resumo livro Lidere & inspire parte 1

Prévia do material em texto

Parte I – A verdade sobre contratações
Verdade 1 – A importância da “habilidade com gente”
As organizações valorizam a contratação de pessoas com boas habilidades interpessoais.
Mas o que define as habilidades interpessoais?
Embora não haja consenso, a maioria das definições contempla habilidades como:
· Comunicação Oral;
· Liderança;
· Capacidade de Motivação;
· Capacidade de Negociação;
· Capacidade de Administração de Conflitos;
· Capacidade de Colaboração.
Existe, hoje, uma mudança no modo como o trabalho é executado. Cada vez mais os empregados fazem parte de um ambiente de trabalho colaborativo onde requer maior interação como os outros, e o sucesso nessa interação depende de competência interpessoal.
Verdade 2 – A primeira impressão é a que fica!
Os psicólogos referem-se ao poder das primeiras impressões como efeito de primazia, ou seja, isso significa que as primeiras impressões influenciam as posteriores. Confiamos nas primeiras impressões porque basicamente, estamos à procura de um atalho e isso é agravado quando mais tarde recebemos informações que possam contrariar essa primeira impressão. Tendemos a refutá-las, deturpá-las, reinterpretá-las ou até mesmo ignorá-las.
 	Estudos revelam que grande parte dos recrutadores, em vez de usar as entrevistas para coletar informações imparciais, na verdade, aplicam o processo meramente para confirmar suas primeiras impressões.
Verdade 3 – Esqueça os traços de personalidade (O comportamento é que conta!)
	Tendemos a classificar as pessoas por seus traços de personalidade. Pensando no que se procura em um candidato ideal, a maioria dos gestores elencariam termos como trabalhador, ambicioso, autoconfiante, leal e confiável. Afinal, o que poderia dar errado quando contratamos pessoas com características como essa?
O melhor indicador do comportamento futuro de uma pessoa é seu comportamento passado. Portanto, ao entrevistar candidatos, faça perguntas com foco em experiências anteriores como por exemplo:
· Em seu último emprego, o que você mais queria realizar, mas não realizou?
· O que você fez em seus trabalhos anteriores que demonstra...?
· Como você lidou com a situação “xyz”?
Verdade 4 – A inteligência conta (Ou por que contratar pessoas inteligentes)
 	A inteligência é um tema que gera muita controversa e discussão mais acalorada. O QI - quociente de inteligência – é um indicador eficaz de inteligência? A inteligência é aprendida ou herdada? Pessoas inteligentes tem mais sucesso que seus pares menos inteligentes?
O que sabemos é que toda atividade profissional exige o uso de inteligência ou habilidade cognitiva e pesquisas apontam que funcionários mais inteligentes são, em média, mais competentes.
 	Disse Damon Runyon: “Nem sempre a corrida é dos mais velozes, nem a batalha dos mais fortes, mas essa é a melhor aposta que podemos fazer”. Em conclusões gerais, se você quiser contratar a melhor força de trabalho possível deve contratar as pessoas mais inteligentes que puder encontrar.
Verdade 5 – Em caso de dúvida, contrate pessoas conscienciosas!
O que é uma pessoa conscienciosa?
É uma das dimensões dos traços da personalidade. CONCIENCIOSIDADE – você é muito consciencioso? (responsável, organizado)
Em contraste com a Verdade 3 “Esqueça os traços de personalidade: o comportamento é que conta!”, Se você estiver procurando um único traço de personalidade que possa ser associado ao alto desempenho no trabalho, a recomendação é tentar contratar pessoas com alto nível de CONCIENCIOSIDADE.
Verdade 6 – Quer funcionários amistosos? (A cordialidade está nos genes!)
Estudos descobriram que até 80% das diferenças individuais em relação a felicidade podem ser atribuídos a seus genes.
Empresas como a Southwest Airlines, Google, Apple e Four Seasons Hotel são empresas que contratam baseados na atitude.
Sabe-se que há pessoas naturalmente mais otimistas do que outras.
A recomendação é que se almeja funcionários cordiais, principalmente para atividades de atendimento e contato diretamente com clientes, deve concentrar-se no processo de recrutamento e descartar candidatos excessivamente críticos, desajustados e problemáticos que demonstrem pouca satisfação em qualquer aspecto do seu trabalho.
Verdade 7 – Não ignore a Inteligência Emocional
A Inteligência Emocional é composta por 5 dimensões:
· Autoconsciência
· Autogestão
· Automotivação
· Empatia
· Habilidades sociais
Pessoas com alta IE conhecem as próprias emoções e são capazes de ler pistas emocionais.
Foram feitos estudos com 11 presidentes norte-americanos, de Roosevelt a Clinton e após a análise de vários atributos, identificarem que a principal qualidade a diferenciar os três mais bem-sucedidos e os 3 mais malsucedidos, foi a Inteligência Emocional.
 
