Trabalho Direito do Trabalho

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UNIVERSIDADE PARANAENSE – UNIPAR 
Unidade Cascavel - Curso de Direito - 2° série – Ano – 2020 
Disciplina: Direito do Trabalho - Prof. Juliane Bublitz Ferreira / julibublitz@prof.unipar.br 
OBS: o material em tela não substitui o estudo dirigido na doutrina e anotações em classe. 
 
 
 
1° Bimestre: Atividade Extraordinária Oficial – Aulas 28/04 e 04/05 
(Peso 0,0 / 3,0) Parte integrante da Atividade 
Avaliativa Atividade Individual – sistema classroom 
Prazo de Entrega: deverá ser entregue junto com a Atividade Avaliativa, através do sistema 
classroom (em data a ser informada pela coordenação do curso). 
Responder a atividade de forma digitada, em uma folha, com NOME DO ACADÊMICO e R.A., 
indicando o número e letra da questão (quando for o caso); salvar em arquivo PDF. 
 
ALUNO: RENAN ALVES FONSECA 
RA: 00207246 
 
1) “De acordo com o professor Maurício Godinho Delgado, ‘para esse princípio prevalece a restrição à 
autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste 
das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias 
fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego’.” 
(DELGADO. Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 201.) 
Trata-se do princípio: 
 
A) In dubio pro operario. 
B) Primazia da realidade. 
C) Presunções favoráveis ao trabalhador. 
D) Da continuidade da relação de emprego. 
E) Da imperatividade das normas trabalhistas. 
 
2) Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, analise as afirmativas a seguir. 
I. No Direito do Trabalho, é vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se 
houver consentimento deste, consagrando-se o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado. 
II. Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente 
fixado para seu fim. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, a obrigação de provar a 
ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa 
ao término do contrato de trabalho. 
III. As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
acordo coletivo de trabalho, prevalecendo como critério regente o princípio da norma mais favorável. Está(ão) 
correta(s) a(s) afirmativa(s) 
 
A) I, II e III. 
B) II, apenas. 
C) I e II, apenas. 
D) I e III, apenas. 
E) II e III, apenas. 
 
3) De acordo com o Art. 3º da CLT, há quatro requisitos essenciais para configurar o vínculo empregatício: 
“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A respeito de tais requisitos, é INCORRETO afirmar 
que: 
 
A) O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência, lealdade, conhecimentos 
técnicos, moral etc.). Diante disso, não se pode fazer substituir por um terceiro. 
B) Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o empregado assume a 
obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário. 
C) Note que, na subordinação, o empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador, como horário de 
trabalho, utilização de maquinário etc. Essa subordinação não alcança a vida pessoal do trabalhador. 
D) Para configurar o vínculo empregatício é necessário que o trabalho realizado não seja ocasional. O contrato 
de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo. Logo, haverá expectativa de que o 
empregado retorne ao local de trabalho. 
E) A CLT exige que o empregado preste serviços com exclusividade. É requisito para configurar o vínculo 
empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Não há possibilidade de vários contratos de 
trabalho, com empresas diversas, simultaneamente. 
 
4) Com o desenvolvimento tecnológico e as novas formas de organização do trabalho a figura do home office 
é cada vez mais presente no ecossistema empreendedor do país. Segundo recente jurisprudência do Tribunal 
Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3: “HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do 
desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação 
do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, 
havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista 
(em ambiente institucional e home office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente 
remuneradas, na forma do Art. 7º, XVI, da Constituição da República”. (TRT-3 - RO: 00101320520165030178 
0010132-05.2016.5.03.0178, Segunda Turma.) 
Sobre o tema, assinale a alternativa INCORRETA. 
 
A) Não poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, ainda que haja mútuo acordo 
entre as partes. 
B) O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a 
tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
C) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual 
de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
D) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a 
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
E) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do 
empregador, com a Utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se 
constituam como trabalho externo. 
 
