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Lucas Vissoci

01/05/2020

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Contabilidade / Ciências Contábeis

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Estrada Municipal do Varjão, 6400 – Jardim Novo Horizonte, Jundiaí – SP
Para correspondências: Caixa Postal 3520 – CEP: 13214-970 – Jundiaí-SP

UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

JUNDIAÍ - SP
2018

Atividades Práticas Supervisionadas –
Trabalho apresentado como exigência
para avaliação do segundo bimestre,
em disciplina do 1º/2º semestre, do
curso de Ciências Contábeis da
Universidade Paulista, sob orientação
do professor do semestre Silvio.
Franciely Elizama Santos – RA: N36166-2
Greice Marçal Costa – RA: D807AA-6
Joyce Rafaele Feiteiro da Silva – RA: D83894-6
Lucas Naves Vissoci – RA: D39810-5
Rosemeire Nobre Cavalcante – RA: D79ICB-3

EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
UM ESTUDO SOBRE AS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS NA
GL FOODS

JUNDIAÍ - SP
2018

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO......................................................................................... 1
1. REVISÃO CONCEITUAL......................................................................... 2
1.1 Frederick Taylor..................................................................................... 2
1.1.1 As origens do taylorismo..................................................................... 2
1.1.2 Objetivos da Teoria da Administração Científica................................ 2
1.1.3 Divisão do trabalho............................................................................. 3
1.1.4 Instrumentos padronizados................................................................. 3
1.1.5 Processo de tempo e movimento....................................................... 4
1.1.6 Especulação do resultado................................................................... 5
1.2 Jules Henry Fayol.................................................................................. 6
1.2.1 O Foco da Teoria Administrativa de Fayol.......................................... 6
1.2.2 Estrutura empresarial vista de cima.................................................... 7
1.2.3 Os princípios da Administração Clássica............................................ 7
1.3 Elton Mayo............................................................................................. 10
1.3.1 Teoria das Relações Humanas .......................................................... 10
1.3.2 A experiência de Hawthorne............................................................... 10
1.3.3 Conceito de homem social.................................................................. 11
2. ESTUDO DE CASO................................................................................. 12
2.1 Perfil da organização............................................................................. 12
2.1.1 Denominação e forma de constituição................................................ 12
2.1.2 Porte da empresa............................................................................... 14
2.1.3 Força do trabalho................................................................................ 14
2.1.4 Atividade principal............................................................................... 15
2.1.5 Principais produtos e equipamentos................................................... 15
2.1.6 Clientes-alvo....................................................................................... 15
2.1.7 Principais concorrentes da organização............................................. 16
2.1.8 Principais fornecedores de matéria-prima.......................................... 17
2.1.9 Principais fornecedores de insumos................................................... 18
2.1.10 Principais fornecedores de serviços................................................. 19

2.1.11 Principais necessidades e expectativas da sociedade e das
comunidades vizinhas.................................................................................

2.1.12 Organograma................................................................................... 21
2.2 COLETA DE DADOS............................................................................ 22
2.2.1 Valores da Griffith............................................................................... 23
2.3 ANÁLISES DE DADOS......................................................................... 24
2.3.1 Teoria das Relações Humanas x Prática............................................ 24
2.3.2 Teoria Clássica x Prática ................................................................... 24
2.3.3 Teoria Científica x Prática................................................................... 25
CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... 26
REFERÊNCIAS............................................................................................ 28
CARÔMETRO.............................................................................................. 29
CARTA......................................................................................................... 30

Estrada Municipal do Varjão, 6400 – Jardim Novo Horizonte, Jundiaí – SP
Para correspondências: Caixa Postal 3520 – CEP: 13214-970 – Jundiaí-SP

INTRODUÇÃO

O presente trabalho foi elaborado para o projeto pedagógico da matéria Evolução
do pensamento administrativo, lecionada pelo professor Silvio Murdocco.
Analisando as três principais teorias administrativas orientadas em sala de aula. A
teoria cientifica abordada por Frederick Winslow Taylor, o qual estudou e aprimorou
a parte de produção das organizações, desenvolvendo as tarefas, fazendo a junção
do menor tempo com a melhor forma a ser executada, eliminando movimentos
desnecessários, capacitando os operários numa única tarefa, mais prática e
repetitiva diminuindo as margens de erros em suas realizações, visando o aumento
da produção, menores desperdícios e consequentemente maior lucro.
Henry Fayol, fundador da teoria clássica, complementou a teoria cientifica criada por
Taylor, tendo como ponto de partida as organizações vistas de cima, ou seja a partir
de seus gestores , focando na figura do administrador, criando setores ,
estabelecendo a necessidade de hierarquia e estrutura . Desenvolvendo cinco
principais atividades, planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar,
cultivando a necessidade de uma liderança para um bom andamento administrativo.
E o terceiro tópico a ser apresentado é a teoria das relações humanas, por Elton
Mayo. O qual deu ênfase as relações sociais aos trabalhadores, pensando no bem
estar dos mesmos, complementando aquilo que as outras teorias não haviam
enfatizado , dando origem a necessidade de humanizar as organizações e não só
focar em suas tarefas e estruturas , tendo como perspectiva que quanto maior for a
integração e principalmente satisfação de seus colaboradores as entidades tendem
a ter maior produção , deixando então o homo econômicus para o homem social ,
não sendo considerado como uma máquina e sim como pessoa , ser humano o qual
tem necessidades , emoções e satisfações que podem ser equilibradas juntamente
com as tarefas que devem ser cumpridas .
A empresa Griffith Foods (GL Foods no Brasil) foi a escolhida para ser relacionada
as teorias analisadas. A metodologia utilizada na pesquisa foi elaborada através de
trabalho em campo, pesquisas bibliográficas enriquecidas com textos de livros e
sites da internet.

1. REVISÃO CONCEITUAL

1.1 Frederick Taylor
Formado em engenharia metalúrgica, obteve um objetivo diferente de pensar apenas
na estrutura física de uma empresa, visualizou alguns fatores que influenciaramnas
produções das grandes empresas, mais que as teorias e ideias já utilizadas em sua
época.
Foi inventor da Administração Científica (Scientitia Management), seus
princípios foram descobertos partindo da análise de tarefas das empresas,
desenvolvendo teorias na qual pudessem aplicar na produção, obtendo aumento de
produtividade, economizando tempo e recursos, padronizando equipamentos,
planejamento, organização e divisão do trabalho.
“Se há nos Estados Unidos de hoje, na agricultura como na indústria, nas
repartições públicas como nos escritórios, consultórios, escolas e outros locais de
trabalho, um sentido orientador da busca de eficiência e uma preocupação
dominante com a produtividade, isso se deve principalmente ao impacto do
Taylorismo”. (SILVA – TAYLOR e FAYOL 1960 p. 14)

1.1.1 As origens do taylorismo
Taylor obteve um nome para seus princípios chamado ‘’Sistema de Tarefas’’, que
criou uma imagem errada de suas ideias nas organizações.
“A palavra tarefa, entretanto, sinônimo do português reinol tamina, desvirtuava o
espírito do sistema, incutindo a ideia de que este era demasiado severo com os
trabalhadores, ao passo que o que Taylor tinha em mente era justiça na
remuneração do trabalho e aumento de rendimento.’’ (SILVA – TAYLOR e FAYOL
1960 p. 14,15).

