Direito do Trabalho I - Questões

Prévia do material em texto

Centro Universitário para o Desenvolvimento do Alto Vale do Itajaí - UNIDAVI
Matéria: Direito do Trabalho I – 6ª fase - Direito Taió
Professor: Andre Zanis Martignago
Acadêmica: Hemelyn Djulya Hormann
QUESTÃO 01.
Você foi procurado no dia (06 de novembro de 2018) por Percival Antunes, João Gonçalves e DarcioRodrigues para lhes instruir quanto a seus direitos trabalhistas em razão de eventual estabilidade deemprego, e lhe narraram a seguinte situação:No dia 10 de março de 2018 os três voltavam de um trabalho para sede da empresa em transportefornecido pelo empregador e sofreram um acidente.Percival, que havia sido contratado no dia 01 de março de 2018 e tinha contrato de experiência de 30 diasficou afastado percebendo auxilio por acidente do trabalho. Quando retornou ao trabalho, em de 28 deabril de 2018, a empresa desligou por término do contrato de experiência.João que já trabalhava na empresa desde 01 de fevereiro de 2013 e era membro da CIPA, representando oempregador e com mandato até 30 de maio de 2018, ficou afastado do trabalho até o dia 24 de março de2017, trabalhou até 22 de maio de 2018 e foi desligado sem justa causa.Darcio ficou em beneficio previdenciário em razão do acidente até o dia 15 de maio de 2018, quandorecebeu alta e voltou ao trabalho. Em 01 de junho de 2018 foi desligado.
Desta forma explique e fundamente as seguintes perguntas:
1 - Percival, João e Darcio sofreram acidente do trabalho?
R:Sim, pois estavam voltando de um trabalho para a sede da empresa em transporte fornecido peloempregador.
2 - Os três possuem estabilidade de emprego? Explicar cada um dos casos indicando o que pode serbuscado judicialmente.
R:Sim, pois sofrendo acidente de trabalho os torna com estabilidade de emprego. Artigo 118 da Lei no8.213/91.
Percival: No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de descontinuidade,vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá assegurada amanutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de auxílio-acidente.
E qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Contudo, só haverá avisoprévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da CLT).
João: A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa do cargo, ou seja, em devolverao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas asgarantias contratuais havidas antes da demissão.A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão foiindevida. Também poderá ocorrer por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seupoder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego, por exemplo.
Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição deempregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado semjusta causa.
No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações emque os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.
As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (comoCIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força deconvenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimasde profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.
Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato,nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegraçãodo empregado.
Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são osempregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratualpor justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão,por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.
Darcio: Conforme art.118 da Lei 8213/91 e Súmula 378 do TST (Tribunal Superior do Trabalho),somente possuem estabilidade provisória no emprego os trabalhadores afastados por auxilio doençaacidentário, vejam o que diz a referida lei:
Art. 118.O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo PRAZO MÍNIMO de dozemeses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doençaacidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.Porém é importante deixar claro que, o trabalhador que recebe o auxílio não pode ser demitido daempresa durante o período em que estiver afastado de suas atividades e em gozo do benefício. Após aalta, o segurado que recebia o auxílio-doença acidentário continua com estabilidade no emprego por mais12 meses, de acordo com as leis trabalhistas.o empregador é proibido de demitir o empregado durante o período de estabilidade.
Contudo, há casos em que o empregador desrespeita a lei e faz a demissão mesmo nessa situação. Quandoisso ocorre, o empregado deve buscar imediatamente um advogado trabalhista para reclamar seu direito àestabilidade.
Com isso, deve ser pleiteada a reintegração ao emprego. Assim, a Justiça determinará que o empregado
volte ao trabalho. Caso a empresa não cumpra a decisão ou então o juiz entender que não é recomendávela reintegração, pode determinar que a empresa pague todos os salários e demais direitos do período deestabilidade.
QUESTÃO 02.
