Apostila Direito do Trabalho

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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL DO MUNICÍPIO DE ASSIS – FEMA 
Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis – IMESA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO 
4O. ANO 
 
 
EDIÇÃO 2020 
REVISTA, ATUALIZADA E AMPLIADA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROFESSOR LUIZ ANTONIO RAMALHO ZANOTI 
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SUMÁRIO 
 
1. REMUNERAÇÃO – p. 9 
1.1. Conceito – p. 10 
1.2. Elementos da remuneração – p. 13 
1.3. Classificação da remuneração – p. 15 
1.3.1. Salário por unidade de tempo – p. 15 
1.3.2. Salário por unidade de obra – p. 15 
1.3.3. Salário por tarefa – p. 16 
1.3.4. Salário em dinheiro – p. 17 
1.3.5. Salário em utilidades – p. 17 
1.3.6. Remuneração variável – p. 21 
1.3.7. Stock option – p. 22 
1.3.8. Salário-condição – p. 23 
1.4. Tipos especiais de salário – p. 24 
1.4.1. Abonos – p. 24 
1.4.2. Adicionais – p. 25 
1.4.2.1. Adicional de horas extras – p. 25 
1.4.2.2. Adicional noturno – p. 29 
1.4.2.3. Adicional de insalubridade – p. 31 
1.4.2.4. Adicional de periculosidade – p. 37 
1.4.2.4.1. Adicional de insalubridade no setor de energia elétrica – p. 40 
1.4.2.5. Adicional de transferência – p. 41 
1.4.2.6. Adicional de tempo de serviço – p. 42 
1.4.3. Ajuda de custo – p. 43 
1.4.4. Comissões – p. 43 
1.4.5. Diárias – p. 46 
1.4.6. Gorjetas – p. 47 
1.4.7. Gratificações – p. 50 
1.4.8. Gratificação de função - p. 51 
1.4.9. 13o. salário – p. 52 
1.4.10. Prêmios – p. 54 
1.4.11. Quebras de caixa – p. 55 
1.4.12. Salário-família – p. 56 
1.4.13. Salário-maternidade – p. 57 
1.4.14 Participação nos lucros – p. 59 
1.4.15. Verba de representação - p. 60 
 
2. PROTEÇÃO AO SALÁRIO – p. 60 
2.1. Periodicidade do pagamento do salário – p. 61 
2.2. Atraso no pagamento do salário – p. 61 
2.3. Pagamento do salário em audiência – p. 62 
2.4. Prova de pagamento – p. 62 
2.5. Irredutibilidade salarial – p. 63 
2.6. Intangibilidade salarial – p. 65 
2.7. Política de reajuste salarial – p. 68 
2.8. Defesa do salário em face do empregador – p. 70 
2.9. Defesa do salário em face dos credores do empregado – p. 73 
2.9.1. Impenhorabilidade do salário – p. 72 
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2.9.2. Restrições à compensação – p. 73 
2.9.3. Critério de correção monetária – p. 74 
2.9.4. Caráter alimentar do salário – p. 74 
2.10. Defesa do salário em face dos credores do empregador – p. 75 
2.11. Defesa do salário em face dos interesses da família do empregado – p. 76 
 
3. DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO – p. 77 
 
4. EQUIPARAÇÃO SALARIAL – p. 80 
4.1. Requisitos – p. 81 
4.2. Identidade de funções – p. 83 
4.3. Trabalho de igual valor – p. 85 
4.4. Mesmo empregador – p. 86 
4.5. Mesma localidade - p. 86 
4.6. Simultaneidade na prestação de serviços – p. 86 
4.7. Tempo de serviço – p. 87 
4.8. Quadro organizado de carreira – p. 87 
4.9. Número de paradigmas – p. 88 
4.10. Equivalência salarial – p. 88 
4.11. Salário-substituição – p. 88 
4.12. Desvio de função – p. 89 
4.13. Ônus da prova – p. 89 
 
5. POLÍTICA SALARIAL – p. 90 
5.1. Salário mínimo – p. 90 
5.2. Salário profissional – p. 90 
5.3. Política salarial – p. 91 
 
6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – p. 91 
6.1. Princípio da imodificabilidade – p. 91 
6.2. Jus variandi – p. 92 
6.3. Transferência de empregado – p. 93 
6.3.1. Mudança de domicílio – p. 95 
6.3.2. Cargo de confiança – p. 96 
6.3.3. Extinção do estabelecimento – p. 96 
6.3.4. Transferência provisória – p. 97 
6.3.5. Adicional de transferência – p. 98 
6.3.6. Transferência no grupo de empresas – p. 99 
6.3.7. Despesas de transferência – p. 100 
6.3.8. Transferência para o exterior – p. 100 
6.3.9. Empregados intransferíveis – p. 101 
 
7. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – p. 102 
7.1. Conceito – p. 102 
7.2. Distinção – p. 102 
7.3. Hipóteses – p. 103 
7.3.1. Aborto – p. 103 
7.3.2. Auxílio-doença - p. 104 
7.3.3. Acidente do trabalho – p. 104 
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7.3.4. Aposentadoria por invalidez – p. 105 
7.3.5. Aviso prévio – p. 106 
7.3.6. Empregado eleito para o cargo de diretor – p. 106 
7.3.7. Encargo público – p. 107 
7.3.8. Faltas ao serviço – p. 107 
7.3.9. Férias – p. 108 
7.3.10. Greve – p. 108 
7.3.11. Inquérito para apuração de falta grave – p. 109 
7.3.12. Intervalos – p. 110 
7.3.13. Lock out – p. 110 
7.3.14. Prontidão e sobreaviso – p. 110 
7.3.15. Repouso semanal remunerado – p. 110 
7.3.16. Representação sindical – p. 112 
7.3.17. Licença-maternidade – p. 112 
7.3.18. Segurança nacional – p. 112 
7.3.19. Serviço militar – p. 112 
7.3.20. Suspensão disciplinar – p. 113 
7.3.21. Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional – p. 
 113 
7.4. Efeitos – p. 115 
7.5. Contratos por tempo determinado – p. 115 
7.6. Dispensa do empregado – p. 115 
 
8. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – p. 116 
8.1. Denominação – p. 116 
8.2. Conceito – p. 116 
8.3. OIT – p. 116 
8.4. Dispensa arbitrária – p. 117 
8.5. Divisão – p. 118 
8.6. Extinção do contrato de trabalho por decisão do empregador – p. 118 
8.6.1. Dispensa do empregado sem justa causa – p. 118 
8.6.2. Dispensa do empregado com justa causa – p. 119 
8.6.2.1. Terminologia – p. 119 
8.6.2.2. Conceito – p. 120 
8.6.2.3. Sistemas – p. 120 
8.6.2.4. Taxatividade do Art. 482, da CLT – p. 120 
8.6.2.5. Tipificação da justa causa pelo empregador – p. 121 
8.6.2.6. Elementos – p. 122 
8.6.2.7. Forma – p. 124 
8.6.2.8. Local – p. 125 
8.6.2.9. Tempo – p. 125 
8.6.2.10. Culpa recíproca – p. 127 
8.6.2.11. Ônus da prova – p. 127 
8.6.2.12. Hipóteses legais – p. 127 
8.6.2.12.1. Ato de improbidade – p. 128 
8.6.2.12.2. Incontinência de conduta – p. 128 
8.6.2.12.3. Mau procedimento – p. 129 
8.6.2.12.4. Negociação habitual – p. 131 
8.6.2.12.5. Condenação criminal sem sursis – p. 131 
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8.6.2.12.6. Desídia no desempenho das respectivas funções – p. 132 
8.6.2.12.7. Embriaguez habitual ou em serviço – p. 133 
8.6.2.12.8. Violação de segredo da empresa – p. 136 
8.6.2.12.9. Atos de indisciplina – p. 138 
8.6.2.12.10. Insubordinação – p. 139 
8.6.2.12.11. Abandono de emprego – p. 139 
8.6.2.12.12. Ato lesivo à honra e boa fama – p. 140 
8.6.2.12.13. Ofensa física – p. 140 
8.6.2.12.14. Prática constante de jogos de azar – p. 140 
8.6.2.12.15. Atos atentatórios à segurança nacional – p. 141 
8.6.2.12.16. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
 exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do 
 empregado – p. 141 
8.6.2.13. Efeitos – p. 141 
8.7. Cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado – p. 144 
8.7.1. Pedido de demissão – p. 144 
8.7.2. Justa causa do empregador: rescisão indireta – p. 145 
8.7.2.1. Efeitos da dispensa indireta – p. 148 
8.7.3. Aposentadoria espontânea – p. 149 
8.7.4. Contagem de tempo de serviço em razão da readmissão do empregado – 
 p. 151 
8.8. Extinção do contrato por desaparecimento de uma das partes – p. 151 
8.8.1. Morte do empregado – p. 151 
8.8.2. Morte do empregador pessoa física – p. 151 
8.8.3. Extinção da empresa – p. 152 
8.9. Extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes – p.152 
8.10. Extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca – p. 154 
8.11. Extinção por advento do termo do contrato – p. 154 
8.12. Força maior – p. 156 
8.13. Factum principis - p. 156 
8.14. Programa de Dispensa Voluntária (PDV) – p. 156 
8.15. Demissão Coletiva – p. 157 
 
