Roteiro- Formação de Analistas de Treinamento

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Curso: Formação de Analistas de Treinamento
“Ênfase na Norma 10015 – Diretrizes para Treinamento”
Introdução
Bem vindo ao curso “FORMAÇÃO DE ANALISTAS DE TREINAMENTO”!
Objetivo
O objetivo deste curso é desenvolver você para elaborar e implementar programas e projetos de educação e treinamento de acordo com a norma internacional ISO 10015 – Diretrizes para Treinamento.
Módulos
Este curso está dividido em 10 módulos:
MÓDULO 1 – TREINAMENTO COMO RECURSO ESTRATÉGICO
MÓDULO 2 – O PROCESSODE ENSINO-APRENDIZAGEM
MÓDULO 3 - NBR ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO 
MÓDULO 4 - DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO T&D
MÓDULO 5 - O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
MÓDULO 6 - DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
MÓDULO 7 - PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
MÓDULO 8 - EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
MÓDULO 9 - PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
MÓDULO 10 - OS 4 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Avaliação
No decorrer deste curso, você responderá algumas questões para acompanhar seu desenvolvimento nos diferentes assuntos abordados.
Importante: Ao final do estudo, você poderá baixar seu certificado, que comprovará sua participação e aprovação neste curso.
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MÓDULO 1 – TREINAMENTO COMO RECURSO ESTRATÉGICO
Apresentação das aulas do módulo 1 (SLIDE 2)
1. Treinamento como recurso estratégico 
2. Treinamento no contexto da Gestão de Pessoas 
3. T&D nas estratégias organizacionais
4. A importância da formação de instrutores 
Treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho
Vamos começar?
(SLIDE 3) Para entender o treinamento como recurso estratégico, veremos algumas definições:
Segundo Dutra, [...] prepara o colaborador para as inovações tecnológicas e as constantes mudanças no mercado, o treinamento deve ser aplicado sempre que tem uma necessidade de melhoria do colaborador. 
Para Pacheco, treinamento é o aperfeiçoamento de desempenho [...] treinamento profissional diz respeito à preparação do individuo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão. 
E para NBR, “Recomenda-se que as pessoas de todos os níveis da organização sejam treinadas de modo a atender ao compromisso da organização em fornecer produtos de acordo com a qualidade requerida por um mercado em constante mudança, onde os requisitos e expectativas dos clientes estão aumentando continuamente”. (NBR ISO 10015) 
Podemos dizer que: A qualificação do pessoal está diretamente relacionada com a qualidade, produtividade e a lucratividade. 
(SLIDE 7) Você sabe que: Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá ter as qualidades necessárias e estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. Já ouviu falar de agentes de mudança? As empresas estão em constante evolução. Por isso, faz parte do cotidiano organizacional encarar mudanças e encontrar maneiras para se adaptar a elas. Por exemplo, transformações tecnológicas, alterações em processos internos, modificações de produtos ou serviços ou ainda mudanças nos comportamentos das pessoas. Para isso, existem profissionais que são os agentes de mudança e que participam ativamente dos processos. A postura desses profissionais faz toda a diferença.
Segundo Carvalho (1988) é papel do instrutor “[…] fazer com que o treinando participe ativamente do seu processo de aprendizagem”. 
 “Em um ambiente em que os recursos são cada vez mais escassos, torna-se vital o alinhamento dos objetivos de treinamento com os objetivos estratégicos da organização”. (SILVA, M. E. - Relações entre impacto do treinamento no trabalho e estratégia empresarial)
 “As pessoas compõem a riqueza e o poder das organizações. Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional mais importante das organizações.”(ULRICH, 1998) 
O diferencial competitivo, para as empresas se constitui de seu capital humano e intelectual.
MÓDULO 2 – O PROCESSODE ENSINO-APRENDIZAGEM
Apresentação das aulas do módulo 2
1. Treinamento, desenvolvimento e educação
2. Andragogia: a arte de orientar adultos
3. Processos de ensino/aprendizagem
4. Abordagens do processo de ensino / aprendizagem
5. Momentos da metodologia de ensino em sala
Para Idalberto Chiavenato, Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo”, já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida”. 
Definindo treinamento,
[...]treinamento é uma ação de recurso humano pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Já a Educação, 
 Educação, engloba os processos de ensinar e aprender.
