Extinção Contratual no Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho p/ XXIII Exame da OAB 
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1. Introdução 
 
 
 Olá amigos(as), 
 
 Estamos iniciando mais uma aula do curso de Direito do Trabalho preparatório 
para a OAB. 
 Esta é uma das aulas mais importantes do curso! 
 Como vocês devem ter visto, esta aula não é curta. Com certeza é uma das 
mais extensas do curso. Mas, nos últimos anos, a banca tem demonstrado uma 
especial preferência pelo tema “extinção contratual”. Pela quantidade de questões, 
vocês perceberão a importância do tema. 
Portanto, se segurem na cadeira e vamos com tudo neste tema! 
 
 
 
 Vamos ao trabalho! 
 
 
 
 
 
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(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de 
Seguro-Desemprego1. 
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o 
fazendo, deverá indenizar o aviso. 
 Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a 
ser exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de 
doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012: 
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO 
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À 
REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV 
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato 
o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
 
 Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés 
discriminatório da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter AIDS. 
Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será considerada 
arbitrária. 
 
 
 
1. (FGV_XV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Paulo, empregado de uma 
empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando conhecimento dessa 
notícia, o Empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas as verbas 
rescisórias. No momento da dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a dispensa 
somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um excelente profissional. 
Inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito. No caso, se 
o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a 
A) ser reintegrado. 
B) ser readmitido. 
C) receber apenas os salários do período de afastamento. 
 
 
 
 
1 O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão 
lugar em tópicos específicos deste curso, quando aplicáveis. 
 
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D) receber apenas indenização por dano moral. 
 
 
 Neste caso, nos termos da Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória 
a demissão, devendo o empregado ser reintegrado, voltando a trabalhar na 
empresa. 
 
Gabarito (A) 
 
 
2. (FGV_XIV_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2014) Joana trabalha numa 
empresa que se dedica a dar assessoria àqueles que desejam emagrecer. Em razão 
de problemas familiares, Joana foi acometida por um distúrbio alimentar e 
engordou 30 quilos. Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela não mais 
apresentava o perfil desejado para o atendimento aos clientes, já que deveria ser 
o primeiro exemplo para eles, de modo que a dispensou sem justa causa. De acordo 
com a situação retratada e diante do comando legal, assinale a opção correta: 
A) o empregador tem o direito potestativo de dispensar a empregada sem justa 
causa, contanto que pague a indenização prevista em lei. 
B) a situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, 
a reintegração da obreira. 
C) a situação retrata dispensa discriminatória, podendo a empregada optar entre o 
retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento. 
D) a situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, 
a indenização do período de estabilidade. 
 
 
Também neste caso, ao mencionar que ela não tinha o perfil desejado, a 
questão nos leva a presumir discriminatória a demissão. Mas, neste caso, o 
examinador exigiu o conhecimento da Lei 9.029/1995, que dispõe sobre práticas 
discriminatórias: 
Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos 
moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao 
empregado optar entre: 
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de 
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas 
monetariamente, acrescidas dos juros legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de 
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. 
 
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Gabarito (C) 
 
 
3. (FGV_XII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2013) Godofredo ajuizou 
reclamação trabalhista, dizendo-se vítima de discriminação, já que a empresa para 
a qual trabalhava o dispensou no mês em que ele completou 60 anos de idade, o 
que acontecia rigorosamente com todos os empregados que alcançavam esta 
idade. Alega que essa é uma odiosa e inconstitucional política não escrita da 
empresa. Caso comprovada a alegação de Godofredo sobre a dispensa 
discriminatória e à luz da lei n. 9.029/95, é correto afirmar que 
A) como portador de garantia no emprego, Godofredo deve requerer sua 
reintegração, único direito que lhe é assegurado. 
B) o empregado pode optar entre o retorno e a percepção em dobro do período de 
afastamento. 
C) uma vez que Godofredo não tem estabilidade, somente poderá pleitear 
indenização. 
D) a dispensa em razão da idade não pode ser considerada discriminatória nem 
ilegal, já que é uma circunstância que atinge a todos. 
 
 Aqui, novamente, a Banca exigiu o conhecimento do art. 4º da Lei 
9.029/1995, transcrito na questão anterior. 
 
Gabarito (B) 
 
 
2.2. Pedido de demissão 
 O pedido de demissão, junto com a demissão sem justa causa, é caso de 
extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. 
 O empregado tem o direito de pôr fim ao pacto empregatício sem que seja 
necessário motivo para tanto, e esta decisão configura o pedido de demissão. 
 
Exemplo: o empregado de um banco, cansado de sua rotina, decide sair do 
emprego e se dedicar exclusivamente a estudar para concursos públicos ;-) 
 
 Não há possibilidade de o empregador recusar o “pedido”, que, 
semanticamente, poderia ser mais bem representado pelas expressões “aviso de 
demissão” ou “comunicado de demissão”. 
 
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 Nesta modalidade de extinção do contrato o empregado fará jus a saldo de 
salário (dias trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais) e 13º 
salário (proporcional). 
 Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato, não é cabível 
direito a aviso-prévio: pelo contrário, é ele que deve conceder o aviso ao 
empregador. Não o fazendo, deverá indenizá-lo2. 
 No pedido de demissão, da mesma forma, não será cabível indenização do 
FGTS (multa rescisória de 40%) e nem requerimento de Seguro-Desemprego. 
 
 
2.3. Dispensa com justa causa 
 Na dispensa com justa causa, também conhecida como despedida 
motivada por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou simplesmente 
justa causa, o empregado praticou conduta tipificada pela CLT como motivadora 
de sua demissão. 
 O exercício do poder disciplinar pelo empregador não está claramente 
delineado no Brasil, e é importante sabermos que não basta a ocorrência das 
condutas tipificadas no artigo 482 da CLT (veremosem seguida) para configurar-
se inequivocamente a licitude da demissão por justa causa: deve-se levar em 
consideração limites para a imposição desta penalidade. 
 A doutrina3 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento 
da demissão por justa causa. O Ministro Godinho4 distingue um terceiro grupo, que 
são os requisitos circunstanciais. 
 
