Direito do Trabalho CEISC pra OAB

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Direito do Trabalho- Intensivão CEISC
Art. 3o CLT- conceito de empregado! Requisitos:
1-Só pessoa física pode ser empregado;
2-Pessoalidade- o empregado é contratado para prestar o serviço- não pode ser enviada outra pessoa em seu lugar sem autorização do empregador; 
3-Onerosidade- tem que ter pagamento ou promessa de pagamento; 
4-Trabalho não eventual- o empregado e o empregador sabem os dias que o empregado vai trabalhar. Não significa que precisa comparecer todos os dias. 
RESSALVA IMPORTANTE: Diferença entre diarista e doméstica- diarista não é empregada- não tem carteira assinada. Ela vai no máximo 2x por semana. 
5-Subordinação- ordem de serviço;
OBS: Exclusividade não é um desses requisitos. Não comparecer pessoalmente ao local de trabalho também não é requisito. 
OBS2: O Estatuto Militar prevê que o Militar não pode ter vínculo emprecatício. Mas isso não improta aqui no ambito do direito do trabalho. Aqui, se o Militar preencher esses 5 requisitos, ele será sim considerado emrpegado. Súmula 386 TST. 
Empregados com características específicas
1-Trabalhador menor (art. 7º, XXXVII CF): aquele com idade entre 16 a 18 anos de idade. Ele não pode: realizar trabalho norturno (entre 22h e 5h), trabalho insalubre ou perigoso. Além disso, segundo a CLT (art. 402 a 405), também não pode trabalhar em local que prejudique sua frequencia na escola ou sua moralidade. Para o menor poder trabalhar no ambiente artístico, por exemplo, tem que ter autorização judicial. Segundo o art. 406 CLT, quem autoriza é o juiz de menores (é juiz estadual- não é o juiz do trabalho!!!!). 
Segundo o art. 413 CLT, é vedado ao menor fazer hora extra. Há 2 exceções: se houver compensação e se for hipótese de força maior onde a presença do menor seja imprenscindível ao funcionamento do estabelecimento. 
O art. 414 CLT fala da hipótese de o menor possuir 2 empregos. Ex: um maior de 18 anos trabalha na empresa A 8 horas e na empresa B trabalha 4 horas. Não haverá hora extra porque em nenhuma delas trabalho mais que 8 horas. Entretanto, para o menor, isso não se aplica- há a soma da jornada de trabalho ainda que em empresas diferentes. A empresa responsável por pagar as horas extras é aquela que faça com que o menor exceda a jornada de 8 horas total.
Art. 439 CLT- o que o menor pode assinar? O menor pode assinar seu contracheque (recibo do salário)- essa assinatura é válida. Por outro lado, o menor não pode assinar sozinho o termo de rescisão do contrato de trabalho- ou seja, sem assistência de seus responsáveis legais, não é possível a quitação ao empregador pelo recebimneto da indeinização que lhe for devida. 
Art. 440 CLT- prescrição- a regra geral (art. 11 CLT) é que o trabalhador tem 2 anos para entrar com ação após a extinção do contrato de trabalho para cobrar os últimos 5 anos de trabalho. Entretanto, não corre prescrição trabalhista para o menor. Esses 2 anos só começarão a fluir a partir do momento que ele completa 18 anos. 
2-Aprendiz (art. 428 ss CLT): muita gente confunde aprendiz com trabalhador menor ou com estagiário (estagiário não é trabalhador!!!). O aprendiz é empregado. Será dado a esse empregado uma formação técnica profissional. Ele tem idade entre 14 e 24 anos. O parágrafo primeiro prevê os requisitos de validade para o contrato de aprendiz: deverá ter a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) assinada, deve estar matriculado e frequentando o colégio (a não ser que já esteja formado) e tem que estar inscrito no programa de aprendizagem. O contrato de aprendiz é um contrato de prazo determinado, com prazo de no máximo 2 anos. 