É um fenômeno observado em qualquer sociedade e nos grupos constitutivos destas, responsável pela sua manutenção e perpetuação [...] dos modos culturais de ser, estar e agir necessários à convivência e ao ajustamento de um membro no seu grupo ou sociedade. 
(SLIDE 15) Eduard Linderman, que foi um educador americano, notável por suas contribuições pioneiras na educação de adultos, já em 1926, percebeu algumas impropriedades nos métodos utilizados:
 "Grande parte do aprendizado consiste na transferência passiva para o estudante da experiência e conhecimento de outrem". 
ANDRAGOGIA: A ARTE DE ORIENTAR ADULTOS (Esse termo se remete para o conceito de educação voltada para o adulto, em contraposição à pedagogia, que se refere à educação de crianças).
 A partir de 1970, Malcom Knowles trouxe a tona as ideias plantadas por Linderman, introduzindo e definindo o termo Andragogia - A Arte e Ciência de Orientar Adultos a Aprender. 
Sobre os adultos, 
- Retém apenas 10% do que ouvem, após 72 horas;
- São capazes de lembrar de 85% do que ouvem, vêm e fazem, após o mesmo prazo; 
- As informações mais lembradas são aquelas recebidas nos primeiros 15 minutos de uma aula ou palestra. (a introdução é a parte chave)
 Características da aprendizagem (Pedagogia X Andragogia)
- inserir quadro (SLIDE 18 E 19)
Na andragogia:
Relação professor / aluno: o aluno é o centro / capacidade)
Razões da aprendizagem: saber fazer
Motivação: querer fazer / disposição
As 6 perguntas que um estudante adulto faz antes de começar a estudar: (SLIDE 20)
1- O que eu ganho com o conteúdo ensinado?
2- Como posso opinar e participar das decisões do curso?
3- Como isto se relaciona com o que eu já sei? (experiência)
4- Quais problemas estarei apto a resolver após este estudo? (utilidade)
5- Estou aprendendo materiais ou ganhando ferramentas? (prática)
6- Minha dedicação ao estudo resultará em satisfação pessoal ou melhoria de vida? (utilidade)
Na andragogia, o professor é o mediador, por isso é muito importante que o professor seja um mediador eficiente de atividades de grupo e demonstre a importância do conteúdo a ser estudado. Além disso, o professor deve transmitir para o aluno o entusiasmo pelo aprendizado. O aluno precisa entender que aquele conhecimento adquirido fará a diferença na vida dele. (SLIDE 21)
ABORDAGENS DO PROCESSO DE ENSINO / APRENDIZAGEM
São divididos em três categorias:
- Educação: é uma categoria de ensino em que o aluno desenvolve qualidades de consciência, carácter de convicção, atitudes e comportamento. 
- Ensino: é uma forma de orientar a aquisição de conhecimentos de outrem, que se revela na mudança de comportamento. 
- Aprendizagem: é uma atividade em que o aluno adquire conhecimentos teóricos e práticos que vão se revelar na mudança de comportamento. 
No ambiente de trabalho, o processo de aprendizagem pode ocorrer por duas formas de aprendizagem: 
Informal: de maneira espontânea, a partir de atividades relativamente não-estruturadas e frequentemente iniciadas pelos próprios trabalhadores. 
Formal: ações educacionais estruturadas, iniciadas e sustentadas pela organização, comumente chamadas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação
 (ABBAD, G. S. & BORGES - ANDRADE, J. E - Aprendizagem humana em organizações de trabalho) 
Cada aula, independentemente da duraçãoou do conteúdo, requer uma introdução que conduz o processo, e uma motivação que desperte o interesse dos alunos para o mesmo assunto. 
- Introdução -> estabelecer ligação entre noções que os alunos possuem em relação a nova matéria, ou seja, a conexão da matéria dada e a matéria nova. (A introdução é a parte chave, são aqueles 15 primeiros minutos)
- Relação entre professor e aluno: cuidado em relação ao ambiente (“sala redonda”, material, logística)
- Motivação -> consiste em oferecer ao aluno estímulos e incentivos apropriados para tornar a aprendizagem mais eficaz. É neste momento que o professor deve mostrar a importância e os objetivos do conteúdo da aula. “O melhor está por vir!” O professor precisa se auto satisfazer, transmitir o conhecimento, explicar porque está sendo treinado, estímulos, certificado...