1.1.2 Objetivos da Teoria da Administração Científica
Frederick Taylor criou sua teoria com fundamentos que atendem a necessidade de
toda uma organização. O principal objetivo de da Administração científica é
“assegurar o máximo de prosperidade ao patrão, e ao mesmo tempo, o máximo de
prosperidade ao empregado.’’ (TAYLOR - PRINCIPIO DE ADMINISTRAÇÃO
CIENTÍFICA 1995 p.24).

Tendo isso em mente, Taylor apresenta suas teorias para chegar no mesmo
objetivo, tanto do patrão como do empregado, evitando conflitos desnecessários
como ocorrem em grandes empresas. ‘’Grande parte das organizações de
empregadores, bem como de empregados, procura a guerra, antes que a paz, e
talvez a maioria, de ambas as partes, não acredite que seja possível manter
relações mútuas, de modo que seus interesses se tornem idênticos’’. (TAYLOR-
PRINCIPIO DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 1995 p.24).
Mantendo suas relações estáveis para um melhor progresso na organização, se
obtém o resultado desejado, melhoria na renumeração, mais produção, menos
esforço físico, rentabilidade e economia.

1.1.3 Divisão do trabalho
O Princípio da divisão de trabalho é um fator principal para a organização e
controle de uma empresa, aderindo a ciência na divisão do trabalho e separando
tarefas específicas para os operários e para a gerência, tornando mais fácil de
administrar a produção e também de lidar com os funcionários.
Hoje em dia, as empresas seguem uma hierarquia dentro de cada setor, por
exemplo: um encarregado especialista em ‘’máquinas’’ irá dar suporte para os
operários do ‘’setor maquinário’’, os empregados estão debaixo de sua autoridade,
assim ele delega tarefas segundo a qualificação de cada um, seguindo uma meta de
produção de peças diária, semanal ou mensal, recebendo comissão por produção,
uma motivação para atingir o objetivo de ambos, a meta da organização e a
satisfação remuneratória do operário.
Os operários eram divididos em setores, especializados em uma tarefa, tendo cada
um o seu superior e uma renumeração justa pelo que produzem, motivando-os a
produzir mais. ‘’Pelo menos 50.000 funcionários dos EUA estão trabalhando com
este sistema, recebendo salários de 30 a 100% mais altos do que pago aos
empregados iguais em empresas vizinhas’’ (TAYLOR- PRINCIPIO DE
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 1995 p.35).

1.1.4 Instrumentos padronizados
Taylor obteve a ideia de padronizar os instrumentos e equipamentos,
padronizar os métodos, estudar o tempo e o movimento de cada tarefa e de cada
departamento da organização.

A revolução industrial sempre começa quando um equipamento é melhorado
ou quando uma nova máquina/ferramenta é criada, eliminando o trabalho braçal das
pessoas. Nos dias atuais existem equipamentos capazes de fazer toda a tarefa de
uma organização, começo, meio e fim, tendo um custo muito menor para o
empreendedor e acelerando os processos de produção.
Porém, existe também os equipamentos que facilitam o trabalho dos
operários que por si próprios não o podem fazer.
Um exemplo é o trabalho da ‘’Ponte Rolante’’, um instrumento padronizado no
qual facilitou o tempo de locomoção do produto, capaz de carregar toneladas de um
local a outro, onde é necessário um operador especializado para controlar o
equipamento.
Segundo Taylor (1995, p.85) ``As ferramentas adotadas como padrão,
permitiram aumento imediato de velocidade no trabalho a todos os mecânicos que
as utilizam. Seus tipos, todavia, foram substituídos em tempo relativamente curto por
outros que se tornaram padrões, ate que, por seu turno, cederam lugar ainda a
outros mais aperfeiçoados.``

1.1.5 Processo de tempo e movimento
Segundo Taylor (1995, p. 86) existem cinco processos para se concluir o
estudo de tempo e movimento:
Primeiro: Encontrar, digamos, 10 ou 15 trabalhadores (preferentemente de
varias empresas e de diferentes regiões do país) particularmente hábeis em fazer o
trabalho que vai ser analisado.
Segundo: Estudar o ciclo exato das operações elementares ou movimentos
que cada um destes homens emprega ao executar o trabalho que está sendo
analisado, como também os instrumentos usados.
Terceiro: Estudar, com o cronometro de parada automática, o tempo exigido
para cada um destes movimentos elementares e então escolher os meios mais
rápidos de realizar as fases do trabalho.
Quarto: Eliminar todos os movimentos falhos, lentos e inúteis.
Quinto: Depois de afastar todos os movimentos desnecessários, reunir em um
ciclo os movimentos melhores e mais rápidos, assim como os melhores
instrumentos. Esse novo método, que reúne o ciclo dos movimentos rápidos e
melhores, substitui 10 ou 15 series ou ciclos que se encontravam anteriormente em

uso. Tal método se converte em modelo e é primeiramente ensinado aos instrutores
(ou contramestres funcionais) e por intermédio deles a todos os trabalhadores na
empresa, até que seja suplantado por outra série de movimentos mais rápida e
melhor. Por este meio simples, desenvolvem-se gradualmente, um após outro, os
elementos da ciência”.

1.1.6 Especulaçao do resultado
Os resultados decorrentes dos princípios fundamentais do Taylorismo
baseiam-se resumidamente nas analise de tarefas da produção e gerenciamento de
uma organização, divisão das tarefas, padronização de maquinas e equipamentos
qualificação e remuneração justa para os operários, trabalho mútuo entre chefe e
empregado gerando resultado satisfatório para os dois.
Avaliar sempre que possível uma forma de melhoria em cima da melhoria
anterior, a busca pelo descarto de tempo e movimento sempre será relevante, o
processo de evolução é constante, e deve se esperar as mudanças a longo prazo,
pois é um período de adaptação onde cada um necessita de tempo para
aprendizado do novo processo.
‘’Estou certamente convicto que esses princípios se tornarão de uso geral, no mundo
civilizado, mais cedo ou mais tarde, e, quanto mais cedo, tanto melhor para outros .’’
(TAYLOR- PRINCIPIO DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 1995 p.36).