9. AVISO PRÉVIO – p. 157 
9.1. Origens – p. 157 
9.2. Conceito – p. 157 
9.3. Natureza jurídica – p. 158 
9.4. Irrenunciabilidade – p. 159 
9.5. Cabimento – p. 159 
9.6. Forma – p. 160 
9.7. Prazo – p. 160 
9.8. Efeitos – p. 161 
9.9. Doença ou acidente do trabalho – p. 165 
9.10. Aviso prévio cumprido em casa – p. 166 
9.11. Remuneração do aviso prévio – p. 166 
 
10. ESTABILIDADE – p. 167 
10.1. História – p. 167 
10.2. Conceito – p. 168 
P á g i n a | 610.3. Estabilidade por tempo de serviço – p. 168 
10.4. Exclusão do direito à estabilidade – p. 168 
10.5. Garantias de emprego – p. 168 
10.5.1. Dirigente sindical – p. 169 
10.5.2. Membro da CIPA – p. 171 
10.5.3. Gestante – p. 172 
10.5.4. Acidentado – p. 174 
10.5.5. Membro do Conselho de Curador do FGTS – p. 175 
10.5.6. Membro do CNPS – p. 175 
10.5.7. Reabilitados – p. 175 
10.5.8. Doentes de AIDS – p. 175 
10.5.9. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas – p. 175 
10.5.10. Membros da Comissão de Conciliação Prévia – p. 176 
10.5.11. Período eleitoral – p. 176 
10.6. Extinção da estabilidade – p. 177 
 
11. DIREITO TUTELAR DO TRABALHO – p. 177 
11.1. Denominação – p. 177 
11.2. Conceito – p. 177 
 
12. IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL – p. 177 
12.1. Denominação – p. 177 
12.2. Conceito – p. 178 
12.3. Evolução – p. 178 
12.4. Destinatários – p. 178 
12.5. Obtenção da CTPS – p. 178 
12.6. Anotações – p. 180 
12.7. Prescrição – p. 181 
12.8. Livro de registro – p. 182 
 
13. CRITÉRIOS DE NÃO-DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO – p. 184 
13.1. Critérios genéricos – p. 184 
13.2. Critérios específicos – p. 185 
13.2.1. Trabalhadores urbanos e rurais – p. 185 
13.2.2. Proteção do mercado de trabalho da mulher – p. 185 
13.2.3. Discriminação por motivo de sexo, idade, estado civil, cor – p. 186 
13.2.4. Pessoas com necessidades especiais – p. 191 
13.2.5. Trabalho manual, técnico e intelectual – p. 191 
13.2.6. Discriminação para admissão no emprego – p. 191 
13.2.7. Trabalhador com vínculo empregatício permanente e trabalhador avulso 
 – p. 192 
13.2.8. Empregado comum e empregado em domicílio – p. 192 
 
14. JORNADA TRABALHO – p. 192 
14.1. Fundamentos – p. 194 
14.2. Tipos de jornada – p. 195 
14.3. Limitação da jornada – p. 197 
14.4. Trabalho por turnos ininterruptos de revezamento – p. 197 
14.5. Formas de prorrogação da jornada de trabalho – p. 198 
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14.6. Intervalos interjornadas e intrajornadas - p. 202 
14.7. Jornada do bancário – p. 204 
14.8. Jornada de telefonista – p. 206 
14.9. Jornada de operadores cinematográficos – p. 207 
14.10. Jornada do professor – p. 208 
14.11. Sobreaviso – p. 210 
14.11.1. BIPs, pager e telefones celulares – p. 210 
14.12. Tempo de deslocamento – p. 210 
14.12.1. Horas in itinere – p. 211 
14.13. Sistema de compensação de horas: Banco de horas – p. 211 
 
15. INTERVALOS PARA DESCANSO – p. 212 
15.1. Denominação – p. 212 
15.2. Conceito – p. 212 
15.3. Intervalos intrajornadas – p. 212 
15.4. Intervalos interjornadas – p. 214 
 
16. REPOUDO SEMANAL REMUNERADO – p. 215 
16.1. História – p. 215 
16.2. Direito internacional – p. 215 
16.3. Evolução no Brasil – p. 215 
16.4. Denominação – p. 216 
16.5. Conceito – p. 216 
16.6. Natureza jurídica – p. 216 
16.7. Trabalhadores beneficiários – p. 217 
16.8. Remuneração – p. 217 
16.9. Dias de repouso trabalhados – p. 217 
 
17. FÉRIAS – p. 217 
17.1. Férias individuais – p. 217 
17.2. Período aquisitivo – p. 218 
17.3. Período concessivo – p. 219 
17.4. Duração das férias – p. 220 
17.5. Concessão fora do período – p. 221 
17.6. Possibilidade de fracionamento – p. 222 
17.7. Direito de coincidência - p. 222 
17.8. Comunicação e pagamento das férias – p. 222 
17.9. Abono de férias - p. 224 
17.10. Efeitos da extinção do contrato de trabalho – p. 225 
17.11. Prescrição das férias – p. 226 
17.12. Férias coletivas – p. 227 
17.12.1. Formalidades a serem cumpridas na concessão de férias coletivas – p. 
 227 
17.12.2. Possibilidade de abono pecuniário – p. 228 
 
18. TRABALHO DA MULHER – p. 228 
18.1. Proteção ao trabalho da mulher – p. 229 
18.1.1. Garantias constitucionais – p. 229 
18.1.2. Trabalho noturno, insalubre ou perigoso – p. 230 
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18.1.3. Jornada de trabalho – p. 231 
18.1.4. Esforço físico – p. 231 
18.1.5. Horas extras permitidas – p. 231 
18.1.6. Proteção à maternidade – p. 231 
18.1.7. Período de amamentação – p. 238 
18.1.8. Práticas discriminatórias contra a mulher – p. 239 
18.2. Salário – p. 239 
 
19. TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE – p. 240 
19.1. Âmbito nacional – p. 241 
19.2. Garantias constitucionais – p. 241 
19.3. Menor aprendiz com vínculo de emprego – p. 245 
19.4. Menor aprendiz sem vínculo de emprego – p. 247 
 
20. SEGURO-DESEMPREGO – p. 248 
20.1. Beneficiários – p. 249 
20.2. Hipóteses de concessão – p. 249 
20.3. Condições para concessão – p. 250 
20.4. Duração do benefício – p. 250 
20.5. Direitos – p. 250 
20.6. Prazo para o requerimento – p. 251 
20.7. Cancelamento – p. 251 
20.8. Intransferibilidade – p. 252 
20.9. Seguro-desemprego do doméstico – p. 252 
 
21. PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR – p. 252 
 
22. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS – p. 253 
22.1. Considerações gerais – p. 253 
22.2. Beneficiários – p. 254 
22.3. Depósitos mensais – p. 255 
22.4. Comunicação ao empregado – p. 256 
22.5. Levantamento dos depósitos – p. 256 
22.6. Efeitos da rescisão ou extinção do contrato de trabalho – p. 259 
22.7. Prescrição – p. 261 
22.8. Contribuições sociais do empregador – p. 261 
22.9. Correção e rendimento dos depósitos do FGTS – p. 262 
22.10. Natureza jurídica do FGTS – p. 262 
 
23. PRINCIPAIS MUDANÇAS NA CLT (LEI N. 13.467/2017) – p. 262 
 
REFERÊNCIAS – p. 264 
 
 
 
 
 
 
 
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1. REMUNERAÇÃO 
Deriva de remuneratio, do verbo ‗remunerar‘. A palavra é composta de ‗re‟, que 
tem sentido de reciprocidade, e muneror, que indica recompensar. 
 
