependência, sua subordinação às 
ordens do empregador. 
 
2) A dependência econômica apresenta-se na maioria dos casos. 
 
A primeira e mais importante tarefa do Direito do Trabalho foi procurar limitar os 
inconvenientes resultados dessa dependência pessoal e econômica. 
 
Regra: 
a) IN DUBIO PRÓ-OPERÁRIO 
 
 Deve-se preferir a interpretação + favorável ao trabalhador. 
  Se contrapõe ao princípio segundo o qual os casos duvidosos devem ser resolvidos em 
favor do devedor (in dubio pro reo) ( Relações civis ou comerciais ). 
 
 Condições: 
 
1) Somente quando existir dúvida sobre o alcance da norma legal. 
2) Sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador. 
 
b) REGRA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
 
 No Brasil existem várias normas que versam sobre a mesma matéria. 
 O ápice da pirâmide será formado pela norma mais favorável ao trabalhador. 
 
Contextos: Pré-jurídico (elaboração) 
Jurídico (interpretação ou hierarquia) 
 
Dimensões: Informadora (na elaboração); interpretativa; e hierarquizante. 
 
 
 
 
 
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Norma mais favorável é aferida pelas teorias DA ACUMULAÇÃO – intérprete deve 
fracionar conteúdo das normas concorrentes, seleciona dos preceitos mais favoráveis, normas 
devem ser somadas -; e 
 
DO CONGLOBAMENTO – intérprete deve indicar a norma que, em seu conjunto, 
reflete melhor o conteúdo constitucional e que apresenta maior grau de proteção ao obreiro. 
 
Doutrina e jurisprudência elegeram a Teoria do Conglobamento como o critério mais 
adequado para o processo de escolha da norma mais favorável. 
 
Entretanto, a Lei 13.467/17 alterou o 620, CLT, deixando claro que o acordo prevalecerá 
sobre a CCT: 
 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho.) 
 
 
c) REGRA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
 Pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida e determina 
que ela deve ser respeitada na medida em que seja mais favorável ao trabalhador que a norma 
aplicável. 
 
 Ex: Situação geral de fato ou de direito aplicado a todos os trabalhadores de uma 
categoria. 
 
  Situação voluntariamente outorgada pela empresa (Alojamento, alimentação, roupa, 
gratificação, etc...). 
 
 
2) INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS– ou PRINCÍPIO 
IRRENUNCIABILIDADE - (artigos 9°, 444 e 461 da CLT) 
 
Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente e imperativo. Isso 
significa dizer que tais direitos devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma limitação à 
autonomia da vontade. Sempre que houver renúncia a direito trabalhista legalmente garantido, 
haverá uma presunção de vício de consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, 
qualquer renúncia a direito é presumidamente inválida. 
 
São indisponíveis todos os direitos ligados à pessoa. Dessa forma, os direitos trabalhistas, por 
possuírem natureza salarial, tem caráter indisponível, considerando a irrenunciabilidade e a 
imperatividade das normas, que são de ordem pública. 
 
É a impossibilidade do trabalhador abrir mão de seus direitos, ou pelo menos de parte mínima 
deles, salvo quando esta possibilidade esteja prevista legalmente ou por sentença normativa, em 
http://www.contratosonline.com.br/index.php?option=com_glossary&Itemid=172&id=2712&letter=C
 
 
 
 
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casos como: redução salarial, compensação de horários, turnos ininterruptos de revezamento, 
entre outros. 
 
Somente será permitida a renúncia se tratar de norma legal cogente, ou que derive de sentença 
normativa ou de cláusula indisponível de pacto coletivo, mesmo assim, a renúncia só será 
possível quando realizada em juízo e comprovado que o empregado não foi coagido. 
 
Não se pode confundir com a negociação ou transação. 
 
 Renúncia antecipada é nula de pleno direito 
 
 Renúncia a posteriori. Após o contrato de trabalho, deve derivar da livre e espontânea vontade 
do trabalhador. 
 
 Não pode advir de dolo, violência. Pedido de demissão não é proibido. 
 
 NEGOCIAÇÃO: São concessões recíprocas. 
 
 CONCILIAÇÃO: Tentativa amistosa de solucionar o conflito; não importa necessariamente 
em renúncia, mas pode conduzir a ela. 
 
RESUMINDO: 
 
Limita o exercício da manifestação da vontade. Proíbe renúncias e transações lesivas 
 
Divide-se em: 
 
INDISPONIBILIDADE ABSOLUTA: Merece tutela de nível de interesse público (ex. SM, 
CTPS). 
 
INDISPONIBILIDADE RELATIVA: Direito enfocado traduz interesse individual ou bilateral 
simples (ex. salário fixo x salário variável, pode ser alterada ao longo da relação desde que não 
produza prejuízos ao trabalhador). 
 
Três grandes eixos: Amplitude universal*; amplitude constitucional – art. 7º - e amplitude 
infraconstitucional – CLT, ex.: medicina e segurança do trabalho -. (conflito: teoria do 
conglobamento) 
 
*“Não se revelam apenas para a defesa do cumprimento das necessidades vitais de sobrevivência 
do trabalhador, mostram um prisma ético, o direito de vier em elevadas condições de dignidade”. 
 
 Transação aceita, apenas as de indisponibilidade relativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3) PRINCÍPIO DA "INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE 
COLETIVA”. 
 
 
Tal princípio está consubstanciado no parágrafo 3º do artigo 8º e no parágrafo 1º do artigo 611-A 
da “nova” CLT. 
 
Dizem os referidos dispositivos que: 
 
"No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de 
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva". 
 
O propósito da alteração legislativa é evidente: restringir ao máximo o exercício do controle de 
legalidade e de constitucionalidade de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho pela 
Justiça do Trabalho. 
 
Conjugado com o disposto no caput do artigo 611-A da “nova” CLT, segundo o qual "A 
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei (...)", o "princípio 
da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva" parece franquear ao poder 
econômico ampla margem de "negociação" para reduzir ou suprimir direitos dos 
trabalhadores, sem o risco de ver-se submetido ao crivo do Poder Judiciário. 
 
ATT: Neste ponto, o princípio concebido pelos legisladores que "reformaram" a CLT vai de 
encontro a direito fundamental de todo trabalhador e trabalhadora brasileira ou estrangeira 
residente no país, no sentido de que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão 
ou ameaça a direito". 
 
Ou seja, o princípio da "intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva" esbarra no limite 
da amplitude do acesso à Justiça, previsto na Constituição da República, de modo que a norma 
legal não pode se sobrepor a um direito fundamental estabelecido constitucionalmente. Ao 
contrário, deveria seguir a sua orientação. 
 
Ainda segundo o novo princípio, o exame das convenções coletivas e dos acordos coletivos de 
trabalho deve restringir-se à conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, 
estabelecidos no artigo 104 do Código Civil. 
 
Nos termos desse dispositivo, a validade do negócio jurídico requer, dentre tantas outras coisas, 
objeto lícito (inciso II). Por si só, isso permite, sim, que a Justiça do Trabalho prossiga 
exercendo o controle de legalidade e de constitucionalidade das convenções coletivas e dos 
acordos coletivos de trabalho. 
 
Assim, o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva pouco ou nada diz 
de relevante quanto à atuação do Judiciário Trabalhista frente a acordos coletivos e convenções 
coletivas de trabalho. Se o instrumento coletivo estiver de acordo com a lei, não haverá razão 
 
 
 
 
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para a intervenção da Justiça do Trabalho; por outro lado, se estiver em desacordo, o 
Poder Judiciário não poderá deixar de apreciar lesão ou ameaça a direito. 
 
A reforma Trabalhista imposta pela Lei 13.467/17, alterou os artigos 444 e 461, da CLT assim 
vejamos: 
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, 
no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado 
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade 
ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for 
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre 
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não 
seja superior a dois anos. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador 
tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de 
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e 
salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em 
órgão público. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro 
de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência 
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não 
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 
5.798, de 31.8.1972) 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados 
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicaçãode 
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido 
a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o 
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, 
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta 
por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. 
(R$ 5.531,31 (em 2017) 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
 
 
 
 
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II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, 
de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos 
em programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade 
por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula 
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual 
ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses 
instrumentos. 
 