--------------------- 
 Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade 
(deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro 
deve afetar francamente o contrato de trabalho). 
 Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa 
demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: 
abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”). 
 
 
 
 
2 Falaremos sobre estas regras, de modo aprofundado, no tópico “Aviso Prévio”. 
3 Idem, p. 410. 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230. 
 
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 Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar porque 
o empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, no caso, 
a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a medida. 
 
--------------------- 
 Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a 
presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e 
negligência). 
 Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não 
apenas de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de 
atribuições do empregado faltoso. 
 Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado 
se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por intenção 
(dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou negligência) do 
obreiro. 
 
--------------------- 
 Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a 
penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a 
imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento 
da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da punição 
(ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação 
(exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma falta; 1 é advertido 
e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do exercício do poder 
disciplinar. 
 
 Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a 
falta cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a 
penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. 
 A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser 
aplicada. Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta cometida 
justifica a demissão com justa causa. 
 Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a 
aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob 
pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. 
 Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente 
identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser analisada 
não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela empresa. 
 
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 Aqui encerramos a análise dos limites ao exercício do poder disciplinar 
empresarial. 
 
 
 
4. (FGV_II_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2010) O empregado João foi 
contratado para trabalhar como caixa de um supermercado. No ato de admissão, 
foi-lhe entregue o regulamento da empresa, onde constava a obrigatoriedade do 
uso do uniforme para o exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses 
após a contratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso, 
foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. 
Passados mais 2 meses, João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido 
suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao departamento 
de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 
482, h da CLT). Diante deste caso concreto 
(a) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu 
reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento geral. 
(b) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de 
insubordinação e não de indisciplina. 
(c) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau 
procedimento. 
(d) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou 
bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato. 
 
 
 Neste caso, percebam que João chegou a ser suspenso pelo ato e, após a 
suspensão, foi demitido sem que tivesse praticado novamente o ato. Portanto, 
trata-se de dupla punição por uma mesma falta, o que não é admitido no Direito 
do Trabalho. 
 
 Relembrando... A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro 
seja punido duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito 
circunstancial do correto exercício do poder disciplinar empresarial. 
 
Gabarito (D) 
 
 
5. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) É correto afirmar que a CLT 
 
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prevê, expressamente, 
A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão como medidas 
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das 
obrigações contratuais do empregado. 
B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa causa, como medidas 
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das 
obrigações contratuais do empregado. 
C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, 
como medidas disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao 
descumprimento das obrigações contratuais do empregado. 
D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa causa, como medidas 
disciplinares que o empregador pode adotar em relação ao descumprimento das 
obrigações contratuais do empregado. 
 
 
Vamos analisar a questão à luz da CLT, como pediu o enunciado. 
 
A CLT prevê apenas duas medidas disciplinares: a suspensão (art. 474) 
e a demissão por justa causa (art. 482). 
 
A “advertência” é aceita, já que é benéfica ao empregado, mas não está 
prevista expressamente na CLT. 
 
Nessa questão, temos que ter bastante atenção, pois sabemos que é bastante 
comum as empresas aplicarem aos seus empregados, também, a penalidade de 
advertência. 
 
Portanto, apesar da advertência ser bastante comum, ela não está 
prevista expressamente na CLT, como pede o enunciado da questão. 
 
Gabarito (B) 
 
------------------------------------ 
 
Voltando à teoria, vamos agora ler cada um dos incisos do artigo 482 da CLT, 
que enumera as circunstâncias ensejadoras da demissão por justa causa. 
 
 Em frente! 
 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
 
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 Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será 
possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: 
prestar os serviços. 
 
 Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. 
 
 Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a prisão 
provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com justacausa. 
 
 Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena”. 
 
 ------------------------------------ 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
 Conforme definido por Valentin Carrion8, 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; costuma-se 
caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (comparecimento 
impontual, ausências, produção imperfeita); excepcionalmente poderá estar 
configurada em um só ato culposo muito grave (...)” 
 
 Como ensina o Ministro Godinho9, a desídia, em geral, é comportamento 
reiterado, nestes casos 
“a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar 
pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada 
ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de 
recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de 
trabalho [demissão com justa causa]”. 
 
 
 
 
 
8 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
9 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
 
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 No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá 
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro 
Nascimento10, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa”. 
 
------------------------------------ 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
 Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em serviço, 
basta uma ocorrência para justificar a justa causa. 
 Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da 
conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de trabalho. 
 A doutrina11 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e 
também pelo uso de tóxicos e entorpecentes. 
 Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste 
sentido não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento 
médico. 
 
------------------------------------ 
g) violação de segredo da empresa; 
 
 Esta alínea tipifica os casos em que o empregado, indevidamente, repassa a 
terceiros informações confidenciais da empresa. 
 Amauri Mascaro Nascimento define a violação de segredo12 como 
“a divulgação não autorizada de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou 
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado 
público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa 
(ex: o empregado de confiança que desenvolvia software para uso do 
empregador e o passava para outra empresa)”. 
 
------------------------------------ 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
 
 
 
 
10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
11 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
12 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 413. 
 
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6. (FGV_XVII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) Josué e marcos são 
funcionários da sociedade empresária Empreendimento Seguro Ltda., especializada 
em consultoria em segurança do trabalho e prevenção de acidentes. No ambiente 
de trabalho de ambos, também ficam outros 10 funcionários, havendo placas de 
proibição de fumar, o que era frisado na contratação de cada empregado. O superior 
hierárquico de todos esses funcionários dividiu as atribuições de cada um, cabendo 
a Marcos a elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, 
tarefa a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe 
viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a tarefa, 
teve como resposta que ele não a tinha executado porque não gostava de fazer 
estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa correta. 
A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, 
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação. 
B) ambos praticaram ato de indisciplina. 
C) ambos praticaram ato de insubordinação. 
D) a conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por justa 
causa. 
 