IMPORTANTE: O que mais cai sobre aprendiz na OAB é justamente a exceção: o aprendiz portador de deficiência não tem idade máxima nem prazo máximo. Ou seja, essas 2 regras acima expostas não se aplicam ao portador de deficiência. Os demais requisitos se aplicam. 
Jornada de trabalho do aprendiz (art. 432 CLT): é de 6 horas, podendo fazer mais 2 horas se estas forem teóricas. 
FGTS do aprendiz: a regra geral é que o FGTS seja 8% da remuneração. O do aprendiz, entretanto, é apenas 2% de sua remuneração. 
3- Trabalhadora mulher (art. 372 ss CLT)
O art. 389 CLT fala quais são as obrigações das empresas. A mais importante delas é que na empresa que tiver mais de 30 funcionárias mulheres é obrigatório que haja um local para amamentação. Isso poderá se dar tanto com a criação de um local próprio para tal no próprio estabelecimento, ou então, através de um convênio com alguma creche próxima do local. 
O art. 390 CLT fala sobre o esforço físico da mulher: qual é o limite: Varia! Se o esforço foi contínuo, não pode se exigir um esforço superior a 20 kg; se o esforço for eventual, o limite são 25 kg. A título de curiosidade, para o homem, o esforço físico é de 60 kg (art. 198 CLT). 
Mas e a enfermeira que carrega um paciente, por exemlo? Tendo algum suporte, como a maca, não haja essa limitação de peso. É diferente de uma mulher atuando na construção civil, carregando cimento, por exempo.
Art. 391 ss falam da estabilidade da mulher: a mulher tem estabilidade do momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o nascimento da criança. Essa estabibilidade se aplica em qualquer caso- ex: se engravidou no aviso previo, se engravidou no contrato por prazo determinado, se já entrou grávida, se foi demitida e não sabia que tava grávida, etc. A estabilidade também se aplica pra quem adota!!!! A estabilidade nesse caso se dá da confirmação da adoção até 5 meses após a adoção. 
LEMBRAR: com estabilidade entende-se que não pode ocorrer a demissão, salvo por justa causa, ou seja, salvo se cometer alguma das irregularidades do art. 492 CLT.
O art. 392ss da CLT falam da licença maternidade: a licença maternidade é um benefício previdenciário. Tem duração de 120 dias. Mas se a empresa está inscrita no programa empresa cidadã, esse prazo é de 180 dias.
E a licença paternidade? São 5 dias. Mas se a empresa está inscrita no programa empresa cidadã, esse prazo será de 20 dias. 
Vale lembrar que a licença maternidade não é para a mãe- é para a criança!!! Por isso, na hipótese de relação homoafetiva- um deles terá essa licença. Pela mesma razão, quem adota também tem direito a licença maternidade, independente da idade do adotado. 
Art. 394-A- trabalho em local insalubre da gestante ou da funcionária em período de amamentação: gestante e trabalhadora no período de amamentação NÃO podem trabalhar em local de insalubridade. Lembrando que o período de amamentação é até o sexto mês da criança. O que a empresa faz com a gestante se ela trabalha em função insalubre? A primeira opção seria trocar a função dela para uma função salubre. E o adicional da insalubirdade? Esse adicional NÃO fica prejudicado. A segunda opção seria afastá-la para o INSS. 
Art. 395 CLT: aborto não criminoso- quando a mulher perde a criança durante a gestação por vontade alheia a sua. Ela precisa de um período para se recuperar do aborto. Ela tem direito a 2 semanas de licença (recebe o salário normalmente).
O art. 396 CLT fala do intervalo para amamentação. Esse intervalo é devido até o 6º mes da criança. A mulher tem direito a 2 intervalos extras de 30 minutos. Por isso que deve haver o local para amametação que vimos anteriormente- depois dos 120 dias de licença maternidade, a mulher tem que ter esse espaço para poder deixar o filho e amamentá-lo. É por essa razão que muitas empresas se inscrevem no programa empresa cidadã: ao extender a licença para os 180 dias, há o decurso dos 6 meses da amamentação e, por isso, a empresa não precisará ceder esse local para amamentação e nem os intervalos extras. 