4 MOMENTOS DA METODOLOGIA DE ENSINO EM SALA
 - O professor deve: 
- Explicar a importância do assunto que vai dar; 
- Fazer perguntas que tenham ligação com o assunto a ser tratado;
 - Controle oral ou escrito dos conhecimentos adquiridos na última aula; 
- Reativação dos conhecimentos no trabalho de casa. 
A mediação e assimilação: consiste na formação de conceitos, no desenvolvimento de capacidades cognitivas, de observação, imaginação e do raciocínio dos alunos. 
- O professor orienta (mediação) o processo e o aluno procura a partir desta mediação adquirir novas habilidades, atitudes e comportamentos (assimilação).
A Mediação e Assimilação constitui a etapa da aula onde se realiza a percepção de fenômenos ligados ao tema, a formação de conceitos, o desenvolvimento de capacidades cognitivas de observação, imaginação e raciocínio dos alunos. 
Dependendo do tipo de conteúdo, o professor deve:
- Fazer perguntas de forma que o estudante tire conclusões e construa por si só conceitos novos (aprendizagem); (processos)
- Explicar, ilustrar, demonstrar novos conceitos; (imagens)
- Orientar debates; 
- Orientar apresentação e defesa de trabalhos. 
Ter dinâmica, para que em conjunto possam expor suas opiniões, abrir espaços para citar exemplos.
Domínio e consolidação: Nesta etapa pretende-se conseguir o aprimoramento do já (não) novo saber nos alunos, para isso o professor deve criar condições de retenção e compreensão da matéria através de exercícios e atividades práticas para solidificar a compreensão. (resolução de problemas em grupos, alternativas, planos “a”, “b”).
Controle e avaliação: O professor deve conhecer permanentemente o grau das dificuldades dos alunos na compreensão; Através do controle e avaliação o professor pode providenciar se necessário retificar, suplementar ou mesmo reorientar a aprendizagem. (é trazer a tona, a vontade de aprender)
Introdução/Motivação – Mediação/Assimilação - Domínio/Consolidação - Controle/Avaliação
MÓDULO 3 - NBR ISO 10015 – DIRETRIZES PARA TREINAMENTO 
Apresentação das aulas do módulo 3
1. O que é a norma ISO 10015 
2. Funções e Objetivos da ISO 10015 
3. Para quem é a norma ISO 10015 
4. ISO 10015 e a melhoria contínua 
(SLIDE 35) A norma ISO 10015 é uma iniciativa internacional para o estabelecimento de diretrizes e a estruturação dos processos de educação e treinamento. A norma ISO 10015 utiliza a definição de treinamento encontrada na NBR ISO 8402 – Gestão da qualidade e garantia da qualidade: “Processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e comportamentos para atender requisitos”
“Esta Norma fornece as diretrizes que orientam as organizações e seu pessoal quando apontam questões relacionadas a treinamento”. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training) 
Quando deve ser aplicada a ISO 10015? 
A norma pode ser aplicada sempre que for necessária orientações para interpretar referências a educação e treinamento nas normas da família NBR ISO 9000. O ideal é que, de tempos em tempos, realize o levantamento das todas as necessidades da empresa. 
A ISO 10015 tem a função de fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a:
- identificar e analisar as necessidades de treinamento
- Projetar e planejar o treinamento
 A ISO 10015 tem o objetivo de ajudar as organizações a tornarem seus treinamentos um investimento mais eficiente e eficaz.
(SLIDE 38) Ela abrange o desenvolvimento, implementação, manutenção e melhoria contínua das estratégias e dos métodos de treinamento que possam afetar a qualidade dos produtos fornecidos.
Por exemplo: Após um levantamento de necessidades de treinamentos, uma empresa de tecnologia percebe o declínio das vendas de seus notebooks e o avanço do mercado dos tablets e passa a ter como objetivo estratégico a produção e comercialização destes aparelhos. O novo comportamento do consumidor força a organização a adequar seus produtos aos novos requisitos dos clientes.
Necessidade de melhoria: Desenvolvimento de nova tecnologia (tablets);
Necessidades relacionada à competência: ausência de funcionários com competência para desenvolver a nova tecnologia;
Outras necessidades: criação de laboratório e compra de novas máquinas e equipamentos para o desenvolvimento de tablets.