5) Considere a seguinte situação hipotética: Antônio Bento, vendo-se desempregado e sem perspectivas de 
nova inserção profissional como Gerente de RH, sobretudo em decorrência de sua avançada idade (para o 
mercado) resolveu investir todo o valor do seu FGTS + 40% referente ao último emprego e reformou sua casa 
que fica em um bairro da região central de Porto Alegre, RS. Lá montou um espaço compartilhado para 
trabalhadores digitais que não querem levar teletrabalho para casa. No seu empreendimento, inaugurado no mês 
passado, há apenas uma pessoa que trabalha para ele, que é Joana, uma jovem nascida aos 19/07/2002 que 
entende tudo de tecnologia, o que não é o forte de Antônio, que entretanto é especialista em gestão. Na casa, 
que não tem autorização do município para propósitos comerciais (para todos os efeitos formais é apenas uma 
residência normal), Antônio e Joana recebem teletrabalhadores que utilizam a estrutura física e tecnológica do 
local, pagando cada um R$25,00 por dia. Antônio permite a Joana que venda na casa seus famosos cookies 
(pois no valor cobrado por ele de seus clientes só está incluído o uso do espaço) desde que as vendas não 
atrapalhem suas tarefas, rigorosamente fiscalizadas por ele. Há, também, máquinas que vendem refrigerantes, 
água e salgados. Já há 10 clientes fixos utilizando diariamente o espaço, além daqueles eventuais. A 
expectativa de Antônio é chegar a 20. Joana recebe de Antônio R$400,00 mensais para uma jornada de 06 
horas, durante 6 dias por semana, pois tem folga aos domingos. Ela aproveita seu tempo ocioso (incluído nas 6 
horas) para prestar serviços de consultoria tecnológica para os clientes de Antônio, com autorização dele, 
sempre que alguém tem dúvidas ou problemas em seus equipamentos. Ela fatura, com tal prestação, em média 
R$300,00 mensais. Com seus cookies recebe mais R$200,00 mensais. Joana estuda à noite, curso técnico em 
tecnologia da informação. Antônio e Joana firmaram contrato de prestação de serviços autônomos, tendo em 
vista que ela também empreende no local de trabalho. Clodoaldo,jornalista, é um dos 10 clientes fixos de 
Antônio. Ele presta seus serviços via contrato de teletrabalho firmado com Jornal Digital S.A., mas não 
comparece à sua sede, sendo responsável pelo envio digital das matérias. Organizado que é, Clodoaldo sempre 
chega à casa de Antônio às 08h00 e sai às 14h00, de segunda a sexta-feira. Nunca se atrasa. Nunca falta. 
Sempre conversa com Antônio sobre as coisas da vida, principalmente da política nacional, aproveitando-se 
disso para suas reportagens. Dada a assiduidade e a proximidade entre Antônio e Clodoaldo o valor devido foi 
fixado em R$440,00 mensais para 22 dias (ou seja, desconto de 20%). Diante do exposto, responda ao que 
segue: 
 
A) Existe relação de emprego entre Antônio e Joana? Selecione a opção e fundamente/justifique a escolha com 
base na norma/legislação vigente. 
(X) SIM: (X) CELETISTA ( ) RURAL ( ) DOMÉSTICA ou ( ) NÃO 
 
 
Fundamentação: 
 Face o caso exposto, constata-se que há uma relação de emprego entre Antônio e Joana. A cerca desse 
aspecto, pode-se evidenciar tal relação pelo conteúdo do art. 3º da CLT, que traz em seu texto a composição de 
características formadoras do conceito constituinte da relação de emprego. 
Art. 3º/CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 Fica evidente, após a leitura da narrativa e da referência normativa supracitada, que Joana exerce uma 
relação de emprego com Antônio. O primeiro ponto a destacar é a pessoalidade, que consiste em observar que é 
sempre a Joana que realiza o serviço, sendo sua substituição por terceiro inimaginável no caso apresentado. O 
segundo ponto é a questão da onerosidade, comprovada pelo pagamento realizado de forma contínua e regular 
correspondente a jornada de trabalho. Em terceiro, a situação da eventualidade do trabalho, com jornada laboral 
pré-determinada e permanente, não caracterizando hipótese de flexibilidade ou descontinuidade dos serviços 
prestados por Joana. Por fim, em quarto, a subordinação evidenciada pela narrativa do fato exposto, uma vez que 
a empregada remetia-se diretamente às ordens de Antônio e era por ele fiscalizada. 
 Com relação ao modelo de contrato laboral, trata-se de uma funcionária celetista. Como supracitado, 
Joana adequa-se ao ordenamento jurídico exposto na Consolidação das Lei Trabalhistas, CLT. Cabe ressaltar que 
Joana é menor de idade, por conseguinte, seu contrato de emprego deve observar a disposição legal contida nos 
artigos 402 a 441 da CLT. 
 Com relação às outras opções, trabalhadora rural ou empregada doméstica, não há compatibilidade entre a 
atividade laboral exercida por Joana e as definições legais para o enquadramento em tais modalidades. 
Art. 2º /Lei 5889, de 8 de junho de 1973 - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Art. 1o/LC Nº 150, de 1º de junho de 2015 - O empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à 
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
 Outrossim, ainda que o empreendimento seja localizado em uma estrutura reconhecida como residencial, a 
atividade desempenhada por Joana afasta-se das atividades exercidas pelas classes protegidas sob a égide da Lei 
Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015 (trabalho doméstico). 
 