 
4) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE 
 
A relação de emprego deverá sempre ser preservada com a finalidade de garantir a maior 
duração possível do contrato laboral. Esse princípio dá sustentáculo ao instituto jurídico da 
estabilidade no emprego. 
 
Assevera Marques de Lima que é desejo do assalariado, em regra, por questão de sobrevivência, 
a continuidade indefinida da relação empregatícia até outra oportunidade melhor ou 
aposentadoria. Nesse compasso, "o princípio em estudo consiste em estabelecer presunção juris 
tantum da continuidade da vinculação de emprego", de modo a presumir que o empregado não 
pediu demissão nem abandonou o emprego, cabendo ao empregador provar esses fatos de forma 
a não suscitar qualquer dúvida. 
 
 
 
 
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É baseado no fator segurança, visa proteger o emprego do trabalhador, em defesa, ainda, de seus 
haveres rescisórios, através da presunção relativa de que o empregado não pediu demissão e nem 
abandonou o emprego. 
 
Somente os contratos por tempo indeterminado sofrem incidência do citado princípio. 
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, a relação de emprego não se 
esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. 
 
LEMBRAR : Preferência pelos contratos de duração indefinida. 
 
“Tudo o que vise à conservação da fonte de trabalho, a dar segurança ao trabalhador, constitui 
não apenas um benefício para ele, enquanto lhe transmite uma sensação de tranqüilidade, mas 
também redunda em benefício da própria empresa e através dela, as sociedades, na medida em 
que contribui para aumentar o lucro e melhorar o clima social das relações entre as partes. Por 
isso diz krotoschin que esta proteção não somente constitui “uma medida de segurança 
econômica, mas também garante a incorporação do trabalhador na empresa como meio de 
integração para os fins específicos do direito social” 
 
 
 5) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
Américo Plá Rodriguez, diz que o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de 
discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se 
dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos. 
 
A diretriz deste princípio é evitar a dissimulação de direitos, decorrentes da relação de emprego, 
e obstados pelo confronto dos fatos com documentação produzida com o intuito específico de 
fraudar a lei. Visa com isto restabelecer a igualdade das partes contratantes, bem como a 
dignidade da pessoa humana. 
 
  Contrato – Realidade. 
 
É o necessário o cumprimento das obrigações contraídas. 
 
 Primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou aparências. 
 
Ex.: Prestação de serviços para camuflar um contrato de trabalho  Presunção de Contrato de 
Trabalho 
  interpreta a vontade das partes; 
  a boa-fé; 
  desigualdade 
  dignidade da atividade humana. 
 
 
 
 
 
 
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6) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE. 
 
A ordem jurídica constrói-se sobre os alicerces da razão e da justiça. Assim, segundo Marques de 
Lima (1997, p. 141), "o interprete deve decidir nos limites do razoável e deve interpretar o 
comportamento dos litigantes dentro do que normalmente acontece". Nesse contexto, o operador 
do Direito, diante de um caso concreto, deve levar em conta que "as pessoas em sã consciência 
agem segundo a razão e, até prova em contrário, prefere-se a versão mais consentânea com o que 
realmente acontece". 
 
Consiste, pois, na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, deve 
proceder conforme à razão. Critérios de razão e justiça. Serve para distinguir a realidade da 
simulação. 
 
Critério subjetivo, mas fundado em pontos objetivos, leva a compreender os fatos além do que os 
olhos vêem. 
 
Ex: Ex-empregado que monta empresa e contrata empregados para seu ex- empregador. 
 
 
7) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
 
Este princípio tem origem no direito civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda, 
segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. 
 
O artigo 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato 
de trabalho em caso de mútuo consentimento, e desde que não cause, direta ou indiretamente, 
prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade. 
 
Não se pode esquecer que o empregador possui o poder de gestão, de mando e de comando na 
direção da empresa assumindo também os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT), haja 
vista o empregado prestar serviços por conta alheia (princípio da alteridade). 
 
Em função disso a doutrina permite que o empregador promova pequenas variações no contrato 
de trabalho de maneira unilateral (jus variandi), desde que não causem prejuízos ao empregado, 
sob pena de imediata resistência do obreiro, inclusive com a tutela jurisdicional (jus 
resistenciae). 
 
 
8) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ. 
 
O que foi avençado deve ser cumprido peloscontratantes, de maneira a não ser admitido que 
algum deles se utilize de artifício ou de ardil em desfavor do outro. 
 
 
 
 
 
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É definido, assim, como o respeito mútuo das partes para o fiel cumprimento das obrigações 
pactuadas. 
 
É, ainda, a reciprocidade na conduta, onde o empregado compromete-se a trabalhar e o 
empregador a fornecer condições necessárias para o desenvolvimento de tal trabalho. Manifesta 
que o pacto laboral é comutativo, sinalagmático e oneroso. 
 
Ambas as partes devem realizar o máximo esforço para aumentar, incrementar e impulsionar a 
produção nacional, na parte que dependa da empresa. 
 
INSPIRA DIVERSOS SISTEMAS DE RETRIBUIÇÃO 
 
  Salário por peças ou tarefa; por em empreitada; etc... 
 
 SENTIDO POLÍTICO; PATRIÓTICO. 
 
Não visa proteger o trabalhador, mas a comunidade, eventualmente prejudicada pela conduta do 
trabalhador. 
 
  As duas partes devem cumprir suas obrigações. 
 
DEVERES RECÍPROCOS (DEVER DE FIDELIDADE) DEVEM SER SUBSTITUÍDOS 
PELA BOA-FÉ QUE REGERÁ A CONDUTA DE AMBAS AS PARTES. 
 
Não é próprio do Direito do Trabalhador, e sim um princípio que deve vigorar em todos os ramos 
do direito. 
 
Ex: Apresentar documentos - negativa implica no reconhecimento de seu conteúdo. 
 
 
9) PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO 
 
Proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil, ou de critério de admissão e de salário em razão de deficiência física e, 
bem assim, que se distinga, na aplicação das normas gerais, entre o trabalho manual, o técnico e 
o intelectual ou entre os respectivos profissionais; este princípio, entretanto, deve ser aplicado 
tendo em conta que não fere a isonomia tratar-se desigualmente situações desiguais. 
 
Ex.: Empregadores Evangélicos que obrigavam seus trabalhadores a assistir cultos e os que não 
queriam sofriam punições ou eram demitidos. 
 
 
10) PRINCÍPIO DA PROIBIÇÃO DO LOCUPLETAMENTO ILÍCITO 
 
Este princípio trata de que uma parte contratante não pode obter vantagens ilícitas em detrimento 
de outra. 
 
 
 
 
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Ex: contratos nulos onde uma empresa obtém vantagens com empregados com idade inferior à 
14 anos. 
 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
FONTES 
 
Fonte é uma palavra derivada do latim fons, fontis, que significa nascente, designando tudo o que 
origina ou produz algo. 
 
 Logo, as Fontes do Direito indicam a própria gênese do Direito, ou seja, os meios pelos quais se 
formam ou se estabelecem as regras jurídicas. 
 
Segundo Montoro, fonte de direito é o próprio direito em sua passagem de um estado e fluidez e 
invisibilidade subterrânea para um estado de segurança e clareza. 
 
É o local de onde surge o direito, tal qual a nascente de um rio, de onde brota a norma jurídica. 
 
 
As fontes do Direito do Trabalho são divididas em formais e materiais, e também 
entre heterônomas e autônomas. 
 
 
 
 FONTES FORMAIS E FONTES MATERIAIS 
 
 As fontes MATERIAIS estão diretamente ligadas ao momento pré-jurídico, em que os fatores 
sociais, econômicos, políticos influenciam consubstancialmente a positivação das normas jurídicas. 
 
A norma jurídica não surge do nada, são os fatos e valores da sociedade que servem de supedâneo 
para a elaboração da norma jurídica. 
 
 
 
 
 
 
Para que não se tenha que memorizar o conceito basta lembrar-se da lei de 
crimes hediondos: o caso “Daniela Perez” fez com que se chegasse à lei de 
crimes hediondos. Fatos e valores que levam à criação de uma norma 
jurídica. 
 
 
 
 
 
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 Segundo o Ministro Godinho, as fontes FORMAIS são “mecanismos exteriores e estilizados 
pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica”. 
 
É a própria exteriorização da norma, é a maneira pela qual ela se apresenta no mundo jurídico. 
 