Salário deriva do latim salarium. Vem de sal, do latim salis; do grego, hals. Sal 
era a forma de pagamento na época das legiões romanas1. Posteriormente, 
foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como óleo, 
animais, alimentos, peles, etc.. 
 
Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito por aquele 
que recebe a prestação de serviços àquele que os presta. 
 
 Usa-se a palavra ‗vencimentos‟ para denominar a remuneração dos 
professores, magistrados, funcionários públicos. 
 Ultimamente tem sido utilizada a palavra ‗subsídio‟ para designar a 
remuneração dos magistrados (Art. 95, III, da CF). Subsídio era o 
pagamento feito a quem exercia cargo eletivo. 
 „honorários‟ em relação aos profissionais liberais. 
 „soldo‟, para os militares. 
 „ordenado‟, quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador em 
relação aos esforços físicos. 
 „salário‟, para os trabalhadores que não desenvolvem esforço intelectual, 
mas apenas físico. 
 „proventos‟, para estabelecer o recebimento dos aposentados. 
 algumas leis salariais utilizam a palavra ‗estipêndio‟, que é derivada do 
latim stipendium (soldo, paga) de stips (moeda de cobre) e pendere 
(pesar, pagar). 
 
O Art. 457, da CLT, refere-se ao termo ‗remuneração‟, que se constitui num 
conjunto de vantagens, compreendendo: 
 
 o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário. 
 mais o pagamento feito por terceiros, que corresponde às gorjetas. 
 
O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo 
para o regime de liberdade de trabalho. 
 
 
1 Durante a República e certos períodos do Império Romano, não havia um exército romano 
propriamente dito. Cada general, ou alto magistrado, possuía uma ou mais legiões que lhe eram 
fiéis e obedeciam antes as suas ordens que as de um comandante geral. 
Durante a República, cada cônsul era responsável por suas próprias legiões, devendo também 
comandá-las. 
As legiões romanas venceram gregos, cartagineses, gauleses, bretões, sírios, egípcios, lusitanos 
e hispânicos. Sua força ocupou dez mil quilômetros de fronteiras e saiu da Europa rumo à África 
e ao Oriente Médio: eram os grupos de guerreiros que formavam o exército do império. Em seu 
auge, Século I a.C., organizadas para realizar manobras bastante difíceis, cada legião tinha até 
seis mil homensdistribuídos em três grandes grupos: as cortes, os manípulos e as centúrias. 
Suas duas maiores lições são copiadas, até hoje, pelos exércitos do mundo todo: disciplina e 
estratégia. 
 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Rep%C3%BAblica_Romana
http://pt.wikipedia.org/wiki/Imp%C3%A9rio_Romano
http://pt.wikipedia.org/wiki/Rep%C3%BAblica_Romana
http://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%B4nsul
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gregos
http://pt.wikipedia.org/wiki/Cartagineses
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gauleses
http://pt.wikipedia.org/wiki/Lusitanos
http://pt.wikipedia.org/wiki/Europa
http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%81frica
http://pt.wikipedia.org/wiki/Oriente_M%C3%A9dio
http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%A9culo_I_a.C.
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Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer 
que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os 
períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de 
trabalho. 
 
Não integram o salário: 
 
 as indenizações, inclusive as diárias e ajudas de custo. 
 os benefícios e complementações previdenciárias. 
 os recolhimentos sociais e parafiscais. 
 os pagamentos de direitos intelectuais. 
 e outros pagamentos não considerados salário por lei. 
 
Indenizações diferem dos salários pela sua finalidade, que é a reparação de 
danos ou o ressarcimento de gastos do empregado, como as diárias e ajudas de 
custo, as indenizações adicionais de dispensa, dentre outras. 
 
1.1. Conceito 
O Art. 457, da CLT, não define remuneração ou salário, mas apenas enuncia os 
elementos que o integram, pois utiliza a expressão compreendem-se na 
remuneração do empregado [...]. 
 
CLT - Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
Remuneração é: 
 
 o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado. 
 pela prestação de serviços. 
 seja em dinheiro ou em utilidades. 
 proveniente do empregador ou de terceiros (salário + gorjetas). 
 mas decorrentes do contrato de trabalho. 
 de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. 
 
Essa remuneração tanto pode ser em dinheiro, como em utilidades, de maneira 
que empregado não necessite comprá-las, fornecendo, o empregador, tais 
coisas. 
 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. 
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, 
não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes 
do salário-mínimo (art. 81 e 82). 
 
A natureza salarial do pagamento não ocorre apenas quando haja prestação de 
serviços, mas nos períodos em que o empregado está à disposição do 
empregador, durante os períodos de interrupção do contrato de trabalho ou 
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outros que a lei indicar (férias, faltas justificadas, etc.). Inexiste, portanto, 
rígida correlação entre o trabalho prestado e o salário pago. 
 
 o salário integra a remuneração, e não o contrário. 
 se constitui num conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo 
empregador ao empregado. 
 em função do contrato de trabalho. 
 a que se dá o nome de ‗complexo salarial‘. 
 
Exemplo: 
 
 salário básico. 
 comissões. 
 percentagens. 
 gratificações habituais. 
 Abonos. 
 13o. salário. 
 adicionais. 
 
Há, por outro lado, parcelas pagas ao empregado, porém de natureza não-
salarial: 
 
 de natureza indenizatória: 
Ex: diárias para viagens, ajudas de custo, vale-transporte, indenização de 
férias não gozadas, de aviso prévio indenizado, de indenização por tempo 
de serviço, indenização especial por dispensa no mês anterior à data-base 
(Art. 9º., da Lei n. 7.238/84; Súmulas 1822, 2423 e 3144, do TST), as 
indenizações convencionais ou normativas por dispensa injustificada, as 
indenizações por ruptura contratual incentivada, a indenização por não 
recebimento de seguro desemprego, indenizações por dano moral (Art. 
5o., V e X, da CF) e por dano material (Art. 7o., XXXVIII, CF). 
 de natureza meramente instrumental: 
Ex: bens ou serviços ofertados pelo empregador ao empregado, como são 
os casos dos vestuários, uniformes, equipamentos de proteção individual 
(§ 2o., do Art. 458, da CLT), educação, saúde, transporte para o trabalho 
 
2 SÚMULA 182-TST - AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 
30.10.1979 (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O tempo do aviso prévio, 
mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º, da Lei nº 
6.708, de 30.10.1979. 
3 SÚMULA 242-TST - INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A indenização adicional, prevista no art. 9º, da Lei nº 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º, da Lei 
nº 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário mensal, no valor devido na data da 
comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à 
unidade de tempo mês, não sendo computável a gratificação natalina. 
4 SÚMULA 314-TST - INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO 
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Se ocorrer a rescisão contratual no período 
de 30 dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº 182, do TST, o pagamento das 
verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista 
nas Leis nº 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. 
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e retorno, seguro de vida e de acidentes pessoais, previdência privada 
(Art. 458, § 2o., da CLT; Lei n. 10.243/2001). 
§ 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, 
vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não 
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e 
não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
 pagas a título de direito intelectual: 
Ex: trata-se dos direitos resultantes da propriedade intelectual em sentido 
amplo, em que se englobam o direito do autor (Art. 5o., XXVII e XXVIII; 
XXXIX, da CF, e Lei n. 9.279/96, Lei n. 9.609/98) 
 parcelas de participação nos lucros empresariais: 
 parcelas previdenciárias: 
Ex: parcelas oriundas da previdência oficial e pagas ao empregado através 
do empregador, bem como as parcelas previdenciárias oriundas do 
sistema previdenciário complementar, quer pagas diretamente pela 
empresa, quer pagas diretamente por entes previdenciários privados 
específicos, mas com garantia assumida pelo empregador. Os dois 
exemplos clássicos de parcelas previdenciárias oficiais pagas através do 
empregador são o salário-família e o salário-maternidade. 
 parcelas pagas ao empregado por terceiros: 
Ex: as gorjetas, os honorários de sucumbência do advogado empregado 
(Art. 21, da Lei n. 8.906/94), retribuição por publicidade (usualmente 
estipulada em contratos de artistas e de atletas profissionais). 
 
