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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
VANICE DO NASCIMENTO 
RA 1983884 
 
 
 
 
 
RH BRASIL RECURSOS HUMANOS 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TOLEDO - PARANÁ 
2020 
 
 
 
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
VANICE DO NASCIMENTO 
RA 1983884 
 
 
 
 
 
 
RH BRASIL RECURSOS HUMANOS 
 
PIM V 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
V para obtenção do título de 
Gestor de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade 
Paulista. 
Orientador: Ana Paula 
Trubbianelli 
 
 
 
 
 
TOLEDO - PARANÁ 
2020 
 
 
 
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RESUMO 
 
O Projeto Integrado Multidisciplinar tem como objetivo integrar as matérias 
estudas ao longo do bimestre como Avaliação de Desempenho, Matemática 
Financeira e Avaliação de Cargos e Salários, dentro de uma empresa 
selecionada que neste caso foi optado pela RH BRASIL RECURSOS 
HUMANOS, esta com mais de 25 anos de atuação no mercado de 
gerenciamento de pessoas, através disso com dinamismo e foco fazer uma 
correlação entre, amas, buscando possíveis falhas e soluções plausíveis para a 
sua melhoria e crescimento, fazendo uso de dados digitais, livros didáticos e 
fontes de autores devidamente referenciados para assim dá o embasamento 
necessário para fundamentar este projeto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Desempenho – Matemática – Recursos Humanos. 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................. 05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................ 06 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA ...................................................................... 09 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS .......................................... 12 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 15 
6. REFERÊNCIAS .............................................................................................16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Uma empresa para criar raízes e conseguir reconhecimento no mercado 
de trabalho precisa de muito mais do que uma estrutura organizacional 
bem formada, ela precisa ao longo dos anos de sua jornada, manter a 
credibilidade de seus consumidores, aperfeiçoar a sua parte física, e 
qualificar sua equipe de profissionais e assim que faz a Rh Brasil 
Recursos Humanos dentre dos seus 25 anos de atuação no mercado de 
gerenciamento de pessoas e oferta de serviços. Sua história pode ser 
contada através de dados fornecidos pelo site oficial da empresa como: 
2019- em 25 anos de história foi conquistado parcerias a partir dos 
valores fundamentais agregados a empresa, como dedicação, 
honestidade, inovação e, acima de tudo, respeito por cada cliente. Tendo 
a certeza de que só assim foi possível chegar até aqui e de que, com 
foco nos resultados, pode se ir ainda mais longe. Em 2015 - A RH Brasil 
conta com diversas unidades. Está entre as maiores consultorias em 
Recursos Humanos do País. Administra 10.000 funcionários indiretos e 
360 diretos. Desde sua inauguração preencheu mais de 380.000 vagas 
de emprego. Dados recentes de uma conquista desde 1999 quando 
começou sua trajetória em Santa Catarina com apenas 300 contratações 
em média. Um projeto ambicioso e que foi almejado a ir muito mais além 
e que hoje conta com uma equipe capaz de avaliar desempenho, calcular 
lucros e perdas e cuidar de questões relacionadas a cargos e salários de 
seus colaboradores e clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar 
workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho. Deixar bem 
claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse 
hábito. O erro mais comum na implantação da avaliação é a falta de cultura 
interna que pode comprometer todo processo. “Avaliar é apreciar, estimar, fazer 
ideia de ajuizar, criticar ou julgar” (idem, p. 56). 
O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, 
feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores. Posteriormente, isso 
deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa. Pois para 
se avaliar o desempenho de seus funcionários pode se valer de parâmetros para 
facilitar a implantação da avaliação e consequentemente os seus resultados, e 
de forma que eles sejam satisfatórios. 
A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para 
gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências 
funcionais (atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada 
organização deve ter seu grupo de competências mapeado, porque as mesmas 
devem estar alinhadas à missão, visão e valores que são particulares de cada 
organização. 
Dessa forma, podemos observar que a avaliação de desempenho é tão 
fundamental que, em alguns momentos, é confundida com a própria gerência 
do negócio. 
Segundo Lucena (1995, p. 16), “se o desempenho não for gerenciado, o 
negócio também não será administrado adequadamente. É impossível separar 
essas duas coordenadas”. 
Portanto, a realização da avaliação do desempenho depende das 
respostas que a empresa dará às seguintes perguntas: 
 Por que devo avaliar o desempenho dos meus funcionários? 
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 O que devo avaliar em termos do desempenho dos meus 
funcionários? 
 Como devo avaliar o desempenho dos meus funcionários? 
 O que devo fazer com os resultados da avaliação de desempenho 
dos meus funcionários? 
A análise da distância entre o comportamento ideal e real do funcionário 
é o 
foco essencial da avaliação do desempenho. 
Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real 
e o ideal incluem: 
 Aprendizagem a partir da experiência 
 Saber se o empregado está atuando de acordo com os resultados 
esperados. 
 Acompanhar a qualidade, prazos, produção e custos do 
desempenho. 
Identificação de problemas 
 Analisar as competências do funcionário para o desempenho das 
suas funções, tendo em vista as necessidade de desenvolvimento. 
 Corrigir eventuais falhas para que o desempenho alcance os 
resultados esperados. 
 Definição de causas e alternativas de correção por meio de 
soluções acordadas ou estabelecidas por consenso entre o 
avaliador e o avaliado. 
 Estimulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em 
dar feedback. 
A avaliação de desempenho pode trazer os seguintes benefícios; 
A Organização: 
 Dados sobre o desempenho organizacional. 
 Dados de planejamento de RH. 
 Melhor comunicação. 
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 Melhor motivação. 
 Melhor desempenho organizacional. 
 Melhor desempenho organizacional da equipe e interequipes. 
Ao Avaliador : 
 Melhor desempenho da equipe. 
 Retificação de problema. 
 Feedback sobre si mesmo. 
 