B) Existe relação de emprego entre Antônio e Clodoaldo? Selecione a opção e fundamente/justifique a escolha 
com base na norma/legislação vigente. 
( ) SIM: ( ) CELETISTA ( ) RURAL ( ) DOMÉSTICA ou (X) NÃO 
Fundamentação: 
 Com base na situação exposta, conclui-se que não pode haver relação de emprego entre Clodoaldo e 
Antônio. O que sucede-se no caso é uma relação de trabalho entre os dois personagens supracitados, na qual 
Antônio presta um serviço a Clodoaldo, cedendo, mediante contraprestação, suas instalações para que o jornalista 
possa realizar seu teletrabalho. 
 A caracterização da inexistência de uma relação de emprego confirma-se perante o não enquadramento do 
evento ao art. 3º da CLT. Para que possa ser considerada uma relação de emprego, o fato deve atender a todos os 
aspectos elencados no referido artigo, a citar: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e não 
eventualidade. Pode-se inferir que há atributos como onerosidade e não eventualidade, entretanto, outros faltam, 
como por exemplo a subordinação. 
 
6) Considere a seguinte situação hipotética: Paula trabalha na residência de Sílvia três vezes na semana como 
“passadeira”, observando as ordens desta. Sílvia mora em um sítio residencial na zona rural de Muzambinho. 
Em geral, Paula comparece às segundas, quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, 
comparece em outro dia da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o 
pagamento é por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre punição, 
mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula procura você, como 
advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legislação específica em vigor, selecione a 
opção e fundamente/justifique a escolha com base na norma/legislação vigente. 
( ) Diarista (X) Emprego doméstico ( ) Emprego celetista ( ) Emprego rural 
( ) Trabalho intermitente ( ) Autônomo ( ) Outro, qual? 
Fundamentação: 
 Após a narrativa acima exposta, constata-se que Paula exerce a função de empregada doméstica, por 
quanto, sob a égide da Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015 e demais dispositivos correlacionados a 
atividade de empregados domésticos. 
 Inicialmente, observa-se a clara correspondência da atividade exercida e a relação de emprego definida 
pela CLT em seu art. 3º. Situação na qual conseguimos detectar a presença de pessoalidade, onerosidade, 
subordinação, não eventualidade e pessoa física. Todos esses aspectos antecipados são de fácil percepção na 
leitura do fato: “ordens desta”, “três vezes na semana”, “ausência previamente comunicada”, entre outros. 
 Posteriormente a comprovação da relação de emprego, necessita-se delimitar o modelo de empregado 
correspondente a atividade exercida por Paula. Pelas características relatadas trata-se de uma empregada 
doméstica. A Lei Complementar Nº 150, de 1º de junho de 2015, traz em seu artigo 1º a composição de um 
empregado doméstico. 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 Face a leitura do artigo supracitado, fica claro que Paula exerce uma atividade de empregada doméstica, 
devendo-se observar todas as instruções legais contidas nessa Lei e em outros dispositivos que tratam o tema dos 
empregados domésticos. 
 Todas as outras alternativas apresentadas não compatibilizam-se com a atividade ou situação laboral de 
Paula. 
 