Maria Antonia laborou para Lurdez Martinez LTDA como vendedora no período de 03 de abril de 2011 a14 de março de 2019, quando foi desligada sem justa causa, por iniciativa da empregadora.No dia 20 de março de 2019, Maria Antônia, através de exame de imagem, descobriu que estava grávidadesde 19 de fevereiro de 2019. Tendo na ocasião voltado a falar com sua empregadora, que lhe disse quepor não ter conhecimento deste fato no momento do desligamento não podia fazer mais nada, e assimmanteve o desligamento.Maria lhe procurou no dia (22 de novembro de 2019) solicitando esclarecimentos quanto a suaestabilidade e o que poderá buscar judicialmente, considerando a matéria já sumula pelo TST.
R:Ao tomar conhecimento que foi demitida grávida, a empregada deve comunicar/comprovar o fato àempresa, para que possa ser feita a sua reintegração às atividades normais.Se a empresa não quiser reintegrá-la espontaneamente, será necessário ingressar com uma ReclamaçãoTrabalhista, a fim de que o juiz determine essa reintegração. Contudo, pode ocorrer de essa ação judicialser solucionada somente após o período de estabilidades (5 meses após o parto), sendo que nesse caso ojuiz determinará a indenização do período (ao invés da reintegração), de forma que a trabalhadora nãosofra nenhum prejuízo.
Importante destacar que a trabalhadora também precisa agir com boa fé, comunicando à empresa assimque tomar conhecimento da gravidez. O direito se refere à reintegração para que possa trabalharnormalmente durante todo o período de gestação, enquanto que a indenização é devida somente quandoesse retorno se tornar inviável. Digo isso porque vejo muitos casos em que a trabalhadora descobre queestá grávida logo após a dispensa, mas não comunica o fato à empresa. Ao invés disso, aguarda até o finalda gestação e somente então propõe uma reclamação trabalhista com o intuito de receber a indenizaçãosem ter tido que trabalhar. Tal conduta é abusiva, imoral e antiética, levando à percepção de vantagensindevidas. Entendo que nesses casos específicos a trabalhadora não deverá receber indenização peloperíodo anterior à propositura da ação, devidoà sua evidente má-fé.
A estabilidade da empregada gestante independe de conhecimento prévio, ou seja, se após o desligamentoda empresa for comprovado que ela estava grávida no momento da dispensa, haverá o direito àreintegração.
QUESTÃO 03.
A empresa Tudo ao Mesmo Tempo Agora LTDA, vem passando por graves problemas financeiros e poresta razão pagou o salário dos mês de agosto no dia 23 de setembro e o salário referente ao mês desetembro no dia 25 de outubro de 2019.Dois de seus empregados, Marcos e Leandro, lhe procuraram para tirar algumas duvidas sobre o assunto.
Assim responda as questões abaixo:
1 - Os empregados narraram que foram falar com o seu empregador e este disse que em razão da criseeconômica devidamente comprovada através de levantamento contábil, pode justificar os atrasos nosalário e assim nenhuma consequência isso pode causar, pois é uma espécie de força maior. Marcos eLeandro querem saber se esta informação procede?
R:Não, a reestruturação financeira da empresa ou a "crise econômica" do país não justificam odescumprimento das obrigações contratuais básicas, principalmente a contraprestação salarial, e não éuma espécie de força maior. Havendo ou não lucro, estando ou não em crise, a empresa é obrigada a arcarcom as verbas trabalhistas de seus empregados, pois estas possuem natureza alimentar e devem serquitadas independentemente da saúde econômico-financeira do empregador.
2 - Marcos não tem interesse em permanecer no emprego, desta forma quer saber se pode pedir seudesligamento ou se existe alternativa que lhe seja mais favorável. E existindo quais os riscos e como deveproceder.
