Direito Processual do Trabalho - resumo

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Estudos Avançados de Direito Processual e Material do Trabalho
09/08/2018
( Peças de Petição inicial
1. Cliente Empregador: configurará como Autor em ações do procedimento especial, quais sejam:
A. Consignação em Pagamento: é a ação correspondente ao processo civil no rito especial, que serve para o Devedor (empregador) depositar em juízo determinada quantia, que normalmente são verbas rescisórias (Direito Material), no intuito de extinguir a sua obrigação com o credor (empregado).
B. Inquérito para Apuração de Falta Grave: é a ação especial do direito do trabalho, que serve para o empregador poder dispensar por justa causa o empregado que goza de garantia/estabilidade no emprego.
2. Cliente Empregado: há a ação chamada reclamação trabalhista, que compõe quase todos os temas de direito material, e para tanto deve-se atentar para qual lei será consultada para dizer o direito ao caso concreto, uma vez que existem os empregados urbanos, rurais e os domésticos, sendo que cada um deles possuem leis próprias. Para diferenciar esses empregados, é necessário conhecer a classificação da relação de emprego que são os pressupostos de cada um, e na sequência, os direitos peculiares em relação aos seus direitos (ambos são direito material).
Exemplo: o trabalhador rural tem 4 diferenças em relação ao urbano; já entre o doméstico e o urbano há 15. A maior parte das diferenças concentram na jornada de trabalho, salário e rescisão do contrato.
3. Cliente Sindicato: as ações especiais dos Sindicatos são o dissídio coletivo e a ação de cumprimento.
4. Todos os clientes: o empregador, empregado e sindicato possuem ações próprias, porém há ações especiais no processo do trabalho, das quais podem ser ajuizadas por qualquer um desses três, que são, a ação rescisória e o mandado de segurança.
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16/08/2018
( Peças de Petição inicial
1. Cliente Empregador
A. Consignação em Pagamento – Art. 539 a 549 do CPC
I. Norma aplicável: segundo o CPC há duas modalidades de consignação em pagamento, sendo a judicial e a extrajudicial, mas a doutrina e jurisprudência trabalhista entendem que a extrajudicial não se aplica no direito do trabalho. Tudo que há de consignação em pagamento judicial, que é a ação propriamente dita, pode ser utilizada do CPC no processo do trabalho (não utiliza as regras das extrajudiciais).
II. Finalidade da consignação: a consignação em pagamento trata-se de depósito de coisa ou quantia, que no direito do trabalho sempre será judicial, com o objetivo principal de extinguir a obrigação.
III. Legitimidade das partes: costumeiramente quem tem o intuito de pôr fim a obrigação é o credor, mas normalmente quem ajuíza essa ação é o devedor. Habitualmente, quem ajuíza a consignação em pagamento é o empregador que é o devedor trabalhista em face do credor que é o empregado, logo, o autor será o empregador denominado de consignante, e o réu será o empregado titulado consignatário.
IV. Importante constar expressamente na petição inicial: 
( Requerer a notificação do réu e do depósito da coisa e/ou quantia;
Exemplo: necessariamente deve-se fazer o requerimento do depósito, à exemplo, “requer que seja realizado o depósito das parcelas e/ou coisas abaixo especificadas e listadas, bem como a citação do consignatário para, que compareça a audiência e as receba: (...)”,
( Especificar e listar as parcelas e/ou coisas que serão consignadas: deve ser liquidado (R$ ...) o que for depositado em pecúnia;
Exemplo: no enunciado constou que as verbas rescisórias deveriam ser consignadas, mas além disso o empregado deixou na empresa um aparelho de telefone celular. Nesse passo, deve listar na petição que “vem consignar o seguinte: 1 – Aparelho telefônico com média de preço em R$ ...; 2 – Aviso Prévio de R$ ...; 3 – 13º de 5/12 de R$ ...; Férias Vencidas de R$ ...”. Portanto, já que o objetivo é realizar a consignação de coisa ou quantia, tudo o que for depositado deve constar em uma lista no corpo na inicial.
( Pedido de Extinção da Obrigação;
Exemplo: o pedido principal é no encerramento da peça, ou seja,( requer que o réu seja notificado para, que comparecer em audiência,( e receba as parcelas ou coisas, as quais também requer em depósito, abaixo listadas e especificadas(, pedindo que seja extinta a obrigação.
V. Motivos para consignar: motivos que geram a necessidade de ajuizar ação de consignação em pagamento, ao qual a justifica, sendo que todos estão, basicamente ligados a algum problema relacionado ao credor:
( Credor em local incerto ou não sabido: quando o credor desaparece, não sendo encontrado, estando em local desconhecido.
( Credor se recusar a receber: 
Exemplo: Raul, Dirigente Sindical, com estabilidade, foi dispensado sem justa causa pela APA. No prazo de 10 dias para pagamento das verbas, Raul não compareceu para receber (mesmo que receba as verbas rescisórias não significa que abriu mão da garantia, pois sendo reintegrado terá que devolver), ou foi até lá e se recusou a receber. A recusa pode ser tácita ou expressa. Com isso, a APA deve fazer a consignação em pagamento para se resguardar, pois ainda que nessa situação não gera para ela a multa, devido a recusa ser do empregado, quando mais tempo fica sem o dinheiro, será pior para ela.
( Credor desconhecido ou incerto: em caso de morte do trabalhador, se o mesmo possui dependente habilitado na Previdência Social, a rescisão poderá ser paga a ele, por expressa autorização nos art. 1º da Lei 6.858/80 (Dispõe sobre o Pagamento, aos Dependentes ou Sucessores, de Valores Não Recebidos em Vida pelos Respectivos Titulares.) e no art. 20, IV da Lei de FGTS 8.036/90. Entretanto, se não houver acesso a beneficiários da previdência do empregado falecido, ou tiver mais de um, o correto é o empregador consignar, para evitar entrar na discussão da sucessão.
( Verbas Rescisórias
Normalmente nas ações de consignação em pagamento, sempre há verbas rescisórias a pagar, que habitualmente também leva as coisas para depositar como, os documentos rescisórios.
( Considerar neste exemplo a reforma trabalhista como um todo.
Empregado: Luiz; Empregador: Contax
Admissão: 03.11.2016; Comunicação de dispensa sem justa causa, com aviso prévio: 28.01.2018; Rescisão: 02/03/2018.
( A ordem lógica das verbas que tem a receber são (macete para decorar): dividir em 4 grupos de dois cada, sendo duas parcelas do mês da rescisão (são as menores), duas parcelas do ano da rescisão (são as maiores), e ainda há duas parcelas ligadas ao FGTS, e dois direitos em uma guia, perfazendo 8.
( Verbas rescisórias do mês da rescisão
( Saldo de Salário: resquício de salário (R$ ...) que o empregado tem no mês, considerando os dias corridos em que trabalhou no mês da rescisão (não utiliza a projeção do aviso no saldo), que - no caso do Luiz foi dia 28/11/2018, logo, ele terá 28 dias de saldo salário.
( Aviso prévio: nos contrato por prazo indeterminado o mínimo de aviso prévio são de 30 dias. Ainda, nos termos da Lei 12.506/11, as dispensas que ocorrerem a partir de 11/10/2011, além do mínimo estipulado, será somado a ele o acréscimo de 3 dias para cada um ano “inteiro” que completar, sendo computado nesse a projeção do aviso (Ex.: contrato de 1 dia ou 11 meses e 14 dias, são 30 dias; Contrato de 1 ano ou 1 ano e 8 meses, são 33 dias; Contrato de 2 anos são 36 dias ou 2 anos e 3 meses, são 36 dias.), mas tal acréscimos de dias de aviso são limitados a 60 dias, perfazendo o máximo de 90 dias (a partir de 20 anos sempre será esse) de aviso prévio (30 dias mínimos + 60 dias de limite máximo de acréscimo). - Luiz foi admitido em 03/11/2016 e comunicado da dispensa com aviso prévio em 28/01/2018,( de modo que de 03/11/2016 a 02/11/2017 há um ano inteiro, e como não completou mais outro ano inteiro, terá o acréscimo de somente 3 dias de aviso (considerando os 33 dias de aviso, o contrato encerrou antes de finalizar o período de 03/11/2017 a 02.11.2018),( perfazendo 33 dias de aviso.( Devemser computados em dias corridos (os meses com 30 e 31 dias farão diferença, assim como anos bissextos que em fevereiro tem 29 dias, e não 28 dias como normalmente, e como não são prazos processuais), logo, como a projeção de 33 dias, o contrato se encerra em 02/03/2018.