4-Empregado Doméstico (LC 150 de 2015)
Empregado doméstico é quem trabalha para pessoa física ou família. EMPREGADO DOMÉSTICO NÃO PODE TRABALHAR PARA PESSOA JURÍDICA. O serviço do empregado doméstico não pode gerar lucro. O empregado doméstico é quem trabalha mais de 2x na semana (caso contrário, será diarista). O art. 1º, parágrafo único, prevê que o menor não poderá ser empregado doméstico. 
O art. 11 fala do trabalho do domésticoem viagens. O doméstico pode viajar a trabalho com a família, mas ele só irá viajar se concordar. Se ele passar 7 dias viajando em função do trabalho para a família, contabiliza-se as 24 horas dos 7 dias como horas de trabalho? Não- somente são contabilizadas as horas efetivamente trabalhadas. IMPORTANTE: A hora da viagem do doméstico é acrescida de 25%. Não é hora extra!!!! A hora normal que acresce em 25%. É possível, entretanto, que ao invés de ser dado esses 25% em acréscimo, pode haver a folga no retorno da viagem- a cada 4 horas que ela trabalha viajando, ela tem direito a 1 hora de folga. 
Art. 22 CLT- FGTS do trabalhador é de 8%. A regra é que se o empregado for demitido, tem direito a esses 8% e mais uma multa de 40% pela demissão. O empregado doméstico não tem direito a esses 40%. O empregador doméstico vai depositar em uma conta 8% igual qualquer trabalhador e em outra conta em separado 3,2%. Esses 3,2% são uma espécie de poupança para substituir a multa por demissão. Dessa forma, se o empregado doméstico pedir rescisão, falecer ou for demitido por justa causa, os 3,2% caberão ao empregador- aplica-se a mesma lógica da multa. 
5-Diretor 
O empregado não pode ser diretor. De acordo com a Súmula 269 TST, o empregado que for nomeado diretor terá seu contrato suspenso. 
Empregador (art. 2º CLT)
Empregador é quem assume os riscos do negócio, ou seja, o prejuízo é único e exclusivo dele. Ex: a Dominos promete que se a pizza for entregue depois de 30 min será de graça. Se forem ultrapassados esses 30 min, o motoboy não pode ser responsabilizado- o prejuízo deve ser necessariamente do empregador.
O parágrafo 2º traz o conceito de grupo econômico, que é quando uma empresa se subdivide em várias empresas. Cada uma dessas empresas é coordenada pelo mesmo diretor mas com CNPJ distinto. Ex: Fiat é dona da Ferrari e da Jeep. A responsabilidade entre essas empresas é solidária.
Se a empresa A me contrata como advogado, posso prestar consultoria jurídica para as demais empresas do grupo econômico (dentro da jornada de trabalho). Aqui ficara configurado quantos contratos de trabalho? Somente um, porque está sendo realizada no mesmo horário, na mesma jornada de trabalho- Súmula 129 TST.
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Art. 10-A CLT fala sobre o sócio retirante. 
O art. 448 CLT fala sobre a sucessão de empreasas. 
O sócio retirante é um sócio que se retirou da empresa (vende a sua parte). Após a saída desse sócio, ele terá, em regra, responsabilidade subsidiária perante dívidas da empresa da qual se retirou. Primeiramente essa dívida será cobrada da pessoa juídica, depois será cobrada dos sócios atuais para, somente depois, cobrar do sócio retirante. Mas é importante lembrar: essa responsabilidade subsiste por 2 anos!!!! Entretanto, quando ficar constatado que esse sócio saiu de má-fé, justamente para evitar o pagamento de dívidas (fraude), a sua responsabilidade não será subsidiária, e sim solidária. 
Por outro lado, a sucessão ocorre quando uma empresa adquire a outra. Quando você compra uma empresa, você compra as dívidas dessa empresa também, todo o passivo trabalhista dela, inclusive de ações oriundas de contratos anteriores. 