As fontes formais do direito, assim, são, de modo imediato, aqueles meios ou instrumentos pelos 
quais as normas jurídicas são comunicadas à sociedade, permitindo aos cidadãos conhecerem-nas e 
aos juristas, utilizarem-nas. 
 
 
 FONTES HETERONOMAS E AUTÔNOMAS 
 
As fontes HETERÔNOMAS do Direito do Trabalho são as normas jurídicas que surgem de um 
estranho às partes. São as elaboradas pelo Estado, não havendo coparticipação dos destinatários. 
 
As fontes AUTÔNOMAS são elaboradas pelos próprios destinatários das normas, diretamente ou 
por meio de suas entidades representativas (sindicatos). É caso das Convenções Coletivas de 
Trabalho e dos Acordos Coletivos de Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
FONTES FORMAIS FONTES MATERIAIS 
FONTES 
HETERÔNOMAS 
FONTES 
AUTÔNOMAS 
Constituição; 
Leis; 
Decretos. 
Tratados e 
Convenções 
Internacionais; 
 Sentença Arbitral. 
Convenção Coletiva de 
Trabalho (CCT); 
Acordo Coletivo de 
Trabalho (ACT); 
Costumes; 
Contrato Individual de 
Trabalho. 
Movimento Sindical; 
 
Movimentos Políticos dos 
operários; 
 
Fatores sociais e 
econômicos. 
 
 
 
 
 14 
 
 FONTES HETERÔNOMAS: 
 
A LEI: é a fonte formal por excelência. Emanada do Poder Legislativo e promulgada pelo Poder 
Executivo, é o elemento vital para a própria manutenção da ordem social, constituindo-se em fonte 
primordial do direito. 
 
No Brasil, a lei trabalhista revela-se na Constituição, na CLT e na legislação esparsa. 
 
LEIS CONSTITUCIONAIS: 
 
São os preceitos constitucionais próprios, ou seja, a constitucionalização do direito do trabalho que 
lhe garante mais completamente a liberdade social e provoca sua evolução. 
 
 TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS: 
 
São considerados fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho quando ratificados pelo Brasil. 
 
LEIS ORDINÁRIAS TRABALHISTAS: 
 
São as normas jurídicas elaboradas pelo órgão legislativo, e, em consonância com as regras 
fundamentais estabelecidas pelas leis constitucionais. 
São as normas que o Poder Legislativo produzidas segundo os princípios constitucionais. 
 
LEIS COMUNS: 
 
O direito comum é fonte subsidiária do direito do trabalho, de modo que as disposições do Código 
Civil e do CPC, têm aplicabilidade no âmbito trabalhista. 
 
Ponto de extrema relevância acerca do tema é alteração realizada pela Lei 
13.47/2017, a qual aumenta a incidência do Direito Comum na esfera 
trabalhista, uma vez que amplia o princípio da autonomia da vontade, 
restringindo assim, a atuação estatal nas negociações. 
 
Vejamos a mudança: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLT, art. 8º, Parágrafo único: 
 
o direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo que não for 
incompatível com os princípios 
fundamentais deste”. 
 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho. 
 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos 
elementos essenciais do negócio jurídico, 
respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), 
e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
 
ANTES 
DEPOIS 
 
 
 
 
 15 
 
 
 “Outro ponto importante é que o princípio da legalidade do § 2º do art. 
8º da CLT, uma vez que as súmulas e OJs, por exemplo, não poderão 
extrapolar as obrigações prevista em lei.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 DECRETOS 
 
É expedido pelo Presidente da República, nos termos do art. 84 da CF/88. 
 
 
 
 
 
 
 
 SENTENÇAS NORMATIVAS (Fonte específica do Direito do Trabalho) 
 
É aquela que é prolatada nos autos de um dissídio coletivo. É uma Fonte pouco falada! A Justiça 
do Trabalho decide aquilo que a vontade das partes não é capaz de decidir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
§ 2º Súmulas e outros enunciados dejurisprudência 
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos 
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que 
não estejam previstas em lei. 
 
CF/88, art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República: 
(...) 
IV – sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir 
decretos e regulamentos para a sua fiel execução; 
CF/88, art. 114, § 2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação 
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar 
dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho 
decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao 
trabalho, bem como as convencionadas anteriormente . 
 Qual é a natureza da sentença normativa enquanto fonte de direito? 
 
Para Orlando Gomes (especificamente) é MISTA, porque não se 
enquadra nem na autônoma, nem na heterônoma. No início do dissídio 
houve a vontade das partes, mas, na conclusão e elaboração da sentença 
o que nós temos é a atividade de um 3° estranho às partes que é o 
Estado Juiz. Então a sentença normativa é fonte mista. 
 
Para a maioria dos Autores ela é HETERÔNOMA. 
 
 
 
 
 
 16 
 
 
 
Dissídio Coletivo de natureza econômica: As partes que não conseguiram elaborar o acordo ou a 
convenção buscam a criação do direito que será aplicado à categoria durante um certo período de 
tempo. 
 
Não conseguem através da negociação, existe azo para o dissídio coletivo: 
 
O Estado-Juiz irá substituir a vontade das partes, decidindo as condições que irão reger a categoria 
durante um determinado período de tempo. 
 
 
 
 
 
 REGULAMENTO DE EXECUÇÃO: (não pode ser confundido com o regulamento de empresa) 
 
É simplesmente a forma de facilitar a aplicação da lei. 
 
Não existe no direito brasileiro o regulamento autônomo, então o regulamento de execução  
pretende explicitar o conteúdo da lei para sua aplicação. 
 
 
 FONTES AUTÔNOMAS: 
 
 
É a norma que provém de ambas as partes na relação de trabalho. 
 
 
 
 
Neste caso o Estado não interfere, sendo que as partes é que estabelecem preceitos, como no caso da 
Convenção Coletiva que estabelece as regras básicas para a categoria. 
 
 O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
É uma relação jurídica pela qual uma pessoa (empregado) obriga-se a prestar a outra (empregador), 
trabalho pessoal de natureza não-eventual, subordinado e mediante salário. 
 
EMPREGADOR x EMPREGADO 
Sentença Normativa que nada mais é do que: 
 Poder Normativo da justiça do trabalho referido no Artigo 114, § 2° da 
CF. 
 
 
 
 
 
 17 
 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (Fonte específica do Direito do Trabalho) 
 
É o acordo normativo estabelecido entre sindicatos de trabalhadores e sindicato de empregadores, 
fixando condições de trabalho para toda categoria profissional e econômica representada pelas 
organizações convenentes; exemplo, acordo intersindical entre sindicato dos bancários e 
sindicato dos bancos. 
 
O art. 611 da CLT nos dá a definição de Convenção Coletiva de Trabalho da seguinte maneira: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 ACORDO COLETIVO (Fonte específica do Direito do Trabalho) 
 
Resulta de uma negociação em nível de empresa, e suas cláusulas são aplicáveis no âmbito restrito da 
empresa que o estipular. Como a constituição exige a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas, uma interpretação coerente com esse princípio é a presença tanto do sindicato profissional 
como o patronal na negociação. ? 
 
O art. 611, § 1º da CLT dispõe acerca de acordo coletivo: 
 
 
 
 
 
 
 ACORDO INTRAEMPRESARIAL (Fonte específica do Direito do Trabalho) 
 
 É o acordo direto entre os empregadores e empregados. É possível nos casos 
de inércia do sindicato. 
 
Assim, enquanto a convenção coletiva projeta-se sobre toda a categoria, o 
acordo coletivo limita-se a uma empresa.
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
A filiação sindical não é obrigatória, entretanto, ainda que 
não filiado ao sindicato, o empregado de determinada 
categoria faz jus ao piso salarial obtido por esta em 
convenção coletiva. 
CLT, art. 611, § 1º. É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
 
 
 
 
 18 
 O REGULAMENTO DE EMPRESA (Fonte específica do Direito do Trabalho) 
 
É um conjunto de regras que disciplinam as condições de trabalho, bem como os procedimentos 
técnicos e administrativos da empresa. 
 
Norma da empresa, como ela se organiza, e em alguns casos estabelece 
direitos da empresa específica (como se pune, etc.) 
 
O regulamento de empresa não é vocacionado para estabelecer direitos dos 
funcionários, até porque foi estabelecido por prazo indeterminado. 
 
 
 
 
 
 
 
 OS COSTUMES: São práticas observadas na sociedade e relativamente uniformes e que trazem 
consigo a ideia de obrigatoriedade. 
 