Ao Avaliado: 
 Melhor compreensão dos requisitos de desempenho. 
 Oportunidade para discutir problemas e queixas. 
 Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes: como profissional, 
como pessoa e como membro da equipe. 
O processo de formulação da avaliação de desempenho dentro de uma 
organização passa por cinco etapas para que a avaliação de desempenho seja 
capaz de produzir os resultados esperados pela organização: 
1. Análise do ambiente organizacional. 
2. Escolha do objetivo de avaliação. 
3. Escolha do responsável pela avaliação. 
4. Escolha da metodologia a ser aplicada na avaliação. 
5. Implantação do processo. 
 
Um dos métodos mais eficazes de se avaliar o desempenho dentro de uma 
empresa de recursos humanos mais especificamente na aplicação dos serviços 
de recrutamento e seleção, onde o profissional de deve apresentar e demonstrar 
sua capacidade de avaliar e selecionar a pessoa mais adequada a vaga e asolicitação da empresa contratante, na empresa Rh Brasil Recursos Humanos 
ela atende e assessora empresas na identificação de profissionais dos mais 
diversos níveis e atividades. De cargos de chefia aos de chão de fábrica, a RH 
Brasil executa seu serviço sempre com rapidez, confiabilidade e segurança da 
melhor contratação. A experiência e precisão da RH Brasil para conduzir 
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processos seletivos, bem como a vivência e compreensão de nossos consultores 
acerca das características típicas das diversas atividades empresariais, 
garantem o sucesso e competência na identificação dos profissionais e na sua 
adequação às vagas disponíveis. 
Quando se trata de métodos aplicado à avaliação de desempenho, devem-se 
levar em conta os fatores que constituem a situação da organização em foco. É 
preciso conhecer o problema, o objetivo, as condições necessárias e os recursos 
disponíveis para que possamos planejar o processo de avaliação e escolher o 
método mais adequado. Assim a empresa busca a melhor forma de avaliar o 
desempenho e dando um feedback favorável. 
 
 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
A matemática financeira é a área da matemática que estuda a equivalência de 
capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do 
tempo. 
Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações ligadas ao 
dia a dia das pessoas. Por esse motivo, conhecer suas aplicações é 
fundamental. 
Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras, 
empréstimos, renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples, como 
calcular o valor de desconto num determinado produto. 
Então, a partir dos conceitos gerais de Matemática Financeira, vamos conceituar 
os recursos necessários para pensá-la: 
 Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um 
momento inicial. 
 Juros: Representam os valores obtidos pela remuneração de um capital. 
Os juros representam, por exemplo, o custo do dinheiro tomado 
emprestado. Ele pode também ser obtido pelo retorno de uma aplicação 
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ou ainda pela diferença entre o valor à vista e a prazo em uma transação 
comercial. 
 Montante: Corresponde ao valor futuro, ou seja, é o capital mais os juros 
acrescidos ao valor. 
 Taxa de Juros: É o percentual do custo ou remuneração paga pelo uso do 
dinheiro. A taxa de juros está sempre associada a um certo prazo, que 
pode ser por exemplo ao dia, ao mês ou ao ano. 
 Investimento Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e 
espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período. 
 Empréstimo Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado 
para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies. 
 Amortização Antecipação de pagamentos de operação de 
financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual 
e futuro 
 