Contrato de trabalho (art. 442 CLT)
O contrato de trabalho é um acordo entre as partes. 
O parágrafo único prevê que o sócio da cooperativa não é empregado- Não tem vínculo empregatício. 
O art. 442-A prevê que não se pode exigir experiência superior a 6 meses na contratação de alguém. 
O art. 442-B fala sobre o trabalhador autônomo (aquele não tem subordinação). O autônomo pode ser contratado por uma empresa, sem subordinação e com cláusula de exclusividade, para a prestação de serviços. Ex: contrato um professor, com independência para trabalhar quando quiser, desde que trabalhe somente para aquele cursinho específico. 
O art. 443 CLT prevê que a regra é o contrato por prazo indeterminado- o contrato de trabalho, em regra, tem data de início, mas não tem data para terminar (ninguém sabe quando será demitido).
O parágrafo segundo prevê quando poderá ocorrer, excepcionalmente, a contratação por prazo determinado: 
*Empresa ou atividade transitória (de no máximo 2 anos, podendo haver apenas 1 renovação, mas dentro desses 2 anos- posso contratar 1 ano + 1 ano, 1 ano e 6 meses + 6 meses, etc.). É possível a contratação de um empregado, mais uma vez, por prazo determinado? Sim, desde que entre um contrato e outro tenha um prazo de 6 meses;
*Contrato de experiência: prazo máximo de 90 dias, podendo ser renovado 1 vez. 
Se houver qualquer irregularidade, esses contratos se tornam contratos por prazo indeterminado. 
A vantagem desse contrato é que eu não preciso demitir ninguém- é só esperar expirar o prazo do contrato e não renovar o contrato. 
O parágrafo 3º fala sobre o intermitente. Ele é um empregado- tem carteira de trabalho assinada. Mas ele não tem dia e horário certo. Ele só vai trabalhar quando o empregador chama. E também só recebe quando trabalha. Ressalva: o aeronauta não pode ser intermitente!!!
O art. 452-A CLT diz que o intermitente deve ter no seu contrato o valor-hora (quanto ele recebe por hora). Não pode haver discriminação quanto ao valor pago pelo intermitente quando comparado aos demais empregados. O intermitente deve ser convocado com 3 dias de antecedência. Ele tem 1 dia para responder. Se ele não responder, presume-se que ele não aceitou. Ele pode se recusar a prestar o serviço. É aplicável uma multa de 50% caso o empregado se comprometa a ir e não compareça. Essa lógica da aplicação de multa de 50% também é aplicável se o intermitente vai, e não ocorre o trabalho por alguma razão. Ou seja, tanto o empregado quanto o empregador podem se beneficiar dessa multa na hipótese de uma ou a outra parte não cumprir com o acordado. 
O intermitente recebe tudo, todo mês. Ele não recebe décimo terceiro dia 20 de dezembro. Ele recebe 1/12 de férias e 1/12 de décimo terceiro todo mês que efetivamente trabalhar. 
O contrato de trabalho é uma livre estipulação entre as partes, desde que haja respeito ao que a Lei dispõe. 
O parágrafo único trouxe a figura do trabalho hipersupificente. É aquele empregado que tem diploma de curso superior e ganha 2x o teto do INSS. 
A regra é que no direito do trabalho empregado e empregador não podem negociar diretamente porque há uma disparidade enorme entre eles. Por isso, só pode haver redução do salário de empregado por acordo ou convenção coletivo- direitos só podem ser retirados se negociado por sindicatos, porque os sindicatos estão em grau compatível com o empregador. 
Mas a exceção aqui é o empregador hipersuficiente: ele está paritário ao empregador. O hipersuficiente pode negociar diretamente com o empregador. 
Outra diferença: o banco de horas negociado com sindicato é de 12 meses. O banco de horas negociado diretamente com o empregado é de 6 meses. Entretanto, se for o empregado hipersuficiente, poderá haver essa negociação de 12 meses. A figura do empregado hipersuficiente pode negociar tudo aquilo que o sindicato pode negociar.
