Síndrome de Burnout

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1. A FUNÇÃO DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS NA DIMINUIÇÃO DOS FATORES ESTRESSORES QUE CAUSAM A “SÍNDROME DE BURNOUT”
Isadora Cristina Borges Roque, Mariana Bortuluzzo da Silva,
Andrea Nunes Matias
Trabalho de Conclusão de Curso ETEC São José do Rio Preto/SP, e-mail:
isadoraborgesroque@gmail.com; mari.bortuluzzosilva@gmail.com;
andrea.matias@etec.sp.gov.br
Resumo: O presente artigo realiza um estudo a respeito da presença da Síndrome de Burnout nas organizações, fazendo um paralelo com o contexto histórico mundial e os paradigmas aceitos pela sociedade atual como inerentes ao trabalho. O artigo demonstra a importância da questão mostrando o embasamento científico que reconhece a Síndrome como um mal real e a ser combatido; são demonstrados seus sintomas, diferenciação de outras síndromes conhecidas e os fatores que contribuem para que o problema se instaure. A conclusão a que se chega é a de que a Síndrome deve passar a ser de preocupação dos colaboradores de Recursos Humanos, os quais são geralmente os principais responsáveis pelas ações de promoção do bem-estar dos demais colaboradores. Para isso, são propostas algumas ações que auxiliarão esses profissionais nesta empreitada de prevenção e busca por tratamento, com destaque para a aplicação de dinamizações e/ou capacitações focadas em empatia e melhora dos relacionamentos interpessoais. 
Palavras-Chave: Recursos humanos, síndrome de burnout, esgotamento profissional, qualidade de vida no trabalho. 
2. Introdução
2.1 Objetivo Geral
	A presente pesquisa bibliográfica visa apresentar a perspectiva do profissional de Recursos Humanos sobre o problema conhecido como “Síndrome de Burnout” propondo soluções que promoverão diminuição de fatores estressores com consequentes melhorias dos climas organizacionais, aumento da qualidade de vida e da motivação dos colaboradores.
2.2 Objetivos Específicos
- Explicar o conceito e o contexto histórico da “Síndrome de Burnout”.
- Definir os sintomas da “Síndrome de Burnout”.
- Diferenciar a Síndrome de Burnout de outras síndromes psicológicas.
- Definir os fatores estressores que causam a síndrome de Burnout.
- Propor soluções que o profissional de Recursos Humanos pode promover para atenuar os fatores estressores que causam a “Síndrome de Burnout”.
- Aplicabilidade de dinamizações e/ou capacitações com foco na empatia entre indivíduos (respeito ao próximo) e consequentemente melhorias na quebra de paradigmas sociais a respeito da saúde mental e bem-estar.
2.3 Justificativa
	A “Síndrome de Burnout” é um problema que não somente afeta a instituição, mas o colaborador individualmente. Desde sua descoberta, em 1974, vem sendo assunto recorrente entre os meios da saúde e das organizações empresariais por conta dos danos que pode causar.
	Este artigo acadêmico se destina aos profissionais da gestão de pessoas, mais especificamente dos Recursos Humanos, que têm como objetivo auxiliar colaboradores e mediar suas necessidades com as das empresas. Quando estes detêm o conhecimento de que lidar com a síndrome nas organizações gera boas consequências, tais quais melhora do clima organizacional e uma maior produtividade, e que isso se torna ferramenta para aumentar o desempenho da instituição, a perspectiva de enfrentamento de Burnout pode mudar.
O objetivo aqui é expor os sintomas e consequências deste mal, propor soluções e tentar melhorar a situação do colaborador nas empresas tendo em vista que 
o mundo do trabalho tem sofrido ao longo dos tempos diversas transformações advindas de processos como a globalização, aumento da instrumentação tecnológica, competitividade, perda do sentimento de coletividade entre outros, estes fatores têm colocado o ambiente profissional como um espaço que não propicia a satisfação pessoal (MASLACH e LEITER, 1999, p. 59 apud PAGANINI, 2011, p. 17).