 
 Josué foi demitido por fumar um cigarro no local de trabalho, cuja proibição 
consistia em uma norma geral. Ou seja, não havia uma ordem especificamente 
direcionada a Josué para que não fumasse, mas a todos os empregados. Portanto, 
trata-se de ato de indisciplina. 
 
 Marcos, por sua vez, descumpriu uma ordem direta de seu superior 
hierárquico, dirigida individualmente a ele, o que representa um ato de 
insubordinação. 
 
Gabarito (A) 
 
------------------------------------ 
 
i) abandono de emprego; 
 
 
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 O abandono de emprego pode ser caracterizado14 como “o decurso de um 
período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção 
manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo)”. 
 Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o 
lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na Súmula 
32 do TST: 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer 
o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, 
por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) 
dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação 
do encargo a que estava obrigado. 
 
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço 
no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário 
nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
------------------------------------ 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
 Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra 
(difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no 
ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder 
empregatício). 
 O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo 
quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que 
cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder 
disciplinar. 
 O Ministro Godinho15 cita um exemplo interessante, que seria o caso de 
“ofensas e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, 
 
 
 
 
14 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit. 
15 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238. 
 
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nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de 
trabalho”. 
 Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa 
descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa. 
 
------------------------------------ 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
 
 Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se 
aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o 
empregador e superiores hierárquicos. 
 Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a 
necessidade de a condutater sido praticada no ambiente “no serviço”, que, como 
vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos locais 
onde haja poder empregatício. 
 Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido 
praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi praticada: 
a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou superiores, 
independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por justa causa. 
 
------------------------------------ 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
 Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em 
corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de 
trabalho. 
 Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos 
proibidos por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que 
prejudiquem a prestação do serviço. 
 
------------------------------------ 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios à segurança nacional. 
 
 
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 A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado16 entende que 
este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta alguns 
princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal. 
 
 
 
 
 
 
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241. 
 
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Outras infrações do empregado que ensejam justa causa 
 
 Estas hipóteses que veremos agora, que não constam do citado artigo, não 
foram exigidas nos últimos exames, mas é interessante dar uma rápida olhada 
nelas. 
 
------------------------------------ 
 A primeira falta a ser mencionada é a recusa injustificada à utilização dos 
equipamentos de proteção individual (EPI): 
CLT, art. 158 - Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, (...) 
(...) 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada: 
(...) 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
 
 É relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais 
(especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das penalidades no 
direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI que justificará a 
demissão por justa causa do empregado. 
 Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma 
única vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de 
materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT. 
 Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio 
(em andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando 
ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito 
mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do 
empregado faltoso17. 
 
------------------------------------ 
 No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas 
quais o término do contrato será antecipado: 
 
 
 
 
17 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto 
extrapola o objetivo do curso. 
 
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CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese 
prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de deficiência], 
ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
 
 
 Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa 
de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico. 
 Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o 
contrato de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter 
seu termo antecipado. 
 
------------------------------------ 
 Valentin Carrion18 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam a 
justa causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei 7.883/8919: 
 
Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das 
normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação 
após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
(...) 
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou 
crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, 
segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. 
 
------------------------------------ 
 Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa 
causa se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas: 
 
 
 
 
 
18 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 453. 
19 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso. 
 
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CLT, art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato 
de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis. 
 
 
 No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso 
coloquei a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe em 
nosso ordenamento jurídico. 
 
2.4. Rescisão indireta 
 Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o 
empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na 
Justiça do Trabalho. 
 Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça 
contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da 
rescisão indireta. 
 Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o empregado 
comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de “justa causa 
do empregador”. 
 É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não 
necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode gerar 
a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do empregador, 
empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. 
 
 Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a rescisão 
indireta nos casos em que o empregado “for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor excessivo”. 
 Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão 
indireta: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando: 
 
------------------------------------ 
 
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a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos20 por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 
 Esta alínea reúne várias possibilidades. 
 A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve 
ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por exemplo, 
a lombalgia.A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o 
empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais (como 
a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando). 
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios ao 
contrato. 
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a 
qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir 
realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, 
promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos 
existente na empresa, etc. 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas 
acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se, 
sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
------------------------------------ 
 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
 
 Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se excede 
no uso de seus poderes. 
 Entretanto, o assédio moral também pode21 ser enquadrado em outras 
alíneas deste mesmo artigo 483. 
 
------------------------------------ 
 
 
 
 
20 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
21 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254. 
 
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c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
 
 O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser relacionado 
às condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho. 
 O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, 
produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de 
graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não 
adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes 
poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a 
perigo manifesto de mal considerável. 
 
------------------------------------ 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 
 O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para o 
empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações 
previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e 
negociação coletiva de trabalho). 
 
 A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso 
frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta 
alínea “d”. 
 
------------------------------------ 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
 
 Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta 
relacionada não só ao empregador, mas também a prepostos deste. 
 Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o 
empregado quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação 
e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). 
 
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 É de se destacar que o assédio sexual praticado pelo empregador contra o 
empregado é enquadrado nesta alínea da CLT22 como motivadora da rescisão 
indireta23. 
 
------------------------------------ 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
 Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, 
que envolve ofensas morais. 
 Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus 
prepostos. 
 
 A exceção é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de 
rescisão indireta. 
 
------------------------------------ 
 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
 Esta alínea se aplica nos casos em que o empregado receba salário variável 
(por peça ou tarefa). 
 Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 
500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu 
de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida 
afeta sensivelmente a importância dos salários. 
 Pequenas flutuações de demanda não configuram o motivo de rescisão 
indireta em estudo. 
 