Neste exemplo, podemos observar que a necessidade relacionada à competência pode ser suprida por dois caminhos: treinamento dos funcionários da organização ou contratação de funcionários com competência para desenvolver a nova tecnologia.
 A norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua.
ISO 10015 E A MELHORIA CONTÍNUA
“Os princípios de gestão da qualidade que fundamentam as normas da família NBR ISO 9000 enfatizam a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamento adequado”. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Os clientes respeitam e valorizam cada vez mais o comprometimento das organizações com seus recursos humanos.
A Norma recomenda que as pessoas sejam treinadas de modo a atender ao compromisso da organização em fornecer produtos de acordo a qualidade requerida pelo mercado.
“Os objetivos para a melhoria contínua de uma organização... podem ser influenciados por uma série de fatores externos e internos, incluindo mudanças no mercado, tecnologia, inovações e requisitos dos clientes... (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training).
Estas mudanças exigem que as organizações analisem suas necessidades relacionadas às competências.
A organização deve fazer o levantamento de todas as necessidades de melhoria e não somente as relacionadas a treinamento.
Conhecidas as necessidades de melhorias, deve-se analisá-las e separar as necessidades relacionadas à competência, das outras necessidades organizacionais.
MÓDULO 4 - DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO T&D
Apresentação das aulas do módulo 4
1. Conceito de competência segundo a ISO 10015
2. Desenvolvendo competências através do T&D
3. Como desenvolver maturidade através do T&D
Competência: Aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. Treinamento: Processo para desenvolver e prover conhecimento, habilidades e comportamentos para atender requisitos. (* NBR ISO 8402 - Gestão da qualidade e garantia da qualidade)
NECESSIDADES RELACIONADAS À COMPETÊNCIA
 “É conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas que possam existir” (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
ATENÇÃO! Existem outras necessidades que, supridas, podem melhorar a competência dos profissionais e da empresa, sem treinamento!
Se a solução para melhoria for favorável à realização do treinamento como recurso para suprir as lacunas de competência devemos programá-lo. (as definições das necessidades: definir lacunas, definir necessidades, documentar as necessidades)
Os programas de treinamento devem ser desenvolvidos de acordo com os quatro estágios do “Ciclo do Treinamento”. (resumindo: Treinamento, é um processo cíclico de quatro estágios, que visa desenvolver, prover competências para atenderrequisitos) 
Treinamento: ENTRADA (recursos: material, equipamento, transporte – PROCESSOS – SAÍDA (competência)
Tudo é processo! A saída de um processo é a entrada de outro processo.
DESENVOLVENDO COMPETÊNCIAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO
O treinamento pode ser uma ferramenta estratégica para a melhoria de nossa competência organizacional!
MÓDULO 5 - O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
Apresentação das aulas do módulo 5
1. Conceito de Treinamento de acordo com a ISO 10015
2. Envolvimento do pessoal
3. Treinamento: um processo cíclico de 4 Estágios: 
a. Definição das necessidades de treinamento (4.2 da ISO 10015); ]
b. Projeto e planejamento do treinamento (4.3 da ISO 10015); 
c. Execução do treinamento (4.4 da ISO 10015); 
d. Avaliação dos resultados do treinamento (4.5 da ISO 10015).
Treinamento: um processo em quatro estágios: 
Um processo de treinamento planejado e sistemático pode dar uma importante contribuição para auxiliar uma organização a melhorar suas capacidades e para alcançar seus objetivos da qualidade. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
O PROCESSO DE T&D DE ACORDO COM A ISO 10015
Para que o processo de treinamento obtenha sucesso é necessário envolver os participantes:
ENVOLVIMENTO DO PESSOAL
 Envolva o público, o envolvimento apropriado do pessoal cuja competência está sendo desenvolvida, como parte do processo de treinamento, pode favorecer um sentimento de co-autoria deste processo, tornando este pessoal mais responsável por assegurar o seu sucesso.
Crie estratégias para envolver os treinandos.
O resultado do treinamento é mais eficiente e eficaz quando os treinandos sabem que serão avaliados, reconhecidos e premiados!