7) Considere a seguinte situação hipotética: Uma sociedade empresária do ramo de informática, visando à 
redução de custos, decidiu colocar metade de seus empregados em teletrabalho, com possibilidade de 
revogação, caso não desse certo. Especificamente em relação à alteração dos contratos em curso, responda ao 
que segue: 
 
A) É lícita a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho sem anuência do empregado, 
bastando a ordem patronal? 
( ) SIM (X) NÃO 
Fundamentação: 
 O teletrabalho é uma modalidade regulamentada pela Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017, sendo que 
nesse ordenamento jurídico o tema em vogaencontra-se elencado no Capítulo II A, entre os artigos 75-A a 134. 
Lembrando que a referida Lei tem como finalidade precípua alterações na CLT. 
 De acordo com o artigo 75-C § 1º, para que haja alterações entre regime presencial e de teletrabalho é 
necessário mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Assim, não é lícita a alteração do 
regime de trabalho presencial para o teletrabalho sem anuência do empregado. 
Art. 75-C/ Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017-A prestação de serviços na modalidade de 
teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo 
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
B) Na hipótese já prevista no enunciado da questão, de não haver êxito na medida de redução de custos, será 
lícita posterior alteração do regime de trabalho do teletrabalho para o presencial sem anuência do empregado, 
bastando a ordem patronal? ( ) SIM (X) NÃO 
Fundamentação: 
 Para realização de alteração do regime de teletrabalho para o regime de trabalho presencial não é 
necessária anuência do empregado, de acordo com o art. 75-C, §2º da Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017. 
Todavia, não basta somente uma ordem patronal, faz-se necessário um aditivo contratual registrando por escrito e 
ao mesmo tempo formalizando a alteração, bem como deverá ser garantido um prazo de no mínimo 15 dias para a 
mudança. 
Art. 75-C / Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017 -A prestação de serviços na modalidade de 
teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do 
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em 
aditivo contratual. 
8) Considere a seguinte situação hipotética: Antônio foi admitido como empregado celetista de Terceirização 
de Serviços Gerais S.A. (TSGSA), fictícia, em 02/02/2010. Desde a sua admissão somente prestou serviços 
para dois tomadores: da admissão até 02/02/2018 prestou seus serviços para o Município de Montes Claros, nas 
tarefas de atendente da Secretaria de Finanças, fazendo a triagem (primeiro atendimento e “Posso Ajudar?”) 
dos casos e encaminhando o cidadão para o servidor responsável. À época era subordinado a João, encarregado 
de TSGSA na Prefeitura. Em 03/02/2018 foi transferido para o Banco Lucro Fácil S.A., para trabalhar como 
caixa, na agência Ouro Preto. A transferência se deu em razão do desejo de Antônio de estudar na UFOP. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art75c
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art75c
Antônio sempre manteve um único contrato por tempo indeterminado com a TSGSA. O Banco Lucro Fácil 
S.A. é sociedade empresária anônima controlada por Grupo Econômico Lucro Ltda. Em 05/10/2018 houve a 
venda dos ativos do Banco Lucro Fácil S.A. para o Banco Financiamento Justo S.A., que por sua vez faz parte 
do Grupo Econômico Financeira Justa Ltda. Poucos dias antes da venda, em 01/10/2018, quando ia fechar o 
cofre da agência, Antônio teve sua mão direita esmagada pela pesada porta, quebrando todos os cinco dedos. O 
problema no fechamento da porta e a insegurança na operação já haviam sido relatados pelos membros da 
CIPA ao gerente geral da agência, que preferiu não fazer nada e sequer avisou à Direção do Banco. Em razão 
do infortúnio Antônio ficou afastado do trabalho até ontem, dia 03/12/2018. O Banco Financiamento Justo S.A. 
comunicou à TSGSA que não quer mais contar com os serviços de Antônio em sua agência na cidade de Ouro 
Preto, tendo dito que pode contar com ele apenas se ele for trabalhar na cidade de Tarauacá, no Acre. Ao ser 
apresentada a ordem de transferência de TSGSA a Antônio ele prontamente recusou. Em seguida, foi 
dispensado sem justa causa por TSGSA, mas sem receber os direitos trabalhistas rescisórios que seriam devidos 
e outros tantos decorrentes da relação mantida. Diante do exposto, responda ao que segue: 
 