Dessa forma, profissionais saudáveis e satisfeitos serão mais capazes de realizar as expectativas da empresa e de si mesmos. Um cenário com apenas ganhadores.
3. Metodologia
A presente pesquisa, sendo de natureza descritiva e interventiva, teve como base o estudo de referências de fontes bibliográficas que incluem livros, artigos retirados do google acadêmico, revistas, sites e vídeos especializados, os quais ofereceram um variado registro de dados acerca do tema em questão e proporcionaram sugestões concisas para a solução do problema abordado. O componente de Psicologia Organizacional também embasou esta pesquisa.
4. Referencial Teórico
4.1 Surgimento do Rh 
O Departamento de Recursos Humanos surgiu na década de XX em decorrência do abalo pós Revolução Industrial. Após diversas transformações de função este departamento passou a abordar dificuldades que antes não eram discutidas, problemas como a relação entre colaborador e empresa, péssimas condições de trabalho, má direção empresarial, etc. Esses assuntos foram direcionados à Gestão de Pessoas, que passou a atuar com estratégias de enfrentamento. O avanço da área de RH representou as conquistas de direitos por parte dos trabalhadores, os quais são vistos hoje como recursos valiosos e não apenas ferramentas.
Diante deste novo cenário, mais humanizado, a busca por profissionais em Gestão de Pessoas vem crescendo. As organizações atuais procuram saídas para as crises que enfrentam, alcançando-as em profissionais capacitados para exercer liderança e visões empreendedoras. Os profissionais de Recursos Humanos não só devem apresentar conhecimentos técnicos, como também deter noções de convivência e qualidade de vida.
Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. (PASTORE, 2013). 
Segundo diversos especialistas entrevistados pela Revista EXAME (OLIVEIRA, 2018) as instituições almejam indivíduos capacitados, com talentos que possam ser moldados e desenvolvidos, que almejam ser protagonistas da sua empresa, estejam prontos para elaborar estratégias com transparência, sempre atentos e dispostos a aprender sobre as milhares de inovações e oportunidades que surgem a cada segundo no mundo sem medo de mudanças. É importante também saber confiar e trabalhar em equipe, habilidades que incluem conhecimentos cada vez mais especializados, tais quais inteligência emocional e noções de PNL, por exemplo, ferramentas que auxiliam um trabalho mais harmonioso com colaboradores mais equilibrados.  
Mas, embora o cenário atual favoreça para que as empresas sejam mais compreensivas com a situação mental e física de seus colaboradores e lhes proporcionem condições melhores de trabalho e aprimoramento do que a que tinham anos atrás, é certo que ainda há hoje em dia problemas que não são devidamente abordados ou entendidos, assim como novas síndromes que surgiram em decorrência dos novos contextos globais.
4.2 Identificando a Síndrome de Burnout
 Um desses problemas é a Síndrome de Burnout.  
O termo Burnout é uma composição de burn = queima e out = exterior, sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e irritadiço. A expressão Burnout em inglês, entretanto, significa aquilo que deixou de funcionar por completa falta de energia, por ter sua energia totalmente esgotada, metaforicamente, aquilo que chegou ao seu limite máximo (BALLONE, 2009). 
Desde 1974, quando foi realizada a primeira descrição clínica feita por Freudenberger, a Síndrome de Burnout vem ganhando atenção dos especialistas principalmente após anos de de extensos estudos e a confirmação dos efeitos causados pela síndrome não só nas vidas particulares dos colaboradores, mas também seus impactos nas empresas, que se veem com altos índices de absenteísmo, quedas na produtividade e aposentadoria precoce (VIEIRA, 2010). 
Conforme Gil-Monte (2011 Apud, DALCIN; CARLOTTO, 2018,p. 270) a síndrome “[É uma condição crônica, tratando-se] de uma experiência subjetiva de caráter negativo composta de cognições, emoções, atitudes e comportamentos negativos frente ao trabalho e ao seu papel profissional e às pessoas que necessitam se relacionar no trabalho.” 