Lei 12.506/11 - Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
( Verbas rescisórias do ano da rescisão
( 13º Salário: necessário encontrar “quantos” doze avos do “ano (janeiro a dezembro) em que ocorreu a rescisão” (não é por período de um ano do contrato de trabalho, mas sim o ano da rescisão.) o empregado tem, levando em conta a projeção do aviso prévio, devendo calcular um doze avos por mês (1/12) ou, se for o caso, fração maior ou igual a 15 dias do mês da rescisão (se tiver trabalhado de 14 dias para baixo, o mês em questão não conta). Se a questão nada disser, presume-se que o 13º salário referente aos anos anteriores, o empregado já recebeu, ou seja, se no enunciado expressamente constar, por exemplo, que Luiz nunca recebeu os 13º salário, significaria que Luiz nunca recebeu o de 2016, 2017 e nem o da rescisão de 2018, e sendo assim, o cálculo não pode ser realizado junto, mas sim separadamente, pois apenas o de 2018 que entra no conjunto de verbas rescisórias.
Exemplo: - Luiz nunca recebeu os 13º salários. Calcule as verbas rescisórias: nesse passo, deve ser indicado somente o de 2018, pois os demais não entram como verbas rescisórias.
- Mas, pode ser que o enunciado demande calcular tudo o que Luiz tem direito, e neste caso, primeiro deve ser feito as verbas rescisórias, e separadamente os demais que não foram pagos, por exemplo, se for uma peça, o “13º rescisório de 2018” deve constar em tópico separado dos “13º atrasados de 2016 e 2017”:
( Dos 13º salário atrasados: 13º salário proporcional de 2016 (2/12): entrou em 03.11.2016, e embora não seja um mês inteiro, novembro de 2016 tem mais de 15 dias, logo, este mês entra na contagem, e como trabalhou dezembro inteiro também consta este, logo, faz jus a dois doze avos de 13º atrasado de 2016; 13º integral de 2017 (12/12): trabalhou o ano inteiro em 2017, logo, faz jus a doze e doze avos.
( Dos 13º salário de verbas rescisórias: 13º salário proporcional de 2018 (02/12): o término do contrato se deu em 02/03/2018, sendo que janeiro e fevereiro são meses completos, já março não será contabilizado, pois encerrou antes de completar 15 dias deste mês, logo, faz jus a dois doze avos de 13º salário proporcional.
Conclui-se que, de acordo com a CLT, somente considera-se o 13º salário como “verba rescisória”, o último.
( Férias + 1/3: sempre deve constar férias mais “um terço” constitucional, pois são valores diferentes os das férias e os de um terço delas (todas as férias são acrescidas de 1/3). No cálculo, deve-se buscar “quantos” doze avos de cada período de um ano por todo o “contrato de trabalho” (não é o ano da rescisão, mas sim do contrato de trabalho) o empregado tem direito de férias, começando por um doze avos (1/12) ou fração maior ou igual a 15 dias do último mês do contrato de trabalho (considerar como um 1/12, somente se for a partir de 15 dias). Atentar-se para o enunciado, pois pode ser que o empregado nunca tenha recebido férias ao longo de todo o contrato de trabalho (que podem ter férias em dobro, vencidas, simples, e/ou proporcionais), ou tenha recebido somente algumas, ou esteja pendente somente a proporcional, contudo, diferentemente do 13º salário, todas as férias não gozadas são consideradas como “verbas rescisórias” (ex.: se Luiz tem trabalhou 10 anos, e nunca as recebeu, na rescisão irá receber todas as 10 férias que faz jus como verbas rescisórias; mas se no enunciado somente disser que Luiz foi mandado embora e não recebeu as verbas rescisórias, deve-se pressupor que estão pendentes somente as do último ano do contrato de trabalho, ou seja, para calcular todos os períodos de férias, a informação deve ser expressa “ele nunca gozou férias”). Cada ano de férias (período de um ano “contratual”), é denominado de período aquisitivo.
Exemplo: cada período aquisitivo de férias equivale a um ano de aniversário do contrato de trabalho. No caso de Luiz, se no enunciado constasse que nunca foram gozadas as férias, as verbas rescisórias de férias seriam:
( Férias Integrais + 1/3 (12/12) - período aquisitivo de 03/11/2016 a 02/11/2017: porque o período é inteiro; Férias proporcionais + 1/3 (04/12) - período aquisitivo de 03/11/2017 a 02/03/2018: porque não completou o período contratual de um ano, considerando mês a mês da data que Luiz entrou. Se Luiz tivesse o contrato de trabalho encerrado em 17/03/2018, seriam 05/12 de férias proporcionais, pois adquiriria mais um avo devido os dias de 03/03/2018 a 17/03/2018 serem 15 dias, mas se fosse em 16/03/2018 não seria computado, por perfazerem 14 dias.
Conclui-se que, como no caso concreto não há informação, considera-se que estão pendentes somente as férias proporcionais, que são de 4/12. Cumpra-se ressaltar que, tudo o que for pago como férias na rescisão é considerado como verba indenizatória, isto é, não tem natureza salarial (mas, quando for paga normal, “durante” o contrato de trabalho terá incidência de FGTS).
( Verbas rescisórias ligadas ao FGTS
( Recolhimento de 8% do FGTS da Rescisão: deve-se requerer que seja recolhido 8% de todas as verbas consideradas como rescisórias e com natureza salarial. Atentar-se pois, a lei do FGTS diz que somente incide FGTS em verbas salariais, logo, segundo o entendimento majoritário da jurisprudência (não tem súmula e nem na CLT. Essa é inteligência extraída no art. 15, §7º da Lei de FGTS 8.036/1990 x Art. 28, §9º, “d” da Lei de Seguridade Social e que institui Plano de Custeio 8.212/1991.), quando as férias são pagas na rescisão não terão reflexos de FGTS, por terem natureza indenizatória, o que não ocorre com o aviso prévio indenizado por força da Súmula 305 do TST. Portanto, no caso de Luiz os reflexos de FGTS serão calculados sobre saldo salário, aviso prévio e 13º salário.
( Multa de 40% sobre FGTS: deve ser requerido. Este incide sobre todos os valores recolhidos a título de FGTS ao longo de todo o contrato de trabalho, ou seja, não incidirá unicamente sobre os valores de FGTS que foram recolhidos na rescisão. 
( Documentos
( Documento que Comprova a Comunicação da Rescisão aos Órgãos Competentes: a lei deu esse nome no art. 477 da CLT, pois quando ocorre o término do contrato de trabalho, a reclamada deve comunicar o ocorrido, por sistema, ao M.T.E e a CEF, momento em que sairá esse comprovante, que deve ser entregue ao reclamante para, se for o caso, juntamente com este documento em mãos e a CTPS devidamente preenchida, possa sacar o FGTS e Seguro Desemprego. Quando a ação for do reclamante, o mesmo deve requerer este documento e dizer para qual o fim, e se for a reclamada deve requerer o depósito e dizer o fim.
- CTPS devidamente preenchida: se estiver em mãos do empregador, deverá requerer o depósito desta (se for Reclamação, o Reclamante deve requerer que a Reclamada entregue a CTPS devidamente preenchida, ou requerer que seja feito o depósito da CTPS em juízo para o devido preenchimento da reclamada), e se for o caso, deve constar na petição “o empregado tem direito ao Saque do FGTS e ao Seguro Desemprego”. Cumpre ressaltar que, em caso de falecimento do empregado, não haverá possibilidade de sacar Seguro Desemprego, logo, não pode constar essa palavra.
- TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho: vem discriminando todos as verbas pagas.
( Em caso de dispensa por justa causa, o empregado somente tem direitoa saldo salário, e direitos que já foram adquiridos, como férias integrais, e/ou 13º salário “atrasados” (não terá nada proporcional porque ainda não foram completados), bem como os 8% de FGTS do que estiver recebendo como verba salarial e rescisória. Já o empregado que se demite, não terá indenização de FGTS, mas terá o recolhimento de 8% do FGTS sobre as verbas salariais e rescisórias. Atentar-se, pois em caso de Rescisão do Contrato de Trabalho por Distrato, Culpa Recíproca ou Dispensa por Força Maior, a multa do FGTS será de 20% e não 40%.
( Em caso de Horas Extras, o tópico destas são separadas das rescisórias.
( Em caso de dispensa imotivada antecipada em contrato por tempo determinado, terá o empregado direito as 8 verbas, mas trocando o “aviso prévio” pela “indenização de metade dos salários que ganharia se trabalhasse até o término” (art. 479 da CLT), salvo em caso de expressa cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT).
Verbas rescisórias (devem estar todas especificadas e liquidadas)
Saldo de Salário (janeiro/2018) – 28 dias: R$ ....;
Aviso prévio (30 + 3) – 33 dias: R$ ....;
13º Salário proporcional (02/12): R$ ....;
Férias proporcionais (4/12) de R$ ..., e mais um terço constitucional de R$ ...: R$ ...;
Recolhimento de FGTS: R$ ...;
Multa de 40% de FGTS: R$ ...;
Para sacar o FGTS e o Seguro Desemprego, requer:
Documento que comprova a comunicação da rescisão aos órgãos competentes;
CTPS devidamente preenchida.
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23/08/2018
( Considerar neste exemplo a reforma trabalhista como um todo.
Empregado: Rodrigo; Empregador: APA
Admissão: 15.10.2010; Comunicado de dispensa sem justa causa, com aviso prévio indenizado: 23.08.2018.
Informações: nunca gozou férias; recebia salário de R$ 3.000,00 por mês; calcular as verbas rescisórias; não está sendo mencionado a data do ajuizamento da ação, logo, não tem como calcular a prescrição (considerar somente quando mencionar).
( Saldo Salário de 23 dias (23.08.2018): R$ 2.300,00.
No dia do mês da comunicação da dispensa, o empregado receberá o salário do aludido mês, mas de forma proporcional aos dias que nele foram trabalhados. Para tanto, é necessário saber quanto o empregado ganha por um dia de salário, e em seguida multiplicar esse valor pela quantidade de dias trabalhados no mês do comunicado da dispensa.
Exemplo: Rodrigo recebe R$ 3.000,00 por mês, e foi comunicado da dispensa com aviso prévio indenizado em 23.08.2018, logo, faz jus a 23 dias de saldo salário, calculado da seguinte forma:
( Para saber quanto empregado ganha por dia de labor, deve-se utilizar o valor do salário mensal, e dividi-lo por 30 dias (independente do mês ter 31, 28 ou 30, sendo os 30 uma ficção jurídica para fins de cálculo de “salário”) – R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00.
( Para saber o saldo salário, deve-se utilizar o valor pago por dia de labor, e multiplicá-lo pela quantidade de dias que foram trabalhados no mês do comunicado da dispensa – R$ 100,00 x 23 = R$ 2.300,00.
( Aviso Prévio indenizado de 54 dias (24.08.2018 a 16/10/2018): R$ 5.400,00.
Independente do aviso prévio ser trabalhado ou indenizado, os cálculos, projeções e data de pagamento são os mesmos, de modo que o nome deve ser indicado na peça somente se o enunciado disser do que se trata.
Concernente a vida pratica do empregado, a diferença é que durante o aviso prévio trabalhado dado pelo empregador, o empregado poderá optar em sair 02:00h mais cedo durante todos os dias de aviso, ou não ir trabalhar nos últimos 7 dias corridos do contrato de trabalho, que tem como objetivo dar ao Obreiro, tempo para encontrar outro emprego; mas, quando o aviso prévio trabalhado é dado pelo empregado, que o caso de pedido de demissão, o Obreiro não terá essa opção, já que não será surpreendido da decisão.
Quando o aviso prévio é indenizado, dado pelo empregador, ele deverá arcar com os valores de tais dias, e quando for dado pelo trabalhador, que é o caso de pedido de demissão, é o obreiro quem deverá arcar, sendo descontado no acerto rescisório. No entanto, quando o aviso prévio é indenizado, dado pelo empregado, o empregador tem a faculdade de liberar o trabalhador da obrigação, de modo a não descontar no acerto rescisório (e claro, nem o empregador deverá pagar, já que é pedido de demissão), por ser mais vantajoso ao empregado.
Os dias do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, começam a contar no dia seguinte da data do comunicado da dispensa, observando a regra da Lei 12.506/2011, que são a contagem corridas de no mínimo de 30 dias e mais o acréscimo de 3 dias para cada ano contratual completados (e neste, leva-se em consideração a projeção do aviso prévio), limitado a 60 dias, e perfazendo o total de 90 dias de aviso prévio (a partir de 20 anos, sempre será 90 dias). Quando é caso de pedido de demissão, somente haverá os 30 dias (mínimo e máximo), não havendo que se falar em acréscimos, por ser a interpretação mais favorável ao empregado.
Exemplo: cada ano contratual completo tem o acréscimo de 3 dias, além dos 30 que é mínimo base, sendo que a última contagem do período de um ano contratual leva-se em consideração a projeção do aviso.
O início da contagem do último ano contratual é 15.10.2017, mas sem contar com a projeção do aviso, o contrato terminaria antes de completar um ano, em 23.08.2018 no comunicado da dispensa. Desse modo, para saber se completaria mais um ano contratual, para acrescentar mais 3 dias, deve-se, a contar do dia seguinte da comunicação de dispensa + a quantidade de dias de aviso que foram calculados até o momento, será 24.08.2018 + 51 dias = 13.10.2018. Como é maior que 15 dias o último avo (15.09.2018 a 13.10.2018), esse período será levado em consideração, perfazendo mais um ano contratual completo, devendo ser acrescentado mais 3 dias, ou seja, 15.10.2017 a 13.10.2018 = 1 ano, que é = a + 3 dias de acréscimo.
Logo, 51 dias de aviso prévio (15.10.2010 14.10.2017, da base de cálculo acima) + 3 dias de acréscimo (15.10.2017 a 13.10.2018) =
 54 dias (30 dias + 21 dias + 3 dias), portanto, 16.10.2018 é a data de rescisão do contrato de trabalho, considerando o aviso prévio, por serem 8 anos inteiro de trabalho. 
O mesmo cálculo do saldo salário é feito no aviso prévio, sendo o salário dividido por 30, para encontrar o valor recebido por dia, multiplicando pela quantidade de dias de aviso prévio, qual seja, R$ 3.000,00 ÷ 30 = R$ 100,00 x 54 dias = R$ 5.400,00. 
( 13º Salário proporcional em 10/12 de 2018 (01.01.2018 a 16/10/2018): R$ 2.500,00
Atentar-se para o enunciado, que neste caso não diz o empregado já recebeu 13º salário, por isso presume-se que deve-se pagar apenas os proporcionais do ano civil da rescisão, considerando a projeção do aviso.
Exemplo: para calcular 13º salário, deve-se levar em consideração o ano civil (janeiro a dezembro), que neste caso, será somente o da rescisão (13º salário de verba rescisória sempre será do último ano, que neste caso é jan./2018 a out/2018), pois o enunciado não trouxe outras informações. Se não tivesse recebido os demais, iria separar o último 13º do ano para verbas rescisórias, e os outros separadamente, denominados de “13º Salários integrais” atrasados (não seriam verbas rescisórias).
Para projetar o 13º salário, utiliza-se o valor do salário, e o divide por 12 que o número de meses que tem um ano civil (levando em conta a projeção do aviso prévio), tendo como o resultado o valor de um mês/avo de 13º salário, ao qual deverá ser multiplicado pelo número de meses do contrato no “ano civil” da rescisão. Cada mês do ano é um avo (diferente das férias, que conta um avo para cada um mês contratual), sendo que o último mês do ano civil do encerramento do contrato, só será contabilizado um avo, se for superior a 15 dias.