A) A terceirização mantida entre 02/02/2010 e 02/02/2018 se deu, durante todo o período, em conformidade 
com o que preceituava à época o Direito do Trabalho brasileiro? 
(X) SIM ( ) NÃO 
Fundamentação: 
 Constata-se que durante o período citado a terceirização ocorreu de maneira legal. A terceirização ocorre 
quando uma empresa contrata outra para prestar determinado serviço. Nesse sentido o trabalhador será 
contratado por uma empresa, prestadora de serviços, que será contratada por outra empresa, tomadora de 
serviços. 
 Observa-se que Antônio foi contratado pela TSGSA, prestadora de serviços, e no período de 02/02/2010 
a 02/02/2018 prestou serviços ao município de Muzambinho, trabalho no qual era subordinado a um superior 
da própria TSGSA, João. 
 A única questão que poderia pairar seria com relação ao emprego de funcionário terceirizado em 
atividades-fim do contratante. Esse tópico foi a mudança cerne da Lei Nº 13.429, de 31 de março de 2017, que 
instituiu a possibilidade de contratação de terceirizados para execução irrestrita das atividades, ou seja, 
possibilidade de execução das atividades-meio e fim por terceirizados. Todavia, nota-se que João não exercia 
atividade-fim no período que laborou na Secretaria de Finanças. 
Art. 4o-A/ Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017 - Considera-se prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
 
 
B) Quem é (quem são) o(s) responsável(eis) pelos créditos trabalhistas inadimplidos na relação de emprego 
mantida por Antônio, nos termos da legislação atual e vistas todas as possibilidades jurídicas, considerando 
apenas o período posterior a 03/02/2018? 
Fundamentação: 
 A responsabilidade por sanar as pendências trabalhistas, no primeiro momento, é inerente à empresa 
TSGSA, que foi a prestadora de serviços e possuía todos os encargos referentes a contratação de Antônio. 
Ressalta-se que a jurisprudência constitui-se em afirmar que a empresa tomadora de serviços tem 
responsabilidade subsidiária nos termos de inadimplemento por parte da empresa prestadora de serviços, uma vez 
que é sua função fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas por parte da empregadora. Tal 
entendimento é pacificado e consolidado na Súmula Nº 331 do TST com as devidas orientações processuais. 
Súmula nº 331 do TST-CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova 
redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011 
IV-O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja 
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
 Com isso, nota-se que a responsabilidade pelos créditos trabalhistas inadimplidos na relação de emprego 
mantida por Antônio corresponde tanto à TSGSA quanto ao Banco Financiamento Justo SA, a esse último de 
maneira subsidiária. 
 
9) Considere a seguinte situação hipotética: Antônio, Bento, Cláudio e Daniel são empregados celetistas de 
Transporte Terceirizados de Valores S.A. e ao serem admitidos assinaram ciência em Regulamento Empresarial 
que fixava as seguintes regras de segurança, pois fazem o transporte diário de milhões de reais no estado do Rio 
de Janeiro: 
1. Nenhum empregado deve ter perfil em redes sociais, para que não sejam identificados por bandidos. 
2. A regra número 1, acima, se estendeaos familiares do empregado que com ele residam. 
3. É proibido andar uniformizado após deixar o serviço. 
4. É proibido morar e frequentar favelas. 
5. É proibido ter parentes ou amigos envolvidos com a criminalidade violenta. 
6. É proibido ser assaltado mais de uma vez, no prazo de um ano. 
Em 01/09/2017 Antônio foi assaltado e recebeu um tiro no joelho. Ficou afastado do trabalho e recebeu alta 
médica em 13/12/2017, com retorno ao trabalho em 14/12/1017. Na oportunidade não se verificou falha de 
Antônio na operação e nem descumprimento das regras empresariais. Ocorre que em 01/10/2018, exatamente 
um ano e um mês depois do primeiro roubo Antônio foi novamente assaltado, pois o veículo em que seguia 
com Bento, Cláudio e Daniel foi interceptado por uma quadrilha, metralhado e roubado. Investigação interna do 
empregador identificou que a filha de Cláudio expôs no Facebook o endereço da família, na Favela da Maré, o 
que teria chamado a atenção de bandidos da região, que por sua vez teriam seguido Cláudio e, depois teriam 
seguido o carro de transporte de valores desde o estabelecimento do empregador. Cláudio, então, foi dispensado 
por justa causa, por infração das regras 2 e 4 do Regulamento. Antônio, por ter sido assaltado pela segunda vez, 
foi suspenso disciplinarmente e depois da suspensão dispensado sem justa causa. Como era a primeira 
ocorrência de Bento ele só foi suspenso disciplinarmente. Diante do exposto, responda ao que segue: 
 