 
 
 
 
22 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 
23 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar 
causa à rescisão indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será 
o caso de demissão por justa causa do assediador (CLT, art. 482, b). 
 
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7. (FGV_XXI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) Plínio é empregado da 
empresa Vigilância e Segurança Ltda., a qual não lhe paga salário há dois meses e 
não lhe fornece vale transporte há cinco meses. Plínio não tem mais condições de 
ir ao trabalho e não consegue prover seu sustento e de sua família. 
Na qualidade de advogado(a) de Plínio, de acordo com a CLT, assinale a opção que 
melhor atende aos interesses do seu cliente. 
A) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do 
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte, podendo 
permanecer, ou não, no serviço até decisão do processo. 
B) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do 
descumprimento do contrato por mora salarial. 
C) Propor uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta em razão do 
descumprimento do contrato por não concessão do vale transporte, mas deverá 
continuar trabalhando até a data da sentença. 
D) Propor uma ação trabalhista pedindo as parcelas decorrentes da ruptura 
contratual por pedido de demissão, além do vale transporte e salários atrasados e 
indenização por dano moral, mas seu cliente deve pedir demissão. 
 
 Gabarito (A) 
 
A questão abordou a rescisão indireta do contrato de trabalho, na qual o 
empregador é quem comete falta grave. Aqui, a falta deve ser reconhecida pela 
Justiça do Trabalho, por meio de uma reclamação trabalhista proposta pelo 
empregado. 
Neste caso, o art. 483 da CLT, alínea ‘d’, diz que comete falta grave o empregador 
que não cumpre com as obrigações do contrato. 
Além disso, a CLT faculta ao empregado que permaneça ou não no serviço até a 
decisão final do processo: 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
 
 
2.5. Culpa recíproca 
 A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando tanto 
empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, ambas 
as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. 
 
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 Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual 
envolve decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. 
 Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do FGTS 
prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão sem 
justa causa: 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca 
ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que 
trata o § 1º [40%] será de 20 (vinte) por cento. 
 
 Em relaçãoà culpa recíproca é importante também relembrar a disposição 
constante da Súmula 14 do TST: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48424 
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do 
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
 
 
 
8. (FGV_IV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) João da Silva ajuizou 
reclamação trabalhista em face da empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando 
ter sido dispensado sem justa causa. Postulou a condenação da reclamada no 
pagamento de aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas 
do terço constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) 
sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento das guias 
para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do benefício do seguro-
desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma que o reclamante foi dispensado 
motivadamente, por desídia no desempenho de suas funções (artigo 482, alínea 
“e”, da CLT), e que, por essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas 
e não forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e percepção 
do seguro-desemprego. Considerando que, após a instrução processual, o juiz se 
convenceu da configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta. 
 
 
 
 
24 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de 
serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
 
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(a) a culpa recíproca é modalidade de resilição unilateral do contrato de trabalho. 
(b) o reclamante tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
(c) o reclamante não poderá movimentar a conta vinculada do FGTS. 
(d) o reclamante não tem direito ao pagamento de indenização compensatória 
sobre os depósitos do FGTS. 
 
 
A culpa recíproca, pelo próprio nome, não pode ser considerada uma extinção 
contratual unilateral, já que ambos agiram com culpa no sentido de por fim ao 
contrato de trabalho. 
 
Em relação às verbas devidas, faz-se oportuno transcrever novamente o teor 
da SUM-14 do TST, que prevê que “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 48425 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais”. 
 
 
Gabarito (B) 
 
 
9. (FGV_X_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Em determinada reclamação 
trabalhista o juiz, à luz das provas produzidas, considera que a natureza jurídica 
da extinção contratual foi culpa recíproca (de ambas as partes). Para a hipótese, 
as alternativas a seguir apresentam direitos deferidos ao trabalhador, à exceção de 
uma. Assinale-a. 
A) metade do aviso prévio. 
B) metade do 13º salário proporcional. 
C) seguro desemprego. 
D) indenização de 20% sobre o FGTS. 
 
 
 Como na culpa recíproca o empregado faz jus, à luz da SUM-14, à metade do 
aviso prévio (letra A), metade do 13º proporcional (letra B) e 20% de indenização 
 
 
 
 
25 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de 
serviço que foi substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
 
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sobre o FGTS (letra D), por eliminação deduzimos que a incorreta é a letra C. 
 Além disso, o seguro-desemprego somente é pago quando o desemprego é 
involuntário. Dessa forma, como há, na culpa recíproca, culpa do empregado pela 
rescisão do contrato, não se trata de uma rescisão involuntária. 
 
Gabarito (C) 
 
 
10. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Em razão de forte enchente 
que trouxe sérios prejuízos à localidade, houve o encerramento das atividades da 
empresa Boa Vida Ltda., que teve seu estabelecimento totalmente destruído pela 
força das águas. Diante dessa situação hipotética, com relação aos contratos de 
trabalho de seus empregados, assinale a alternativa correta. 
A) o encerramento da atividade empresarial implicará a resilição unilateral por 
vontade do empregador dos contratos de trabalho de seus empregados. 
B) os empregados têm direito à indenização compensatória de 20% (vinte por 
cento) sobre os depósitos do FGTS. 
C) os empregados não podem movimentar a conta vinculada do FGTS. 
D) o empregado detentor de estabilidade provisória por ter sido eleito 
representante dos empregados na comissão interna de prevenção de acidentes – 
CIPA tem direito ao pagamento dos salários do período compreendido entre a data 
da ruptura do contrato de trabalho e o final do Período da garantia de emprego. 
 