As manifestações tendem a ser sintomas como a “fadiga, falta de energia, condutas de distanciamento afetivo, insensibilidade, indiferença ou irritabilidade relacionadas ao trabalho, também sentimentos de ineficiência e baixa realização pessoal” (VIEIRA, 2010). Todos estes sintomas acabam favorecidos pelo que aqui serão chamados “fatores estressores” (fatores que favoreçam o aumento dos níveis de estresse), os facilitadores da síndrome que habitam os ambientes organizacionais e não só podem como devem ser combatidos pelos profissionais de Recursos Humanos (entre outros profissionais).
“No Brasil, o Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, aprovou o Regulamento da Previdência Social e, em seu Anexo II, trata dos Agentes Patogênicos causadores de Doenças Profissionais. O item XII da tabela de Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da Classificação Internacional das Doenças – CID-10) cita a “Sensação de Estar Acabado” (“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”) como sinônimos do Burnout, que, na CID-10, recebe o código Z73.0.” (PÊGO; PÊGO, 2015, p. 174)
Em uma recente pesquisa patrocinada pela ISMA (International Stress Management Association), que verificou a questão nos Estados Unidos, Alemanha, França, Brasil, Israel, Japão, China, Hong Kong e Fiji, demonstrou que o Brasil ocupa segundo lugar em número de trabalhadores acometidos pela Síndrome de Burnout (FERREIRA e AZZI, 2009, pag. 26). Dados de pesquisa da mesma associação também afirmam que, entre os trabalhadores brasileiros, apurou-se que 70% são afetados pelo estresse ocupacional e 30% do total estão vitimados pela Síndrome de Burnout (BARRETO, 2015).
Mesmo com estas estatísticas reveladoras da gravidade do problemas, há também as que revelam o descaso das empresas. Em pesquisa publicada pela revista EXAME foi constatado que:
Das 267 companhias de médio e grande porte avaliadas pela consultoria Mercer, 46% não planejam investir em um programa de saúde mental nos próximos anos. Apenas 18% mantêm algo nesse sentido, sendo que 54% oferecem exclusivamente palestras sobre o tema. Somente 5% contam com um psicólogo nas suas dependências. (SENDIN, 2016)
Esses dados demonstram uma preocupante realidade. pois revelam o desconhecimento a respeito das consequências que o estresse e a síndrome de burnout podem causar não apenas a nível individual (doenças como o Esgotamento Profissional, por exemplo), como também em custos organizacionais, tais quais auxílio-doença e acidente, prejuízos devido aumentos de rotatividade e absenteísmo, e quedas na produtividade dos funcionários.
Tudo isso poderia ser evitado ou, ao menos, consideravelmente amenizado com ações conscientes e direcionadas por parte das empresas, que embora não possam controlar os fatores externos que prejudicam seus colaboradores, têm controle sobre os fatores internos que ela mesma provoca.
Então, a fim de guiar ações de enfrentamento mais assertivas dentro das empresas e melhorar o entendimento a respeito dessa síndrome tão comum é preciso sanar dúvidas atreladas aos conceitos de estresse e fatores estressores, diferenciando-os de outros conceitos. O esgotamento pessoal, por exemplo, interfere na vida do indivíduo e não obrigatoriamente tem relação com o trabalho. Todavia o esgotamento profissional é somente ligado a parte laboral do indivíduo e ao estresse ocupacional.
A seguir vamos analisar a fundo o que levou a sociedade atual a elevar as estatísticas de estresse e síndromes relacionadas, além de tentar propor soluções que amenizem o problema para as futuras gerações de trabalhadores.
5. Desenvolvimento
Em relação ao estresse ocupacional, grande causador da Burnout, pode-se dizer:
O termo estressor ocupacional designa estímulos que são gerados no trabalho e têm consequências físicas ou psicológicas negativas para um maior número de indivíduos expostos a eles. Consideramse agentes estressores os fatores extra organizacionais e organizacionais, individuais e de grupo. (PRADO, 2016, p.287)
Para Myers (2012) o estresse é uma consequência da forma de interpretação das pessoas perante eventos estressores, podendo afetar diferentemente indivíduos que passaram por experiências parecidas. Essa condição afeta o corpo a nível biológico, requerendo adaptação e fazendo com que o estado de homeostase (equilíbrio) precise ser restaurado. Se percebido como desafio, um estressor pode gerar um estresse saudável, que estimula o indivíduo a realizar tarefas. Porém, se percebido como ameaça e apresentado de forma prolongada, um estressor pode causar efeitos contrários, de distração, resistência e exaustão (sintomas de burnout), além de baixas no sistema imunológico com favorecimento de doenças (MYERS, 2012, p.402; PRADO, 2016, p. 287).