CLT – Art. 458 – 
§ 2o - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativosa matrícula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
Também não integram o salário: 
 
§ 5o - O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, 
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, 
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras 
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e 
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário 
de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q, do § 9o, do art. 28, da Lei no 
8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/Mensagem_Veto/2001/Mv581-01.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28§9q
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8212cons.htm#art28§9q
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1.2. Elementos da remuneração 
São elementos da remuneração: 
 
 Habitualidade: 
É o elemento preponderante para se saber se o pagamento feito pode ou 
não ser considerado como salário ou remuneração. 
O contrato de trabalho é um pacto de trato sucessivo, em que há a 
continuidade na prestação de serviços e, em consequência, o pagamento 
habitual dos salários. 
Art. 458, da CLT, realça que só se considera o salário in natura quando há 
habitualidade no fornecimento das utilidades. A jurisprudência mostra que 
um dos requisitos para se considerar se determinada verba tem ou não 
natureza salarial é a habitualidade. 
 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. 
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, 
não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes 
do salário-mínimo (art. 81 e 82). 
 
 Periodicidade: 
Irá depender de certos critérios objetivos previstos em lei, contudo o 
pagamento somente é exigível após a prestação dos serviços. 
 Quantificação: 
A remuneração deve ser quantificável5. O empregado deve saber quanto 
ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos6. O salário-base 
não pode ser pago mediante condição. O obreiro não pode ficar sujeito ao 
pagamento de seus salários de acordo com critérios aleatórios, pois na 
contratação deve-se ter certeza do valor a ser pago mediante salário. 
O risco do empreendimento deve ser do empregador, de forma que o 
trabalhador não pode ficar na dependência de receber salários apenas se o 
empregador vender suas mercadorias ou obtiver lucro na exploração de 
seu negócio. 
 
CLT - Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
CLT - Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a 
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela 
 
5 OJ-SDI1-358 - SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
POSSIBILIDADE. DJ 14.03.2008. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, 
inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o 
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
NOTA: OJ significa ‗Orientação Jurisprudencial‘ do TST. 
6 SÚMULA 91-TST - SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem 
para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
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que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago 
para serviço semelhante. 
 
 Essencialidade: 
Entretanto, pode-se dizer que uma parte do que o empregado recebe 
pode decorrer de tais fatores, como ocorre com a participação nos lucros 
ou resultados, mas não na sua totalidade. 
É vedado o pagamento do ‗salário complessivo‘7, isto é o pagamento 
englobado, sem discriminação de verbas pagas, como de salário e horas 
extras.8 
 
Súmula n. 91 do TST - Salário complessivo 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
 
 Reciprocidade: 
Caracteriza o caráter sinalagmático da relação de emprego, dos deveres e 
obrigações a que o empregado e o empregador estão sujeitos. O 
 
7 Pagamento de salário complessivo é proibido por lei trabalhista. 
O empregado tem o direito de saber quanto e o quê, exatamente, está recebendo. Por isso, o 
pagamento da remuneração mensal englobada em uma única parcela, sem discriminação das 
verbas, mais conhecido como salário complessivo, é proibido pela legislação trabalhista. A 
questão já foi pacificada pela Súmula 91 do TST, aplicada pela 3ª Turma do TRT-MG, para negar 
provimento ao recurso da empresa reclamada. 
No caso, a ré não se conformava em ter que pagar ao trabalhador, por todo o período do vínculo 
de emprego, valor referente ao aluguel de sua motocicleta utilizada no serviço. A empresa 
insistia na tese de que a diária quitada ao empregado englobava também a locação da moto. 
Mas o juiz convocado Márcio José Zebende não se convenceu com o argumento e manteve a 
decisão de 1º grau. 
Analisando o processo, o relator constatou que o reclamante recebia um valor diário como 
pagamento de todas as obrigações trabalhistas, sem especificação de parcelas, o que caracteriza 
salário complessivo. O magistrado esclareceu que a Súmula 91 do TST considera nula cláusula 
contratual que fixe determinada importância englobando vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador, como na hipótese. O juiz convocado lembrou ainda que, na forma do artigo 464 da 
CLT, o empregador é quem tem que provar que remunerou corretamente os serviços do 
empregado. 
Acompanhando o relator, a Turma manteve a sentença que deferiu ao reclamante o pagamento 
do aluguel da moto, por todo o vínculo de emprego. (RO 0001826-54.2011.5.03.0006) - Fonte: 
Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. 
8
 O salário complessivo é a remuneração descrita em contracheque como verba única, sem 
especificação das parcelas que a compõem, impossibilitando que o empregado saiba, 
exatamente, quanto está recebendo a cada título, bem como que verbas lhe foram pagas. Trata-
se de prática não aceita pelo Direito do Trabalho brasileiro. Mas, apesar da proibição, as ações 
que chegam à Justiça do Trabalho mineira revelam que essa prática irregular ainda é adotada 
por muitos empregadores. Exemplo disso é a ação ajuizada perante a Vara do Trabalho de 
Muriaé, que foi julgada pelo juiz substituto George Falcão Coelho Paiva. 
Na ação, o trabalhador postulou a condenação da transportadora ao pagamento das diárias não 
recebidas durante o período contratual. Em defesa, a transportadora afirmou que pagou 
corretamente as diárias. Segundo a empresa, o reclamante já recebia, implicitamente no 
holerite, a verba para despesa de viagem, cuja comprovação não era necessária para o 
reembolso.Conforme alegou a transportadora, em abril de 2006, o reclamante teria recebido R$ 
600,00, a título de ajuda de custo, e que, no mês seguinte, o empregado teria recebido 
novamente essa ajuda de custo, o que resultou em aumento do seu salário para R$ 1.566,58. 
Porém, as alegações patronais não convenceram o julgador. 
 
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empregador tem que pagar os salários pactuados em razão dos serviços 
que foram prestados pelo empregado, os quais também foram alvo de 
pacto (salário e trabalho). O empregado tem a obrigação de prestar 
serviços para receber os salários correspondentes. 
 
1.3. Classificação da remuneração 
A remuneração pode ser estipulada sob o enfoque: 
 
 do modo de aferição (por unidade de tempo ou por unidade de obra) ou 
 da natureza do pagamento (em dinheiro ou em utilidade). 
 
Assim, depreende-se que: 
 
 Salário fixo é o estipulado em quantia certa, invariável. Fixo é o salário 
calculado com base em unidade de tempo, como hora, dia, mês, etc.. 
 Salário variável é o estabelecido de acordo com a produção do 
empregado. Podendo ser por peça, tarefa, comissão, etc.. 
 Salário misto é aquele que contém parte fixa e parte variável. 
 
1.3.1. Salário por unidade de tempo 
Independe do serviço ou de obra realizada, mas depende do tempo gasto para 
sua consecução. Assim, a fixação dá-se por hora, por dia, por semana, por 
quinzena, por mês, etc.. Portanto, independe dos serviços executados. 
 
CLT - Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que 
concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o 
mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
 
Há quem entenda que os inconvenientes do salário fixos são: 
 
 é impreciso, pois remunera igualmente o trabalho, independentemente de 
o trabalhador ser mais ativo, hábil. 
 é injusto, porque o trabalhador faz um esforço que beneficia o 
empregador, mas não rende ao trabalhador nenhuma compensação. 
 o empregado não tem interesse no rendimento do trabalho, pois não lhe 
interessa o resultado. 
 
O salário a tempo parcial9 será proporcional à sua jornada em relação aos que 
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
 
1.3.2. Salário por unidade de obra 
É também conhecido como ‗salário por unidade de produção‘. Aproxima-se 
bastante da empreitada, em que se visa a um resultado, mas nada impede que 
no contrato de trabalho o empregado perceba salário por essa forma. 
 
9
 Na jornada parcial, a duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas 
extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com 
acréscimo de 50% (Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017). Um terço do período de férias 
pode ser pago em dinheiro. 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm
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Normalmente, constitui-se num serviço de natureza preponderantemente 
manual. 
 
No salário por unidade de obra não se leva em consideração o tempo gasto na 
consecução do serviço, mas sim, o próprio serviço realizado, 
independentemente do tempo despendido. 
 
Calcula-se, somando-se os produtos que o empregado fez, o que pressupõe a 
atribuição de um preço ou tarifa para cada unidade produzida. 
 
O empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários, o que poderá acarretar a rescisão 
indireta do contrato de trabalho. 
 
CLT - Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
O que se fala em favor do salário por produção é que provoca maior incentivo 
para o trabalho, argumento que não convence totalmente diante dos múltiplos 
fatores que podem influir no rendimento de um trabalhador, como o estado de 
saúde, o contentamento ou o descontentamento com o serviço, etc.. 
 
CLT - Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por 
tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior 
à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. 
 
1.3.3. Salário por tarefa 
É uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e o 
de obra. 
 
O empregado deve realizar, durante a jornada de trabalho, certo serviço que lhe 
é determinado pelo empregador. 
 
Terminado o serviço, mesmo antes do final do expediente, o empregado pode se 
retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias. 
 
A ideia básica desse sistema é a seguinte: em dado tempo, determinada 
produção e, pela economia de tempo, uma recompensa. 
 
Salário progressivo a combinação entre o salário-tarefa e o prêmio. 
 
Há necessidade de pagamento de adicional de horas extras, quando estas forem 
realizadas. Será aplicado sobre a tarifa dos produtos feitos no horário 
suplementar. 
 
CLT - Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por 
tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior 
à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. 
 
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1.3.4. Salário em dinheiro 
O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o truck system, ou seja, 
o pagamento em vales, cupons, bônus, ou com vinculação automática a 
armazéns ou sistemas de fornecimento de mercadorias, etc., bem como com o 
pagamento em moeda estrangeira (Decreto-Lei n. 857, de 11/09/69). 
 
CLT - Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de 
contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que 
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos 
empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" 
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se 
utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços 
não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de 
medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços 
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos 
empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por 
qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
 
Em outras palavras, o que a ordem justrabalhista impõe é a vedação de 
qualquer possibilidade de o empregador restringir a liberdade do trabalhador de 
dispor de seu salário da maneira que lhe convier (Art. 6o., da Convenção 
95/OIT). 
 
Esta norma, entretanto, encontra exceções no próprio Direito do Trabalho, 
quando do pagamento de: 
 
 técnico estrangeiro contratado para trabalhar no País (Decreto-Lei n. 
691/69). 
 empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior (Lei n. 
7.064/85). 
 
De todo modo, se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será 
vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. 
 
Contudo, se o pagamento for realizado no Brasil, far-se-á a conversão de 
moedas (de dólar, ou qualquer outra moeda estrangeira, para o real), tomando-
se por base a taxa de câmbio vigente na data da do vencimento da obrigação 
(Art. 3o, do Decreto-Lei n. 691, de 18/07/69). 
 
1.3.5. Salário em utilidades 
São empregadas as expressões ‗salário-utilidade‘,‗salário in natura‟, ou ‗salário 
indireto‘. 
 
É permitido o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em 
dinheiro (de pelo menos 30%), o empregador poderá fornecer utilidades ao 
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empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in 
natura. Esta relação não é taxativa, mas, sim, exemplificativa10. 
 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. 
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, 
não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes 
do salário-mínimo (art. 81 e 82). 
 
Hoje se verifica que altos executivos sejam pagos, também, com a utilização de 
cartões de crédito, pagamentos de clubes ou de escolas, fornecimento de 
passagens aéreas e outros salários indiretos. 
 
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria de comprá-la ou de 
despender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente 
de um pagamento ou um ganho para o trabalhador.11 
 
Não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas 
nocivas. 
 
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e 
utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não são 
considerados salário. Assim, se o uniforme não é usado apenas no emprego, 
representa vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, 
serão considerados como ‗salário in natura‟. 
 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. 
§ 2o - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
 
10 OJ-SDI1-246 SALÁRIO-UTILIDADE. VEÍCULO. Inserida em 20.06.01 (Convertida na Súmula 
nº 367, DJ 20.04.2005). A utilização, pelo empregado, em atividades particulares, de veículo 
que lhe é fornecido para o trabalho da empresa não caracteriza salário-utilidade. 
NOTA: OJ significa ‗Orientação Jurisprudencial‘ do TST. 
11 [...] O acórdão reconheceu, do conjunto fático-probatório, que ―o veículo era fornecido à 
obreira para viabilizar a realização do trabalho, na função de vendedora‖, e por isso não possui 
natureza salarial, ―ainda que ele ficasse à sua disposição após o expediente para realização de 
atividades particulares‖. E buscou na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho a 
fundamentação: ―A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, 
ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades 
particulares. (ex-OJs nº 131 - Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 
07.12.2000 - e nº 246 - Inserida em 20.06.2001). (...) - Súmula nº 367 do C. TST‖. 
Em conclusão, o acórdão deu provimento ao recurso da empresa e excluiu da condenação a 
integração do salário-utilidade nas demais verbas, nos termos da fundamentação. (Processo 
000003-91.2010.5.15.0088) (Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região) 
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O equipamento de proteção individual do trabalhador, que é fornecido 
gratuitamente pelo empregador, não é considerado salário-utilidade, pois 
destina-se ao uso exclusivo no local de trabalho. 
 
CLT - Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, 
equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de 
conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam 
completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. 
 
Se a habitação fornecida pelo empregador ao empregado é de forma gratuita, 
pode-se entender que o valor pelo uso dela corresponde a salário, ainda que 
haja contrato de comodato entre as partes (princípio da primazia da realidade). 
Eventual pagamento ínfimo pelo uso da casa é entendido como conduta 
fraudulenta do empregador mascarar a relação para que aquela vantagem não 
seja considerada salário-utilidade. 
 
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), criado pela Lei n. 6.321, de 
14/04/76, que fornece alimentação ao empregado, não é considerado salário-
utilidade, pois a refeição é cobrada do obreiro. Trata-se de um favor fiscal. 
 
A Súmula 241, do TST, estabelece que o ‗vale-refeição‘, fornecido por força de 
contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais. 
 
O transporte fornecido pelo empregador visa a proporcionar um benefício ou 
economia de salário ao empregado, e por isso é considerado salário-utilidade. 
Entretanto, se o empregador cobra pelo transporte fornecido, ainda que um 
preço reduzido, não será tal pagamento ‗salário-utilidade‘. O vale-transporte 
não é, porém, ‗salário in natura‟, por força do Art. 2o., ‗a‘, da Lei n. 7.418/85. 
 
A cesta básica, a rigor, não pode se considerada como ‗salário in natura‟, 
principalmente quando a determinação decorre de norma coletiva. Dependerá 
daquilo que se estabelecer na norma coletiva a respeito da natureza do 
benefício, como ocorre com o tíquete-refeição. 
 
Se, porém, a cesta básica é fornecida ao empregado independentemente de 
haver obrigação nesse sentido pela norma coletiva, será considerada como 
salário, pois representa um benefício ao empregado, que deixa de gastar 
numerário para adquirir gêneros alimentícios. 
 
Não são consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
 
 educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros 
(matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático). 
 transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público. 
 assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde. 
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 seguros de vida e de acidentes pessoais. 
 previdência privada. As contribuições do empregador, os benefícios e 
as condições contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e 
planos de benefícios das entidades de previdência privada não 
integram o contrato de trabalho dos participantes, assim como, à 
exceção dos benefícios concedidos, não integram a remuneração dos 
participantes (Art. 68, da Lei Complementar n. 109/01). 
 
A previsão é taxativa e não meramente exemplificativa. 
 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para 
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in 
natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas 
ou drogas nocivas. 
§ 2o - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as 
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
 
Com relação ao pagamento de escola, a normanão faz distinção quanto ao tipo 
de curso, como de educação básica, superior, profissionalizante, de idioma, etc.. 
 
A habitação e alimentação fornecidas, como salário-utilidade, deverão atender 
aos fins a que se destinam, e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 
20% do salário contratual. 
 
CLT – Art. 458 – 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender 
aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e 
cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
 
Em se tratando de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo 
número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma 
residência por mais de uma família. 
 
CLT – Art. 458 
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela 
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo 
número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma 
unidade residencial por mais de uma família. 
 
Em relação ao empregado rural, os descontos das prestações in natura são 
calculados apenas sobre o salário mínimo (Art. 9o., da Lei n. 5.889/73): 
 
 até o limite de 20% pela ocupação de moradia. 
 até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os 
preços vigentes na região. 
 adiantamentos em dinheiro (Art. 9o., da Lei n. 5.889/73). 
 