 
 Esta questão não é sobre culpa recíproca, como as anteriores, mas versa 
sobre a extinção de contratos de trabalho por motivo de força maior. Neste 
caso, o empregado recebe todas as verbas como em uma despedida sem justa 
causa, à exceção de uma: a multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS. 
 Em uma extinção contratual por motivo de força maior, o empregado recebe 
a indenização de 20% sobre os depósitos do FGTS (e não 40% como em uma 
extinção comum). Portanto, quanto à multa do FGTS, na força maior ocorre como 
em uma extinção por culpa recíproca: 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca 
ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que 
trata o § 1º [40%] será de 20 (vinte) por cento. 
 
 
Gabarito (B) 
 
 
2.6. Término de contratos a termo 
 
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 Aprendemos que, em regra, no direito do trabalho os contratos possuem 
indeterminação de prazo, mas que existe também previsão legal de contratos a 
prazo determinados. 
 Para estudar o término dos contatos a prazo determinado vamos dividir a 
extinção em 2 situações distintas: extinção normal do contrato e extinção 
antecipada. 
 
Extinção normal 
 A extinção normal do contrato a termo se dá pelo atingimento de seu termo 
prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência. 
 Relembrando o artigo da CLT que prevê as hipóteses autorizativas de 
determinação de prazo: 
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em 
se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
 Assim, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo 
atingimento de seu termo, o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, 
mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário 
proporcional. 
 
Extinção antecipada 
 Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão devidos, 
além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário 
proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a 
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o 
termo do contrato. 
 
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e 
no 50º dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como 
faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o obreiro 
com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a que ele 
teria direito até o termo do contrato). 
 
 
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 Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% do 
FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta vinculada. 
 Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do 
empregado este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do artigo 
480 da CLT: 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá 
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar 
o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito 
o empregado em idênticas condições. 
 
 Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos 
prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação do término 
do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe resultarem”), e esta 
indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o 
demissionário teria direito até o termo do contrato. 
 
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato 
de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antecipada. 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser 
aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado: 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, 
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
 
 Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a rescisão 
antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso prévio ao 
empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas circunstâncias, 
conceder aviso prévio ao seu empregador. 
 
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”. 
 
 
 
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11. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Bernardo é contratado a 
título de experiência para exercer a função de auxiliar de almoxarife, com prazo de 
60 dias. Em seu contrato consta uma cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão. Quarenta dias depois do início do contrato, a empresa manifesta desejo 
de não mais permanecer com Bernardo em seus quadros. Diante disso, e 
considerando a legislação de regência, assinale a afirmativa correta. 
A) Bernardo não terá direito a qualquer indenização por tratar-se de contrato de 
experiência, de modo que sabia que a qualquer momento poderia ter o pacto 
rompido. 
B) Bernardo terá direito de receber aviso prévio e sua integração para todos os 
fins, além dos proporcionais de 13º salário, férias acrescidas de 1/3, saque do FGTS 
e indenização de 40% sobre o FGTS. 
C) Bernardo receberá como indenização metade dos dias que faltavam para o 
término do contrato – 20 dias -, além dos proporcionais de 13º salário e férias 
acrescidas de 1/3. Poderá ainda sacar o FGTS, mas sem direito à indenização de 
40%. 
D) a empresa será obrigada a ressarcir Bernardo dos prejuízos que a este deu 
causa, além de ser obrigada a pagar, pela metade, todos os direitos como se fosse 
uma dispensa sem justa causa – aviso prévio, 13º proporcional, férias 
proporcionais acrescidas de 1/3 e 20% sobre o FGTS. 
 
 
Trata-se da extinção antecipada, por iniciativa do empregador, de contrato 
por prazo determinado, em que consta cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão. 
A existência dessa cláusula (art. 481 da CLT) faz com que o contrato por 
prazo determinado seja rescindido, de modo antecipado, conforme os contratos por 
prazo indeterminado. 
Assim, em vez da indenização do art. 479 da CLT, serão devidos a Bernardo: 
aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, bem como a multa de 40% do FGTS e o seu saque. 
 
Gabarito (B) 
 
 
12. (FGV_XVII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) Verônica foi contratada, 
a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de vigência do contrato, o 
empregador resolveu romper antecipadamente o contrato, que não possuía 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Sobre o caso, de acordo 
com a lei de regência, assinale a opção correta. 
 
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A) o contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 dias. 
B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o 
termo do contrato. 
C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à sua 
integração ao contrato de trabalho. 
D) o contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque 
ultrapassou metade da sua vigência. 
 
 
No caso de ausência da cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador, serão 
devidos, além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º 
salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a 
título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito 
até o termo do contrato. 
 
Portanto, o empregador deverá indenizar o obreiro com a remuneração 
correspondente à metade da remuneração a que ele teria direito até o termo do 
contrato. 
 
Gabarito (B) 
 
2.7. Outras modalidades de extinção contratual 
 Neste trecho da aula falaremos um pouco sobre outras formas de extinção 
do contrato de trabalho que não se encaixam nas demais modalidades já 
estudadas. 
 
Morte do empregado 
 Iniciando com a morte do empregado, esta é uma situação onde o contrato 
será extinto e não há que se falar em indenização. 
 Nestes casos os herdeiros do falecido receberão saldo de salário, férias 
proporcionais e 13º salário proporcional. 
 
Morte do empregador pessoa física 
 Também é motivo bastante para extinguir o contrato de trabalho a morte do 
empregador pessoa física. 
 
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 Neste caso de extinção do contrato as verbas devidas ao empregado serão 
as mesmas da dispensa sem justa causa: saldo de salário (dias trabalhados no mês 
da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário (proporcional), indenização 
do FGTS (multa rescisória de 40%) e aviso prévio: 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do 
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a 
que se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. 
 
 Entretanto, existe outra possibilidade que é a morte do empregador pessoa 
física com a continuidade do empreendimento (por exemplo, o filho do falecido 
continua a exercer a atividade de seu pai). 
 Ocorrendo esta continuidade do empreendimento estaremos diante de 
sucessão trabalhista, e neste caso o contrato de trabalho poderá prosseguir. 
 Havendo a morte do empregador individual, porém, a lei faculta ao 
empregado dar por rescindido seu contrato (falamos sobre isso anteriormente): 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em 
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho. 
 