O conceito de amortização é o processo de extinção de uma dívida através de 
pagamentos periódicos, que são realizados em função de um planejamento, de 
modo que cada prestação corresponde a soma do reembolso do capital ou dos 
juros do saldo devedor (juros sempre são calculados sobre o saldo devedor), 
podendo ainda ser o reembolso de ambos. 
Os principais sistemas de amortização são: 
 Sistema de pagamento único: ocorre um único pagamento (capital + juros) 
no final do período estipulado; 
 Sistema de pagamento variável: ocorre vários pagamentos diferenciados 
durante o período (às vezes somente juros, outras juros capital); 
 Sistema americano: ocorre um único pagamento ao final do período, 
porém os juros são calculados em várias fases durante o período; 
 Sistema de amortização constante (SAC): geralmente o mais utilizado, os 
juros e o capital são calculados uma única vez e divididos para o 
pagamento em várias parcelas durante o período; 
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 Sistema price ou francês: geralmente usados em financiamentos de bens 
de consumo, todas as parcelas são iguais e com os juros já embutidos; 
 Sistema de amortização misto: calcula-se o financiamento pelos métodos 
SAC e price e faz-se uma média aritmética das prestações desses dois 
sistemas, chegando ao valor da prestação do sistema misto. 
Como a empresa em questão não fornece em seu banco de dados digitais 
nenhuma fonte de cálculos ou demonstrativo de juros simples e compostos será 
utilizado com a devida fonte referenciada um exemplo de calculo e formula para 
tal evento. 
 
 
 
 
 
 
Figura1: Fonte https://www.concursado.org/juros-simples-e-composto-para-concurso-
publico/ 
https://www.concursado.org/juros-simples-e-composto-para-concurso-publico/
https://www.concursado.org/juros-simples-e-composto-para-concurso-publico/
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Segundo PONTES (1993, p. 19): 
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, 
de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque 
os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, 
comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação 
com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e 
pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, 
conhecimento e capacidade. 
A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e levando em 
consideração a seleção de fatores e a elaboração do manual para a análise. 
Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a avaliação e a classificação de cargos foram 
introduzidas para o estudo do trabalho e sua racionalização no sentido de elevar 
a produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de salários 
acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de Recursos Humanos um 
empenho maior, a fim de selecionar os métodos aplicados. 
A administração de salários é algo importante na relação capital x trabalho no 
sistema das organizações. 
1. A contribuição do empregado à organização é um determinante adequado da 
remuneração por ele recebida; 
2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e traduzida a valores 
monetários ou equivalentes, constituindo a remuneração; 
3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre o indivíduo no 
trabalho. 
O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das 
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 
A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as 
responsabilidades do cargo. 
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou 
graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de 
fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos 
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resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos 
complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação. 
O método de escalonamento pode ser realizado de três formas: escalonamento 
simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. 
O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos membros 
do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o 
escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de 
cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação 
são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. 
A comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, 
para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído. O método por 
graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de 
complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o 
grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, 
este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso. 
A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores 
aos fatores, de acordo com a quantidade de grausaplicados. Se estivéssemos 
pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma 
pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final 
para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de 
forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância. 
Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método que 
combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em 
consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para 
planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. 
(PONTES, 2011). 
Rh Brasil Recursos Humanos adota o processo quantitativo por apresentar uma 
variável mais positiva em relação aos resultados do composto operacional da 
empresa, visto que fazem todo o processo de administração de cargos e salários 
não somente dentro de sua própria organização como com os clientes que 
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buscam seus serviços, de recrutamento e seleção, estagiários, serviços 
temporários e terceirização. 
 
 
Figura 2: Fonte https://www.slideshare.net/P30/administrao-de-cargos-e-salrios/2 
 
Figura 3: Fonte https://slideplayer.com.br/slide/84896/ 
https://www.slideshare.net/P30/administrao-de-cargos-e-salrios/2
https://slideplayer.com.br/slide/84896/
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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
 
Entende se que uma empresa para alcançar o mercado desejado e ter seu 
reconhecimento precisa percorrer um longo caminho, e nessa trajetória 
necessita exclusivamente de um planejamento, tanto do setor operacional 
quanto do alto escalão da empresa, a RH Brasil Recursos Humanos, dentre dos 
25 anos neste setor, atingiu metas que desde o seu início não foi pensada que 
seria possível, desde até prêmios a nível nacional como uma media de mais de 
300 mil contratos ao ano, suas avaliações de desempenho são didáticas e 
coerentes visando um crescimento pessoal de sua equipe de funcionários, 
cálculos e distribuição de recursos bem organizada e por fim consegue 
administrar bem seus cargos e salários, de forma justa e sensata sem beneficiar 
uns e desmerecer outros, fazendo desta marca uma das mais procuradas no 
âmbito dos recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
 
SIQUEIRA, W. Avaliação de desempenho: como romper amarras e superar 
modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010. 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e 
Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011. 
https://www.rhbrasil.com.br/site/index.php acesso em 14/04/20 
LOPES, Fernando. José. Administração de Cargos e Salários. / Fernando 
José Lopes. - São Paulo: Editora Sol. 176 p., il. 
GERALDES, Eduardo A. Simões. Avaliação de Desempenho. /Eduardo A. 
SImões Geraldes; Ivy Juden snaider; Maurício Felippe Manzalli. - São Paulo: 
Editora Sol. 136 p. il. 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira / Jean Carlos Cavaleiro. 
São Paulo: Editora Sol, 2020. 112 p., il 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.rhbrasil.com.br/site/index.php%20acesso%20em%2014/04/20