MÓDULO 6 - DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Apresentação das aulas do módulo 6
1. DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO 
2. DEFINIÇÃO E ANÁLISE DOS REQUISITOS DE COMPETÊNCIA
3. ANÁLISE CRÍTICAS DAS COMPETÊNCIAS
4. DEFINIÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA
5. IDENTIFICAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA ELIMINAR AS LACUNAS
6. DEFINIÇÃO DA ESPECIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREIN
 “Convém que a análise das necessidades da organização tenha sido feita e as questões relacionadas à competência tenham sido registradas, antes de iniciar o processo de treinamento”. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Conforme Abbad (2006) necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho.
As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a serem transformadas em objetivos instrucionais. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.
A norma recomenda que “a definição tome por base a análise das necessidades atuais e futuras da organização, em contraposição à competência existente de seu pessoal”.
Os objetivos deste estágio:
 a) definir as lacunas entre a competência existente e a requerida; 
b) definir as necessidades de treinamento dos empregados cuja competência existente não atenda às requeridas para o trabalho; 
c) documentar as necessidades de treinamento especificadas.
1. Defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, 
2. Avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e,
3. Elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competência que possam existir
1. DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO decisão para iniciar o processo de treinamento - CICLO
Recomenda-se que as políticas organizacionais da qualidade e do treinamento, os requisitos de gestão da qualidade, a gestão de recursos e o projeto do processo sejam considerados quando iniciar o treinamento, como um insumo, para assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização.
Etapa 1 (planejamento estratégico – missão, visão e vaores)
1. Definição das necessidades da organização (NBR ISO 10015. Item 4.2.2)
Insumos / Processo / Resultados / Registro
Etapa 2 
2. DEFINIÇÃO E ANÁLISE DOS REQUISITOS DE COMPETÊNCIA lista de requisitos de competências requeridas.
-Convém que os requisitos de competência dos empregados sejam documentados. 
-Esta documentação pode ser revista periodicamente ou conforme necessário quando o trabalho é feito e o desempenho é avaliado.
(descrição de função)
2. Definição e análise dos requisitos de competência (NBR ISO 10015. Item 4.2.3)
Insumos / Processo / Resultados / Registro
3. ANÁLISE CRÍTICAS DAS COMPETÊNCIAS
-Recomenda-se que seja feita uma análise crítica periódica dos documentos que indicam a competência requerida...
- A análise crítica é feita com base nos requisitos das tarefas e no desempenho profissional na realização das mesmas.
Insumos / Processo / Resultados / Registro
(listas das competências existentes)
4. DEFINIÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA
- Convém que uma comparação das competências existentes com aquelas requeridas seja feita para definir e registrar as lacunas de competência.
Insumos / Processo / Resultados / Registro 
(listas das lacunas de competências)
5. IDENTIFICAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA ELIMINAR AS LACUNAS
As soluções propostas para eliminar as lacunas de competência podem ser os treinamentos ou outras ações da organização, tais como: 
• a reformulação dos processos;
 • recrutamento de pessoal treinado;
 • terceirização;
 • melhoria de outros recursos; 
• modificação dos procedimentos de trabalho
Insumos / Processo / Resultados / Registro
(treinamento selecionado como solução)
6. DEFINIÇÃO DA ESPECIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Quando o treinamento é escolhido como solução para eliminar a lacuna de competência, convém que as necessidades do treinamento sejam especificadas e documentadas.
É conveniente que este documento torne-se parte da especificação do programa de treinamento e inclua um registro dos objetivos da organização que serão considerados como insumos para a fase seguinte
Insumos / Processo / Resultados / Registro
(documento com a especificação das necessidades de treinamento)
FORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
 1. Competências essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar. 2. Para eliminar os GAP’s de competências, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s) para: 
3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados.
 4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada: □ 30 dias após o treinamento □ ....... dias após o treinamento
O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:
 • O que deve ser ensinado?
 • Quem deve aprender?
 • Quando deve ser ensinado? 
• Onde deve ser ensinado?
 • Como se deve ensinar? 
• Quem deve ensinar?
MÓDULO 7 - PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Apresentação das aulas do módulo 7
1. DE RESTRIÇÕES 
2.MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO
3. ESPECIFICAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
 
 “A fase de projeto e planejamento fornece as bases para a especificação do programa de treinamento”. (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Esta fase inclui: 
• projeto e planejamento das ações que devem ser adotadas para eliminar as lacunas de competência identificadas; e 
• definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento e para a monitoração do processo de treinamento.