Para começar a entender o quanto o estresse e os fatores estressores afetam a vida do trabalhador é preciso conhecer alguns conceitos fundamentais. O primeiro é a respeito de uma teoria multicausal que entende o ser humano como sendo “biopsicossocial”.
Podemos, resumidamente, dizer que o modelo da multicausalidade implica a seguinte teoria: há interação recíproca entre múltiplos fatores envolvidos na causalidade das doenças, como, por exemplo, o potencial patogênico do agente agressor, a susceptibilidade do organismo e o ambiente.” (FRANÇA e RODRIGUES, 2002, pág. 24)
O estresse caracteriza-se também como um fator biopsicossocial. Frequentemente tratado como algo inerente ao trabalho, muitos colaboradores acabam caindo na cilada de ignorar seus sintomas e acreditarem serem apenas pessoas fracas e incompetentes ao invés de vítimas acometidas por um mal muito perigoso, que destrói a qualidade de vida. Exemplos de situações cotidianas e (aparentemente) inofensivas podem ser as que seguem:
[...] cultura da força bruta e inteligência cega [...], burocracia das metas sem resultado [...], visão mecanicista da pessoa em partes [...], oportunidades escondidas [...], falta de qualificação, preparo e informações sobre gestão de pessoas [...], ausência de pressão e sentimento sobre responsabilidade civil e trabalhista [...], estilo de vida de garantia do emprego mesmo com baixa autoestima [...], promoção por afinidade e interesses pessoais não compartilhados [...], emprego garantido como crença da única forma de sobrevivência familiar. (FRANÇA e RODRIGUES, 2002, pág. 141)
A sociedade contemporânea, evoluída nos moldes da revolução industrial, que via o homem sob uma perspectiva uni-causal e acreditava que as doenças só acometeram os trabalhadores expostos a agentes nocivos externos (químicos, físicos ou biológicos) pode ter crescido em termos econômicos e de produtividade, e evoluído nas questões humanitárias de saneamento básico e de cargas horárias mais sustentáveis, emocionalmente não se tornou compatível com a intensidade das mudanças ocorridas dessas épocas longínquas até hoje e ainda carrega muito do senso comum errático e antiquado, tratando os demais problemas, aqueles gerados por fatores multicausais (biopsicossociais) e que afetam a vida de milhares de pessoas como algo do cotidiano, próprio do trabalho e que não merecem a devida atenção dos gestores.
A falta de conhecimento a respeito desses temas levou a gerações de colaboradores alienados por suas condições de trabalho. Segundo os autores França e Rodrigues (2002, pág. 39) “A importância desses agentes estressores, os psicossociais, é hoje amplamente reconhecida. Sabemos que são tão potentes quanto os microrganismos ou a insalubridade, no desencadeamento de doenças.” E não somente basta conhecer uma síndrome por vez, mas também diferenciá-las umas das outras para que o enfrentamento seja adequado. 
Em virtude de diversas síndromes serem relacionadas com trabalho, na maioria das vezes tem seusentido equivocadamente entendido. A primeira diferenciação importante a ser feita é entre Burnout e estresse. Conforme Carla da Silva Pontes (2013), advogada especialista em Direito Civil e mestre em Engenharia Biomédica “[...] Burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela cronificação deste em tentar se adaptar a uma situação claramente desconfortável no trabalho”. Burnout tem como consequência uma dessensibilização dirigida às pessoas com quem se trabalha, incluindo usuários, clientes e a própria organização, e o estresse é um esgotamento diverso que, de modo geral, interfere na vida pessoal do indivíduo, além de seu trabalho (CODO e VASQUEZ-MENEZES, 1999). Contudo o estresse também é definido por Selye (1959) como sendo, essencialmente, o grau de desgaste total causado pela vida.