 
A) A punição trabalhista imposta a Antônio observou o que hoje preceitua o Direito do Trabalho brasileiro? 
( ) SIM (X) NÃO 
Fundamentação: 
 O regulamento interno da empresa está equivocado, constituído de cláusulas que ferem preceitos básicos 
constitucionais e da própria Consolidação das Leis Trabalhistas. O regulamento interno de uma empresa pode ser 
instituído unilateralmente pelo empregador com base na aplicação do Poder Regulamentar, como pode também 
ser participativo e dessa maneira contando com a participação dos funcionários. 
 Assim, o regimento interno tem por finalidade conscientizar os trabalhadores sobre o funcionamento da 
empresa, bem com tentar balizar o máximo de relações ocorridas no ambiente de trabalho daquela organização. 
Nota-se que o regulamento empresarial deve possui somente princípios de ordem didática e educativa. Em 
nenhuma hipótese o regulamento deve conter normas que violem direitos fundamentais, direitos adquiridos, ações 
que exponham os funcionários a situações constrangedoras ou normas preconceituosas. 
 Face a explanação anterior, conclui-se que o regulamento empresarial da Transporte Terceirizados de 
Valores S.A. possui diversas irregularidades, sendo que uma delas infere-se a proibição de ser assaltado mais de 
uma vez no prazo de um ano. Ora, beira a insanidade uma cláusula que é intrinsecamente atrelada a eventos 
incontroláveis e que dizem respeito ao futuro incerto. Além de ser ilegal a cláusula, a sua aplicação não respeitou 
o próprio prazo oferecido. Destarte, a punição aplicada a Antônio é irregular, em primeiro momento por 
desrespeitar o ordenamento jurídico vigente e no segundo momento por desrespeitar a si própria. 
 
B) A punição trabalhista imposta a Cláudio observou o que hoje preceitua o Direito do Trabalho brasileiro? 
( ) SIM (X) NÃO 
Fundamentação: 
 De acordo com o caso fático, nota-se que a punição trabalhista imposta a Cláudio não estabelece relação 
com o que preconiza o ordenamento jurídico vigente. Como exposto na questão anterior, o regulamento 
empresarial não pode desviar-se do condão legal vigente e determinar normas antijurídicas. 
 Com relação a regra 2, a tentativa de controle das redes sociais até de familiares, representa uma violação 
evidente aos direitos individuais dos trabalhadores e suas famílias. A empresa poderia somente orientar os 
funcionários quanto a divulgação de informações em redes sociais que comprometessem a segurança dos próprios 
funcionários e seus familiares. Observa-se uma preocupação extremamente material e uma negligência quanto ao 
bem-estar do funcionário. 
 Acerca da regra 4, trata-se de uma questão extremamente preconceituosa e inadmissível em uma 
sociedade com o mínimo de civilidade. Não se admite regras ou condutas preconceituosas nas empresas, sendo 
essa ação veementemente combatida pela inovação jurídica trabalhista. 
 Dessa maneira, salienta-se que a punição imposta é irregular. 
 