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a 2x o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa. Aqui não é necessário o requisito do diploma de ensino superior. 
O art. 456-A CLT prevê que quem escolhe o uniforme é o empregador- pode ter tanto o logo da empresa quanto de empresaspatrocinadoras. Quem lava o uniforme é o empregado- o empregador, excepcionalmente, será responsável por lavar o uniforme quando houver necessidade de utilização de produtos especiais. 
O art. 507-A fala sobre a cláusula de arbitragem. Há a contratação de um terceiro para solucionar o conflito. O funcionário que ganha 2x o teto do INSS pode ter em seu contrato de trabalho uma cláusula de arbitragem. Essa clausula estabelece que, caso as partes tenham algum problema, não deverá ser demandada uma ação na Justiça Comum, mas o estabelecimento da arbitragem. Se mesmo com a cláusula a parte demandar na justiça comum, deverá ser alegado preliminarmente que ha uma convenção de arbitragem, para que sequer seja analisado o mérito da questão (art. 337, X, CPC). 
O art. 507-B fala do termo de quitação anual. Significa que o dono da empresa, no final do ano, pode chamar o empregado e perguntar se existe algum débito por parte do empregador, com a assinatura de um termo. Ao assinar o termo, se por acaso o empregado entrar com uma ação judicial, não poderá exigir o pagamento de eventuais valores referentes aquele ano em que houve termo assinado. Entretanto, é IMPORTANTÍSSIMO lembrar que o termo só é válido se tiver aval do sindicato. 
Alteração do contrato de trabalho- art. 468 CLT. O contrato de trabalho só pode ser alterado se o empregado concordar e se essa alteração for mais benéfica para o trabalhador. 
O parágrafo primeiro e o parágrago segundo dizem que em qualquer momento o trabalhador pode perder a função de confiança, com ou sem justo motivo. Ao perder a função, perde-se também a gratificação. Ex: se você deixou de ser gerente, você deixa de receber a gratificação referente à gerência. 
O art. 469 CLT prevê que o empregado só é transferido quando ele concordar. Excepcionalmente, ele poderá ser transferido mesmo que não concorde quando for cargo de confiança ou quando tiver previsão no contrato, mas ainda assim, mas deve haver comprovação da necessidade (a Súmula 43 TST prevê que é necessario a comprovação da necessidade em ambos os casos, apesar do texto da norma induzir ao entendimento de que só seria necessário comprovar necessidade no segundo caso). Ainda, é líticta a transferência quando quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
Há dois tipos de transferência: a defintivia e a provisória. Na definitiva, o empregado recebe ajuda de custo para realização da mudança. Na provisória, o empregado recebe um adicional de 25%. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Importante: o adicional de 25% só é devido se a transferência for provisória- sendo ela definitiva, o empregado só recebe ajuda de custo para realização da mudança
OBS: NÃO SE CONSIDERA TRANSFERÊNCIA A QUE NÃO ACARRETAR NECESSARIAMENTE A MUDANÇA DE DOMICÍLIO. 
Se houver transferência de alguém, não há a obrigação da empresa transferir também a esposa ou o marido. 
Quando o empregado trabalha, o contrato dele está ativo. Quando não trabalha, esse contrato está suspenso ou interrompido. Na suspensão, não há contagem de tempo e o empregado não recebe do empregador. Na interrupção, há contagem de tempo e o empregado recebe do empregador. 
Exemplo de interrupção: Descanso seminal remunerado, feriado, férias, atestado medico, lockout, interdição da empresa e faltas justificadas (art. 473 CLT- LER!!!). 
Sobre as faltas justificadas:
Importante: a regra são 2 dias em caso de falecimento daqueles citados no artigo e 3 dias na hipótese de casamento, entretanto, existe uma exceção: em ambas as hipóteses, o professor tem direito a 9 dias.
Importante 2: como já foi visto, a licença paternidade, em regra, é de 5 dias, mas quando a empresa estiver inscrita no programa de Empresa Cidadã, esse prazo será de 20 dias. 