As deduções deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão 
consideradas nulas. 
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Entende-se que o rurícola poderá receber 55% do salário mínimo em espécie, 
pois pode haver o desconto de 45% em utilidades. 
 
Outras prestações in natura não poderão ser descontadas do salário do 
empregado rural, como o fornecimento de água e luz. 
 
1.3.6. Remuneração variável 
A Lei n. 8.716, de 11/10/93, dispõem sobre a garantia de salário mínimo para 
quem recebe remuneração variável. 
 
O salário mínimo é o pagamento mínimo que pode ser feito ao empregado. É 
uma proteção mínima, não sendo admissível o empregador pagar ao empregado 
salário inferior ao mínimo. 
CLT - Art. 78 - Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a 
comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte 
variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em 
mês subsequente a título de compensação. 
Se o trabalhador não atinge a uma produção mínima verificada por outros 
colegas, que sem maiores esforços produzem o mínimo, ele pode ser 
dispensado pelo empregador, mas, se mantido, é impossível pagar ao 
empregado valor inferior ao salário mínimo. 
 
A gorjeta é uma forma de remuneração pelo que o trabalhador produza melhor, 
servindo o cliente. É uma espécie de remuneração variável. Todavia, o 
empregado não pode receber apenas gorjeta, pois este pagamento é efetuado 
por terceiro, pelo cliente, e não pelo empregador. 
 
CLT – Art. 458 - 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente 
ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou 
adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. 
CLT - Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
O ganho mínimo do empregado pode ser complementado por gratificações e 
prêmios, pois são pagamentos feitos diretamente pelo empregador ao 
empregado. 
 
É lícito o pagamento do salário exclusivamente à base de comissões e 
porcentagens, pois tais formas de remuneração são feitas diretamente pelo 
empregador e não por terceiros, como no caso da gorjeta, desde que seja 
complementado para que atinja a pelo menos um salário mínimo da categoria a 
que pertence o empregado, se o empregado não tiver produção suficiente para 
atingir tal valor (o do salário mínimo). 
 
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Geralmente, quem recebe salário sob forma de comissões e porcentagens são 
os empregados vendedores, viajantes, pracistas, balconistas, corretores e 
propagandistas. 
 
Quando há retração do mercado e o empregado não atinge as comissões 
suficientes, este tem o direito de receber pelo menos um salário mínimo da 
categoria profissional do trabalhador, a título de remuneração. 
 
Quando o empregado recebe salário misto, integrado por parte fixa e parte 
variável, normalmente a parte fixa é estipulada em um salário mínimo, e o 
restante pode ser variável. É o que ocorre com os garçons, que percebem, 
geralmente, um salário mínimo a título de rendimento fixo, e o restante em 
gorjetas. 
 
No caso de trabalho a tempo parcial, os salários são devidos de modo 
proporcional às horas trabalhadas, caso em que esses patamares básicos devem 
ser respeitados. 
 
1.3.7. Stock option 
A legislação trabalhista brasileira não trata da stock option (opção de compra de 
ações). 
 
Os acionistas de sociedades anônimas podem conferir aos seus administradores, 
empregados ou indivíduos prestadores de serviços à companhia a opção de 
compra das ações desta (stock option), nos termos previstos no parágrafo 3º, 
do artigo 168, da Lei das Sociedades Anônimas. 
 
Trata-se de instrumento que visa à retenção de talentos e ao alinhamento dos 
interesses destes stakeholders com a companhia, na medida em que 
participarão diretamente dos resultados de suas atividades. O beneficiário da 
opção passa a compartilhar com os demais acionistas os riscos do mercado e da 
companhia, incentivando-o a comprometer-se com os seus resultados. 
 
As opções de compra são bastante utilizadas em outros países, notadamente 
nos Estados Unidos, em que o desvirtuamento da sua aplicação deu azo a 
escândalos envolvendo a administração de grandes companhias (vide os 
famigerados casos de options backdating). No Brasil, tornam-se cada vez mais 
comuns, integradas nos planos de governança de companhias e em operações 
de compra e venda de controle acionário. 
 
A disciplina legal estabelece que as stock options podem ser concedidas nos 
limites do capital autorizado, isto é, o capital social que pode ser aumentado 
independentemente de reforma estatutária, por meio de deliberação do 
conselho de administração ou da assembleia geral. Para tanto, é necessário que 
o estatuto social autorize previamente tal aumento, indicando o valor do seu 
limite e que ele pode ser utilizado para a outorga das opções de compra. 
 
Além disso, faz-se necessário que a assembleia geral aprove um plano para a 
outorga de tais opções, no qual deverá indicar quais são os indivíduos que 
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poderão recebê-las e os fins almejados por tal iniciativa. O plano poderá versar 
também sobre os termos e condições das opções, por exemplo, se estas serão 
onerosas ou gratuitas, a classe e tipo de ações ofertadas e seus respectivos 
direitos, o prazo para exercício e as hipóteses de cancelamento ou revogação. 
 
Concedida a opção de compra, a companhia se coloca em uma posição passiva, 
à espera da manifestação de vontade do outorgado, cumprindo-lhe decidir se irá 
exercê-la e em que momento. O exercício da opção de compra pelo beneficiário 
poderá ser formalizado por meio da celebração de um contrato de compra e 
venda de ações entre ele e a companhia. 
 
É importante ressaltar que a stock option estabelece relação de natureza 
personalíssima, já que a opção foi concedida pela companhia tendo em vista a 
importante contribuição que lhe é realizada pelo indivíduo do beneficiário. Desta 
forma, a opção de aquisição das ações é intransferível, assim como as ações 
adquiridas por essa via, que consubstanciam a vantagem concedida. Observe-se 
a esse respeito a atenção conferida pelo legislador ao indicar que a opção deve 
ser conferida aos administradorese empregados e ―a pessoas naturais que 
prestem serviços à companhia‖. Ora, não tratou de concessão stock option a 
outras sociedades ou pessoas jurídicas justamente por tal caráter intuitu 
personae. 
 
No mesmo sentido, observa-se o caráter excepcional da opção de compra, que 
pode ser concedida gratuitamente ou com deságio aos beneficiários e não 
atribui direito de preferência aos demais acionistas. Assim, ressalta-se que se 
trata de medida de exceção que visa conferir uma vantagem aos indivíduos que 
cooperam para o objetivo social, ainda que implique a diluição dos acionistas. 
Da mesma forma, as stock options não constituem valores mobiliários de livre 
circulação, já que ausentes do rol do artigo 2º, da Lei 6.385/1976, não se 
colocando no âmbito das relações externas da companhia. Essas características, 
portanto, reforçam o seu critério personalíssimo. 
 
1.3.8. Salário-condição 
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do 
contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições que devem 
ser cumpridas pelo trabalhador. Representa um acréscimo ao salário 
incondicionado. 
 
Tem natureza salarial, pois decorre de condição estabelecida pelo empregador 
para seu pagamento. 
 
A remuneração contratual típica é o salário. A remuneração contratual atípica é 
a representada pelo ‗salário-condição‘, pela remuneração variável. 
 
São usadas as expressões: 
 
 ‗salário-obrigação‘, que envolve o pagamento do empregador ao 
empregado, em decorrência da prestação de serviços. 
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 ‗salário-condição‘, que é dependente de um ato praticado pelo empregado 
para atingir a condição estabelecida pelo empregador. 
 
A fonte do ‗salário-condição‘ pode ser legal, contratual ou convencional. 
 
São espécies de ‗salário-condição‘: 
 
 adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por 
tempo de serviço, transferência, etc.). 
 prêmios. 
 gratificações. 
 
Se o empregador determina que pagará salário a quem substituir certo 
funcionário, também haverá ‗salário-condição‘, enquanto durar a condição. 
 
Poderá deixar de ser pago, desde que não prestado o serviço de acordo com a 
condição. 
 
A totalidade do salário não pode estar sujeita à condição, pois do contrário, o 
empregado nada receberia. Uma parte do salário, portanto, pode estar sujeita à 
condição. 
 
1.4. Tipos especiais de salário 
1.4.1. Abonos 
Consistem em adiantamentos em dinheiro, numa antecipação salarial ou num 
valor a mais que é concedido ao empregado. Eles integram o salário. 
 
Situações de momento criam certas necessidades para as quais são 
estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessa os 
seus efeitos ou se processa a sua absorção. 
 