 Caso o empregado opte por esta possibilidade, não caberá aviso prévio e nem 
indenização do FGTS(multa rescisória de 40%). 
 
Extinção da empresa ou estabelecimento 
 Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a 
doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis na 
dispensa sem justa causa. 
 
Programa de Demissão Voluntária – PDV 
 Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que 
os incentive a desligar-se da empresa, fato este conhecido como “Programa de 
Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão Voluntária” ou ainda 
“Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é 
conhecido pela sigla PDV. 
 Convém destacar, em relação aos PDV, que o TST entende que o valor 
oferecido ao empregado que decide aderir ao Programa não pode compensar as 
verbas trabalhistas devidas: 
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). 
CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. 
IMPOSSIBILIDADE 
 
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Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são 
suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de 
adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
 
 Desta forma, o valor oferecido aos empregados que façam adesão do PDV 
(valor fixo ou percentual) não poderiam compensar as verbas rescisórias (saldo de 
salário, 13º salário proporcional, etc.), que também deverão ser pagas. 
Além disso, em abril de 2015, o STF decidiu, no âmbito de RE com 
repercussão geral reconhecida (RE 590415), que a adesão voluntária ao PDV 
representa quitação ampla e irrestrita das parcelas trabalhistas, caso esta 
condição tenha sido prevista na adesão ao PDV. 
Dessa sorte, segundo este entendimento do STF, um empregado que tenha 
aderido ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça 
Trabalhista o pagamento de verbas trabalhistas, como pode um empregado 
que não tenha aderido. 
 
 
 
13. (FGV_XXI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) O empregado Júlio foi 
vítima de um assalto, fora do local de trabalho, sem qualquer relação com a 
prestação das suas atividades, sendo baleado e vindo a falecer logo após. O 
empregado deixou viúva e quatro filhos, sendo dois menores impúberes e dois 
maiores e capazes. 
Dos direitos abaixo listados, indique aquele que não é devido pela empresa e, de 
acordo com a lei de regência, a quem a empresa deve pagar os valores devidos ao 
falecido. 
A) A indenização de 40% sobre o FGTS não é devida e os valores devidos ao falecido 
serão pagos aos dependentes habilitados perante a Previdência Social. 
B) As férias proporcionais não são devidas e os valores devidos ao falecido serão 
pagos aos herdeiros. 
C) O aviso prévio não é devido e os valores devidos ao falecido serão pagos aos 
herdeiros. 
D) O 13º salário proporcional não é devido e os valores devidos ao falecido serão 
pagos aos dependentes habilitados perante a Previdência Social. 
 
 Gabarito (A). 
 
No caso de extinção do contrato de trabalho por morte do empregado, são devidas 
as mesmas verbas da despedida sem justa causa, exceto: (i) aviso prévio; (ii) 
 
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multa de 40% do FGTS. Além disso, os herdeiros não têm direito ao seguro-
desemprego. 
Portanto, os herdeiros do falecido receberão: (i) saldo de salário; (ii) férias 
(proporcionais, simples e vencidas); e (iii) 13º salário proporcional. 
Além disso, os herdeiros habilitados perante o INSS poderão sacar os valores 
depositados na conta do FGTS do falecido (Lei 8.036/90, art. 20, IV). 
 
 
14. (FGV_III_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Uma fundação municipal de 
direito público decidiu implementar uma reestruturação administrativa, a fim de 
produzir melhores resultados, com proveito para a sociedade como um todo, 
prestigiando a sua função social e o princípio da eficiência. Para tanto, desenvolveu 
um plano de incentivo à demissão voluntária (PIDV), por meio do qual o empregado 
que aderisse receberia as verbas resilitórias, acrescidas de um bônus de 80% sobre 
o seu valor. Ao ler atentamente os termos do PIDV, o empregado Josué de Souza 
constatou a existência de uma cláusula em que se previa a expressa e geral 
quitação das obrigações oriundas do contrato de trabalho, nada mais havendo a 
reclamar depois de efetuado o ajuste. Após refletir cuidadosamente sobre a 
questão, Josué resolveu aderir ao PIDV. Ocorre que, tão logo recebeu as verbas 
resilitórias e o bônus de 80%, Josué ajuizou uma ação trabalhista em face da 
fundação, pleiteando o pagamento de horas extraordinárias e os reflexos delas 
decorrentes, sob o argumento de que essas parcelas não foram englobadas 
expressamente pelo PIDV. Em defesa, o antigo empregador reconheceu a 
existência de trabalho extraordinário, mas afirmou que as querelas oriundas do 
contrato de emprego já haviam sido definitivamente solucionadas pelo PIDV. Diante 
dessa situação concreta, é correto afirmar que o pedido de pagamento de horas 
extraordinárias e reflexos deve ser julgado 
 
(a) procedente, uma vez que o PIDV efetua a quitação exclusivamente das parcelas 
e valores dele constantes. 
(b) improcedente, haja vista a cláusula de quitação geral prevista no PIDV. 
(c) improcedente, haja vista a natureza jurídica de renúncia do PIDV. 
(d) procedente, uma vez que Josué de Souza possui prazo de cinco anos após o 
término do contrato para pleitear tudo o que entender cabível. 
 
 
A questão, do ano de 2011, trata da abrangência do PDV em relação às 
verbas que serão pagas através desta forma de extinção do contrato de trabalho. 
A jurisprudência já se consolidou a respeito do tema entendo que, ao assinar o 
termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT), o empregado somente dá 
quitação às parcelas lá constantes expressamente. 
 
 
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Dessa forma, a OJ-SDI1-270 orienta: 
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante 
a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação 
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 
 
De modo que o gabarito da questão foi a letra (A). 
 