Destarte, o cálculo são de R$ 3.000,00 de salário ÷ 12 meses de um ano civil = R$ 250,00 (valor de cada mês de 13º salário), x 10 meses de contrato no ano civilde 2018 quando ocorreu a rescisão = R$ 2.500,00.
( 6 Férias vencidas em dobro + 1/3 constitucional (12/12 cada – Períodos Aquisitivos de 2010 a 2016): R$ 30.000,00.
( 2 Férias simples integrais + 1/3 constitucional (12/12 cada - Períodos Aquisitivos de 2016 a 2018): R$ 8.000,00.
Sempre deve constar o terço constitucional de férias e levar em consideração a projeção do aviso. Atentar-se para o enunciado, pois todas as férias não pagas são consideradas como rescisórias, porém, de natureza indenizatória (não é salarial, logo, não tem incidência em FGTS quando ocorre o pagamento na rescisão). No enunciado, diz que nunca gozou férias, logo, todas deverão ser calculadas, mas discriminadas em separado conforme a nomenclatura de proporcionais, simples e em dobro.
Exemplo: utiliza-se a mesma contagem de um ano contratual completo, realizada para o acréscimo de 3 dias de aviso, pois neste caso, não é ano civil, mas sim contratual. Cada ano contratual refere-se ao período aquisitivo de férias, que dá direito a 30 dias de férias, que quando não gozadas no período concessivo (mais um ano contratual, o mesmo tempo do período aquisitivo seguinte), devem ser pagas em dobro.
Cada 30 dias de férias equivale ao valor do salário de um mês, acrescidos de mais um terço deste valor. No cálculo de um terço das férias, considera-se o valor do salário dividido por 3, ou seja, R$ 3.000,00 ÷ 3 = R$ 1.000,00. Portanto, as férias são R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00 = R$ 4.000,00, multiplicados por 2 quando devidas em dobro. Nessa sequência, segue abaixo os valores devidos de férias a Rodrigo:
Nesse caso, não teve férias proporcionais, pois quando contou o aviso prévio, completaram mais um período aquisitivo (se fosse o caso de haver, o cálculo seria o mesmo utilizado para o 13º salário proporcional, ou seja, valor do salário ÷ 12 x pelos meses devidos de férias, e + 1/3). Ainda, as férias do período aquisitivo de 15.10.2016 a 14.10.2017 não foram pagas dobradas, pois o período concessivo venceu devido a inclusão do aviso prévio.
( 8% de FGTS (Sobre Saldo Salário; Aviso Prévio; 13º Salário Proporcional): R$ 816,00
O FGTS, no que concerne as verbas rescisórias, incide somente nas de natureza salarial, que são neste caso, o saldo salário, aviso prévio; 13º Salário Proporcional. No que se refere as férias, essas são tidas como de natureza indenizatória, embora sejam rescisórias, quando pagas na rescisão (na folha de pagamento é salarial), logo, não tem incidência em FGTS na rescisão. Se tivesse outros 13º salário a serem pagos no enunciado, este incidiriam FGTS, mas não de rescisão, ou seja, seria separado o reflexo, por não serem considerados rescisórios.
Exemplo: para calcular o FGTS em rescisão, soma-se as verbas de natureza rescisória e salarial, que neste caso é o saldo salário de R$ 2.300,00, o Aviso Prévio de R$ 5.400,00 e o 13º Salário proporcional de R$ 2.500,00, que nesta hipótese totalizam R$ 10.200,00, e retirar 8% deste valor, que será R$ 816,00 de recolhimento de 8% de FGTS.
( 40% de Multa sobre o FGTS: R$ 10.001,60.
A Multa do FGTS é, o percentual de 40% sobre a soma de todos os valores recolhidos a título de FGTS (8% das verbas salariais) durante todo o contrato de trabalho, inclusive, na rescisão.
Exemplo: deve somar todos os valores recolhidos de FGTS, durante o início do contrato até a rescisão, e retirado 40% desse valor, conforme abaixo:
( Entrega da CTPS com baixa em 16/10/2018, por considerar a projeção do aviso prévio.
( Entrega da TRCT.
( Entrega dos documentos que comprovam a comunicação aos órgãos competentes, para saque de FGTS e entrada no Seguro Desemprego.
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30/08/2018
( Peças de Petição inicial
1. Cliente Empregador
B. Inquérito para Apuração de Falta Grave – Art. 853 a 855; 493 a 495, ambos da CLT: o fundamento da peça é o art. 853 da CLT.
I. Finalidade: é ação judicial trabalhista, movida pelo empregador em face do empregado, com o objetivo de rescindir o contrato de trabalho na modalidade de justa causa, para empregados com estabilidades que exigem a propositura da aludida ação.
II. Elementos essenciais da petição inicial: demonstrar que o empregado é estável, e que praticou falta grave, e a referida garantia exige o ajuizamento da ação para que o Juiz decida a justa causa, ou seja, a sentença, quando procedente, é que extingue o contrato; o pedido principal é reconhecer a justa causa e rescisão do contrato nesta modalidade.
III. Hipóteses de justa causa: uma das alíneas do art. 482 da CLT, e demonstrar a observância aos critério para aplicação da falta grave (gradação da pena quando for o caso, non bis idem, imediatidade).
IV. Estabilidades que dispensa o inquérito para apuração de falta grave:
( Membro da CIPA/Cipeiro e o suplente: empregado eleito (não é nomeado) para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, previsto no art. 10, II, “a” do ADCT, art. 164 a 165 da CLT, e súmula 339 do TST.
Trata-se do representante dos empregados, que participada da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, em que as empresas tem essa comissão para fiscaliza-la, no intuito com que cumpra as regras de segurança do trabalho. Os Trabalhadores eleitos na CIPA, possuem estabilidade até um ano após o mandato.
( Gestante: desde a concepção até cinco meses após o parto, previsto no art. art. 10, II, “b” do ADCT, art. 391-A da CLT, e Súmula 244 do TST. 
( Acidentado/Segurado – que retornou do Afastamento previdenciário: que sofreu acidente do trabalho tem estabilidade, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente, previsto no art. 118 da lei 8213/91(Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências), e súmula 378 do TST;
( Representante de Empregados das Empresas com mais de 200 funcionários: trazido com a reforma trabalhista, que são empresas que seus empregados tem direito de eleger uma comissão de 3, 5 ou 7 trabalhadores, de acordo com o número de empregados, aos quais irão tratar diretamente com o empregador para representar os empregados, previsto no art. 510-A a Art. 510-D da CLT. A garantia se dá até um ano após o mandato.
A expressão no dispositivo “o empregado não poderá ser dispensado arbitrariamente, salvo se cometer falta grave nos termos da lei”, foram repetidas para todas as garantias de emprego, exceto para essas quatro, dos quais não precisam de inquérito para dispensa com justa causa. Portanto, toda vez que constar “salvo se cometer falta grave nos termos da lei”, tal garantia exige o ajuizamento de inquérito para apuração da falta grave, podendo o empregador, nessa hipótese, dispensar o empregado diretamente por justa causa no período da estabilidade.
V. Peculiaridade do inquérito para Apuração de Falta Grave:
( Petição inicial: não pode ser verbal no setor de atermação, pois a lei exige que seja escrita, conforme art. 853 da CLT;
( Testemunhas: 6 para cada parte, nos termos do art. 821 da CLT (No rito sumaríssimo são 2, no ordinário são 3).