1.2 Jules Henry Fayol
Fayol foi um engenheiro industrial criador da conhecida Administração Clássica,
escreveu o livro ‘’Administração Industrial e Geral’’ onde fala dos princípios da sua
teoria: planejar, organizar, controlar, dirigir e comandar.
Estabeleceu esses princípios com o decorrer de sua carreira profissional nas
empresas, suas ideias vieram de sua prática na profissão, deu ênfase na empresa
vista de cima para baixo, ou seja, da gestão para a produção, viu que a maior forma
de rendimento deuma empresa começava do topo.
‘’Fayol foi inspirado e guiado pela realidade que sabia ver na dinâmica das
empresas. Sua teoria emergiu de vivências observadas e, analisadas durante várias
décadas. Conduzido pela observação ao longo dos caminhos da prática, Fayol
chegou ao planalto da generalização teórica’’ (SILVA – TAYLOR e FAYOL 1960
p.,46)

1.2.1 O Foco da Teoria Administrativa de Fayol
Diferente de Taylor, que olhava a empresa de baixo para cima, Fayol deu
ênfase na organização vista de cima para baixo, como dito anteriormente, ensinando
chefes, administradores, gerentes, encarregados entre outros departamentos com
sua teoria e seus efeitos decorrentes da aplicação prática.
Um bom administrador da um norte para a empresa, faz pesquisas e analises
internas para obter um resultado a longo prazo, quanto vender, quanto comprar,
quanto vai faturar na semana, mês, ano.
Conhece seus concorrentes e oque esta no mercado, traz inovações para a
empresa no quesito do produto, economia, rentabilidade, faz programas de incentivo
ao funcionário como: prêmios, bônus de renumeração, planos de saúde, e etc...
Tudo isso eleva a autoestima do operário o incentivando a produzir mais.
Para isso é necessário que a pessoa seja qualificada na área administrativa e
que passe por um período de treinamento para conhecer o ramo da organização,
seus clientes, seus fornecedores e principais produtos.
É especializado em um seguimento da administração trabalhando dentro de
um departamento, onde os mesmos são divididos na empresa.

Foi ele que percebeu e apontou os aspectos profissionais da chefia executiva;
que “identificou e proclamou a necessidade de preparação específica para os
administradores”.(SILVA – TAYLOR e FAYOL 1960 p. 49,50)

1.2.2 Estrutura empresarial vista de cima
Fayol acreditou e provou que o ponto crucial para o desenvolvimento de uma
empresa deveria vir de cima, da gestão e todos os seus colaboradores, seguindo de
uma hierarquia dentro de cada departamento onde os líderes dos mesmos
utilizassem os princípios de sua teoria: planejar, organizar, controlar, coordenar e
comandar.
‘’Um líder que é bom administrador mas tecnicamente medíocre é geralmente
muito mais útil à empresa do que um brilhante técnico que é um administrador
medíocre.’’ (FAYOL- ADMINISTRAÇÃO INDUSTRIAL E GERAL, 1917 p.13)

1.2.3 Os princípios da Administração Clássica
Planejamento: o planejamento de uma empresa, embora seja extremamente
útil deve ser acompanhado pela ação em colocar em prática o planejado, fazer
realmente acontecer. ‘’Fayol afirma: "o planejamento encontra uma infinidade de
formas e de ocasiões para manifestar-se: mas o seu instrumento mais eficaz é o
programa de ação." (SILVA- TAYLOR E FAYOL 1960, p 197)
Organizar: A organização é uma forma de ver toda a empresa e todas as
suas divisões, ajuda a criar estruturas dentro da empresa, fazer os processos
apenas de uma forma a qual foi designada, não obter meios aleatórios de realizar as
tarefas, desvinculando-se do padrão de trabalho. Outros meios de trabalhar podem
ser planejados conforme item anterior, sendo avaliados em testes para obtenção de
falha ou melhoria. "Organizar é constituir o duplo organismo, material e social, da
empresa". (SILVA- TAYLOR E FAYOL 1960, p 203)
Comando: Esse é um princípio clássico, dificilmente rejeitado entre as
organizações, onde o chefe tem o encargo e a responsabilidade pelos seus
subordinados e setores. Não é algo relativo a ‘’mandar’’ mais, como diz Fayol:
‘’Comandar é dirigir o pessoal" (SILVA- TAYLOR E FAYOL 1960, p. 211).
É dar um norte aos subordinados, guia-los em sua tarefa.
Coordenação: Trabalho mútuo entre os departamentos de modo que o giro de
produtos, materiais, operários e os demais departamentos possam ser coordenados,

onde um abastece o outro seja com informações ou com material, um depende do
funcionamento do outro. ‘’Coordenar é ajustar harmoniosamente os esforços de
qualquer grupo de pessoas’’ (SILVA- TAYLOR E FAYOL 1960, p 211)
Controlar: O controle requer maturidade e paciência do Gestor em reanalisar
calmamente todos os processos, encontrar falhas, ou até mesmo melhorias, estudar
os subordinados a saber se estão cumprindo conforme lhes fora designado. Os
mínimos detalhes deixados de serem notados, podem se tornar uma enorme
barreira para o avanço da empresa futuramente. ‘’O controle, diz Fayol, tem por
finalidade assinalar os erros e as faltas, a fim de que se possa repará-los e evitar a
sua repetição’’. (SILVA- TAYLOR E FAYOL 1960, p 211)

Outros princípios dados por Fayol são:
Divisão do trabalho: nos órgãos superiores da empresa, profissionais
especializados, formas mais rápidas e eficaz de fazer o seu trabalho.
Autoridade e responsabilidade: os gestores tem a autoridade formal que lhes
permite dar ordem e comandar, mas apenas conseguirão a ‘’verdadeira’’ obediência
se também tiverem uma autoridade pessoal sobre o mesmo.
Disciplina: os empregados devem obedecer e se conformar com as regras
estabelecidas pela empresa e seus agentes, a disciplina resulta de boa liderança em
todos os níveis.
Unidade de comando: O encarregado deve receber ordem de apenas um
superior. Caso contrário surgirá conflitos entre diferentes instruções em
consequência a confusão das autoridades.
Unidade de Direção: Para alcançar um objetivo, ou para atividades com
mesmo objetivo, deve existir um único superior e um único plano de ação.
Subordinação do interesse particular ao geral: Numa empresa os interesses
desta prevalecem sobre os interesses particulares.
Renumeração do empregado: A renumeração deve ser justa e satisfatória,
tanto para os empregados como para a empresa.
Centralização: As decisões devem emanar da gestão, são eles os
responsáveis pela conclusão final mais também devem conceder responsabilidade
para os seus subordinados para que executem corretamente o trabalho.
Hierarquia: Deve ser respeitado o princípio da unidade de comando, no
entanto pode ser quebrada quando a obediência escrupulosa possa ser prejudicial.

Ordem: Existem dois tipo de ordem na empresa a ordem material ( um lugar
para tudo e tudo no seu lugar) e a ordem social ( um lugar para cada pessoa e cada
pessoa no seu lugar).
Equidade: Equidade no sentido de justiça benevolência e devoção à empresa.
Estabilidade pessoal: A organização deve esforçar por reter seus empregados. As
mudanças devem limitar os esforços dos mesmos, através da idade, a doença, a
reforma ou a morte.
Iniciativa: As pessoas devem ter, de acordo com a sua função liberdade de
conceber e de executar combinando a iniciativa de uma força maior com a do
empregado em delegar ou executar uma tarefa.
União do pessoal: É necessário harmonia dentro de uma empresa, que se
possível sempre haja dialogo verbal em vez de comunicação formal ou por escrito.