10) Considere a seguinte situação hipotética: Enzo Caio (fictício) está cursando o sétimo período do curso de 
direito e possui frequência regular. Ele foi contratado como estagiário em um famoso escritório de advocacia da 
cidade na data de 16/02/2018. Houve a celebração do termo de compromisso entre o estudante, o escritório e a 
instituição de ensino, porém, a universidade nunca avaliou o escritório durante a concessão do estágio. No 
referido escritório Enzo exerce as seguintes tarefas, sob supervisão de sócio do escritório: tirar cópia (xerox) 
dos processos e levá-los ao fórum, fazer, todos os dias pela manhã, o cafezinho e servi-lo aos advogados e 
clientes, além de realizar pesquisa jurisprudencial e doutrinária. Além disso, os advogados pedem que Enzo 
deixe o escritório sempre limpo e organizado. A jornada de trabalho de Enzo é de 6 horas diárias, totalizando a 
duração de 30 horas semanais. Enzo recebe mensalmente uma bolsa no valor de um salário mínimo. Ademais, 
Enzo está tão satisfeito com o estágio que já está no escritório há mais de 2 anos e pretende continuar lá depois 
que se formar. Diante de todo o exposto, responda, fundamentadamente, abordando elementos fático-jurídicos 
do vínculo de emprego e requisitos materiais e formais do contrato de estágio com atenção ao CASO 
CONCRETO. 
A) É lícito e deve produzir efeitos hoje, 28/04/2020, o contrato de estágio formalmente ajustado? 
(X) NÃO ( ) SIM 
Fundamentação: 
 Face o caso exposto, nota-se que o contrato de estágio já perdeu seu propósito e sua validade, pois a 
legislação vigente sobre a realização de estágios (Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008) deixa nos cientes de 
que o contrato de estágio não poderá exceder 2 anos na mesma concedente, salvo se tratar de estagiário portador 
de deficiência. Tal fundamentação legal constitui o art. 11 da referida Lei. 
Art. 11/ Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008 - A duração do estágio, na mesma parte concedente, 
não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
 Logo, como Enzo foi contratado na condição de estagiário na data de 16/02/2018, no momento atual, 
28/04/2020, há uma irregularidade no contrato firmado e, por conseguinte, o mesmo não possui condições de 
produzir efeitos. 
 
B) Há vínculo empregatício entre Enzo Caio e o escritório de advocacia? 
( ) NÃO (X) SIM 
Fundamentação: 
 Com a transposição do período de validade do contrato de estágio, firmado entre Enzo e o escritório de 
advocacia, a Lei Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008 estabelece que há sim um vínculo empregatício entre as 
partes. O art. 3º, § 2º estabelece a distinção quanto a presença ou não do vínculo empregatício. 
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1odo art. 2odesta Lei quanto na prevista no § 2odo mesmo 
dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de 
compromisso. 
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivopelo 
professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por 
vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7odesta Lei e por menção de aprovação 
final. 
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no 
termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do 
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
 Logo, observa-se, a partir da interpretação legal e após o conhecimento fático, que Enzo possui um 
vínculo empregatício, uma vez que seu termo de compromisso encontra-se expirado, sem validade legal, 
infringindo o inciso III do supracitado artigo e consequentemente o § 2º do mesmo artigo. Essa observação possui 
um caráter estritamente objetivo. 
 Subjetivamente, pode-se inferir da narrativa que Enzo realizava atividades que não correspondiam ao 
termo de compromisso, dado que no termo, por obviedade, cabem somente atividades relacionadas à composição 
pedagógica do curso ou da profissão. Dessa maneira, desvio de funções do estagiário, como servir café e faxina, 
corroboram para o reconhecimento do vínculo empregatício. 
 