R:O não pagamento do salário da forma determinada em lei pode gerar consequências ao empregadorinadimplente, sendo estas mais gravosas que a simples correção monetária dos valores, prevista na súmula381 do C. TST, posto que dá causa à rescisão indireta do contrato de emprego, com a obrigação dopagamento de todos os direitos trabalhistas equivalentes à dispensa imotivada (sem justa causa doempregado), bem como o dever de indenizar o empregado por ofensa moral.No caso de pedido de demissão, o empregado terá direito de receber: férias vencidas, acrescidas do terçoconstitucional; férias proporcionais; 13o salário vencido; 13o salário proporcional; saldo de salárioreferente aos dias trabalhados.
No caso de rescisão indireta, o empregado terá direito de receber às verbas rescisórias equivalentes às dadispensa sem justa causa, quais sejam: aviso prévio; férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terçoconstitucional; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; saldo de salário; indenização de 40%do FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro desemprego.
3 - Leandro quer se manter no emprego, e quer saber o que pode fazer para regularizar a situação e sepode buscar algum tipo de reparação em razão dos salários atrasados.
R:Recomenda-se que, em primeiro lugar, o empregado, através do respectivo sindicato, negocie umasolução com o empregador e que seja firmado um compromisso formal do que for ajustado.Individualmente, a solução é mais difícil e pode ser constrangedora para o mesmo.Se, ainda assim, a empresa não cumprir o que foi acordado, o empregado, aí sim individualmente, poderecorrer à justiça para reaver os seus direitos. Além de solicitar seus pagamentos atrasados com correção,pode pedir indenização por danos materiais e morais, caso tenha passado por constrangimentos, dívidasou tenha tido que se desfazer de algum bem, por exemplo.
QUESTÃO 04.
Rubens Barrichello foi contratado pela Auto Viação Sem Pressa S.A, para exercer a função de motorista de ônibus em 03 de abril de 1999. Sendo que durante contrato faz várias linhas, mas sua principal rota era Rio do Sul/Blumenau.
No dia 08 de julho de 2019, Rubens colidiu o carro que dirigia na traseira de um automóvel, gerando um prejuízo ao seu empregador no valor de R$2.000,00. O acidente ocorreu na BR 470 a cerca de 50m de uma lombada eletrônica que havia sido instalada a poucos dias no local.
Rubens foi desligado por justa causa, por motivo de desídia no dia 15 de agosto de 2019, tendo os valores das despesas todos descontada das suas verbas rescisórias.Rubens lhe procurou no dia 22 de novembro de 2019 para saber o que pode fazer em relação a esta situação. Responda indicando o que pode ser arguido em sua defesa a fim de anular a justa causa apontada, bem com os fundamentos jurídicos.
R: Considerando o fato de que Rubens Barrichello era empregado da empresa desde 1999, ou seja, há 20 anos, não se pode ter por desidioso o empregado que trabalha anos e anos para a empresa, sem qualquer outro incidente, a empresa deveria ter um pouco mais de consideração com Rubens. Ao invés de demitir por justa causa, poderiam dar uma advertência. A empresa, neste caso, analisando as circunstâncias, deveria agir com bom senso.
Por outro lado, Rubens além de estar trafegando numa estrada considerada perigosa, que é a BR 470, não causou um prejuízo considerado enorme para a empresa.
Levando em consideração os requisitos para que se possam caracterizar justa causa:
I-atualidade do ato faltoso: a empresa demorou 1 mês e alguns dias para desligar Rubens por justa causa, neste caso, há de se pensar que houve perdão.
II-gravidade do ato faltoso: neste caso, não há o que se falar em gravidade, pois não causou um prejuízo considerado enorme, e considerando o local onde Rubens trafegava, uma vez que a BR 470 é uma rodovia muito perigosa.
III-proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: Rubens era empregado a 20 anos da empresa, não causou um prejuízo enorme, trafegava em local perigoso, nunca se envolveu em outro acidente de trabalho, só analisando estes pressupostos, torna a demissão injusta.
Conclui-se então, que a justa causa só deve ser aplicada em situações consideradas gravíssimas.
Diante de todo exposto, Rubens deve pleitear uma ação contra a sua antiga empresa, a fim de ser recontratado, buscando apoio nos argumentos acima mencionados.