1.3 Elton Mayo
Nascido em 1880, falecido em 1949, fundador do movimento das relações
humanas, se opôs a teoria científica de Taylor, dando ênfase no bem-estar
social dentro da organização, Mayo aderiu princípios para o desenvolvimento dos
empregados de uma empresa não apenas para benefício da mesma mais para que
a pessoa pudesse se sentir valorizada, satisfeita, motivada, fazendo o necessário e
além do requisitado, tornando-se mais produtiva.

1.3.1 Teoria das Relações Humanas
A teoria teve princípios contraditórios em relação aos princípios de Fayol,
trocou a ênfase da estrutura das tarefas pela estrutura em pessoas como
democratizar e Humanizar a administração, livrando-os do mecanismo e rigidez da
Teoria Clássica.
A implantação da psicologia e da sociologia e suas influências na organização
industrial, mostraram argumentos contrários aos de Fayol.A experiência em Hawthorne realizada em 1927, mostra fatos relevantes na
prática, contribuindo para o bem-estar social dentro da empresa.

1.3.2 A experiência de Hawthorne
A experiência feita em uma indústria com alta rotatividade de pessoas, onde as
mesmas teria feito a tentativa de inúmeros esquemas de incentivos salariais e Mayo
em sua análise da empresa colocou em prática a sua teoria:
‘’Introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre
horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um
espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu’’.
(CHIAVENATO 2003, p.102).

Foi feito experiência com vários operários, colocando-os em condições diferentes,
designando-lhes a mesma tarefa, tendo uma parte mais produtividade que a outra
por causa do ambiente e condição de trabalho.
Notou-se a variação do psicológico dos operários entre um e outro, descobriu então
que o mesmo necessita de um ambiente apto para produzir mais.

“Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a
eficiência dos operários ê afetada por condições psicológicas”. (CHIAVENATO 2003,
p.103)
Criou um grupo de experimental para supervisionar o trabalho de operarias,
avaliando-as para saber se, mantinham unidas, coordenadas, e realizavam
pesquisas com as mesmas: ‘’convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas
quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de
trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.’’
(CHIAVENATO 2003, p.104).
Estimulou os operários com um novo método utilizado até nos dias atuais, os
operários eram renumerados justamente conforme suas tarefas e conforme sua
especialidade mais utilizando um novo método contribuindo com as necessidades
sociais dentro e fora da empresa.
‘’O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um
salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de
interrupções na produção.’’ (CHIAVENATO 2003, p.105).

1.3.3 Conceito de homem social
Mayo identificou que as pessoas necessitam dos fatores, fisiológico, social e
psicológico na empresa, e que isso contribui para o seu bem-estar, elevando sua
autoestima na organização.
‘’As pessoas são motivadas pela necessidade de ‘’reconhecimento’’, de
aprovação social’’ e participação’’ nas atividades dos grupos sociais nos quais
convivem’’. (CHIAVENATO 2003, p.106).

2. ESTUDO DE CASO

2.1 Perfil da organização

2.1.1 Denominação e forma de constituição
No início de 1900, Enoch Luther (E.L.) Griffith e seu filho, Carroll Ladd (C.L.),
são oferecidos uma tremenda oportunidade por um amigo da família prestes a se
aposentar: assumir a liderança de seu pequeno negócio farmacêutico, de graça.
Esta generosa oferta muda o caminho da vida da C.L., que planejava frequentar a
Universidade de Illinois para estudar agricultura. Em vez disso, ele se matriculou na
Escola de Farmacologia da Northwestern University, o que só fortalece seu interesse
e dedicação ao mundo da ciência. Após a formatura, a equipe de pai e filho trabalha
duro para administrar “The Laboratory”.
Levando ciência para a indústria alimentícia.
Uma nova visão para a empresa é apresentada pela E.L. para seu filho, C.L.,
em 1919, com base nas oportunidades e necessidades de mercado. A Griffith
Laboratories é estabelecida com o foco de “trazer ciência para a indústria
alimentícia”. A empresa, inicialmente, dedica-se a fazer carne e produtos de padaria
melhores - aprimorando sabores, melhorando a funcionalidade, criando um
processamento mais rápido e eficiente, reduzindo custos e introduzindo mais
segurança alternativas. Usando novas tecnologias e construindo relacionamentos
pessoais com clientes, a empresa inicia sua agora lendária “abordagem de
personalização” e estabelece as bases para futuros avanços no setor. Detalhes.
Diversas inovações para atender às necessidades de mercado em mudança.
Década de 1920: Farinhas especiais utilizadas em salsichas, processamento
alemão de carnes curadas com sal de Praga, temperos líquidos e novos processos
de bombeamento de carne.
Anos 30 e 40: A bomba Big Boy, a Escala de Picles de Praga, a Prensa de
Presunto, o Pó de Praga, temperos solúveis secos e antioxidantes especializados.
Anos 50 e 60: Linha de equipamentos Mince Master, processo Vacugas para
esterilização, concentrados de proteína de soja em pó, sabores de fumaça natural,
artes culinárias introduzidas e influência nos esforços de desenvolvimento.
Anos 70, 80 e 90: A Unit Paks oferece aos processadores e operações de
foodservice lotes otimizados e eficiências de back-of-house, extensões de sabor

HVP, Flava Glaze for BBQ, misturas autênticas de líquidos, sistemas de
revestimento exclusivos com maior durabilidade e funcionalidade em aplicações
fritas e assadas.
Década de 2000: programas Technovations baseados em culinária,
programas sazonais de sabor, tecnologias de gerenciamento de rendimento,
substitutos de sal / sódio, substitutos de MSG, misturas tamponantes ácidas,
inibidores de Listeria, cremes estáveis em prateleira e muitos mais.
Na década de 1920, quando a empresa começou a olhar além das fronteiras
dos EUA para novas tecnologias, também estabeleceu sua primeira instalação
internacional em Toronto. No final da década de 1950, o crescimento estimulante
levou à abertura de uma instalação no México e a inaugurações adicionais de
fábricas nos EUA.
Na década de 1960, Dean L. Griffith, filho de C.L., reconheceu que os
mercados ao redor do mundo estavam evoluindo e os clientes internacionais
preferiam comprar produtos localmente. Seu espírito global, paixão e visão
forneceram a base para a expansão global da Griffith Laboratories.
Investimento Continuado e Expansão
A década de 1990 e o novo milênio trouxeram novos investimentos significativos em
capacidades culinárias - incluindo um Centro de Culinária de última geração na sede
da Alsip e na Europa - para oferecer aos clientes recursos criativos e artísticos
adicionais para seus esforços de desenvolvimento de produtos.
A Custom Culinary foi adquirida para expandir o portfólio de produtos da
empresa. A Innova, fabricante de sabores salgados, também foi criada. Além disso,
novas instalações foram construídas no Brasil, no sul da China e na Coréia do Sul.
Nos anos 2000, a jornada continuou com excitantes oportunidades demográficas e
de mercado impulsionando uma expansão maior, incluindo a aquisição de uma
instalação de líquidos em Avon, Ohio para a Custom Culinary, focada na produção
de molhos e sopas. Novas unidades fabris da Griffith também foram construídas no
México, na Índia e no norte da China. Centros de culinária adicionais foram
construídos dentro de instalações específicas em todo o mundo, e todos os dias
temos a honra de hospedar e trabalhar ao lado de nossos valiosos clientes,
fornecedores e parceiros de negócios para criar produtos alimentícios vencedores.
Tornando-se Griffith Foods em 2016, os Griffith Laboratories começaram uma
evolução para se tornarem Griffith Foods. Nosso novo nome e identidade de marca