( Prazo decadencial - art. 853 da CLT: no direito do trabalho, prazo decadencial significa que o Juiz pode declarar de ofício; já o prazo de prescricional, a maioria da jurisprudência trabalhista entende que é matéria de defesa, não podendo o Juiz declarar de ofício. O prazo decadencial (não se refere a prazo prescricional bienal e o quinquenal) da referida ação, pode ocorrer de duas formas, sendo que, na data da ciência da falta grave, o empregador:
( Imediatamente, até o dia seguinte (do contrário é renuncia tácita ao direito de suspensão), poderá suspender o empregado: e nesse caso, o prazo decadencial de 30 dias, a contar da suspensão. Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado não receberá salários até a sentença, e seu tempo não irá contabilizar para fins de aposentadoria, se a sentençafor procedente. Ressalta-se que, se durante o procedimento o Juiz determinar o cancelamento da suspensão durante o inquérito, por ser um direito líquido e certo que o empregador tem de suspender o empregado nesta hipótese, caberá Mandado de Segurança, por ser decisão interlocutória, pedindo para cassar o cancelamento da suspensão proferida pelo Juiz (o Juiz somente poderá proferir a decisão final, de procedência ou improcedência).
( Não suspender o empregado: a lei não dispõe a quantidade de dias nessa hipótese, mas deve ser observado a imediatidade, para não caracterizar perdão tácito, por isso que na prática, as empresas tem aplicado os trinta dias, a contar da ciência da falta grave (mas, não há nada previsto em lei, a doutrina utiliza prazos diferentes).
( Efeitos da sentença: será proferida, observados os limites dos pedidos na inicial:
( Procedente: Juiz terá autorizado a justa causa, logo, a sentença tem natureza desconstituía, por encerrar o vínculo de emprego. A data de dispensa irá depender de como ocorreu a relação de emprego durante o período da ação:
( Empregado sem suspensão do contrato: da data do trânsito em julgado da decisão;
( Empregado com suspensão do contrato: pela maioria da doutrina, será da data da suspensão do contrato de trabalho, porém doutrinas mais recentes, especialmente a do autor Carlos Bezerra Leite, que é muito usada em concursos, entende que será desde a data do ajuizamento do inquérito.
( Improcedente: Juiz não terá reconhecido a justa causa (a sentença não terá natureza desconstituía), e as consequências são:
( Empregado sem suspensão do contrato: continuará trabalhando.
( Empregado com suspensão do contrato: terá duplo efeito, em que o empregado receberá todas as verbas do período da suspensão (mesmo se tiver arrumado outro emprego), bem como será reintegrado (não precisa ser pedido, sendo automático por lei). Não é “readmitido”, e sim “reintegrado”, pois a CLT consta a expressão errada.
Destaca-se que, se após a prolação da sentença o empregado não possuir mais garantia, poderá ser dispensado a qualquer momento, sem justa causa, pagando todas as verbas devidas.
Ainda, em caso de sentença improcedente, a aludida ação não dará direito, automaticamente, a indenização por danos morais, pois o empregador ao suspender e ajuizar a ação está cumprindo o que a lei prever, e por isso não poderá ser punido (quando tudo foi feito nos moldes da lei, e não houve ofensa a honra do empregado). Entretanto, se durante o inquérito for descoberto ato ilícito do empregador, por exemplo, ter forjado a falta grave, por ser situações atípicas de fraude, o empregado poderá ajuizar outra ação requerendo os danos morais que lhes foram causados nesse período.
Ademais, durante o andamento do processo, não poderá o empregador difamar a honra do empregado, como, por exemplo, divulgar o ajuizamento da ação e o ocorrido na falta grave, pois neste caso, ainda que a sentença seja julgada procedente, o empregado poderá ajuizar outra ação, requerendo indenização por danos morais.
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Trabalho será de verba rescisória para calcularmos e entregar no dia da primeira prova que é 6/09. O professor irá postar. Uma das questões abertas da prova será sobre verbas rescisórias, a outra pode ser que seja garantia.
Avaliação Múltipla no valor de 05 pontos, de Estudos Avançados de Direito Processual e Material do Trabalho
Fazer um dos dois exercícios sobre cálculo de verbas rescisórias;
Entregar em 06/08 (dia e horário da 1ª Avaliação Parcial), ou pedir ao colega para que o faça (não será recebido após essa data);
Obs.: o exercício, para fins de treinamento, deverá ser manuscrito. Fazer os cálculos de todas as verbas rescisórias (incluindo os dias, frações e valores em reais). Posteriormente, será encaminhado a resposta para conferência.
1) Fulano foi contratado em 25/10/2011 para prestar serviços como bancário, mediante salário mensal de R$ 12.000,00. No dia
10/01/2018 foi notificado de sua rescisão contratual (dispensa imotivada com aviso prévio indenizado), porém, até o presente momento, suas verbas rescisórias não foram pagas. Assim, levando em consideração que Fulano nunca gozou férias, calcule suas verbas rescisórias e indique qual seria o prazo para o pagamento.
Empregado: Fulano
Admissão: 25.10.2011 e Comunicado de Dispensa com Aviso Prévio Indenizado: 10.01.2018;
Salário: R$ 12.000,00; Nunca Gozou Férias;
Calcular: verbas rescisórias e indicar a data de pagamento do acerto.
( Saldo Salário 10 dias (10.01.2018): R$ 4.000,00 (R$ 12.000,00 ÷ 30 x 10);
( Aviso Prévio Indenizado de 48 dias (11.01.2018 a 27.02.2018): R$ 19.200,00 (R$ 12.000,00 ÷ 30 x 48);
( 13º Salário Proporcional de 2018 em 02/12 (01.01.2018 a 27.02.2018): R$ 2.000,00 (R$ 12.000,00 ÷ 12 x 2);
( 5 Férias Vencidas em Dobro + 1/3 constitucional (2011/2012; 2012/2013; 2013/2014; 2014/2015 e 2015/2016): R$ 160.000,00.
( Férias Integrais Simples + 1/3 constitucional (2016/2017): R$ 16.000,00.
( Férias Proporcionais + 1/3 constitucional em 04/12 (25.10.2017 a 25.02.2018): R$ 5.333,33.
( 8% de FGTS (Sobre saldo salário, Aviso prévio, 13º Salário Proporcional): R$ 2.016,00;
( 40% de Multa sobre FGTS: R$ 31.680,00;
( CTPS com baixa em 27.02.2018, devido a projeção do aviso prévio;
( TRCT;
( Documentos Comprobatório de Comunicação aos Órgãos Competentes para Saque de FGTS e Requerimento de Seguro Desemprego.
Data do acerto rescisório: 09/03/2018 (10 dias após o término do contrato de trabalho).
14/09
( Garantias de Empregados
Caso o empregado seja dispensa sem justa causa, dentro do período de garantia, ao ajuizar nesse momento, a reclamação, o pedido deverá ser a reintegração, e na eventualidade de não ser possível a indenização substitutiva. Salienta-se que, caso a ação seja ajuizada após o término da garantia, o pedido será apenas o de indenização substitutiva, dado que o direito a reintegração terá exaurido (ficar atento sobre o período da garantida nas questões de prova), sendo a indenização concernente aos salários a contar da data da dispensa até o dia que a garantia tiver finalizado, bem como as verbas rescisórias contando esse período (não pode pedir a reintegração nesse caso).
Destaca-se que, além da reclamação trabalhista genérica, outro modo de realizar a cobrança da indenização substitutiva (não é a reintegração), é por meio da ação monitória, que se dá quando há prova documental escrita, comprovando o direito do empregado em receber, o que somente é possível com TRCT. Caso tenha direito a outras verbas não especificadas, terá necessariamente que ser reclamação trabalhista para a produção de provas e etc. A Ação Monitória é a prevista no CPC, sendo direcionado ao Juiz do Trabalho neste caso, por ser mais célere ao se tratar de procedimento especial.
Exemplo: na rescisão do empregado, as verbas rescisórias são relacionadas no TRCT que já consta a assinatura do empregador, e caso o empregado assine o documento sem receber em pecúnia o que lhe é devido, poderá ajuizar reclamação trabalhista. Do mesmo modo, estando munido da prova escrita com assinatura da empresa reconhecendo a dívida, a TRCT, poderá ajuizar ação monitória do CPC, pedindo a determinada de citação do réu, para em 15 dias pagar, sob pena de transformar o documento em título executivo judicial. Via de consequência, caso o réu não pague ou não se defender no prazo, poderá nesta mesma ação executar o título executivo judicial.