DEFINIÇÃO DE RESTRIÇÕES (listas das restrições – escolha do método de treinamento: externo, interno, online...) (SLIDE 79)
1. Convém que os itens relevantes que restrinjam o processo de treinamento sejam determinados e listados.
Insumos / Processo / Resultados / Registro
A norma recomenda que a lista de restrições seja usada para:
Seleção dos métodos de treinamento e do fornecedor do treinamento;
Elaboração da especificação do programa de treinamento.
1. MÉTODOS DE TREINAMENTO E CRITÉRIOS PARA SELEÇÃO (listas dos métodos de treinamento)
Convém que sejam listados os métodos potenciais de treinamento que possam satisfazer as necessidadesdo treinamento.
A forma de treinamento adequada dependerá dos recursos, das restrições ou limitações e dos objetivos listados
Os métodos de treinamento podem incluir: 
• cursos e seminários (no local ou fora); 
• estágios;
• treinamento no local de trabalho; 
• autotreinamento; e 
• educação à distância.
É conveniente que sejam definidos e documentados os critérios para escolha dos métodos ou combinação de métodos adequados para o treinamento. Tais critérios podem ser: 
- data e local; 
- infraestrutura e instalações; 
- custo; 
- objetivos do treinamento e público-alvo; 
- duração do treinamento e sequência de implementação; e 
- formas de avaliação e certificação.
Insumos / Processo / Resultados / Registro
2. ESPECIFICAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO (documentação referente à especificação do projeto de treinamento) Ex: Plano de aula - SLIDE
A especificação do programa de treinamento deve dar uma ideia bem clara: 
- das necessidades da organização;
- dos requisitos do treinamento, e dos; 
- objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento.
Recomenda-se que os objetivos do treinamento se baseiem nas competências a serem desenvolvidas, conforme estabelecido na especificação das necessidades do treinamento, a fim de assegurar o efetivo fornecimento do treinamento e propiciar uma comunicação clara e aberta
Insumos / Processo / Resultados / Registro
MÓDULO 8 - EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
Apresentação das aulas do módulo 8
1. Atividades de apoio (NBR ISO 10015. Item 4.4.2)
2. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO (SLIDE 89)
 “É de responsabilidade do fornecedor do treinamento realizar todas as atividades especificadas para o fornecimento do treinamento, conforme previsto na especificação do programa de treinamento.” (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Assim como fornecer os recursos necessários para assegurar os serviços do fornecedor de treinamento, o papel da organização em apoiar e facilitar o treinamento pode incluir: 
- apoio aos treinandos e ao instrutor; 
- monitoração da qualidade do treinamento fornecido.
1. Atividades de apoio (NBR ISO 10015. Item 4.4.2)
Apoio pré-treinamento
Insumos / Processo / Resultados / Registro (registro das informações prévias)
Apoio ao treinamento
Insumos / Processo / Resultados / Registro (registro de apoio ao treinamento)
Apoio ao final do treinamento
Insumos / Processo / Resultados / Registro (feedback para gerentes e outros funcionários envolvidos)
2 - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
 “A finalidade da avaliação é confirmar que ambos, os objetivos da organização e do treinamento, foram alcançados, ou seja, o treinamento foi eficaz.” (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
“é conveniente que as avaliações sejam feitas”: 
- a curto prazo: para verificar a opinião do treinando sobre os métodos e recursos adotados e sobre os conhecimentos e habilidades adquiridas como resultado do treinamento; e 
- a longo prazo: para verificar a melhoria da produtividade e do desempenho no trabalho.
Os resultados do treinamento em geral não podem ser plenamente analisados e validados até que o treinando possa ser observado e avaliado no trabalho.
É conveniente que a conclusão do treinamento seja devidamente documentada nos registros do treinamento
MÓDULO 9 - PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Apresentação da aula do módulo 9
1. Coleta de dados e preparação do relatório de avaliaçãO
Uma das fases mais importantes de um relatório é a da coleta de dados.  
1. Coleta de dados e preparação do relatório de avaliação
Insumos / Processo / Resultados / Registro
MONITORAÇÃO E MELHORIA DO PROCESSO
 “O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado...” (NBR ISO 10015 - Quality management - Guidelines for training)
Os métodos para monitoração podem incluir: consultas, observação e coleta de dados.
Recomenda-se que os métodos sejam definidos durante o estágio de especificação do plano de treinamento
A monitoração é uma ferramenta valiosa para melhorar a eficácia do processo de treinamento.