Ministério da Saúde, portaria nº 1339 de 18 de novembro de 1999, instituiu a lista de Doenças relacionadas ao Trabalho, e incluiu a Sensação de Estar Acabado (“Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”) (Z73.0), nos transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho.
Segundo o dicionário Michaelis, o estresse pode ser definido como
“Estado físico e psicológico provocado por agressões que excitam e perturbam emocionalmente o indivíduo, levando o organismo a um nível de tensão e desequilíbrio, em consequência do aumento da secreção de adrenalina. (Michaelis)”
Segundo Milene Rosenthal, para a Revista EXAME (2016) quem perde com o tabu e a indefinição da Síndrome de Burnout é a empresa pois “Quando os casos chegam ao departamento de recursos humanos já é tarde demais. ‘O trabalhador já gritou com alguém ou agrediu outro colega, ou diz que vai se matar’.”
A indefinição da Síndrome se dá também pelos sintomas em comum entre ela e outros transtornos psicológicos como, depressão, ansiedade etc.  Em vista disso, é de grande valia a presença de um profissional capacitado nas empresas como, por exemplo, psicólogos, médicos ou orientadores, assim como seriam interessantes convênios com empresas que ofereçam psicodiagnósticos. 
A luta para encerrar os paradigmas que existem em torno da produtividade em detrimento da saúde física e mental, vistas como inerentes ao trabalho, acontece todos os dias e atualmente há embasamento de instrumentos significativos como o já citado Código Internacional de Doenças, que já categorizou a Síndrome com o código Z73.0 (Esgotamento Profissional). Dessa forma, há a responsabilidade de relembrar que os paradigmas que existem acerca da síndrome devem ser extintos, visto que qualidade de vida no trabalho é indispensável. Estresse, ansiedade, irritabilidade contínua não são sintomas rotineiros e devem ter atenção profissional. 
Aos profissionais de RH compete o contínuo empenho na aplicação das noções de bem-estar nas organizações e qualidade de vida do colaborador como diretamente relacionados ao sucesso da empresa. Para este problema paradigmático, a orientação apresentada (em conjunto das outras) é a introdução de dinamizações/capacitações que orientem sobre a empatia e interações entre os indivíduos que aprimorem seus relacionamentos interpessoais, além de constantes treinamentos de liderança que tragam essas noções aos gestores e colaboradores para que a desconstrução e proposição de novas alternativas para os velhos problemas cotidianos se instaure. 
Por fim, é importante ressaltar que esses exemplos de ações não possuem caráter prescritivo, de receita médica, mas sim de alternativas e possibilidades a serem consideradas. Cada empresa deve analisar seu contexto a fim de definir as soluções que melhor se aplicam a seus problemas. O mais importante é saber que a mudança é necessária.
6. Conclusão
Conclui-se que a Síndrome de Burnout é um problema cientificamente reconhecido com implicações biopsicossociais sérias que impactam a vida pessoal e laboral dos colabores e, consequentemente, o desempenho das empresas, as quais precisam encontrar soluções adequadas para este problema não tão novo, mas que encontrou formas de evoluir junto à uma sociedade focada em produtividade e negligente quanto à saúde mental dos indivíduos.
Ações simples que atenuariam esses problemas sem grandes implicações na folha de pagamento das empresas envolvem primordialmente uma mudança de paradigmas e a inversão dos valores socialmente instituídos e embasados em um senso comum vazio. Ou seja, é preciso deixar de ver o bem-estar como algo secundário e “sacrificável” em prol de materialidades que não tem o mesmo valor e enxergar invés disso os benefícios que os investimentos na saúde podem trazer.
Ações simples foram propostas aqui, mas as possibilidades são infinitas, bastando apenas a resiliência de reconhecer os problemas e a vontade e criatividade para lidar com eles.  
7. Referências Bibliográficas
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