Existem ao todo, 10 garantias, nos seguintes grupos, divididos por características similares:
I. Garantias de Cargos e Comissões com Eleição - 5: cargos em que os empregados são eleitos (não se trata de nomeação/designação), e por este motivo passa a ter garantia. Tais garantias iniciam no momento do registro da candidatura ou chapa até um ano após o término do mandato, podendo ser dispensado apenas por justa causa.
A. Dirigente Sindical – art. 8º, VIII da CF; art. 522 e 543 da CLT; Súmulas369 e 379 do TST e OJ 365 da SDI-1 do TST: apenas 7 titulares da diretoria e mais 7 suplentes possuem eleitos que possuem estabilidade, ou seja, não são para todos, já que qualquer outra pessoa que não pertença a diretoria dentro desse número não terá garantia. A aplicação de justa causa, dependerá da ação de inquérito. Neste irá variar de Sindicato, mas regra geral são três anos de mandato.
B. Dirigente de Cooperativa - art. 55 da Lei 5.764/71; OJ 253 da SDI-1 do TST: somente titulares/Diretores da cooperativa é que terão garantia (suplente não tem garantia.), sem número pré-determinado, ou seja, todos terão. Neste o mandato tem duração de até 4 anos, e a dispensa se dá somente por meio de ação de inquérito.
C. Membros da Comissão Representantes dos Empregados - 2: não se trata do representante do empregador, pois nas comissões metades dos empregados são eleitos e a outra parte é indicada pela empresa, que são os trabalhadores de confiança do empregador, dos quais não possuem garantia. Nesse passo, o Presidente dessas comissões, por ser indicado pelo empregador não terá garantia, ao passo que o Vice-Presidente terá, por representar os empregados. Nestas, os leitos possuem um ano de mandato. Ambas comportam no máximo de 5 titulares e 5 suplentes (logo, não são todos os representantes da CIPA), correspondendo a metade das comissões abaixo alistadas:
C.1 Membros da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – art. 10, II do ADCT; art. 164 e 165 da CLT e Súmula 339 do TST: o empregado fiscaliza se a empresa está cuidando da segurança e saúde dos trabalhadores.
C.2 Membros da CCT – Comissão de Conciliação Prévia – art. 625-B da CLT: tem o intuito de realizar acordos, evitando o ajuizamento de ações trabalhistas, e sua criação é facultativa. 
D. Comissão de Representantes dos Empregados de Empresas com mais de 200 Empregados – art. 510-A a 510-B da CLT: comissão passou a ser obrigatória pela reforma. Nesta não há hierarquia, portanto, todos os membros têm garantia (não tem Presidente, Titular e Suplentes, são todos iguais), sendo criada para interagir entre empregado e empregador. A quantidade de membros irá variar de acordo com o número de empregados, sendo que acima de 200 até 3.000 pode eleger 3,( a partir de 3.001 a 5.000 será 5,( a partir de 5.0001 será 7.
II. Garantias de Cargos Sem Eleição, mas com representação da Classe de Empregados - 2: a garantia inicia a partir da nomeação (não se trata de eleição), com mandato de dois anos, e a estabilidade dura até um ano após o fim do mandato, ou seja, ao todo são 3 anos de estabilidade, com três titulares e três Suplentes que participam desse Conselho que é do Governo, representando os empregados (tem membros de outras classes, mas a estabilidade é só de empregados):
A. Membros Representantes dos Empregados no Conselho Curador do FGTS – art. 3º, §9º da Lei 8.036/90: trata-se de indicação política de Centrais Sindicais de empregados de qualquer empresa, que somente podem ser dispensados por motivo de falta grave por meio de processo sindical (não é judicial, mas sim de Sindicato).
B. Membros Representantes dos Empregados no Conselho Nacional de Previdência Social - CNPS – art. 3º, §7º da Lei 8.213/91: somente podem ser dispensados por motivo de falta grave por meio de Inquérito Judicial (não é administrativo).
III. Garantias Pessoais - 3: neste, a garantia se dá no aviso prévio, e em contratos por prazo determinado.
A. Estável Decenal/legal – art. 492 da CLT e súmula 98, II do TST: empregado que, antes da CF/88, completou 10 anos ou mais de trabalho para o mesmo empregador, e nunca realizou a opção pelo FGTS, terá estabilidade decenal/legal que é definitiva, mas se optar, terá renunciando a garantia.
B. Gestante – art. 10, II do ADCT; art. 391-A e 392-B da CLT; LC 146/14 e Súmula 244 do TST: inicia da concepção da gravidez até 5 meses após o parto independente de comunicado ou não ao empregador. Cumpra-se ressaltar que o tempo da licença maternidade conta paralelo a garantia. Em caso de aborto, a mulher não terá estabilidade, mas sim apenas a licença de duas semanas. Em caso de falecimento da mulher, quem ficar com a guarda da criança terá a estabilidade de emprego em seu respectivo trabalho (o homem poderá ter essa estabilidade neste caso). No que tange a adoção, será concedido a licença maternidade para um dos pais adotantes, e a garantia de emprego.
C. Acidentado do Trabalho – art. 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST: a partir do 16º dia de licença médica do ocorrido, necessariamente, o empregado precisa ter ficado afastado pelo INSS recebendo auxílio doença-acidentário, em virtude de acidente do trabalho ou doenças profissionais do trabalho (não é qualquer doença e acidente, tem que ser em virtude do trabalho). A partir da data de retorno do empregado, após o referido afastamento, o empregado terá 12 meses de garantia de emprego (não é um ano).
Cumpra-se ressaltar que, empregado doméstico nessas situações, de pronto é afastado pelo INSS, isto é, a partir do primeiro dia do acidente quem arcará é o empregador, conforme art. 37, §2º, "Art. 22" da Lei no 8.213/91.
Exemplo: Joaquim, jardineiro da Mansão de Maria, cortou a mão durante o trabalho, e após 10 dias do acidente, com o afastamento do INSS, retornou para o trabalho por ter se recuperado, mas foi demitido. Nesse passo, pode-se pedir reintegração, pois o trabalhador doméstico tem o afastamento do INSS arcados desde o início do acidente pelo INSS, por isso em qualquer tempo que afaste terá direito a estabilidade, o que difere dos demais empregados que os 15 primeiros dias são arcados pelo empregador.
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27/09
( Peça de Petição Inicial
2. Cliente Empregado
A. Reclamação Trabalhista
Trata-se da ação ajuizada pelo empregado em face do empregador, e nesta, o importante é saber por parte do primeiro quais são os seus direitos.
A.1 Direitos dos Empregados Urbanos, Rurais e Domésticos: cada um desses possui fontes diferentes de direitos, o primeiro consta na CLT, o segundo na Lei 5.889/1973, e o último na LC 150/15. Os dois últimos também usam a CLT como base, naquilo que a lei própria for omissa. Há quatro peculiaridades entre empregado urbano e rural; e 15 entre urbano e doméstico.
I. Empregados Urbanos ≠ Rurais
I.A. Identificação/Pressupostos do Empregado: 
I.A.1. Urbano: o art. 2º da CLT conceitua quem é o empregador urbano, e o art. 3º o que é empregado urbano, com os pressupostos da relação de emprego, quais sejam, “SHOPP”:
CLT. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
( Subordinação: é jurídica por ser ligada ao contrato, isto é, o empregado é obrigado a acatar as ordens do empregadorno contrato (obrigação contratual), como o modo e horário de trabalhar. Portanto, subordinação jurídica significa que o empregado é subordinado. Nesse passo, o empregado não é obrigado a acatar qualquer ordem emanada pelo empregador, mas sim, somente as ordens ligadas ao contrato.
( Habitualidade ou Não Eventualidade: não é necessário que sejam todos os dias, bastando ser regular.
Exemplo: o Professor Alfredo dar aulas na Dom Helder apenas as quintas feiras no noturno, e tal fato não faz com que deixe de ser empregado, já que a atividade é toda quinta feira, logo, há certeza de regularidade. Por outro lado, a Professora Maria, é requisitada pela Dom Helder para dar aulas de reforço, mas somente quando for necessário, já que não é regular esse evento, por isso o seu trabalho é eventual, de modo que não é caracterizada como empregada.