11) Considere a seguinte situação hipotética: Antônio Silva é piloto de helicóptero e foi contratado em 
01/06/2010 como empregado de Supermercados Preços Justos S.A. (SPJ S.A.) para pilotar a aeronave de 
propriedade da sociedade empresária, sobretudo no deslocamento de seus diretores, dentre eles Silvio Souza, 
Gilberto Brito e Pedro Caetano. Recebia salário de R$8.000,00 para trabalhar em jornada prevista em lei, sem 
realizar horas extras. Além das atividades vinculadas ao supermercado, Antônio Silva também fazia transporte 
de familiares de Silvio Souza, levando-os a passeios, viagens e outros deslocamentos de interesse particular, 
quase sempre às sextas-feiras e sábados, principalmente para a fazenda onde descansam aos finais de semana. 
Há helipontos em residências diversas da família de Sílvio Souza, bem como na sede administrativa do 
supermercado. Depois de 3 meses de contrato Antônio Silva passou a transportar também diretores de outras 
sociedades empresárias, deles recebendo ordens diretas, ainda que verbal e informalmente. Em tais situações, 
decorrentes de ordens verbais e informais, mas sempre com anuência de prepostos de SPJ S.A., Antônio 
trabalhou para o Atacado Preços Justos Ltda., para o Café Sílvio Souza Ltda., para a Silvio Souza Logística em 
Transporte e para o Banco Juros Justos S.A. É que todas essas sociedades empresárias têm como sócios Silvio 
Souza, Gilberto Brito e Pedro Caetano. E além disso a sociedade empresária SSGBPC Holding de 
Investimentos Ltda. é formalmente controladora de todas as demais sociedades empresárias aqui citadas, sendo 
sócia das pessoas físicas também referidas. Por fim, os Srs. Silvio Souza, Gilberto Brito e Pedro Caetano são 
também sócios de SSGBPC Holding de Investimentos Ltda. Em 01/06/2018 a SSGBPC Holding de 
Investimentos Ltda. resolveu vender o Supermercado Preços Justos S.A. (SPJ S.A.) para seu principal 
concorrente no mercado mineiro, o Supermercado Minas Uai S.A., que adquiriu lojas, produtos, marcas, 
imóveis e também o helicóptero, sendo mantidos inalterados o contrato de trabalho de Antônio Silva e suas 
funções ordinárias. Toda a transferência se deu licitamente. Diante do exposto, responda ao que segue: 
 
A) Além de Supermercado Preços Justos Ltda., podem ser considerados empregadores concomitantes de 
Antônio Silva as sociedades empresárias Atacado Preços Justos Ltda., Café Silvio Souza Ltda., Silvio Souza 
Logística em Transporte, Banco Juros Justos S.A. e SSGBPC Holding de Investimentos Ltda.? 
( ) SIM (X) NÃO 
Fundamentação: 
 Diante da situação exposta conclui-se que o empregador de Antônio é somente a empresa Supermercados 
Preços Justos S. A. (SPJ SA). Embora a responsabilidade passiva das empresas que, por ventura, compõem um 
grupo econômico seja solidária quanto aos adimplementos das obrigações trabalhistas, o fato que caracteriza um 
empregador é personalíssimo, ou seja, recaí sobre a empresa que efetivamente contratou o funcionário. 
Art. 2º/CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
B) Nos termos da lei atual houve caracterização de grupo econômico para fins trabalhistas entre Atacado Preços 
Justos Ltda., Café Silvio Souza Ltda., Silvio Souza Logística em Transporte, Banco Juros Justos S.A. e 
SSGBPC Holding de Investimentos Ltda.? (X) SIM ( ) NÃO 
Fundamentação: 
 Concernente a caracterização de grupo econômico necessita-se a divisão entre grupos por coordenação e 
por subordinação, pois a CLT traz em seu art. 2º, § 2º os aspectos inerentes a formação de grupos econômicos em 
sentido amplo. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 2oSempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 Os grupos econômicos por coordenação são constituídos de empresas com personalidades jurídicas 
diferentes, todavia instituições que possuem interesses integrados e atuação conjunta, não possuindo uma empresa 
central controladora. 
 Em contrapartida, os grupos econômicos por subordinação possuem as características supracitadas além 
de se constituírem em torno a uma empresa controladora central, uma holding. 
 A própria CLT, alterada pela Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017, estabelece em seu art. 2º, § 3º que 
não há caracterização de grupo econômico pela mera identidade de sócios. Tal entendimento é acompanhado 
jurisprudencialmente. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 3oNão caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 Entretanto, no caso fático, há a presença de uma empresa holding, ou seja, uma empresa central que 
controla uma gama de outras empresas subordinadas. Nesse sentido, a doutrina e jurisprudência deixam clara a 
evidência de um grupo econômico. Tal fato concluí que no exemplo da questão há uma caracterização de grupo 
econômico para fins de adimplemento de obrigações trabalhistas. Salienta-se que a responsabilidade será 
solidária.