É uma forma reiterada e única de comportamento, caracterizando-se pela sua continuidade, 
publicidade e generalidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
→ É o chamado pelos autores de “opinio júris ac necessitatis”; que significa: “Em razão 
da necessidade”. 
 Essa ideia de que essas práticas contidas no costume são de observância obrigatória 
pelos que integram a sociedade perfaz o que nós conhecemos como costume jurídico. 
 
Dividem-se em: 
 
Secundem Legem: 
 
A própria lei determina a 
observância do costume. 
Ex: A lei de trabalho rural. 
Lei 5.889/73. a lei quando 
trata do intervalo intra-
jormada do rurícola fala que 
devem ser observados os usos 
e costumes da região. 
 
Praeter Legem (ao lado da 
lei): 
Quando a lei silencia, temos 
o costume penetrando. 
 
Contra Legem: 
 
costume que se opõe à lei. 
 
 Direitos não devem estar no regulamento da empresa por quê? 
 
Porque, aos poucos ele passa a incorporar o contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 19 
 
LEMBRAR: Num sistema como o nosso, de direito escrito, o costume não tem a 
eficácia derrogatória da lei. 
 
Ele não é capaz de derrogar a lei. Ele tem sim a possibilidade de fazer com que caia no 
desuso, perca o espaço de aplicação. 
 
Ex: Cheque pré para conseguir o mesmo efeito dos cartões de crédito. (É ordem de pagamento à 
vista, porém). 
 
 
NO DIREITO DO TRABALHO OS COSTUMES SÃO RESULTANTES DE TRÊS FONTES 
DE PRODUÇÃO: 
 
a) surgem no seio da própria empresa – os usos atinentes a um grupo de empregados passam a ser 
normas em que aderem aos contratos de trabalho; 
 
b) surgem no seio da própria categoria econômica ou profissional – existem categorias que 
possuem normas peculiares que derivam de padrões reiterados de comportamento e que, pela sua 
reprodução, aderem aos contratos destes trabalhadores; e 
 
c) são representados pelos comportamentos globais nas relações de trabalho que refletem na 
ordem jurídica trabalhista. 
 
 
A Doutrina apresenta ainda classificações das fontes de Direito e do Direito do Trabalho: 
 
 
Sendo elas: 
 
 
 QUANTO À APLICAÇÃO: 
 
 
 
 
 
 VINCULANTES, DIRETAS OU IMEDIATAS: O intérprete, ou o aplicador do direito é 
obrigado a observar. Possuem a força necessária para gerar a norma jurídica. São elas: 
 
 
 
 
LEI COSTUME 
VINCULANTES 
NÃO 
VINCULANTES 
 
 
 
 
 20 
 
 NÃO-VINCULANTES, INDIRETAS OU MEDIATAS: O intérprete ou o aplicador do direito 
não fica ou não se encontra adstrito, não possuem força paragerar a norma jurídica, porém ao longo 
do tempo, levam ao surgimento da norma. São elas: A DOUTRINA e A JURISPRUDÊNCIA. 
 
A) DOUTRINA OU LIÇÃO DOS DOUTOS: 
 
Representa os pareceres dos juristas, os ensinamentos dos professores, as opiniões dos tratadistas e os 
trabalhos forenses. Acentua-se através da doutrina os melhores critérios de interpretação, sendo um 
guia para os julgadores e orientação para os legisladores. 
 
A doutrina ou lição dos doutos, apesar de não ter caráter obrigatório, ganha especial relevo em 
dois momentos: 
 
 
 
B) JURISPRUDÊNCIA 
 
 
 
 
É o modo pelo qual se orientam os Tribunais na solução de litígios. Em muitas vezes, os tribunais 
editam a súmula de sua jurisprudência sendo que essa súmula da jurisprudência contém vários 
enunciados, os quais sintetizam o pensamento do Tribunal. 
Tais enunciados, em regra, não têm caráter obrigatório fora do Tribunal em que foram editados. 
Todavia, pela Emenda à Constituição n 45/2004, os enunciados editados pelo Supremo 
Tribunal Federal terão força vinculante quando confirmados por dois terços dos Ministros da 
Corte. 
 
A influência dos precedentes na vida jurídica do jurista é evidente e ganha importância ainda maior 
nos países de tradição anglo-saxônica, pois, no common law, o precedente tem praticamente força 
vinculante em relação aos casos posteriores semelhantes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ressalte a alteração realizada pela Lei 13.467/2017, no que tange às Súmulas e demais enunciados 
jurisprudenciais editados pelo TST. 
 
 
2. Quando da aplicação da lei ao caso 
concreto, pois nas mais das vezes, um 
parecer de um grande jurista é levado em 
consideração pelo juiz da definição de 
um caso concreto. 
 
 
1. No período de formação de um Direito, ou 
seja, quando dos debates para criação, 
modificação, revogação das leis onde as 
opiniões dos doutos normalmente é levada 
em consideração. 
 
No âmbito da Justiça do Trabalho temos da lavra do TST: 
 
● As Súmulas; 
● Os precedentes Normativos (SDC); 
● Os Precedentes Jurisprudenciais da Seção Especializada em Dissídios Individuais 
(SDI). 
 
 
 
 
 
 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 QUANTO A FORMA 
 
 
 
 
 
 
 
CODIFICADAS: Código do Trabalho – Ex.: França, Chile, Alemanha, Iraque, Gabão, Colômbia, 
Albânia, Turquia, Ruanda, Congo-Kinshasa, Cade, Costa Rica, Cuba, Equador, Guatemala, 
Nicarágua, Panamá, Paraguai, República Dominicana e Camarões. 
 
Tem por objetivo dar às leis um grupamento de maneira a tornar a pesquisa mais fácil. 
 
 CONSOLIDADAS: Consolidação das Leis do trabalho – Ex.: Brasil. 
 
ESPARSAS: Diversificadas em diplomas legais isolados – Ex.: Argentina, Uruguai, Peru. 
 
MAIS IMPORTANTE QUE A FORMA É O CONTEÚDO DAS LEIS TRABALHISTAS. 
 
 
 
 QUANTO AOS DESTINATÁRIOS 
 
 
 
 
 
COMUNS: São as que se aplicam de um modo geral a todos os empregados, independentemente 
de fatores pessoais que o especifiquem. 
 
Ex.: A lei estabelece jornada de trabalho máxima de 08 horas para todos os empregados. 
 
CLT, art. 8º, § 2º - Súmulas e outros enunciados de 
jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho 
e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar 
obrigações que não estejam previstas em lei. 
 
CODIFICADAS 
CONSOLIDADAS 
ESPARSAS 
COMUNS 
ESPECIAIS 
 
 
 
 
 22 
ESPECIAIS: São as leis aplicáveis a alguns empregados tendo em vista condições que lhes são 
próprias e em virtude das quais destacam-se dos demais empregados. 
 
Ex.: As leis sobre o trabalho da Mulher e dos Menores; Leis para disciplinar as relações de emprego 
de determinados tipos de profissionais, como Bancários, Ferroviários, Aeronautas, etc. 
 
 
 SEGUNDO A FINALIDADE: 
 
 
 
 
LEIS DE ORGANIZAÇÃO: Dispõe sobre a estrutura de um órgão. 
 
Ex.: As leis que indicam a estrutura das CIPAS – Comissões Internas de Prevenção de Acidentes. 
 
LEIS DE COMPORTAMENTO: Estabelecem regras que vão disciplinar as relações entre 
pessoas ou grupos nos seus recíprocos direitos e deveres. 
 
Ex.: As leis sobre o contrato individual de trabalho: tais como as de RSR, Férias, formalidades 
para dispensa, etc... 
 
 
 
 SEGUNDO À FINALIDADE INSTITUCIONAL 
 
 
 
 
 
 
NORMAS DE GARANTIA: Visam conferir ao grupo social a forma condizente com sua razão de 
ser. São as que garantem a ordem necessária à consecução dos objetivos sociais 
 
Ex.: As leis sobre salário mínimo. 
 
NORMAS DE APERFEIÇOAMENTO: Visam aprimorar a comunhão humana de um grupo 
social, grupo esse já ordenado pelas normas de garantia. 
 
Ex.: As leis de salário profissional são de aperfeiçoamento dos níveis de remuneração para uma 
categoria. 
 