MÓDULO 10 - OS 4 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Apresentação das aulas do módulo 10
1. Avaliação de Reação
 2. Avaliação de Aprendizagem
 3. Avaliação de Aplicabilidade
 4. Avaliação de Resultados / Impacto
A AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO é um conjunto de metodologias e procedimentos que permitem identificar os resultados alcançados com os programas de treinamento, comparando os com os objetivos propostos. (SLIDE 102)
Vamos falar aqui de: Donald Kirkpatrick, ele foi professor da Universidade de Wisconsin, nos Estados Unidos, e ex-presidente da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento. Ele criou o seu modelo de avaliação de aprendizagem, focado em treinamentos corporativos. Na época, a criação do docente foi tão inovadora, que foi considerada a primeira metodologia de avaliação do planeta. Ao longo dos tempos, foi aprimorada e, cada vez mais, ganha relevância nos processos de treinamento e desenvolvimento em organizações do mundo todo. Hoje é o método mais conhecido, utilizado e considerado para avaliar a eficácia de programas de capacitação.
Para Kirkpatrick (1998), a razão de se avaliar o treinamento é determinar a efetividade de um programa.
ESCALA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO DE KIRKPATRICK
Donald Kirkpatrick foi o primeiro autor a publicar considerações relevantes sobre as possíveis formas de se realizar a avaliação dos resultados do treinamento. 
Kirkpatrick propõe que a avaliação do treinamento seja conduzida em quatro níveis:
 1. Reação 
2. Aprendizagem
3. Mudança de Comportamento 
4. Resultados
NÍVEL 1 – REAÇÃO
AVALIA:
 1) o conteúdo do treinamento;
 2) seu programa; 
3) o material didático; 
4) a carga horária; 
5) seus instrutores, e 
6) os recursos utilizados. 
OBJETIVO: melhorar sua realização no futuro e até mesmo eliminar programas que não satisfizerem os participantes ou patrocinadores do programa.
BENEFÍCIOS: 
1. Oferece valiosas informações aos responsáveis pelos treinamentos, além de comentários e sugestões sobre como o programa pode ser melhorado. 
2. Participantes ficam convencidos de que são co-autores do processo.
Perguntas sugeridas por Kirkpatrick para integrar esta etapa estão descritas a seguir:
-Como os participantes avaliam o conteúdo: Foi interessante? Relevante para o trabalho? 
- Como os participantes avaliam o instrutor: Demonstrou domínio do conhecimento sobre o assunto? Exibiu habilidade ao se comunicar? 
- Como os participantes avaliam as instalações: Estavam confortáveis? Foram convenientes para o tipo de treinamento? Os equipamentos utilizados eram adequados? 
- Como os participantes avaliam a carga horária: Insuficiente? Suficiente? Excessiva? 
- Sugestões de melhoria pelos participantes: Como o programa poderia ser melhorado? O que você faria para melhorar?
Para Kirkpatrick, os participantes devem também ser encorajados a emitir suas opiniões em questões abertas.
Para as questões fechadas, podem ser utilizados vários tipos de escala:
- dar notas de 1 a 5, 
- dizer se o quesito foi excelente, bom, regular ou ruim 
- utilizadas expressões do tipo “folha de sorrisos”,
Os interesses, reações, atenção e motivação dos participantes são fatores determinantes para que a aprendizagem possa acontecer.
NÍVEL 2 – APRENDIZAGEM
Tem como objetivo verificar se: 
- Os conhecimentos apresentados foram absorvidos; 
- As habilidades dos participantes foram melhoradas, e, 
- Suas atitudes foram modificadas em função do conteúdo. 
Para Kirkpatrick, pelo menos um desses quesitos deve ser modificado para que a mudança de comportamento do participante no trabalho realmente aconteça.
O autor sugere algumas possibilidades para se aplicar a avaliação de aprendizagem: 
1) Utilização de grupos de controle: realização de comparações entre grupos semelhantes que receberam o treinamento e que não receberam. As avaliações devem ser aplicadasantes e após o treinamento para ambos os grupos para que o avaliador se certifique de que os resultados dos grupos treinados sejam realmente em função do programa de treinamento.
 2) Avaliação de melhoria de conhecimento e mudanças de atitude: o avaliador aplica um teste que pontua conhecimentos, habilidades e atitudes, antes e depois do treinamento. Podem ser feitas perguntas que reflitam o conteúdo que os participantes deveriam ter absorvido durante o programa.