Verdade 8 – Abandone os estereótipos de idade
Existem vários estereótipos negativos relacionados a trabalhadora mais velhos, especialmente acima dos 55 anos.
A força de trabalho está envelhecendo e naturalmente e os gestores possivelmente irão se deparar com pessoas mais velhas em suas equipes. 
Estudos evidenciam que não há qualquer prejuízo considerável na capacidade cognitiva com a idade e algumas desvantagens muitas vezes são compensadas com a experiência.
Verdade 9 – Associe personalidades a ocupações 
Foram identificados 6 tipos de personalidade e as pessoas são mais felizes quando colocadas em postos de trabalho alinhados as suas características
Essas personalidades são:
· Pessoas realistas
· Pessoas investigativas
· Pessoas sociáveis
· Pessoas convencionais
· Pessoas empreendedoras
· Pessoas artísticas
Verdade 10 – Contrate quem combina com sua cultura (seu “bom funcionário” pode ter sido uma lástima para outro!)
As empresas, assim como as pessoas, têm cada uma sua própria cultura. Algumas valorizam o atendimento, o cliente, enquanto outras tem o foco no bem-estar das pessoas e na humanização do tratamento, outras empresas focam exclusivamente em processos.
É importante que as culturas estejam em harmonia e alinhadas para que haja uma boa prestação de serviço e a satisfação a lindo prazo.
Nunca subestime o papel que a cultura organizacional desempenha no sucesso ou fracasso de um empregado.
Verdade 11 – A boa cidadania conta!
Gestores querem funcionários que vão além das expectativas. Ou seja, pessoas que não se limitam a desempenhar somente aquilo que está em sua descrição de trabalho, que vão além da “operação padrão.
Para que o funcionário apresente um bom Comportamento de Cidadania Organizacional, é necessário que tenham autonomia, assim terão a liberdade para realizar tarefas extras, ajudar os outros e tomar decisões que possam ajudá-los a fazer seu trabalho.
Verdade 12 – Recrutamento realista (a organização como ela realmente é)
A maioria dos gestores, quando realiza entrevistas de emprego, concentra-se exclusivamente em promover aspectos positivos. Muito embora normalmente conheçam o lado negativo do trabalho e da organização, os recrutadores tomam o cuidado para não desmotivar um candidato promissor. 
Um levantamento feito com 2.300 funcionários demonstrou que a principal queixa foi uma demonstração irreal e imprecisa do novo emprego.
Erram os gestores que se concentram apenas nos aspectos positivos da organização. É mais provável reter um novo contratado quando se é franco com ele desde o início, pois a ausência de informações negativas gera expectativas irrealistas, o que pode levar o contratado fique rapidamente decepcionado, o que, por sua vez, leva a baixa satisfação do emprego e demissões precoces.
Verdade 13 – Administre o processo de socialização de novos funcionários
O processo de socialização, muitas vezes, é utilizado pelas empresas para doutrinar e ensinar a filosofia da empresa. A socialização acolhe os que chegam e promove uma afinação no comportamento dos funcionários para que eles se alinhem com o que a gerência pretende.
A socialização se dá em quatro passos que podem ser:
· Formal ou Informal
· Individual ou Coletivamente
· Serial ou Aleatória
· Avalizar ou Alienar
De modo geral, quanto mais a gerência sevale de programas de socialização formal, coletiva, serial e enfatiza a alienação, maior a probabilidade de comportamentos previsíveis e padronizados. Por outro lado, o uso de opções informais, individuais, aleatórias e de avaliação criará uma força de trabalho de profissionais individualistas. Assim os gestores podem usar a socialização como ferramenta gerencial.