( Onerosidade: deve receber remuneração em troca, do contrário não será empregado, mas sim voluntário.
( Pessoalidade: o empregado é insubstituível, personalíssimo, pois somente a pessoa contratada poderá executar as atividades.
( Pessoa Física: o empregado deve ser pessoa física, pois pessoa jurídica quando contratada caracteriza-se como prestação de serviço e não emprego.
I.A.2. Rural: os pressupostos do empregado rural, encontram-se no art. 2º e 3º da Lei 5.889/1973, que são os mesmos do urbano, que são o “SHOPP”, com acréscimo de um requisito que se subdivide em dois:
Lei 5.889/1973. Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
( Empregador Rural: o empregado rural deve trabalhar para o empregador rural, que é aquele que exerce atividades agroeconômica. “Econômica” significa que a atividade deve ser lucrativa para o empregador, e “Agro” refere-se a agricultura (Ex.: Plantio e reflorestamento), Pecuária ou Turismo Rural, e uma desses ou mais, configura o empregador como rural, e por consequência o empregado.
Exemplo: os funcionários de Hotel fazenda são empregados rurais, devido o negócio tratar-se de atividade lucrativa de Turismo Rural; Alfredo possui uma vaca leiteira, e João recolhe os leites todas as manhãs para serem vendidos, logo, respectivamente, são empregador e empregado rural, por ser atividade lucrativa de pecuária; Douglas tem uma horta de tomates que vende na feira, Maria quem agua e aduba os frutos, logo, são respectivamente empregado e empregador, por se tratar de atividade lucrativa de agricultura.
- Jair possui uma Fazenda com galinheiro, plantações de vegetais, vaca e etc., mas utiliza para uso da família. Joana quem cuida da plantação e dos animais, entretanto, é considerada empregada doméstica, posto que não há lucratividade na atividade.
( Localizado em Área Rural ou Prédio Rústico: o labor do empregado rural deve estar localizado em área rural ou de prédio rústico, sendo este último o imóvel urbano com atividade rural. Logo, observa-se que mesmo o empregado que labora em âmbito residencial poderá ser configurado com rural.
Obs.: na pratica, entre urbano, rural e doméstico, a diferença maior se dá que no recolhimento de FGTS do doméstico, que é mais simples, porque embora seja mais caro, nos valores depositados é embutida a multa dos 40%. Logo, caso o empregado doméstico seja dispensado sem justa causa, o valor da multa do FGTS já estará depositado, e em caso das dispensas ou demissão que não incidem a aludida penalidade, o empregado poderá reaver o valor da multa.
Destaca-se que, além da ausência dos pressupostos acima, irá desfigurar como empregado rural, quando a matéria prima é transforma em destino de industrialização.
Exemplo: Josefina é queijeira, transformando leite em queijo, entretanto é artesanal, não utilizando de muitas maquinas para fazê-lo, por isso é empregada rural. Por outro lado, se o queijo for feito com industrialização, Josefina será empregada urbana (mas, há polêmicas, pois a lei não traz limites).
I.B. Intervalo Intrajornada: o intervalo interjornada de 11h entre um dia e o outro de labor é o mesmo, já no tocante ao “intra”, ou seja, dentro da jornada as diferenças são:
I.B.1. Urbano: o art. 71 da CLT dispõe que, a duração do intervalo intrajornada poderá ser:
CLT - Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
( 00h00min: quando o empregado urbano laborar por até 04h00 por dia.
( 00h15min: quando trabalhar a partir de 04h00min até 06h00 por dia.
( 00:30min: quando for acima de 06h00 e estipulado em negociação coletiva, conforme art. 611-A, III da CLT; ou por contrato com empregado hiperssuficiente que possua diploma de nível superior e o salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (a partir de R$ 11.291,60), nos termos do Art. 444, pú da CLT (os dois requisitos devem estar presentes para ser válido.
CLT - Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
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Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas emtudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
( 01h00 à 02h00: quando o labor ocorrer a partir de 06h00 por dia. O máximo são de 02h00, o que significa que o empregado com tempo superior a este, fará com que as horas a mais configurem como extra. Cumpre ressaltar que, a lei autoriza aumentar, mas para tanto, se faz necessário acordo escrito entre as partes, ou previsão em negociação coletiva.
I.B.2. Rural: o art. 5º da Lei 5.889/1973 ao mencionar a duração do intervalo do empregado rural, utiliza-se basicamente o mesmo padrão da CLT, com exceção de uma:
Lei 5.889/1973. Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
( 00h00min: quando o empregado rural laborar por até 04h00 por dia.
( 00h15min: quando trabalhar a partir de 04h00min até 06h00 por dia.
( 01h00 à de acordo com os Usos e Costumes: quando o labor ocorrer a partir de 06h00 por dia, o mínimo do intervalo são de 01h00, contudo, não há tempo máximo, por depender dos usos e costumes da região de labor.
Reforma Trabalhista
Sobre o intervalo intrajornada, houve mudança com a reforma trabalhista, que se aplica para urbano, rural e doméstico. Em caso de não concessão do intervalo mínimo intrajornada, a consequência será:
( Antes da reforma trabalhista: o pagamento de todo intervalo que era devido em lei, porque o TST entendia que conceder intervalo inferior ao mínimo é o mesmo que não dar. Ainda, a natureza era salarial (com reflexos), e a verba era nomeada como “Horas Extras Ficta/de intervalo”.
( Após a reforma trabalhista: o pagamento passou a ser somente referente ao período que foi suprimido no intervalo, permanecendo com o acréscimo de 50%, mas de natureza indenizatória (sem reflexos), alterando a nomenclatura da verba para “Indenização do período suprimido”. 
CLT - Art. 71. § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
I.C. Jornada Noturna
I.C.1. Urbano: o art. 73 da CLT, diz que a jornada noturna do empregado urbano ocorre em determinados horários e estabelece dois benefícios, quais sejam:
CLT - Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.
( Tempo: 22h00 à 05h00 é considerado horário noturno.
( Benefícios:
( Adicional Noturno de 20% a hora;
( Hora Ficta/Reduzida: durante o dia 01h00 dura 00:60min, já no noturno cada hora equivale a 00h52min30seg.
I.C.2. Rural: o art. 7º da Lei 5.889/1973 estabelece:
Lei 5.889/1973 - Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
( Tempo: horas maiores que o urbano, pois não há hora reduzida, sendo o horário de acordo com a atuação do rural na:
 ( Agricultura - 21h00 às 05h00: é considerado horário noturno.
 ( Pecuária - 20h00 às 04h00: é considerado horário noturno ((lembrar do boi que tem 4 patas).
( Benefício: adicional noturno de 25% a hora, para compensar a hora reduzida que não fazem jus.
I.D. Descontos salariais
I.D.1. Urbano: o art. 458, §3º da CLT trata do salário in natura, trata-se da parte paga em utilidade como salário. Se o empregador fornecer as utilidades abaixo, poderá descontar do empregado, sobre o salário base/contratual (não é o mínimo), o máximo de: 
CLT - Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
(...) § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
( 25%: para a Moradia;
( 20% para a alimentação.
I.D.2. Rural: o art. 9º da Lei 5.889/1973 estabelece, que o empregador ao fornecer as utilidades abaixo, podendo descontar do empregado, sobre o salário mínimo (não é base), o máximo de (invertido quando comprado com o urbano):
Lei 5.889/1973 - Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
c) adiantamentos em dinheiro.
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
§ 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
§ 4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução.
§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
( 20%: para a Moradia;
( 25% para a alimentação.
I.E. Redução da Carga Horária no Aviso Prévio Trabalhado na Dispensa, quando o tipo de extinção do contrato determinar
I.E.1. Urbano: empregado poderá escolher entre trabalhar 02h00 a menos por dia ou folgar 7 dias corridos,vide art. 488 da CLT.
CLT. Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.