É fundamental que os idealizadores dos programas tenham determinado previamente quais os objetivos do treinamento - quais os conhecimentos, habilidades e atitudes os treinandos deveriam apresentar ao fim do treinamento. 
O sentido desta avaliação está em verificar se esses objetivos foram ou não atingidos.
NÍVEL 3 – MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
- O que acontece depois que os participantes deixam as salas de aula e voltam a seus trabalhos. 
- Como funcionou a transferência de conhecimentos, habilidade e atitudes para suas atividades? 
- Que mudanças em seus comportamentos aconteceram em decorrência do programa de treinamento?
Kirkpatrick propõe que a avaliação de mudança de comportamento seja realizada por meio de grupos de controle, com avaliações antes e após o treinamento.
 O autor sugere, como forma de coleta de dados:
- realização de entrevistas, e
- aplicação de questionários (que sejam respondidos pelos próprios treinandos, seus supervisores, subordinados e demais pessoas que possam relatar possíveis mudanças no comportamento dos avaliados).
NÍVEL 4 – RESULTADOS
Avaliar os resultados significa apurar que mudanças ocorreram nas organizações em função da participação dos funcionários nos programas de treinamento.
 O nível de avaliação de resultados, segundo Kirkpatrick, é o mais importante e o mais difícil de realizar.
CONSIDERAR QUESTÕES COMO:
- Quanto melhorou a qualidade dos produtos ou serviços em função da realização de um programa de qualidade total oferecido a supervisores e gerentes?
 - Quanto isso contribui para os lucros da companhia?
 - Quanto cresceu a produtividade em função de um programa oferecido a gerentes e supervisores que tratou de esclarecer questões sobre a diversidade da forca de trabalho?
- Quanto diminuiu o turnover e disputas internas após os supervisores e coordenadores terem sido orientados a oferecer constante treinamento a seus novos empregados?
 - Quanto aumentou a produtividade ou diminuíram os custos após os empregados terem sido treinados a trabalhar em equipes auto-geridas?
 - Quanto aumentou o valor das vendas após a equipe de vendedores ter sido submetida a um programa de treinamento de vendas?
Kirkpatrick propõe a utilização de grupos de controle e de avaliações anteriores e posteriores ao treinamento.
A coleta de dados pode se realizada: 
- por meio de entrevistas e questionários;
 - por meio de evidências reais (como a quantidade exata de produtos vendidos a mais 
em decorrência de um treinamento realizado para esse fim).
Para Kirkpatrick, não se deve realizar um nível de avaliação sem que todos os níveis anteriores já tenham sido realizados.
OS 4 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO
(SLIDE 119) Para Phillips (1991), “Jack Phillips baseia-se grandemente no próprio modelo de Kirkpatrick, mas o autor inovou ao estabelecer como quinto nível a sua metodologia de cálculo do ROI (retorno sobre investimento) aplicado ao treinamento. Para alcançar o 5º nível Phillips propõe isolar os resultados, convertendo-os em valores nominais, por isso estabelece que as 04 etapas de Kirkpatrick devem ser exploradas também do ponto de vista da coleta e análise de dados: os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick representam categorias de dados que compõe o processo de avaliação que tem como finalidade o cálculo da ROI dos programas de treinamento. 
A metodologia proposta por Phillips (1991) é, na verdade, uma ampliação e revisão do modelo de Kirkpatrick. 
Para o autor, avaliar cada nível traz respostas tanto para os níveis que estão sendo avaliados como também indica o provável comportamento dos próximos níveis de avaliação.
--- tabela 4 – Principais questões do modelo de avaliação de Phillips...
DIFERENÇAS BÁSICAS EM RELAÇÃO AO MODELO DE KIRKPATRICK:
Nível 3 – Mudança de Comportamento: Kirkpatrick se refere a comportamento no trabalho enquanto Phillips se refere a aplicação e implementação, que pode incluir mais do que uma mudança de comportamento. 
Nível 4 – Resultados: Kirkpatrick se refere a resultados enquanto Phillips se refere a impacto nos negócios, que, para o autor, é a consequência da aplicação dos conhecimentos absorvidos e considera que todos os níveis de avaliação são produtos da interação entre resultados e atividades.