captam totalmente quem somos e o que fazemos para ajudar nossos clientes a
serem bem-sucedidos. A Griffith Foods continuará a ser o parceiro de
desenvolvimento de produtos que oferece os recursos e a experiência que os
clientes esperam.
Com o seu desempenho no mercado, conquistou grandes clientes de redes
de franquias, Mc Donald’s, Subway, KFC, Mania de Churrasco, entre outros e
frigoríficos também, JBS, BRF e SEARA.
Produz 600 toneladas por mês.

2.1.2 Porte da empresa
A empresa é privada, a qual tem como objetivo obtenção de lucro.
Dentre seus segmentos possui empresas de capital fechado, sendo assim,o
capital investido pelos sócios define sua participação no negócio e as contas
pessoais de cada um são separadas das contas de empresa, com responsabilidade
limitada sobre as últimas.
Qualquer investimento feito em dinheiro, bens ou imóveis pode ser
equivalente entre os sócios ou parcial, de acordo com o percentual que cada um
possui da empresa.
Desta forma, fica protegido o capital de cada um em caso de falência,
rompimento da sociedade ou dissolução do empreendimento.
Segundo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento), as empresas são
classificadas conforme a sua receita operacional bruta anual, sendo assim, a Griffith
está classificada como uma média empresa com o faturamento de 5.000.000(mês).

2.1.3 Força do trabalho
A cultura da Griffith é bem diversificada. Há pessoas de diversas origens e
países, e portanto, está muito aberta a discussões e troca de ideias.
A Griffith Foods - ou GL Foods aqui no Brasil - possui aproximadamente 150
funcionários sendo 80 na produção 70 na parte administrativa com remuneração
média entre 1.470,00 á 50.000,00 de acordo com funções e especializações.
Os funcionários administrativos são qualificados, tendo ensino técnico e
superior como pré-requisito e a atualização faz parte da rotina da empresa. Sendo
assim, a remuneração é acima da média. A Griffith Foods está empenhada em
oferecer remuneração competitiva e justa, revisada regularmente com base em
pesquisas comparativas de mercado.
https://hml.osayk.com.br/2016/09/26/6-dicas-para-separar-as-financas-pessoais-e-da-empresa/
https://hml.osayk.com.br/2016/09/26/6-dicas-para-separar-as-financas-pessoais-e-da-empresa/

2.1.4 Atividade principal
A Griffith Foods produz molhos, condimentos e sistema de empanamento
para redes de franquias, Mc Donald’s, Subway, KFC, Mania de Churrasco e também
para frigoríficos, JBS e BRF.

2.1.5 Principais produtos e equipamentos
As empresas Griffith Foods produzem uma gama bem variada de produtos
sendo eles molhos fabricados em Panelas Elétricas Vaporizadas e condimentos
fabricados em Misturadores industriais e selados e uma Empacotadora automática.
O Sistema de empanamento e alguns produtos da parte de panificação são
produzidos em fornos industriais modelo: S201G.
Como uma das maiores fabricantes do ramo, a Griffith Foods oferece uma
grande variedade de produtos para soluções para fast foods, lanchonete,
restaurantes e frigoríficos.

2.1.6 Clientes-alvo
Seus clientes se encontram em várias partes do Brasil e do mundo, são
pequenas a grandes redes de fast foods, lanchonetes, restaurantes e frigoríficos.
Abaixo serão citados alguns dos mais importantes clientes da Griffith Foods:

McDonald's – Começou suas atividades em 1940 com um restaurante de fast
foods de hambúrguer em San Bernardino na Califórnia.
Em 1948, passou a vender somente hambúrgueres, milk-shakes e batatas fritas,
se tornando um grande sucesso em todas as regiões. Após alguns anos começou a
criar suas franquias, e atualmente é conhecida em todo o mundo.

Subway – É uma empresa americana que nasceu no Verão do ano 1965, por
Fred DeLuca, ele criou a primeira loja de sanduíches e percebendo o sucesso do
empreendimento, decidiu começar a expansão através do sistema de franquias onde
expandiu o negócio rapidamente nos EUA e após alguns anos em alguns países do
mundo.
Pizza Hut – Em 1958, o conceito de pizzaria era ainda relativamente novo para a
maioria dos americanos. Frank e Dan Carney, aceitaram o desafio de um amigo da
família e iniciaram a Pizza Hut com um pequeno empréstimo de 600 dólares cortesia

da mãe. Com uma estratégia de divulgação da pizzaria, inaugurou o negócio
distribuindo o produto gratuitamente para a apreciação dos clientes e hoje é
conhecida como a maior rede de fast food do mundo de sua categoria.

BRF – Com mais de 80 anos de vida, a BRF tornou-se uma das maiores
companhias de alimentos do mundo, graças ao nascimento de suas principais
marcas. Foi na década de 1930, no interior de Santa Catarina, que a Perdigão surge
como um pequeno negócio de duas famílias de imigrantes italianos. Na década
seguinte, foi a vez de Concórdia, também em Santa Catarina, receber a Sadia.
Desde então, no ano de 2009, a fusão desses dois negócios deu origem a um dos
maiores complexos agroindustriais do mundo, a BRF.

2.1.7 Principais concorrentes da organização:
Mesmo sendo uma das líderes no mercado, a empresa GL Foods possui
algumas concorrências. Podemos citar:

Unilever – É uma multinacional britânica-neerlandesa de bens de consumo
cossediada em Roterdã, nos Países Baixos, e em Londres, no Reino Unido. Seus
produtos incluem alimentos, bebidas, produtos de limpeza e produtos de higiene
pessoal. É a terceira maior empresa de bens de consumo do mundo medida pela
receita de 2012, após a Procter & Gamble e a Nestlé. Uma das empresas
multinacionais mais antigas, seus produtos estão disponíveis em cerca de 190
países. Possui cerca de 400 marcas em seu portfólio de produtos, é composta por
duas grandes divisões: Home & Personal Care (higiene e limpeza) e Food &
Beverages (alimentação, incluindo sorvetes e alimentos congelados).