Entretanto, como citado acima, é importante saber que essa situação mudou 
com a recente decisão do STF. Atualmente, a adesão voluntária ao PDV representa 
quitação ampla e irrestrita das parcelas trabalhistas, caso esta condição tenha 
sido prevista na adesão ao PDV: 
(..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão 
do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano 
de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as 
parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado 
expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos 
demais instrumentos celebrados com o empregado. 
 
Dessa sorte, segundo este entendimento do STF, um empregado que tenha 
aderido ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista 
o pagamento de verbas trabalhistas, como pode um empregado que não tenha 
aderido. 
 
 
Gabarito (A) 
 
 
Aposentadoria espontânea 
 Apesar de nosso tópico tratar de casos de extinção do contrato, é bom alertar 
para o fato de que aposentadoria espontânea não extingue o contrato: 
OJ-SDI1-361 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE 
TRABALHO. (...) 
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho 
se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a 
jubilação. (...). 
 
 Assim, o empregado pode se aposentar pelo INSS e continuar trabalhando 
na mesma empresa, sem que isto retire a unicidade de seu contrato. 
 
 
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3. Aviso prévio 
 Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, 
institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes 
da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter um tempo 
razoável para adotar as medidas necessárias. 
 Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio 
permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do 
empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto 
que se tornará vago. 
 
 Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos relembrar: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
 
 Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a 
Lei 12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes termos: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV 
da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) 
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma 
empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo 
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
 Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões 
ocorridas anteriormente à sua vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do 
TST, com redação de setembro de 2012: 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é 
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da 
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
 Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 12.506/11, 
o aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias. 
 
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A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça 
(completado o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais). 
Neste sentido Mauricio Godinho Delgado26. 
 
Proporcionalidade em favor do empregador 
O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois 
quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo sem 
motivação, a outra deve ser pré-avisada. 
 A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e 
empregador ou somente a favor do empregado? 
 Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica a demissão 
sem justa causa (quando o aviso é direito do empregado) e ao pedido de demissão 
(quando o aviso é dever do empregado) ou somente na demissão sem justa causa? 
 
Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos acima, 
ele teria direito a aviso prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede 
demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao empregador? 
 A tendência é que se reconheça o cabimento da proporcionalidade do aviso 
somente quando este represente direito do empregado. 
 
Irretroatividade da proporcionalidade do aviso prévio 
 Os efeitos da proporcionalidade do aviso como regulada pela Lei 12.506/11 
atingem períodos de aviso ocorridos anteriormente à publicação do referido 
diploma? 
 
A resposta é negativa, como vimos da leitura da Súmula 441: 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é 
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da 
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
 
 
 
 
26 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
 
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 E os avisos prévios em curso na data de publicação da nova lei, serão 
dilatados pela proporcionalidade, quando cabível27? 
 A resposta é afirmativa, conforme lição de Luciano Martinez28. 
 
Frações de meses de serviço e cálculo da proporcionalidade 
 A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a 
letra da lei: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na 
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano 
de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o 
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é 
demitido sem justa causa, terá direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36. 
 Entretanto, situação peculiar ocorre quando o demitido sem justa causa 
possui fração de 11 meses de serviço. Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se 
integra ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na proporcionalidade: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, 
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
 
Mauricio Godinho Delgado29 cita o exemplo do empregado que conte, na 
demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço: 
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para os efeitos 
jurídicos pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 meses de serviço 
terá, sim, direito à segunda cota de proporcionalidade, caso dispensado sem 
justa causa (isto é, 30 dias mais 6 dias de proporcionalidade), uma vez que, 
com a projeção do próprio aviso-prévio, seu tempo contratual de serviço 
atingirá 2 anos (na verdade, um pouco mais).” 
 
 
 
 
27 Cabível no sentido de beneficiar empregados demitidos sem justa causa que já haviam 
completado pelo menos um ano de serviço na empresa. 
28 MARTINEZ, Luciano. Op. cit., p. 570. 
29 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
 
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Conforme destacado na SUM-276 do TST, é possível renunciar ao aviso prévio 
quando o empregado conseguir obter novo emprego. 
Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do 
empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já 
encontrou o novo trabalho, não há porque adiar o exercício das funções junto ao 
novo empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso 
prévio. 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de 
dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo 
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo 
emprego. 
 
 
Gabarito (D) 
 
16. (FGV_V_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) O sindicato dos empregados 
de empresa de transporte e o sindicato das empresas de transporte firmaram 
convenção coletiva, na qual foi estipulado aviso prévio de 60 dias por tempo de 
serviço, no caso de dispensa sem justa causa. Dois meses depois de esse 
instrumento normativo estar em vigor, o motorista Sílvio de Albuquerque foi 
despedido imotivadamente pela Transportadora Carga pesada Ltda. Em virtude de 
não ter a CTPS assinada e de não terem sido pagas suasverbas rescisórias, Sílvio 
ajuizou ação trabalhista, pleiteando o reconhecimento do vínculo de emprego, 
assim como o pagamento das verbas rescisórias, observando-se o aviso prévio de 
60 dias, bem como a projeção de 2/12 nas suas férias proporcionais, 13º 
proporcional e FGTS, além da contagem desse período no registro do termo final 
do contrato em sua CTPS. Em contestação, a transportadora impugnou a pretensão 
de Sílvio, sob o argumento de que ele era autônomo e, ainda que não o fosse, o 
instituto do aviso prévio, tal como previsto no art. 7º, XXI, da CRFB, é de trinta 
dias, inexistindo lei que o regulamente. Argumentou, ainda, que convenção coletiva 
não é lei em sentido formal e que, portanto, seria inválida a regulamentação da 
constituição por meio da autonomia coletiva sindical. Com base na situação acima 
descrita, é correto afirmar que Sílvio 
(a) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB é 
norma de eficácia limitada, inexistindo lei que a regulamente. 
(b) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que o art. 7º, XXI, da CRFB não é 
empecilho para a ampliação do período de 30 dias por meio de norma coletiva. 
(c) não faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que não teve a CTPS assinada. 
 