É facultado ao empregado converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário. 
 
CLT - Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de 
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida nos dias correspondentes. 
 
O referido abono, concedido por força do contrato de trabalho, do regulamento 
de empresas, ou de convenção ou acordo coletivo, não integrara a remuneração 
do empregado para os efeitos da legislação do trabalho, desde que não 
excedesse de 20 dias de salário. Assim, se o abono fosse superior a 20 dias, 
haveria a integração na remuneração do empregado, tendo, portanto, natureza 
salarial. 
 
CLT - Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o 
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da 
empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias 
do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação 
do trabalho. 
 
 
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1.4.2. Adicionais 
Do ponto de vista trabalhista, é um acréscimo salarial decorrente da prestação 
de serviços do empregado em condições mais gravosas. 
 
Tais parcelas sempre terão caráter suplementar com respeito à parcela salarial 
principal recebida pelo empregado, jamais assumindo -- ao contrário das 
comissões, por exemplo -- posição central na remuneração do trabalhador. 
 
Os compulsórios podem ser divididos em: 
 
 adicional de horas extras (Art. 59, CLT). 
 noturno (Art. 73, CLT). 
 insalubridade (Art. 192, CLT). 
 periculosidade (Art. 193, § 1o., CLT). 
 transferência (Art. 469, § 3o., CLT). 
 
O adicional de insalubridade não pode ser cumulado com o adicional de 
insalubridade, entretanto, há decisões conflitantes em nível de TST. 
 
A CF criou o adicional para atividades penosas, porém ainda não há 
regulamentação para o mesmo. Logo, não é devido. 
 
1.4.2.1. Adicional de horas extras 
É devido o adicional de horas extras, pelo trabalho extraordinário, à razão de 
pelo menos 50% sobre a hora normal12 13 14 15 16. (Art. 7o., XVI, da CF)17 
 
12 OJ-SDI1-332 MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. CONTROLE DE JORNADA 
POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986 DO CONTRAN. DJ 09.12.2003. O tacógrafo, por si 
só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de 
empregado que exerce atividade externa. 
13 OJ-SDI1-117 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. Inserida em 20.11.97 
(Convertida na Súmula nº 376, DJ 20.04.2005). A limitação legal da jornada suplementar a 
duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. 
14 OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. Inserida em 
30.05.1997. O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período 
noturno. 
NOTA: OJ significa ‗Orientação Jurisprudencial‘ do TST. 
15 SÚMULA 366-TST - CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE 
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nº 23 e 326 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Não serão 
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro 
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a 
jornada normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nº 23 - inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ 09.12.2003) 
16 Os trabalhadores brasileiros deixam de receber por ano R$ 20 bilhões em hora extra 
sonegada pelos empregadores. O principal motivo, segundo a Associação Nacional dos 
Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), seria a manipulação dos registros da jornada 
pelas empresas. ―O brasileiro trabalha muito mais do que 44 horas semanais e nem recebe por 
isso‖, disse o desembargador Luiz Alberto de Vargas, diretor da entidade. 
A implementação de ponto eletrônico nas empresas, para registrar a hora de entrada e saída 
dos funcionários, ajudaria a coibir a sonegação. Centrais sindicais e ministério do Trabalho 
tentam há tempos impor essa obrigação às empresas, por meio de uma portaria do próprio 
ministério. Mas entidades patronais têm resistido, e o governo acaba recuando. A previsão hoje 
é que entre em vigor em janeiro. 
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Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de outras 
verbas, como: 
 
 Indenização (Súmula 24, do TST). 
 13o. salário (Súmula 45, do TST). 
 FGTS (Súmula 63, do TST). 
 Aviso prévio indenizado (Art. 487, § 5o., da CLT). 
 Gratificações semestrais (Súmula 115, do TST). 
 Férias (Art. 142, § 5o., da CLT) e 
 Descanso semanal remunerado (Súmula 172, do TST e Art. 7o., da Lei n. 
605/49). 
 
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas 
trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas, e sobre ele 
aplica-se o valor do salário-base da época do pagamento daquelas verbas 
(Súmula 347, do TST)18.―O ponto é solução para a questão das horas extras dos trabalhadores, por garantir proteção ao 
trabalhador e segurança jurídica às empresas‖, diz a secretária de Inspeção do Trabalho do 
ministério, Vera Albuquerque. 
O não pagamento de hora extra subtrai dinheiro não apenas dos trabalhadores, mas do cofres 
públicos também, já que uma parte da remuneração vai para o Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS). ―Esse dinheiro poderia estar financiando a construção de casas populares‖, diz o 
auditor fiscal do Trabalho Vandrei Barreto de Cerqueira. 
Ele acrescenta um dado ainda maio dramático decorrente de uma jornada de trabalho longa, 
além da não remuneração. Três brasileiros morrem em média por mês, graças a sobrecarga. 
―Nos últimos cinco anos, tivemos 430 acidentes de trabalho causados por sobrejornada, dos 
quais 167 foram fatais‖, afirmou. 
As centrais sindicais têm pressionado o Congresso a votar a redução da jornada de trabalho de 
44 horas semanais para 40 horas. Dominado por empresários -- 45% dos parlamentares são 
empresários, segundo pesquisa do Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) 
--, o Congresso tem ignorado apelo. 
A adoção do ponto eletrônico assunto foi discutida nesta segunda-feira (10) em audiência 
pública da Comissão de Direitos Humanos do Senado. Representante da Confederação Nacional 
da Indústria (CNI) no debate, Paulo Rolim disse que o setor não está preparado para arcar com 
os custos do ponto eletrônico (cerca de R$1,2 mil por unidade). (Fonte: TRT-12ª. Região 
13/10/2011) 
17 Empresas que obrigam funcionários a frequentar cursos, treinamentos, viagens e festas fora 
do horário de trabalho podem arcar com o pagamento de horas extras na Justiça. Uma recente 
decisão da 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma grande companhia 
ao pagamento dessas horas a mais por entender que a participação nos cursos oferecidos pela 
empresa era obrigatória para os trabalhadores. Os funcionários que se recusassem a frequentar 
os cursos teriam redução na participação nos lucros e resultados (PLR). 
Até mesmo atividades extracurriculares on-line têm gerado o pagamento de horas de trabalho a 
mais, caso sejam estipuladas e custeadas pelo empregador fora do horário de trabalho, de 
acordo com o advogado. É o caso de um processo movido por um bancário contra uma 
instituição financeira. Ele obteve indenização por horas extras ao realizar um curso virtual 
obrigatório. A decisão é do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (São Paulo). Para 
evitar condenações, Patrício afirma que o ideal seria que essas atividades possam ser realizadas 
dentro da carga horária do empregado. Ou então, que fique claro que a participação é 
facultativa, sem que haja consequências profissionais em caso de ausência. 
18 O horário da jornada de trabalho dos brasileiros passará a ser controlado com maior 
transparência pelas empresas que utilizam sistemas eletrônicos para o registro de ponto de seus 
empregados. Em agosto/2010 entrou em vigor a Portaria nº 1.510, do Ministério do Trabalho, 
que disciplina o registro de marcações de pontos automatizados nas organizações. 
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A lei não define o que é habitualidade para efeito dos reflexos de horas extras. 
Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior parte do contrato de 
trabalho (mais de 50% do período). 
 
Se o contrato de trabalho teve duração de três meses, e as horas extras foram 
pagas por dois meses, houve habitualidade. Pelo mesmo motivo, também pode 
ser considerado habitual o que foi pago por mais de seis meses, que 
corresponde a maior parte do ano. 
 
O balconista, sujeito a controle de horário, que recebe por comissão, tem direito 
ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das 
comissões referentes a tais horas (Súmula 340, do TST). 
 
O adicional de horas extras tem natureza salarial e não indenizatória, pois 
remunera o trabalho prestado após a jornada normal. 
Fazer cursos de aperfeiçoamento pela intranet, fora do horário de serviço, deve 
ser remunerado com pagamento de horas extras, ainda que os cursos sirvam de 
critério de promoção na carreira. O tempo despendido é considerado à 
disposição do empregador.19 
A gratificação por tempo de serviço integra as horas extras (Súmula 226, do 
TST). 
 
Se o empregador suprime as horas extras, o empregado não tem mais o direito 
de incorporá-las a seu salário. 
 