Heinz – Conforme contavam seus vizinhos, o alemão Henry John Heinz já
nasceu vendedor. Aos 12 anos de idade vendia para esses mesmos vizinhos a
produção de vegetais e conservas que sua mãe preparava com os produtos frescos
colhidos na horta do quintal de sua casa, especialmente o tal de “tomate macetado”.
Além disso, se dedicava ao cultivo de suas próprias sementes e a manutenção das
plantações. Em 1869, ele, então com 25 anos, e Clarence Noble fundaram a
empresa alimentícia Heinz & Noble na cidade de Pittsburgh, estado americano da
Pensilvânia, para vender conservas de repolho preparadas pela mãe de Heinz,
http://www.perdigao.com.br/
http://www.sadia.com.br/
https://pt.wikipedia.org/wiki/Multinacional
https://pt.wikipedia.org/wiki/Reino_Unido
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADses_Baixos
https://pt.wikipedia.org/wiki/Roterd%C3%A3
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pa%C3%ADses_Baixos
https://pt.wikipedia.org/wiki/Londres
https://pt.wikipedia.org/wiki/Reino_Unido
https://pt.wikipedia.org/wiki/Alimento
https://pt.wikipedia.org/wiki/Bebida
https://pt.wikipedia.org/wiki/Procter_%26_Gamble
https://pt.wikipedia.org/wiki/Nestl%C3%A9

acondicionadas em potes de vidros transparentes, o que possibilitava constatar a
excepcional e irresistível aparência do conteúdo, uma grande inovação na época, já
que os outros produtores utilizavam vidros verdes. Os produtos eram entregues em
carroças nos estabelecimentos da cidade e arredores. Em 1870, eles já fabricavam
mostarda. Pouco tempo depois novos produtos como molhos de aipo foram
acrescentados ao portfólio da empresa.

Fugini – Teve seu início em 1996, como Indústria Alimentícia Fugita, na
cidade de Monte Alto (SP), região tradicionalmente agroindustrial. Em 1998, tornou-
se fornecedora da marca Cica, reconhecida e referência de qualidade no mercado. A
partir de 2003 lançou no mercado produtos com a marca FUGINI, licenciou a marca
Cica para doces, geleias e frutas em calda e adquiriu uma marca de grande valor -
Amendocrem, com atuação de norte a sul. Em Julho de 2004, a Fugita, de
propriedade do Sr. Kogi Fugita, em sociedade com Auro Ninelli, teve sua razão
social alterada para Fugini Alimentos Ltda. apresenta um amplo mix de produtos
como doces, geleias, cremes, frutas em calda, atomatados, molhos e pratos prontos,
vegetais, entre outros.

2.1.8 Principais fornecedores de matéria-prima
Fuchs - A história da Fuchs Gewürze teve início em 1952, quando foi fundada
na Alemanha pelo empresário Dieter Fuchs, produzindo e distribuindo especiarias
para o mercado de varejo e food service. Nas duas décadas seguintes, expandiu-se
no mercado industrial europeu. O Grupo Fuchs écredenciado globalmente como
fornecedor de ervas, especiarias, vegetais desidratados, condimentos, temperos,
ingredientes funcionais e produtos customizados de acordo com detalhadas
especificações de nossos clientes.

Belmont – O Vinagre Belmont está na sua mesa de considerável parcela da
população brasileira há quase 40 anos. Surgiu em Piracicaba, no ano de 1972 e, a
partir de então, veio conquistando o paladar e a preferência do consumidor,
principalmente dos mais exigentes.
Depois de atuar por dois anos como engarrafadora, a empresa transferiu-se
para Lençóis Paulista e montou a vinagreira própria, com a qual teve a oportunidade

de conquistar o mercado paulista e de diversos outros Estados. A família Boso –
especialmente o sr. Hugo Boso.
Desde o começo da fase industrial, a Belmont manteve sua marca disputando
o mercado regional e nacional com diversos outros fabricantes, alguns deles
antiqüíssimos. Também trabalhou na produção de vinagre a granel, comercializado
para consumidores de alta escala e engarrafadores, e ainda produz vinagres e
similares de marca própria para grandes redes varejistas.
O grande avanço dos vinagres da marca deu-se nos anos 80, quando a
empresa passou a abastecer a Rede Pão de Açúcar de Supermercados. Em seguida
vieram outros grandes varejistas, de diversos Estados, que levaram a produção a
níveis intensivos, exigindo a ampliação de turnos de trabalho e da capacidade
industrial instalada.

2.1.9 Principais fornecedores de insumos
Raizen – Quinta maior empresa em faturamento e a principal fabricante de
etanol de cana-de-açúcar do Brasil, com a produção de cerca de 2 bilhões de etanol
(da cana-de-açúcar) por ano. A atuação inclui ainda a produção de 4 milhões de
toneladas de açúcar e a comercialização de 1,8 milhão de MWh de energia elétrica
anualmente.
No segmento de distribuição de combustíveis, a Raízen possui ampla
penetração no território nacional com mais de 4.700 postos Shell, presença em 54
aeroportos e operações em 58 terminais. Em 2013, adquiriu 10% das ações
representativas do capital social da Serviços de Tecnologia de Pagamento S.A (Sem
Parar). Em 2014, a Raízen anunciou, junto com a Sapore, a criação de uma nova
empresa que irá atuar no segmento de alimentação e conveniência para postos
rodoviários.
A empresa tem participação na Logum, solução exclusiva para a infraestrutura
do etanol que garante transporte rápido, sustentável e de menor custo por meio de
dutos. Além disso, investe constantemente em soluções eficientes que garantem a
sintonia entre rentabilidade, produtividade e responsabilidade socioambiental.

Orquídia Tondo – De um pequeno moinho de trigo no interior de Pinto
Bandeira, à construção de um moderno parque fabril de classe mundial
contemplando o moinho de trigo, pastifício, fábrica de biscoitos e misturas de bolos e

panificação, a história da Orquídea é marcada por uma sucessão de fatos
determinantes que resultaram na grande empresa que é hoje.
Certificada com a FSSC 22000 e trabalhando com o programa de Boas
Práticas de Fabricação (BPF), a empresa busca padronizar seus processos para
garantir qualidade e segurança alimentar de seus produtos e, também a segurança
no trabalho de seus colaboradores. Assim, passou a ser fornecedora de grandes
empresas nacionais e multinacionais.
Farinhas tradicionais e especiais, como as destinadas a massas de pastéis,
pizzas e confeitaria, assim como misturas para pães e bolos, massas dos mais
variados cortes, massa para lasanha, queijo ralado, biscoitos salgados e doces.
Procurando sempre adaptar-se aos novos tempos, a Orquídea utiliza novas formas
de comunicação, abrindo canais para troca de experiências com seus consumidores.

2.1.10 Principais fornecedores de serviços
Habile – A história do Grupo JSA tem início em 1991, quando o Sr. James
Silva de Azevedo inaugura a Escolta Vigilância e Segurança, empresa de
terceirização de serviços, segurança eletrônica, segurança patrimonial e segurança
pessoal privada. Ao longo dos anos, a companhia se consolidou como uma das
principais fornecedoras em seus segmentos de atuação e se tornou conhecida no
mercado como Grupo Escolta.Em 2009, o Grupo Escolta adquiriu a Habile, fundada
em 1996 e reconhecida pelo fornecimento de mão-de-obra qualificada para serviços
gerais. No primeiro semestre de 2017, a marca passa a representar oficialmente a
atuação do Grupo nesse segmento.No mesmo ano, a companhia estabeleceu a
marca Omni Monitoramento Eletrônico para o segmento de segurança eletrônica e
portaria online e vinculou a marca Escolta exclusivamente ao setor de Vigilância e
Segurança. O Grupo, até então conhecido como Grupo Escolta, passa a se chamar
Grupo JSA.

Eurofins – A Eurofins Scientific é líder mundial em análises de alimentos, meio
ambiente e fármacos, além de seu destaque entre os líderes globais em
agroscience, genômica e pesquisa farmacológica. Em diagnóstico clínico, é um dos
principais players na Europa e EUA. O Grupo iniciou sua história em 1987, na cidade
de Nantes (França) e hoje conta com aproximadamente 30.000 funcionários
distribuídos em mais de 400 laboratórios localizados em 42 países. Essa estrutura

nos permite oferecer um portfólio de mais de 150.000 testes e ensaios. A história da
chegada do grupo Eurofins Scientific Analytics no Brasil, se inicia na Europa no ano
de 1992, quando o laboratório BIG Biotech foi fundado, dando início a Genescan.
Em 2001 a Genescan vem para o Brasil, montando um escritório em São Paulo/SP,
até que em 2002 inaugurou sua unidade laboratorial no Brasil na cidade de Itu/SP. A
aquisição da Genescan pelo grupo Eurofins aconteceu em 2005, e desde então
continua sua expansão no Brasil e América Latina.

2.1.11 Principais necessidades e expectativas da sociedade e das comunidades
vizinhas
A expectativa da sociedade está especificamente voltada nos clientes da
Griffith, onde a maioria deles são redes de Fast Food e grandes Frigoríficos que
comercializam seus produtos direto para o consumidor, os mesmos podem
expressar sobre sua experiência em adquirir indiretamente um produto da Griffith.
A boa experiência gera aprazimento, e em consequência gera o
compartilhamento, resultando em um cliente com satisfação e expectativa suprida.
Olhando para empresa do lado de fora, percebemos a importância de manter
a boa imagem da organização e ao mesmo tempo suprir necessidades das
comunidades, dando prioridade em vagas de emprego para moradores da região,
criando projetos de estudo para menor aprendiz, projetos em prol da conservação do
meio ambiente e meios que mantém a ligação entre a empresa e a sociedade.

2.1.12 Organograma da organização

2.2 COLETA DE DADOS
A plataforma de sustentabilidade da Griffith Foods, é fundada em pessoas,
planeta e atuação.
A cultura da empresa baseia-se em apoiar os funcionários, suas famílias e
associações que estão comprometidas em servir pessoas que vivem em nossas
comunidades vizinhas. Como empresa de alimentos, a Griffith sente a obrigação
especial de aliviar a fome e melhorar a nutrição; Encoraja os funcionários e parceiros
de negócios a serem cidadãos engajados.
Com localizações em quatro continentes, a Griffith entende a importância de
agir como bons administradores para o planeta compartilhado. Griffith está
reforçando o compromisso com a promessa através da administração responsável
dos recursos da Terra. Hoje, o foco está sendo colocado na eficiência energética,
conservação de água e abastecimento sustentável. Amanhã trará novos
aprendizados e oportunidades com uma concentração contínua no mundo.
O sucesso contínuo da Griffith Foods está diretamente relacionado ao avanço
dos clientes e a uma abordagem estratégica à gestão de negócios. Dedica-se a
cultivar de forma ética eresponsável as marcas dos clientes, mantendo a excelência
em segurança alimentar.
Os fundadores combinaram suas forças únicas para fundar a Griffith, uma
empresa que serve o mundo através de uma melhor alimentação. Eles sabiam que,
assim como combinar diferentes ingredientes em uma receita, misturando cuidado e
criatividade no campo, na cozinha e na sala de reuniões leva a melhores resultados.
Sendo uma empresa familiar, sabemos que a nutrição não vem apenas do que está
no prato, mas do que está no coração.
Dia após dia, década após década, aumentam o potencial cuidando de cada
pessoa da família Griffith e das pessoas das comunidades. De fazendeiros a
clientes, os relacionamentos que formam com parceiros permitem criar produtos
melhores para satisfazer e encantar uma variedade de sabores ao redor do mundo.
Em um mundo em mudança que está com fome de mais, propósitos, valores,
sustentabilidade e estratégia.

A Griffith está sempre motivando seus funcionários com confraternizações,
presentes e recompensas. Procura sempre reconhecer os funcionários dedicados,

além de oferecer um ótimo plano de carreira. Atua equilibrando o conceito de família
e empresa, conceitos inclusos em sua política de ética e comportamento.
Sempre atuando com democracia, a empresa procura sempre ouvir seus
funcionários para que o trabalho seja bem feito e tendo funcionários motivados e
decididos a lutar pela empresa, fica mais fácil ultrapassar seus objetivos de
mercados, obtendo mais resultados, agradando e alavancando o crescimento não só
dela mas como de seus clientes também.
Com maquinas, equipamentos modernos e sustentáveis, funcionários
higienizados, roupas especiais para lidar com o tratamento do produto, produção
em alta escala, coordenação de setores, os produtos da organização que se
encontra em Jundiaí atende grande parte de clientes da região e do Estado de São
Paulo.

2.2.1 Valores Griffith
Agir como Família
A Griffith tem orgulho de ser uma empresa familiar que produz um impacto
positivo nas pessoas e querem que cada indivíduo da família cresça, pelo lado
pessoal e profissionalmente, atingindo seu maior potencial.

Comporte-se como proprietários
Os funcionários e gestores trabalham com pensamento de proprietário.
Investem com sabedoria, assumem riscos inteligentes e sempre mantem os mais
altos padrões éticos e morais.

Construir o sucesso do cliente
Reconhecendo que o sucesso depende do sucesso dos clientes, os gestores
da Griffith trabalham para criar valores, gerando crescimento e prosperidade para os
clientes.

Entregar Resultados
A Griffith tem a responsabilidade de cumprir compromissos, executando com
excelência, medindo resultados e recompensando o sucesso.

Torne o futuro melhor
Tendo em mente a imaginação e a inovação, tendo um espírito otimista que
incentiva a assunção de riscos e a persistência de realizar os sonhos. A Griffith
sempre acredita que o futuro pode ser ainda melhor.

Trabalhe junto globalmente
A empresa age como um através dos limites nacionais e organizacionais.
Celebram as diferenças culturais e pessoais internas, sabendo que juntos criam uma
fonte de força única.