 
LEIS DE ORGANIZAÇÃO 
LEIS DE 
COMPORTAMENTO 
Normas de Garantia 
Normas de 
Aperfeiçoamento 
 
 
 
 
 23 
 
 
 
 
 
 SEGUNDO A EFICÁCIA DO SEU CONTEÚDO 
 
 
 
 
 
 
LEIS DISPOSITIVAS: São as leis que não vedam ajustes decorrentes da autonomia privada. 
 
Ex.: Um ato negocial pode constituir direito diverso do preceituado pela lei – férias de 60 dias. 
 
LEIS PROIBITIVAS: São as leis que impedem os particulares de disporem de modo 
contrário. 
 
Ex.: Quando a lei considera nula disposição que contrariar a política salarial do Governo, está 
ordenando com imperatividade proibitiva. 
 
 QUANTO À ORIGEM 
 
 
 
 
 
 
 
 QUANTO À VONTADE DAS PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LEIS PROIBITIVAS 
LEIS DISPOSITIVAS 
ESTATAIS (Legislação) 
 
NÃO ESTATAIS (costume e 
doutrina). 
 
IMPERATIVAS – alheias à 
vontade das partes. 
 
VOLUNTÁRIAS – que dependem da 
vontade das partes para sua elaboração 
 
PRINCIPAL FONTE DO DIREITO DO TRABALHO É A VONTADE DAS 
PARTES, É A FONTE PRIMÁRIA, POIS É DO CONTRATO DO 
TRABALHO QUE NASCE O VÍNCULO EMPREGATÍCIO. 
 
AS DEMAIS FONTES SÃO IMPERATIVAS. 
 
 
 
 
 
 24 
 
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
DIREITO DO TRABALHO: 
É o conjunto de normas jurídicas destinadas a regular as relações entre empregadores e empregados. 
Além disso, outros aspectos da vida destes últimos, mais precisamente em função de sua condição de 
trabalhadores. 
→ A palavra "conjunto" revela que o direito do trabalho é composto de varias partes 
organizadas, formando um todo harmônico. 
A autonomia do direito do trabalho pode ser encarada sobre TRÊS CRITÉRIOS DISTINTOS: 
DIDÁTICA, LEGISLATIVA E CIENTÍFICA. 
 Autonomia legislativa  quanto à autonomia legislativa, lembramos que nas modernas 
constituições, em especial as brasileiras, posteriores a 1934, o direito do trabalho é citado, 
juntamente com outros ramos da ciência jurídica, notadamente independentes. Além disso, em 
matéria constitucional, as Cartas definem princípios próprios do direito do trabalho quando, 
tratando da organização social e política do Estado, indicam rumos ao legislador ordinário. 
 
 As normas do direito do trabalho inicialmente são encontradas nos artigos 7º a 11 da CF de 
88, que prevê, em vários incisos, direitos dos trabalhadores rurais, urbanos e domésticos. 
(Objetivo dessa inserção nas constituições é tornar mais difícil a mudança no seu conteúdo, 
já que o direito trabalhista é muito mutável) 
 
 A maioria das leis trabalhistas encontra-se na CLT, nos artigos 1º a 642. 
 Autonomia didática  adveio com a seriação (desmembramento) dos cursos jurídicos 
estabelecidos pela lei 2.724/56. Assim, todas as faculdades de direito têm pelo menos, em um 
ano ou dois semestres, a matéria Direito do Trabalho. 
 
 Nas faculdades de Ciências Econômicas, Contábeis, Administrativas e até mesmo nas de 
engenharia há uma cadeira denominada legislação social, em que a matéria efetivamente 
lecionada é o Direito do Trabalho. 
 Autonomia Cientifica  com bastante propriedade, o jurista italiano Alfredo Rocco aponta 
três condições para que se possa considerar certo ramo do direito como ciênciaautônoma: 
1. seu campo seja tão vasto a ponto de merecer do doutrinador, ou do estudioso, atenção 
particular. 
2. que possua conceitos gerais próprios. 
3. que possua seus próprios métodos (princípios) 
 
 
 
 
 25 
Ninguém nega a extensão da matéria tratada pelo Direito do Trabalho. Não só é ampla, como 
também nela se cruzam opiniões contraditórias e opostas. 
 
NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Teorias que procuram explicar a natureza jurídica do Direito do Trabalho: 
1. Teoria do Direito Público  Para os que defendem esta teoria o Direito do Trabalho é ramo 
do Direito Público cuja fundamentação repousa em três ordens, a saber: 
 
a) A Natureza Administrativa de algumas de suas normas, como a de fiscalização 
trabalhista, higiene e medicina do trabalho. 
 
b) A imperatividade de suas normas impõe tal natureza, exemplo é o que diz o artigo 9° 
da CLT, segundo o qual são nulos todos os atos praticados com o intuito de impedir ou 
fraudar as normas consolidadas. Isso significa que as normas trabalhistas têm uma 
proteção, impedindo, inclusive a irrenunciabilidade por parte do empregado. 
RESUMINDO: 
O Direito do Trabalho é uma ciência Autônoma, pois possui: 
a) Estrutura e Organização jurídicas próprias (art. 111, CF/1988 – Órgãos da JT: 
Juízes do Trabalho, TRT e TST); 
b) Princípios próprios; 
c) Institutos e normas próprias e peculiares (ex.: férias; sentença normativa; CCT, 
etc...) 
● Com o conhecimento dos princípios de direito do trabalho notamos um 
tratamento cientifico dado à disciplina, justificando assim sua autonomia. 
● As normas do direito do trabalho só alcançam os empregados; dessa forma nem 
todo trabalhador é tutelado pelo direito do trabalho. 
● Direito do Trabalho é autônomo, mas não é independente (ex.: socorre-se 
subsidiariamente do CPC, ou ao direito penal para obter a definição de improbidade 
não consta do dir. do trabalho). 
 Obs.: o Estado é o maior criador de normas de direito do trabalho. Só a 
União pode legislar em matéria trabalhista. As demais normas, são fruto de acordos e 
convenções coletivas de trabalho. 
 
 
 
 
 
 26 
 
c) o caráter ESTATUTÁRIO de suas normas, isto é, a semelhança que teriam as relações 
de trabalho com as relações mantidas pelo Estado com os funcionários públicos no âmbito 
do Direito Administrativo. Por conta disso, esta corrente entende que o Direito do trabalho 
é de Direito Público. 
 
2. Teoria do Direito Privado  Para os seguidores desta corrente, a interferência do Estado 
não prepondera sobre a vontade das partes. Entendem que o Contrato Individual de Trabalho 
surge de duas vontades livres agindo em interesse próprio. 
 
Empregados e Empregadores = Particulares 
 
 Esse vínculo encontra suas origens no Direito Privado uma vez que decorre do 
desenvolvimento da locação de serviços do Direito Civil. 
 As CCT e os ACT são exemplos de que a vontade das partes prevalece nas relações 
empregatícias. 
 Alguns doutrinadores afirmam que em face da lei da oferta e da procura infelizmente não 
há a manifestação pura e simples da vontade, o que impede o empregado de impor sua 
vontade o que destrói, em parte, esta teoria. 
3. Teoria do Direito Social  Para esta corrente o Direito do Trabalho é ramo do Direito que 
reúne todas as normas de proteção às pessoas economicamente fracas, por eles 
denominadas "hipossuficiente". O entendimento destes é que, se o Direito do Trabalho 
protege o mais fraco, não se pode dizer que ele seja Público ou Privado, mas que ELE É 
EFETIVAMENTE PRODUTO DA VIDA SOCIAL. Essa corrente não tem muita 
aceitação. 
4. Teoria do Direito Misto  Para alguns, no Direito do Trabalho existem tanto normas de 
Direito Público como Normas de Direito Privado e, também a possibilidade de 
negociação pelas partes. A aplicação de uma ou de outra dependerá sempre do caso 
concreto. 
5. Teoria do Direito Unitário  O Direito do Trabalho é unitário, pois é resultante da fusão, 
combinação orgânica entre o Direito Público e o Privado, nascendo um terceiro gênero, 
ou seja, um novo ramo do direito. 
Embora haja grandes discussões, para efeitos de concurso público, tem prevalecido o 
entendimento no sentido de que o Direito do Trabalho possui natureza jurídica de Direito 
PRIVADO. 
 