I.E.2. Rural: o empregado poderá escolher um dia em cada semana para folgar (não pode cumular), vide art. 15 da Lei 5.889/1973.
Lei 5.889/1973 - Art. 15. Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.
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04 e 11/10
II. Empregados Urbanos ≠ Domésticos
II.A. Identificação/Pressupostos do Empregado
II.A.1. Urbano: SHOPP, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT.
II.A.2. Doméstico: constante no art. 1º da Lei Complementar 150/15, é o “SCOPP + 3”:
LC 150/15 - Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.
( Subordinação;
( Continuidade (no lugar da habitualidade): contínuo é aquele que labora no mínimo três vezes por semana, menos que isso será diarista (todas as características de empregado doméstico, exceto a continuidade, por isso não tem todos os direitos trabalhista).
( Onerosidade;
( Pessoalidade;
( Pessoa Física;
( Laborar para família ou uma Pessoa física: não pode trabalhar para empresa (o conceito de família é a união de mais de mais uma pessoa física, por exemplo, república);
( Labor em âmbito residencial: não pode deslocar o empregado da residência para laborar alguns dias em empresa, pois neste caso configura empregado urbano. Isso porque, o doméstico precisa trabalhar em função da residência.
( Atividade não lucrativa: a atividade exercida pelo empregado doméstico não pode gerar lucro ao empregador, do contrário será considerado urbano ou rural. Destaca-se que, tal regra vale para “qualquer atividade”, posto que não há na lei atividades que sejam incompatíveis com o trabalho doméstico, mas desde que não seja lucrativa.
Exemplo: - o caseiro Gabriel cuidava do sítio de Amanda, entretanto passou a colher alfaces para ela vender na feira, logo, será considerado como empregado rural.
- O motorista partícula de Maria, de nome Marcelo, passou a buscar seus clientes no aeroporto. Neste caso, Maria terá direcionado Marcelo para a sua atividade lucrativa, logo, será considerado como urbano.
- Eduardo é Professor Particular de Antônia, que 4 vezes por semana vai até sua casa para lhe dar aulas de reforço. Neste caso, enquanto Profissional, Eduardo é enquadrado como empregado doméstico, perdendo todos os direito como Professor, respondendo ao Sindicato dos Domésticos.
- Adolfo, Advogado, tem o escritório em sua casa, em que trabalha a Faxineira Joana. Se Joana limpa o escritório de Adolfo, serve café para os cliente, marca horários de atendimento quando os clientes ligam, por se tratar de atividade lucrativa de Eduardo, Joana será enquadrada com empregada urbana.
II.B. Direitos: 
( Constituição: no art. 7º, há um rol de todos os direitos que os empregados urbanos e rurais, e isoladamente os domésticos possuem (não tem todos os direitos constitucionais):
CF - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
( I a III; IX; XII; XXV; XXVIII: direitos que vieram com a EC de 2013, mas dependentes da nova lei do doméstico para regulamentar:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
(...) IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
(...) XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
(...) XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (EC nº 53, de 2006)
(...) XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Proteção contra despedida arbitrária, FGTS e seguro desemprego; adicional noturno; salário-família; assistência aos filhos e dependentes até 05 anos de idade; seguro contra acidentes de trabalho.
( IV; VI; VIII; XV; XVII a XIX; XXI; XXIV: direitos que os empregados domésticos sempre tiveram: 
(...) IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
(...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
(...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
(...) XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
(...) XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
(...) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
(...) XXIV - aposentadoria;
CTPS assinada; salário mínimo com irredutibilidade; 13º; RSR preferencialmente aos domingos e feriados; férias de 30 dias + 1/3; licença maternidade de 120 dias pelo INSS; licença paternidade de 05 dias; aviso prévio; e aposentadoria.
( V; XI; XIV; XX; XXIII; XXVII; XXIX; XXXII e XXXIV: direitos que os empregados domésticos não possuem. Partes desses direitos, na prática o empregado doméstico possui, entretanto não são previstos na CF (atentar-se para essa questão na prova):
(...) V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; (Quem negocia é Sindicatos, mas não há previsão na CF e Lei)
(...) XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; (Não é atividade lucrativa)
(...) XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; (Trata-se de turnos que ocorrem em indústrias, em que cada semana o empregado trabalha em um horário diferente fazendoturno, e este não se aplica ao doméstico)
(...) XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; (A mulher é protegida, principalmente em relação a maternidade, em alguns aspectos discriminatórios, entretanto, a CF diz que a mulher doméstica não possui essa proteção, todavia todos os direitos que a empregada urbana possui a doméstica também os tem, logo, não faz diferença, porque na prática todas as vantagens/benefícios, principalmente os voltados a maternidade, a doméstica também recebe)
(...) XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; (Penosidade não há regulamentação, já os dois últimos o doméstico não possui nem mesmo na prática, ainda que utilize produtos de limpezas que possam ser considerados insalubres)
(...) XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; (Não existe empregados domésticos robôs, logo, não há lei de incentivos para a contratação de pessoa natural no lugar desses)
(...) XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000) (Trata-se dos prazos de prescrição, que embora não estejam previsto na CF, a doutrina e jurisprudência são unanimes em aplicar este para os domésticos como analogia, pois do contrário seriam direitos imprescritíveis)
(...) XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; (Todos os domésticos são iguais com os mesmos direitos, seja para dar aula, limpeza, jardinagem, enfermagem e etc. A única mudança é a do contrato entre as partes, pois os direitos em lei e CF não tem diferenças)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. (Dispositivo que somente diz que os trabalhadores avulsos tem os mesmo direitos dos urbanos, por isso não tem previsão para doméstico)
Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade; participação nos lucros, resultados ou gestão da empresa; jornada em turnos ininterruptos de revezamento; proteção à mulher; adicional de penosidade/insalubridade/periculosidade; proteção em face da automação; ação com prazo prescricional de cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato; proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
( VII; X; XIII; XVI; XXII; XXVI; XXX e XXXI; XXXIII: direitos que os empregados domésticos passaram a ter a partir de 2013, previstos em normas de aplicação imediata.
(...) VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
(...) X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
(...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
(...) XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
(...) XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
(...) XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(...) XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
(...) XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
Salário mínimo também para quem recebe salário variável; proteção ao salário; jornada de trabalho de 08 horas por dia e 44 horas semanais com direito a horas extras de no mínimo 50%; redução dos riscos inerentes ao trabalho; reconhecimento de negociações coletivas; proibição de discriminação no tocante aos salários e critérios de admissão, além de proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos.
( LC 150/2015: direitos previstos na lei do doméstico, em dispositivos que tem diferenças quando comprados com os dos empregados urbanos (os artigos não mencionados tem os mesmos direitos para ambos):
( Idade
Doméstico - Art. 1º, (...) Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
Urbano - CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Exemplo: Maurício contratou Joana como sua empregada doméstica durante um ano, quando ela tinha 16 a 17 anos de idade, sem CTPS assinada, e por isso pagava apenas o valor de um salário mínimo sem os benefícios previdenciários. Joana, aos 18 anos de idade, ajuizou ação pedindo todos os direitos que faz jus, pois embora a lei proíba o trabalho doméstico para menor, não significa que o contrato seja nulo, mas sim que o empregador será punido por ter feito errado, não podendo punir o trabalhador. Desse modo, Joana, ao comprovar os pressupostos da relação de emprego, terá todos os direitos de empregado doméstico, como a CTPS assinada.
( Compensação de Jornada/Banco de Horas: de modo geral, quando há empregado que realiza hora extra, está será paga ou compensada. Com o empregado urbano, o Banco de Horas poderá ser feito por acordo escrito entre as partes, em que as horas extras terão o prazo máximo de 6 meses para serem compensadas (não são no mesmo mês como ocorre com o doméstico, e também não tem estipulação de quantidade de HE), mas para período superior, será necessário negociação do empregador com o Sindicato. Por outro lado, a lei do doméstico não prever negociação com o Sindicato, de modo que as horas extras serão compensadas, somente por acordo escrito entre as partes.
Doméstico - Art. 2º, (...) § 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.
Urbano – CLT, Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
(...) § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma