BANCO DE QUESTÕES - POT (2)

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BANCO DE QUESTÕES – POT
1. Podemos dizer que pessoas como......são interpretadas como colaboradores agrupados em equipe; atendimento e satisfação ao cliente. PARCEIROS.
2. A dinâmica de grupo passou por 2 momentos ou interpretações ao longo do seu uso no mundo do trabalho. Pode-se dizer que esta ferramenta nos dias atuais visa: IDENTIFICAR OS VALORES, CRENÇAS, IDEAIS, A MORAL E A ÉTICA DOS FUNCIONÁRIOS.
3. Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que lista as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a capacitação, o conhecimento e a experiência necessários para exercê-lo é chamado: ANÁLISE DE CARGO
4. Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que inclui informações sobre as tarefas que devem ser executadas como parte do cargo, o equipamento que deve ser utilizado, as condições das instalações de trabalho a autoridade supervisora e as horas e os dias de trabalho, o salário e a estrutura de promoções é chamado: DESCRIÇÃO DE CARGO
5. Recrutar é o processo de divulgar a vaga em aberto para captar o maior número de candidatos possíveis para concorrer ao cargo e assim alcançar a pessoa mais competente para ocupa-lo. Aquele tipo de recrutamento que divulga as vagas em canais de comunicação, tais como jornais, revistas e sites da empresa, pode ser chamado como: EXTERNO
6. O meio pelo qual as organizações podem fazer entrevistas mais acuradas é garantir que os julgamentos feitos a partir de entrevistas sejam amplamente baseados em características relevantes ao cargo, em vez de características ou erros pessoais irrelevantes. Um dos erros onde o entrevistador classifica o candidato atual com base em uma comparação com os candidatos precedentes chamamos de: ERROS DE CONTRASTE
7. Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. São erros causados pelo avaliador que é demasiadamente brando ou demasiadamente duro. ERROS DE LENIÊNCIA E DE SEVERIDADE
8. O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que seu tipo mais comum é feito a partir da amostra de urina, se esse resultado der positivo, um teste mais específico de confirmação indica quais tipos estão presentes é chamado: TESTE DE USO DE DROGAS.
9. O modelo de decisão onde é estipulado um escore mínimo para cada técnica de seleção adotada e que um escore abaixo do mínimo em qualquer uma das técnicas de seleção elimina o candidato é chamado: MODELO DE CUTOFF MÚLTIPLO.
10. Um dos aspectos fundamentais da Gestão de Pessoas interpreta os seres humanos como capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso. Marque a alternativa que aponta este aspecto. AS PESSOAS COMO PARCEIROS.
11. Marque a alternativa que apresenta o sistema da evolução do trabalho e produção que tinha membros de uma família produziam artigos para o consumo, não para satisfazer as necessidades do mercado. SISTEMA FAMILIAR.
12. Diante da história sobre o trabalho pode-se entender o sistema de produção doméstico como: PRODUÇÃO REALIZADA EM CASA, ONDE POSSUIAM FERRAMENTAS, MAS NÃO POSSUÍAM A MATÉRIA PRIMA. (SEC. XVI AO INÍCIO DO SEC. XVIII).
13. Toda empresa passa muito frequentemente por mudanças, mas estas podem ser impactantes ou não. Depende da maneira como as mesmas são aplicadas. Assinale a alternativa que apresenta os 3 tipos comuns de mudanças em uma empresa. EVOLUCIONÁRIA, REVOLUCIONÁRIA E DESENVOLVIMENTO SISTEMÁTICO.
14. A Psicologia Industrial desenvolveu 3 principais técnicas nos estudos com os trabalhadores. A técnica___visava medir os resultados apresentados em forma de gráficos, com o objetivo de ter um resultado mais preciso acerca desses funcionários. Marque a alternativa que preenche a lacuna: REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS.
15. Repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A definição acima refere-se a qual a alternativa abaixo: CLIMA ORGANIZACIONAL.
16. Sobre os subsistemas de Recursos Humanos pode-se dizer que este é: ¿Permitir condições de medicação do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação e fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização¿. TREINAMENTO
17. Pode-se afirmar que os dois conceitos acrescentados pela Psicologia Organizacional que até então não tinham recebido ênfase na história da Psicologia dentro do espaço do trabalho eram: TREINAMENTO E DESENVOLVIM.
18. O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento em que o objetivo é a aprendizagem simples que pode ser aprendida rapidamente sem risco para o empregado ou para os equipamentos onde o treinador demonstre boas habilidades de treinamento é chamado: TREINAMENTO NO CARGO.
19. Embora as empresas estejam interessadas nas habilidades básicas para obter em empregados qualificados, existem outros motivos econômicos para o envolvimento com o nível de instrução no local de trabalho. O treinamento, a educação e a aprendizagem são interligados pelo conceito de mudança. A mudança no conhecimento é determinada pelo (a): EDUCAÇÃO.
20. Os princípios básicos de aprendizagem vêm sendo estudados e pesquisados há 100 anos, e muitos desses princípios se aplicam ao treinamento de empregados. O princípio que define que recompensar um comportamento aumentará a ocorrência desse comportamento e punir um comportamento irá diminuir a ocorrência deste é chamado: CONDICIONAMENTO OPERANTE.
21. Embora as empresas estejam interessadas nas habilidades básicas para obterem empregados qualificados, existem outros motivos econômicos para o envolvimento com o nível de instrução no local de trabalho. A educação contínua, que focaliza toda a extensão da carreira de um empregado chamamos: DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA.
22. Sobre o que você entendeu acerca do Sistema de Treinamento e Desenvolvimento analise as alternativas abaixo e assinale aquela que contém um exemplo sobre o treinamento. LUCAS SE INSCREVEU PARA PARTICIPAR DO PROCESSO SELETIVO AO CARGO DE ANALISTA DE SISTEMAS.
23. O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento que um trabalhador experiente "adota" um trabalhador inexperiente para ajuda-lo durante sua trajetória profissional é chamado: MENTORING
24. À proporção que as organizações ampliam o conceito de treinamento, surgem novos e diferentes propósitos do treinamento. Quando os empregados entram para uma organização, necessitam de um período de adaptação até que eles se tornem produtivos. Durante esse período, são orientados em relação a empresa e a seus respectivos cargos. Estamos nos referindo a que tipo de treinamento. Orientação de novos empregados
25. O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento em menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento em que os empregados são treina dos em vários cargos exercendo cada um deles por um certo período é chamado: ROTAÇÃO DO CARGO.
26. Vários princípios de aprendizagem orientam os programas de treinamento. Quando o treinamento é feito em uma ou em algumas seções prolongadas chamamos de: PRÁTICA CONCENTRADA
27. Sabemos que as funções Treinar e Desenvolver-se são distintas. A partir do que você entendeu em relação cada um desses conceitos, assinale a alternativa abaixo que apresenta um exemplo de Desenvolvimento: FOI OFERECIDO UM CURSO SOBRE SIGLAS MAIS COMUNS UTILIZADAS NA EMPRESA ONIX.
28. À proporção que as organizações ampliam o conceitode treinamento, surgem novos e diferentes propósitos 
do treinamento. Quando as organizações oferecem programas de treinamento de habilidades básicas (inclusive instrução) porque seus candidatos atuais não tem instrução necessária para o cargo, estamos falando de que tipo de treinamento: NIVEL INSTITUCIONAL NO LOCAL DE TRABALHO. 
 
29. As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Alguns dos propósitos menos comuns são: 
I- Critérios para pesquisas de validação
II- Avaliação dos sistemas de pessoal
III- Imposição da estrutura de autoridade
Estão corretas as afirmativas: I, II E III
30. As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Alguns dos propósitos mais comuns são: 
I- Administração Salarial 
II- Avaliação dos sistemas de pessoal
III- Identificação dos pontos fortes e fracos individuais.
Estão corretas as afirmativas: Somente I e III
31. As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Alguns dos propósitos mais comuns são: 
I- Administração Salarial 
II- Feedback do desempenho 
III- Identificação dos pontos fortes e fracos individuais
Estão corretas as afirmativas: I, II E III
32. A avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, e muitas vezes se utiliza de uma combinação de métodos para avaliar empregados. Os métodos que comparam o comportamento dos empregados a uma afirmativa em uma escala de avaliação que representa um critério de desempenho é chamado: MÉTODOS DE PADRÕES ABSOLUTOS.
33. A avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, e muitas vezes se utiliza de uma combinação de métodos para avaliar empregados. Os métodos que comparam os empregados entre si, listando todos os empregados que estão sendo avaliados em ordem do melhor para o pior é chamado: MÉTODOS DE COMPARAÇÕES RELATIVAS.
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