 
 
 
 
 
 27 
RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OU 
TRAS CIÊNCIAS DO DIREITO 
 
Exatamente porque autonomia não é o mesmo que independência, o direito do trabalho guarda 
relações com outros ramos do direito, tais como: 
1. Relação com o Direito Constitucional  Várias constituições, a partir da mexicana de 1917, 
incluíram preceitos pertinentes ao Direito do Trabalho no seu texto, o que elevou este, em parte, 
ao nível de direito constitucional, além de estabelecer nítidas relações entre as duas disciplinas. 
No Brasil, a primeira constituição a incluir os direitos trabalhistas no seu texto foi a de 1934, 
seguindo as demais a mesma trilha, culminando com a CF de 88, que trata amplamente do Direito 
do Trabalho. 
2. Relação com o Direito Civil  Vincula-se ao Direito Civil desde o berço, pela razão óbvia de 
que foi através da longa evolução da "locatio operarum" romana (locação de serviços), que teve 
origem o moderno contrato individual do trabalho. Assim, não se pode esquecer que o Direito do 
Trabalho, originariamente, se apresentou como desdobramento do Direito Civil. 
Ex.: Caso do pequeno empreiteiro (art. 652, A, inciso III da CLT). Empreitada é instituto de 
natureza civil; empreiteiro trabalha sem qualquer subordinação. Mas o legislador entendeu que 
controvérsias contratuais na pequena empreitada – operário/artífice - devem ser resolvidas na 
esfera trabalhista. Só se discute valor do contrato ou multa e mais nenhum tipo de dir. trabalhista, 
pois não aplicáveis. 
3. Relação com o Direito Comercial  Muitos pensam que a vinculação do direito do trabalho ao 
Direito Comercial é ainda mais nítida do que sua ligação com o Direito Civil, pois sendo a 
empresa elemento básico nos dois ramos jurídicos em foco, não se poderia estudar um 
prescindindo-se inteiramente dos princípios informativos do outro. 
Ex.: situação se existência de responsabilidade solidária. 
4. Relação com o Direito Administrativo  O Direito Administrativo está vinculado ao direito do 
Trabalho pela razão que explica a sua origem e o seu caráter de disciplina especialmente paciente 
da ação interventora do Estado. Outro ponto de encontro é a matéria que envolve as normas 
de proteção ao trabalho e a estrutura dos órgãos de fiscalização. 
5. Relação com o Direito Penal  O Direito do Trabalho, na apreciação da justa causa para o 
rompimento do vínculo empregatício, muitas vezes recorre a conceitos de Direito Penal, como os 
de dolo, culpa, etc. (punições que o empregador pode aplicar em relação ao empregado). 
6. Relação com o Direito Internacional  Trata-se de uma importante fonte do Direito do 
Trabalho. Muitos de seus institutos de adoção hoje tranquila no país foram recolhidos de tratados 
e convenções internacionais, principalmente depois da criação da OIT (Org. Internacional do 
Trabalho, criada em 1919, que disciplina a relação entre capital e trabalho). 
 
 
 
 
 28 
 
CLASSIFICAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
 
A) AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS 
 
A.1. Autônoma: É a norma que provém de ambas as partes envolvidas na relação de trabalho. 
 
Neste caso o Estado não interfere, sendo que as partes é que estabelecem preceitos, como no caso da 
Convenção Coletiva que estabelece as regras básicas para a categoria. 
 
São elas: 
- Os Costumes; 
- A CCT; 
- O Acordo Coletivo; 
- Contrato Individual de Trabalho 
 
A.2. Heterônoma: É um conceito extremamente necessário na prática. São as que provêm da 
vontade de apenas uma das partes ou de um terceiro estranho às partes. 
 
São elas: 
- A CF; 
- A lei; 
- O Regulamento de Execução. 
 
 Qual é a natureza da sentença normativa enquanto fonte de direito?Para Orlando Gomes (especificamente) é MISTA, porque não se enquadra nem na autônoma, nem na 
heterônoma. No início do dissídio houve a vontade das partes, mas, na conclusão e elaboração da 
sentença o que nós temos é a atividade de um 3° estranho às partes que é o Estado Juiz. Então a 
sentença normativa é fonte mista. 
 
Para a maioria dos Autores ela é HETERÔNOMA. 
 
 
B) NORMAS NEGOCIAIS INDIVIDUAIS e COLETIVAS: 
 
B.1. NORMAS NEGOCIAIS INDIVIDUAIS: Envolvem os contratos individuais de trabalho e os 
regulamentos de empresas. 
 
B.2. NORMAS NEGOCIAIS COLETIVAS: CCT e Acordos Coletivos. 
 
 
 
 
 
 29 
Limites materiais da vontade coletiva (o que pode e não pode dispor os ACTs e CCTs): 
 
PODE: 
 
- aumento da jornada do turno ininterrupto de revezamento, desde que não ultrapasse 8 horas diárias 
(Súmula 423/TST); 
- previsão de desconto ao salário por observância de procedimento para recebimento de cheques (OJ- 
251 da SBDI-1) 
 
NÃO PODE: 
 
- redução ou supressão de intervalo, salvo para trabalhadores do transporte, desde que seja 
fracionamento e ocorra redução de jornada (OJ-342 da SBDI-1); 
- adicional de periculosidade proporcional ao contato (cancelamento da Súmula 364/TST); 
- instituir participação nos lucros e resultados condicionado à manutenção do contrato em 
determinada data, excluindo os empregados com contrato extinto anteriormente (OJ- 390 da SBDI-
1); 
- condicionar estabilidade da gestante à comunicação do estado gravídico (Súmula 244/TST); 
- prorrogar a duração de ACT/CCT além de dois anos (OJ-322 da SBDI-1). 
 
C) NORMAS DE ORDEM PÚBLICA ABSOLUTA - são as que não podem ser derrogadas por 
convenções das partes, preponderando o interesse público. São regras de natureza tutelar. 
 
- Normas que tratam sobre a medicina e segurança do trabalho; 
- Fiscalização trabalhista; 
- Salário mínimo; 
- Férias; 
- Repouso semanal remunerado. 
 
D) ORDEM PÚBLICA RELATIVA - são as que, embora exista o interesse do Estado no seu 
cumprimento, podem ser flexibilizadas, como a compensação da jornada de trabalho. 
 
 
E) DISPOSITIVAS – são aquelas em que existe o interesse do Estado em Tutelar os direitos do 
empregado, porém em um interesse menor, podendo haver autonomia da vontade das partes em 
estabelecer outras regras, ou seja, a legislação estabelece um mínimo a ser seguido pelas partes, como 
ocorre no adicional de horas-extras. 
 
 O que temos que ter bastante claro é que hoje vigora o Pluralismo Jurídico em Matéria de 
Fontes. 
 
• Para alguns sistemas, todo o direito existiria a partir da criação do Estado. Esses sistemas seguem 
uma linha monista: direta ou indiretamente só existiria um centro produtor de norma jurídica, e esse 
centro seria o Estado. 
 
 
 
 
 
 30 
• Na sociedade moderna é fácil percebemos o pluralismo das fontes, ou seja, não só o Estado, mas 
também a sociedade e determinados grupos sociais são aptos à criação de normas jurídicas. Ex: 
costume. Em Direito do Trabalho o bom exemplo são o Acordo e a CCT. 
 
 
TEMOS EM NOSSO ORDENAMENTO 3 NÍVEIS: 
 
 - Normas Internacionais; 
 - Fontes Estatais; 
 - Fontes Profissionais Puras 
 
 
HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO 
 
No direito existe uma rígida construção do ordenamento jurídico, de modo que as normas jurídicas 
estarão dispostas em grau hierárquico estático. A construção normativa do sistema será feita por um 
conjunto de normas, onde umas serão superiores e outras inferiores. Essa disposição escalonada das 
normas é imutável, de modo que sempre estará no grau mais elevado do sistema a norma superior, 
acima da qual nenhuma outra existe. 
 
A norma superior será sempre a mesma, ou seja, a norma já nasce com sua disposição no 
escalonamento previamente definida, independentemente de seu conteúdo material. Esse critério é 
formal, posto que é a forma de produção da norma que vai determinar a posição da norma dentro do 
sistema hierárquico, se superior ou inferior às demais. 
 