2.3 ANÁLISES DE DADOS

2.3.1 Teoria das Relações Humanas x Prática

A Griffith Foods valoriza o trabalho dos funcionários, e cria um meio social
dentro da empresa, onde a mesma possa ter um ambiente de trabalho mais dinâmico
e aprazível, elevando a auto estima e motivação dentro da organização.
Ela estabelece intervalo para café da manhã, almoço e café da tarde. Além
disso, com base na pesquisa realizada com os funcionários, houve uma melhoria em
relação ao horário de entrada e saída, ficando o horário de expediente das 06h00 às
15h00, deixando assim, os funcionários mais motivados e à vontade para sua rotina
dentro e fora da empresa.
Segundo Elton (2003, p. 102) ‘’mudanças nas condições de trabalho (períodos
de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.)’’
A aplicação da teoria das relações humanas na empresa Griffit foods, teve um
resultado exorbitante com relação ao desenvolvimento do funcionário dentro da
organização, visando o bem-estar social dentro da empresa.
Levando em contrapartida alguns funcionários se frustraram com as
mudanças realizadas no horário, por serem minoria, não tiveram opções,
começaram a produzir menos e causar conflitos no meio de seus departamentos.

2.3.2 Teoria Clássica x Prática
Conforme citado no organograma, os gestores da Griffith Foods são divididos
especialistas em sua função e separados em departamentos, com funcionários
abaixo dos chefes, nos quais também são especializados.

Segundo Henry Fayol (1917, p. 14) a divisão do trabalho nos órgãos
superiores da empresa, profissionais especializados, formas mais rápidas e eficazes
de fazer o seu trabalho.
Através da teoria clássica, a classificação dos departamentos e hierarquia dos
funcionários na Griffith Foods foi um sucesso, não há contrapartida nesta situação,
prática da teoria vem trazendo apenas benefício para a empresa e seus
colaboradores.
A empresa treina e especializa seus funcionários para atuarem com um
melhor desempenho e até mesmo para obter um plano de carreira.
“A Griffith se dedica a fornecer mais do que apenas estimular o trabalho;
deseja que seus funcionários tenham carreiras na empresa. Os funcionários
recebem incentivos, recursos e apoio necessários para realizar seu potencial de
crescimento pessoal e profissional em todas as áreas do negócio.”

2.3.3 Teoria Científica x Prática
A partir da análise da teoria de Taylor, a empresa Griffith Foods, tem como
um dos principais objetivos produzir mais em menos tempo sem alterar a qualidade
de seus produtos, reduzindo tempo e movimento no processo de trabalho dos
funcionários.
Por exemplo, os funcionários que atuam no setor de embalagem, fazem
movimentos repetitivos utilizando uma Empacotadora Automática. Após o selamento
vai para a esteira, sendo retirados e colado em caixas pelos funcionários onde os
mesmos fazem movimentos repetitivos em todo expediente de trabalho.
Segundo Taylor (1911, p. 85) ``As ferramentas adotadas como padrão,
permitiram aumento imediato de velocidade no trabalho a todos os mecânicos que
as utilizam. Seus tipos, todavia, foram substituídos em tempo relativamente curto por
outros que se tornaram padrões, ate que, por seu turno, cederam lugar ainda a
outros mais aperfeiçoados .``
A Teoria Científica de ‘’tempo e movimento’’ implantada na empresa acelerou
o processo de produção, no entanto alguns funcionários desenvolveram ‘’tendinite’’
pelo fato dos movimentos repetitivos.
Dada a situação, sugere-se que a empresa ofereça uma pausa de 5 minutos
de alongamento a cada 3 horas de trabalho, para a prevenir a inflamação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Durante a realização do trabalho de evidências de aplicação das teorias da
administração, assumiu-se o desafio de buscar o envolvimento do grupo nas
atividades propostas de visita a empresa, pesquisa e reuniões para definições do
trabalho, além de todo o entendimento da matéria aplicada tanto em sala como
revista durante a pesquisa.
Considera-se sem dúvida que o grande “facilitador” durante todo o transcurso
do trabalho foi o grande envolvimento de entender cada época das escolas de Fayol,
Mayo e Taylor, compreender o que cada um pensava e acreditava, além, de
interpreta-los.
O Conteúdo dado em sala mostrou-se bastante eficaz durante todo processo,
a medida que era feita a pesquisa era sendo familiarizado com o material, sendo
assim as reuniões de trabalho também ficavam mais produtivas, com mais ideias e
debates.
O desenvolvimento do tema, permitiu-se enquanto alunos dirigentes, articular
muitos dos conhecimentos adquiridos ao longo do curso com a visita a empresa,
ideiase inovações surgiram para melhorar a pratica da mesma, em busca do
objetivo de melhoria.
Também ficou evidente no decorrer das diversas fases do trabalho o quanto
cada um dos teóricos tem diferentes ideologias, pensamentos e atitudes em relação
ao trabalho e ao funcionário, mas que cada época determinava a necessidade de se
adequar as mudanças do mercado.
O Objetivo geral do trabalho era de compreender cada escola e buscar
encontro das necessidades dos indivíduos dentro da organização estudada, insumo,
conclui-se que a empresa Griffit Foods correspondeu ao objetivo propostos e
pesquisados, mostrando em sua organização a presença das três teorias
administrativas em sua estrutura desde o aprimoramento em suas tarefas, com o
uso de máquinas mais tecnológicas, facilitando suas realizações e trazendo mais
praticidade e menos esforços aos trabalhadores.
Notou-se a presença de Fayol por conter em sua estrutura a figura de um
administrador , gestores e setores, como Contábil , Financeiro , RH , Marketing e a
finalidade de controlar, comandar, planejar, organizar, coordenar imposto sobre os

mesmos, aquilo que é prezado na teoria clássica. E por fim, um dos mais
importantes dentro das entidades, Mayo e as relações humanas, onde a empresa
preza por suprir suas demandas e concilia-las ao bem estar de seus empregados,
havendo a harmonia entre os setores desde seu administrador a sua mão de obra
primária .
Todavia, mesmo com o decorrer dos anos notamos que as teorias continuam
presentes nas organizações atuais, tendo importante papel em seu desenvolvimento
e sucesso.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FAYOL, Henry. Administração Industrial e Geral: 1ª ed. Lisboa 1917.

TAYLOR, Frederick W. Princípios da Administração Científica: tradução de Arlindo
Vieira Ramos. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio de
Janeiro: Campos 2003.

SILVA, Benedicto – Taylor e Fayol. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: 1960

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http://heinzbrasil.com.br/sobre
http://www.fugini.com.br/

Estrada Municipal do Varjão, 6400 – Jardim Novo Horizonte, Jundiaí – SP
Para correspondências: Caixa Postal 3520 – CEP: 13214-970 – Jundiaí-SP

Jundiaí, 23 de Outubro de 2018

A GL FOODS WORLDWIDE LTDA declara ter recebido os alunos Franciely Santos,
Greice Costa, Joyce Silva, Lucas Vissoci e Rosemeire Cavalcante, do curso de
Ciências Contábeis da Universidade Paulista UNIP, no dia 17 de outubro de 2018.

__________________________
Luiz Sérgio de Souza Dias