Desse modo, todas as organizações com mais de 10 funcionários que utilizam mecanismos de 
marcação eletrônica deverão se enquadrar nas normas estabelecidas pelo governo. A principal 
delas diz respeito ao novo tipo de registrador que deverá ser utilizado. Diferente dos aparelhos 
vendidos atualmente no mercado, o equipamento incorpora uma pequena impressora, com 
bobina de papel, para que o empregado possa imprimir e guardar os comprovantes de entrada e 
saída cada vez que bater o ponto durante o expediente. Esses registros poderão ser utilizados 
pelo funcionário em caso de uma eventual necessidade de comprovação de horas-extras 
trabalhadas em ações na Justiça. Além disso, a portaria exige que o novo aparelho tenha um 
software inviolável que impede a alteração dos dados armazenados relacionados à folha de 
pessoal. 
19 Fazer cursos de aperfeiçoamento pela intranet fora do horário de serviço deve ser remunerado 
com pagamento de horas extras. Com este entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Superior do 
Trabalho deferiu a uma bancária de Caldas Novas (GO) o pagamento, como extras, das horas 
dedicadas a um cursos pela internet durante os cinco anos em que trabalhou para um banco. 
Conforme o entendimento do colegiado, os cursos serviam de critério de promoção na carreira 
e, por isso, o tempo despendido foi considerado à disposição do empregador. 
Segundo a bancária, o empregador compelia os empregados a participar do programa, que 
oferecia cursos de interesse do banco. De acordo com as testemunhas, a participação no 
treinamento era obrigação contratual, e não havia escolha. 
O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, assinalou que a circunstância de o banco 
incentivar os cursos e utilizá-los como critério para promoção demonstra a obrigatoriedade, 
ainda que implícita, da participação do empregado. ―Por isso, o tempo respectivo deve ser 
considerado como de serviço efetivo, nos termos do artigo 4º da CLT‖, concluiu. (RR-822-
77.2014.5.18.0161) 
 
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A Súmula 291, do TST estipula que se ocorrer a supressão, total ou parcial, pelo 
empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo 
menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização 
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de 
prestação de serviço acima da jornada normal. 
 
O cálculo observará a média das horas suplementares nos 12 (doze) meses 
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da 
supressão. 
 
As horas extras não sofrerão repercussão do adicional de insalubridade. Este é 
calculado sobre o salário mínimo, enquanto que o adicional de horas extras é 
calculado sobre as horas normais. 
 
CLT - Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho. 
§ 1o - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) 
superior à da hora normal. 
 
Considera‐se à disposição do empregador, o tempo necessário ao deslocamento 
do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que 
supere o limite de 10 minutos diários. 
 
CLT- Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada. 
 
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho 
celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma 
vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a 
qualquer momento, convocação para o serviço. 
A tecnologia atual permite aos empregadores controlarem, com precisão, os 
horários em que seus empregados iniciam e terminam a jornada, as horas em 
que estão ou não trabalhando, de forma que, mesmo executando tarefas 
externamente, estão sujeitos ao controle de horário e têm direito, sim, a 
receberem horas extras. O uso do telefone celular, por exemplo, através de 
ligações e mensagens do whatsApp, podem configurar o controle de jornada a 
depender do caso concreto. 
As grandes transportadoras instalam em seus caminhões rastreadores por 
satélite, de forma saber se o motorista faz uma parada em horário ou local não 
programado. Os vendedores externos e propagandistas de laboratórios 
transmitem seus pedidos de produtos em tempo real, através de notebooks, 
palmtops ou telefone celular. 
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Já os promotores de vendas são controlados pelos próprios supermercados e 
lojas em que atuam, assim como igualmente mantêm contato com suas chefias 
por telefone celular. 
A norma do art. 62, inciso I, é aplicável ao trabalhador que executa atividade 
externa que não pode ser controlada, e não àquela situação que podemos 
chamar de “omissão conveniente”, em que a ausência de controle de horário 
não decorre de impossibilidade, mas sim, de conveniência do empregador, que 
se vê desonerado, assim, do pagamento de eventuais horas extraordinárias. 
1.4.2.2. Adicional noturno 
É devido nas seguintes situações: 
 
 ao empregado urbano que trabalha no período entre 22h00 de um dia, e 
às 5h00 do dia seguinte. 
 ao trabalhador rural que trabalha no período entre 21h00 de um dia, até 
às 5h00 do dia seguinte.20 
 ao trabalhador rural da atividade pecuária que trabalha entre 20h00 de 
um dia, até às 4h00 do dia seguinte (Art. 7o., da Lei n. 5.889/73). 
 
 
 
 
 
 
20
 SÚMULA 196 DO STF - Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial 
ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador. 
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Idêntico direito tem o advogado (Art. 20, § 3o., da Lei n. 8.906/94). 
 
O adicional é de: 
 
 20% sobre a hora diurna, para o empregado urbano. 
 
CLT - Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração 
terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 
as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
 
 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural (Art. 7o., § 
único, da Lei n. 5.889/73). 
 25% para o advogado (Art. 20, § 3o., da Lei n. 8.906/94). 
 
A hora noturna tem duração de 52 minutos e 30 segundos21. 
 
Art. 73 - 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
 
Se o adicional noturno for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário 
do empregado para todos os efeitos22. 
 
21
 Considera-se que o trabalho realizado no período noturno, durante 7 horas, equivale a 8; 
consequentemente, a hora de trabalho noturno equivale a 52 minutos e 30 segundos, resultado 
que se obtém multiplicando-se 7 horas por 60 minutos = 420 minutos, e dividindo-se por 8 
horas. O cálculo da remuneração leva essa equivalência em conta, sem prejuízo do adicional 
noturno devido, de 20%. 
22
 SÚMULA 60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM 
HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005: 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os 
efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974) 
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O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao 
adicional noturno. 
 
CLT - Art. 73 - 
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e 
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus 
parágrafos. 
 
Se o trabalho deixar de ser noturno, o trabalhador perderá o direito de receber 
o adicional noturno, que não se incorpora ao salário23. 
CLT - Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, 
considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e 
duas) e as 5 (cinco) horas. 
1.4.2.3. Adicional de insalubridade 
Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados, com 
habitualidade, a agentes nocivos à saúde acima dos limites legais permitidos. 
 
Portanto, insalubre é o ambiente prejudicial à saúde, que pode dar causa a 
doenças24 25 26 27 28 29 30 31 32. 
 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional 
quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 
25.11.1996) 
23
 SÚMULA 265. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE 
DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o 
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
24 A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão regional que condenou a 
empresa paulista Basf S/A. ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 50 
mil, a um empregado que ficou doente em decorrência de prolongada exposição a produtos 
químicos. A partir de 1997, ele trabalhou por cinco anos como auxiliar de produção, em 
atividades de formulação de herbicidas e inseticidas, ocasião em a própria empresa denunciou 
que o solo e a água do terreno em que estava localizada a fábrica haviam sido contaminados 
com agentes químicos. Em consequência, o trabalhador foi acometido por transtornos físicos e 
psicológicos, danos que levou a empresa a ser condenada. A decisão da Turma foi por 
unanimidade. (RR-11900-75.2005.5.15.0126) 
25 Uma cirurgiã-destista do Serviço Social do Comércio (SESC) vai receber adicional de 
insalubridade pelo contato com amálgama dentário, composto de uma liga de limalha de prata e 
mercúrio líquido. O SESC havia recorrido da condenação, mas a Primeira Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho não conheceu o seu recurso contra decisão desfavorável do Tribunal 
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ficando mantida assim a condenação. (Processo: TST 
RR-30500-66.2003.5.04.0015) 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CONTATO COM MERCÚRIO INORGÂNICO. A Orientação 
Jurisprudencial n.º 4 da SBDI-I desta Corte superior, com sua redação vigente à época da 
interposição do recurso de revista, não permite o conhecimento do apelo, tendo em vista que o 
manuseio de mercúrio inorgânico, quando extrapolado o limite fixado no quadro n.º 1, do Anexo 
11, da NR 15, gera direito ao adicional de insalubridade. Recurso de revista de que não se 
conhece. 
26 A 3ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Escovas Fidalga Ltda. ao 
pagamento de adicional de insalubridade, em grau máximo, a uma operadora de máquinas que 
trabalhava em condições inadequadas. A decisão foi baseada em laudo pericial. De acordo com o 
Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, a perícia apontou que a mulher fica exposta aos