Amauri Mascaro Nascimento ensina que, pelo princípio da constitucionalidade, todas as normas 
inferiores devem estar em conformidade com a Constituição Federal. E o princípio da legalidade 
determina que os atos executivos e judiciais devam estar em conformidade com a lei, enquanto estas 
devam subordinar-se entre si. 
 
Assim, pode-se concluir que existe uma hierarquia entre as normas, que podem ser assim 
escalonadas: (art. 59, CF) Pirâmide Kelsiana. 
 
- Norma fundamental; 
- Constituição Federal; 
- Lei; (Lei Complementar, Lei Ordinária, Lei Delegada, Medida Provisória, Decreto 
Legislativo e Resolução); 
 
 
 
 
 31 
- Decretos Regulamentadores do Poder Executivo; 
- Outros diplomas dotados de menor extensão de eficácia, e mais tênue intensidade 
normativa. 
 
Conquanto essa seja a regra geral no trato da matéria, exceções ocorrem nesse tema, como a relação 
hierárquica estabelecida dentro do direito do trabalho. Nas relações advindas das relações 
justrabalhistas, a hierarquia das normas não obedecerá ao mesmo critério estático de disposição 
normativa dentro do escalonamento jurídico estabelecido pelo direito comum. 
 
Segundo o critério de hierarquia adotado no direito civil teríamos: 
 
1. CF; 
2. CLT e Leis específicas; 
3. Regulamento de Execução; 
4. Sentença normativa; 
5. CCT (artigo 611) 
6. Acordo coletivo (611, § 1°); 
7. Costume; 
8. Regulamento de empresa; 
9. Contrato Individual de Trabalho. 
 
Porém, em se tratando de direito do trabalho, ante a regulamentação da matéria, essencialmente por 
princípios consagrados pela ordem jurídica, visando proteger o hipossuficiente econômico na relação 
de emprego, verifica-se uma certa flexibilidade hierárquica das normas de direito laboral. 
 
Deve-se observar, ainda, que na verificação da norma mais favorável, não se pode considerar o 
trabalhador individualmente, mas toda uma categoria. Desse modo, a norma mais favorável não será 
aquela benéfica apenas ao trabalhador, considerado-se isoladamente, porém, os efeitos que as normas 
surtirão em todo a classe trabalhadora abrangida pela norma. 
 
 
 
 
 
 32 
HIERARQUIA NO DIREITO DO TRABALHO 
 
No direito laboral antes da reforma trabalhista, a norma hierarquicamente superior seria aquela mais 
favorável ao trabalhador, independentemente do aspecto formal de sua produção. Nesse 
sentido a norma superior será a norma que mais direitos atribui ao hipossuficiente. 
 
Uma questão a ser solucionada é a verificação de mais de uma norma mais favorável ao trabalhador. 
 
A Teoria que se aplicava era a do CONGLOBAMENTO que afirma que as normas devem ser 
consideradas em seu conjunto, ou seja, a norma que se revele mais útil para os trabalhadores. Não 
haverá fracionamento de disposições nem cisão de conteúdos, apenas será mais favorável o estatuto 
que globalmente for entendido como tal, não o decompondo com o que fica excluída a possibilidade 
de aplicação simultânea de regimes diferentes. 
 
O TST entende pela predominância da teoria do conglobamento. Assim, a norma mais favorável deve 
ser apurada seguindo-se a orientação da norma considerada no seu todo. 
 
Entretanto, a Lei 13.467/17 alterou o 620, CLT, deixando claro que o acordo prevalecerá 
sobre a CCT: 
 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.) 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência 
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 
19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condiçãopessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de Insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/jornada_computo_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/banco_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salarios_pgto.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/formas_remuneracao.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/jornada_computo_horas.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/insalubridade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/insalubridade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
 
 
 
 
 33 
 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por 
não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo. 
 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula 
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
 
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou 
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.” 
 
 
 
EXISTEM EXCEÇÕES OU DERROGAÇÕES RESULTANTES DE IMPERATIVOS 
DIFERENTES. 
 
1º Se o Estado através de lei vedar que através de outras normas jurídicas seja dispensado tratamento 
mais benéfico ao trabalhador. 
 
Ex.: o Estado fixa normas sobre política salarial e indexação da economia, impedindo estipulações 
contrárias através de negociação coletiva. 
 
2º Diante de leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela sua função de 
garantia maior da sociedade. As CCT’s podem criar normas ou condições mais benéficas desde que 
não contrariem a ordem pública, sendo, portanto, vedadas pelo Estado. 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/sindicato.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordocoletivo.htm
 
 
 
 
 34 
A própria CLT, em seu art. 619, determina que o Contrato de Trabalho não poderá ter disposições 
que contrariem Convenção ou Acordo de Trabalho. 
 
Da mesma forma o art. 623, da CLT, determina que não terá validade o Acordo ou Convenção 
Coletiva que contrariar a política salarial governamental. 
 
 Para isso a Doutrina nos aponta MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO: 
 
 INTERPRETAÇÃO LITERAL: O intérprete deve buscar extrair da norma, a partir de suas 
palavras o significado dela, norma. 
 
É a busca da extração do sentido da norma. Ato pelo qual aquele que tem que aplicar a norma 
jurídica vai perquirir qual é o sentido no qual aquela mesma norma há que ser inteligida. 
 
 INTERPRETAÇÃO HISTÓRICO-EVOLUTIVA: Se a norma é feita para ser aplicada a uma 
determinada realidade histórica, se os fatos e a sociedade mudam a interpretação da norma deve 
acompanhar tal evolução. 
 
 INTERPRETAÇÃO TELEOLÓGICA: Ao invés de buscar simplesmente as palavras da norma, 
teríamos que buscar a finalidade contida na norma. 
 INTERPRETAÇÃO LÓGICA - examinada em seu conjunto orgânico, no sistema jurídico em 
geral, analisando os períodos, combinando-os e confrontando-os entre si, mediante recursos 
fornecidos pela lógica, e assim, reconstituir o pensamento do legislador 
 
 
 
 
 35 
 
 INTERPRETAÇÃO SISTEMÁTICA – comparada com a lei anterior que regulava a matéria, 
confronta-a com outros textos, para harmonizá-las com o sistema jurídico. 
 
 INTERPRETAÇÃO EXTENSIVA – chamada de ampliativa, dando um sentido mais amplo à 
norma jurídica. 
 
 INTERPRETAÇÃO RESTRITIVA – chamada também de limitativa, diminui o sentido 
alcançado. 
 
 INTERPRETAÇÃO SOCIOLÓGICA – leva em conta a necessidade e a realidade social na 
elaboração da lei. 
 
 DEVEMOS FALAR TAMBÉM DA INTEGRAÇÃO DO DIREITO. 
 
Integrar: É preencher lacuna. Existe a idéia da Hermética Plenitude do Ordenamento Jurídico. 
 
A idéia de que no ordenamento jurídico não existem brechas, nem vazios e não haveriam lacunas. 
 
Isso pode ser afirmado, pois o próprio ordenamento jurídico diz a forma como essas lacunas, quando 
existem, ão de ser preenchidas. 
 
 Quais são as formas de preencher as lacunas, quando não há norma jurídica aplicável? 
 
O ordenamento trabalhista determina que observemos o art. 8° da CLT. 
 
A Lei 13.467/17 alterou o artigo 8º, impedindo o TST de editar Súmulas que contrariem alei ou 
os acordos, assim vejamos: 
 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, 
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
 
 
 
 
 36 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, 
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam 
previstas em lei. 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 
10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo 
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
 
ORDEM DE PREFERÊNCIA PARA O PREENCHIMENTO DE LACUNAS: 
 
 Princípios; 
 Analogia; 
 Equidade; 
 Direito Comparado. 
 
 Preencher lacuna é exercitar a integração do Direito que não se confunde com interpretação que é 
extrair o sentido da norma, enquanto que integrar se aplica quando não há norma prevista. 
 
OUTROS PRINCÍPIOS DO DIREITO USADOS NO PREENCHIMENTO DE 
LACUNAS: 
 
São os elementos fundantes do ordenamento como um todo: 
 
 Boa-fé; 
 Razoabilidade. 
 Ninguém pode se beneficiar de sua própria torpeza. 
 
ANALOGIA: Existem hipóteses onde não encontramos uma norma jurídica aplicável, nesses 
casos podemos recorrer àquelas situações semelhantes para pegara norma que rege aquela situação e 
aplicá-la a esta carente de previsão normativa. 
PODE SER: Legal e Jurídica. 
 
1) LEGAL: Temos como referência uma única norma que rege a situação e é tão parecida que 
comporta uma transposição imediata. 
 
2) JURÍDICA: Buscamos um conjunto de normas para, a partir delas, inferir pelos seus princípios 
qual seria a norma aplicável se o legislador a tivesse criado. 
 
EQUIDADE: É a justiça do caso concreto, segundo Aristóteles. 
 
 
 
 
 
 37 
Em grego, equidade chama-se epieikeia, tendo o significado de completar a lei lacunosa, porém será 
vedado julgar contra a lei. 
 
No Direito Romano, a equidade (aequitas) era um processo de criação da norma jurídica para a sua 
integração no ordenamento jurídico. Tem também um significado de igualdade, de benignidade, de 
proporção, equilíbrio. Aequitas na época clássica era a justiça. 
 
Daí por que os romanos já advertiam que a estrita aplicação do Direito poderia trazer conseqüências 
danosas à justiça (“summum jus, summa injuria”). Assim, o juiz pode até praticar injustiça num caso 
concreto quando segue rigorosamente o mandamento legal, razão pela qual haveria também a 
necessidade de se temperar a lei para aplicá-la ao caso concreto e fazer justiça. 
 
A decisão por eqüidade só poderá, porém, ser feita nas hipóteses autorizadas em lei (art. 127 do 
CPC). Pela CLT, contudo, o juiz só poderá decidir por eqüidade havendo lacuna na lei (art. 8º). 
 
Exemplo: Nos dissídios sobre estipulação de salários serão estabelecidas condições que, assegurando 
justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas (art. 
766 da CLT). Trata-se também de um juízo de eqüidade. 
 
IMPORTANTE → No procedimento sumaríssimo, o juiz pode adotar a decisão que julgue mais 
justa e equânime (§ 1º do art. 852-I da CLT). Consiste a equidade em suprir imperfeição da lei 
ou torná-la mais branda de modo a moldá-la à realidade. 
 
 
OS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS TRABALHISTAS 
 
Inicialmente, convém destacar que os princípios constitucionais do Direito do Trabalho estão 
voltados para o trabalhador enquanto indivíduo e enquanto parte integrante de uma coletividade 
social e econômica específica. 
 
Os princípios constitucionais trabalhistas são preceitos jurídicos de caráter geral e abstrato que 
delimitam os contornos das soluções dos litígios judiciais laborais, quer no âmbito do dissídio 
individual, quer no âmbito do dissídio coletivo. 
 
Por via de conseqüência, a aferição da validade e eficácia jurídicas das garantias e direitos 
trabalhistas agasalhados no texto constitucional vinculam-se diretamente à aplicabilidade dos 
princípios constitucionais trabalhistas tanto em termos sociais e políticos, no sentido amplo, quanto 
em termos jurídicos stricto sensu. 
 
 
DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO 
 
Surgiu após a primeira guerra mundial. 
 
 
 
 
 38 
As duas primeiras constituições são: 
1. Mexicana 1917. 
2. Alemã 1919. 
Obs. Embora não tenha sido a primeira o direito brasileiro seguiu a linha da Alemanha, não 
sendo influenciada pela constituição do México. 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS TRABALHISTA 
 
As Constituições brasileiras têm declarado direitos trabalhistas como uma tradição do seu sistema 
jurídico. 
 
1824 - A Constituição do império do Brasil (a 1ª), elaborada por um Conselho de Estado e outorgada 
pelo imperador D. Pedro I, em 25/03/1824. No seu último artigo fala da garantia qualquer gênero de 
emprego. 
 
1891 - Originada de um golpe de estado dado pelos militares que acabaram com a monarquia, em 
15.11.1889. Seu ponto central foi o ideário Republicano Federalista, inspirado modelo norte 
americano, além do incentivo advindo das inúmeras revoltas ocorridas no Brasil, como a Revolução 
Pernambucana, em 1824, a Confederação do Equador, em 02 de julho de 1824, a república do 
Piratini, no Rio Grande do Sul, em 1835, e outros movimentos republicanos. Tal período foi 
marcado pela inspiração militar, que aderiu ao positivismo de Augusto Comte, tanto que até hoje, 
nossa bandeira tem os dizeres positivistas “Ordem e Progresso”. 
 
Só permitiu a livre associação e garantiu livre exercício de qualquer profissão moral, intelectual e 
industrial. 
 
1934 - Sob inspiração e influência da Constituição de “Weimar” e da Carta de “Bonn”. A matiz 
dominante desta CF, foi seu caráter democrático, com um colorido social. Procurou-se conciliar a 
democracia liberal, com o socialismo, no domínio econômico-social, o federalismo com o 
unitarismo, o presidencialismo com o parlamentarismo. Pela primeira vez, as normas de direito do 
trabalho ganharam dimensão constitucional. 
 
A terceira Constituição ocorreu em 1934, seu contexto politico estava incluído na chamada Era 
Vargas, onde Getúlio Vargas era o presidente. Nela foi criada o voto secreto, e o voto feminino, 
além da criação da Justiça do Trabalho e de Leis trabalhistas. Foi a Constituição com menor 
duração. 
 
Comtemplava: 
 
 Isonomia salarial. 
 Salário mínimo. 
 Jornada de 8 horas. 
 Repouso semanal remunerado. 
http://www.infoescola.com/direito/constituicao-de-1934/
http://www.infoescola.com/historia/era-vargas/
http://www.infoescola.com/historia/era-vargas/
http://www.infoescola.com/biografias/getulio-vargas/
 
 
 
 
 39 
 Férias anuais. 
 Indenização por dispensa sem justa causa. 
 Assistência e previdência a maternidade. 
 Acidente de trabalho. 
 Regulamentações de profissões. CCT. 
 Trabalho agrícola. 
 Organização de colônias. 
 Migrante. 
Criou a Justiça do Trabalho, como parte do poder executivo, vinculada ao Ministério do 
Trabalho. 
 
Porém, com mais um golpe dado pelo então Presidente Getúlio Vargas, instalou-se no Brasil o 
chamado “Estado Novo”, outorgando-se nova CF. 
 
1937 - Inspirada na Constituição Polonesa, de cunha extremista, tanto pela direita, através do nazi-
fascismo, chamado na época de ação integralista, quanto pela esquerda, do partido comunista. Sua 
inspiração foi de modelo fascista, antiliberal, que dominava a Alemanha e a Itália na ocasião. Tal 
Constituição brasileira suprimiu direitos individuais e colocava o presidente da república como 
“autoridade suprema do Estado”. 
 
Imprimiu forte interferência na organização sindical ao proibir a greve, como recurso nocivo e 
contrário aos interesses da economia, expressando a ideia de um Estado Novo altamente dirigista. A 
Justiça do Trabalho ainda não fazia parte do judiciário. 
 
1946 – A democracia foi restabelecida no Brasil, com a promulgação de outra Constituição, 
totalmente antagônica à de 1937. 
 
Ainda entre os princípios da ordem econômica e social, flexibilizou o direito do trabalho, dando-lhe 
caráter menos rígido/embora mantendo vínculos fortes entre o Estado e a organização sindical; foi 
sob a sua vigência que a Justiça do Trabalho, até então administrativa, foi incluída como órgão do 
Poder Judiciário. 
Reconheceu direito a greve e a livre associação, regulamentou salário regional, adicional noturno. 
 
1967 - Em 1967 entrou em vigor nova Constituição, emendada em 1969, incorporando alguns dos 
princípios defendidos pela revolução de 1964; estabeleceu, como alternativa para o regime da 
indenização de dispensa sem justa causa e a estabilidade decenal, o fundo de garantia de tempo 
de serviço. 
 
1988 - A Constituição de 1988 modificou os direitos sociais, incluído não mais como parte da ordem 
econômica e social, mas entre os direitos e garantias fundamentais 
. 
INOVAÇÕES DA CARTA CIDADÃ DE 1988 
 
Cumpre destacar que a atual Carta Magna apresentou duas inovações principiológicas de monta no 
tocante aos princípios jurídicos trabalhistas, qual sejam: 
 
 
 
 
 
 40 
1º.) O Princípio da Igualdade de Direitos entre os Trabalhadores Urbanos e Rurais; 
 
2º.) O Princípio da Proteção contra Despedida Arbitrária ou Sem Justa Causa.