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(d) faz jus ao aviso prévio de 60 dias, uma vez que era trabalhador autônomo. 
 
 
Primeiramente, vamos ressaltar que não há mais informações, na questão, 
sobre o argumento da empresa no sentido de que Sílvio seria autônomo. 
Entretanto, caso se admitisse essa tese, Sílvio não teria direito à proteção 
trabalhista, tampouco a aviso prévio. Portanto, só podemos considerar que Sílvio 
era empregado. 
Em relação ao argumento da empresa de que o aviso prévio não poderia ser 
“regulamentado” por norma coletiva, vale relembrar que o princípio da normal mais 
favorável. Neste sentido, como a norma prevista em convenção é mais benéfica ao 
empregado, ele deverá ser aplicada, no caso. 
Portanto, Sílvio tem direito ao aviso prévio de 60 dias previsto pela norma 
coletiva. 
Além disso, há uma OJ do TST que permite tal estipulação por norma coletiva: 
OJ-SDI1-367 AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA 
COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DEJT 
divulgado em 03, 04 e 05.12.2008) 
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva 
que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se 
integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da 
CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. 
 
Gabarito (B) 
 
 
17. (FGV_VI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Após 23 anos de trabalho 
numa empresa, Renato é dispensado sem justa causa, no dia 31 de janeiro de 
2012. Na hipótese, ele fará jus ao aviso prévio de 
(a) 90 dias. 
(b) 30 dias. 
(c) 96 dias. 
(d) 99 dias. 
 
 
Esta é uma questão de uma série que trata do tema “aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço”. 
Vejam que Renato possuía 23 anos de serviço na mesma empresa quando da 
demissão. Todavia, o prazo máximo de aviso prévio é de 90 dias, o que se conquista 
com 20 anos de empresa. 
 
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Qualquer tempo superior a 20 anos não aumenta o aviso prévio além dos 90 
dias. Assim sendo, se ele tivesse 20 anos ou, até mesmo, 50 anos de trabalho na 
mesma empresa, o aviso prévio seria de 90 dias. 
 
Gabarito (A) 
 
 
18. (FGV_VIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) João, após completar 21 
anos e dois meses de vínculo jurídico de emprego com a empresa Egest engenharia, 
foi injustificadamente dispensado em 11/11/2011. No mesmo dia, seu colega de 
trabalho José, que contava com 25 anos completos de vínculo de emprego na 
mesma empresa, também foi surpreendido com a dispensa sem justo motivo, 
sendo certo que o exϋempregador nada pagou a título de parcelas resilitórias a 
ambos. Um mês após a rescisão contratual, João e José ajuízam reclamação 
trabalhista, postulando, dentre outras rubricas, o pagamento de aviso prévio. À luz 
da lei n. 12.506/2011, introduzida no ordenamento jurídico em 11/10/2011, que 
regula o pagamento do aviso prévio proporcional ao tempo se serviço, assinale a 
afirmativa correta. 
A) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 93 dias, enquanto que 
José fará jus ao pagamento de aviso prévio de 105 dias. 
B) tanto João quanto José farão jus ao pagamento de aviso prévio na razão de 90 
dias. 
C) uma vez que ambos foram admitidos em data anterior à publicação da lei n. 
12.506/2011, ambos farão jus tão somente ao pagamento de aviso prévio de 30 
dias. 
D) João é credor do pagamento de aviso prévio na razão de 63 dias, enquanto José 
fará jus ao pagamento de aviso prévio de 75 dias, uma vez que o aviso prévio é 
calculado proporcionalmente ao tempo de serviço. 
 
 Novamente, como ambos possuem mais de 20 anos na mesma empresa, 
ambos terão direito ao aviso prévio com o período máximo de 90 dias. 
 
Gabarito (B) 
 
 
19. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Helena foi admitida em 
12 de fevereiro de 2005 pela empresa Marca refrigeração Ltda. e dispensada sem 
justa causa em 07 de julho de 2011. Com o advento da regulamentação do aviso 
Prévio proporcional ao tempo de serviço (lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011), 
ela pretende o pagamento dessa nova vantagem atribuída à classe trabalhadora. A 
 
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respeito desse caso, assinale a afirmativa correta. 
A) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 45 dias. 
B) Helena não receberá aviso prévio proporcional. 
C) Helena receberá aviso prévio proporcional na razão de 42 dias. 
D) Helena receberá aviso prévio proporcional em razão da ultratividade da norma 
mais benéfica e pelo princípio da proteção. 
 
 Essa questão exige bastante atenção. Notem que Helena foi dispensada antes 
da publicação da lei que regulamentou a proporcionalidade do aviso. Nesse sentido, 
sabemos que a lei não teve efeitos irretroativos. Portanto, Helena não tem direito 
a aviso prévio superior a 30 dias (proporcional). 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é 
assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da 
publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
Gabarito (B) 
 
 
20. (FGV_XVI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) Patrícia recebeu a 
comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na carta constava que o aviso 
prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso do aviso prévio, Patrícia 
adoeceu gravemente, entrando em gozo de benefício previdenciário de auxílio-
doença por 60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que seria o prazo final do aviso 
prévio, Patrícia foi dispensada e a empresa consignou as verbas rescisórias, não 
pagando o reajuste da data curso do aviso prévio. Sobre o caso apresentado, 
assinale a afirmativa correta. 
A) os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso 
prévio, só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário. Portanto, 
a empresa só poderia dispensar patrícia depois disso devendo pagar a diferença 
salarial decorrente do reajuste da data-base, com reflexos nas verbas rescisórias. 
B) a empresa errou apenas diferenças salariais do reajuste da data no curso do 
contrato de emprego, dada a projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já 
que o auxílio doença não tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já 
terminado. 
C) a empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se deu 
antes do auxílio data-base da categoria, logo configurado ato jurídico perfeito.