Importante 3: a novidade desse artigo é a possibilidade de faltar 3 dias para realização de exame preventive ao cancer!
Importante 4: o atestado é até 15 dias. 
Ex de suspensão: suspensão disciplinar, greve, aposentadoria por invalidez (esta suspende o contrato e é devida a manutenção do plano de saúde), aulíxio doença comum- sem relação com o trabalho- e acidentário- relacionado com o trabalho-, e serviço militar obrigatório. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
EXCEÇÃO IMPORTANTE: auxíluo doença acidentário e serviço militar obrigatório, embora sejam hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, contam sim como tempo de serviço, com o depósito do FGTS. 
O caso específico do acidente de trabalho tem uma peculiaridade: haverá interrupção do contrato apenas nos primeiros 15 dias de afastamento, pois a empresa pagará os salários desse período. Depois, o caso é de suspensão, já que será o INSS o responsável pelo pagamento do benefício previdenciário de auxílio-doença. 
Sumula 160 TST: a aposentadoria por invalidez apenas suspende o contrato de trabalho, não havendo que se falar em extinção. 
OBS: prestar atenção nos termos- auxílio doença previdenciário ou comum: acidente ou doença que não tem relação com o trabalho; auxílio doença acidentário: acidente ou doença que tem relação com o trabalho. 
Jornada de trabalho (art. 58 ss CLT)
A jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Isso significa que não pode passer nem a hora diária, nem a hora semanal. Se você trabalha de segunda a sabado, 8 horas por dia, você não passou a hora diária, mas passou da hora semanal cabendo, por isso, 4 horas extras. 
Pode haver uma variação de 5min nessa jornada. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.   
Horas in itinere: são as horas de deslocamento da empresa para minha casa e vice-versa. Elas não contam tempo de jornada, em nenhuma hipótese. IMPORTANTE: o acidente no deslocamento não mais configura como acidente de trabalho. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Art. 58-A CLT: Empregado em regime de tempo parcial- podem ser 2 tipos: de 27 a 30 horas semanais ou até 26 horas. De 27 a 30 horas semanais, não pode fazer hora extra. Até 26 horas, pode fazer até 6 horas extras semanais. Esse empregado recebe proporcionalmente ao tempo trabalhado. Então ele pode receber menos que o salário mínimo? SIM! A obrigatoriedade do respeito salário mínimo se aplica àqueles que trabalham 8 horas (jornada normal)- quem trabalha menos que isso deve receber proporcionalmente ao tempo trabalhado. 
Turno Ininterrupto de Revezamento- EX: o empregado trabalha 10 dias de manhã e de tarde; 10 dias trabalha a tarde e a noite; 10 dias a noite e de manhã. Essa troca de turnos constante configura o turno ininterrupto de revezamento e a sua jornada será, em regra, de 6 horas- o que ele trabalhar para além de 6 horas, será hora extra. Por acordo ou convenção coletiva é possível aumentar essa jornada de 6 para 8 horas.
Art. 4o: Conta tempo de jornada sempre que o empregado estiver trabalhando ou aguardando ordens. 
O parágrafo 1o fala sobre o auxílio doença acidentário e o serviço militar obrigatório que, como vimos, conta tempo de serviço, apesar de configurarem como hipóteses de suspensão do contrato. 
MUITO IMPORTANTE- o parágrafo segundo fala sobre atividade particular- quando o empregado está dentro de empresa realizando atividade particular, não conta como tempo de serviço (ex- culto religoso)- não é devido a hora extra.O empregado pode receber o adicional por insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo? NÃO.
Adicional de periculosidade: 30% sobre o salário básico.
Adicional de insalubridade: 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo da região, segundo os níveis de insalubridade
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública. NÃO É POSSÍVEL O PAGAMENTO PROPORCIONAL DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE PROPORCIONAL AO TEMPO DE EXPOSIÇÃO- SERÁ SEMPRE INTEGRAL..
Art. 59 CLT- há a limitação de 2 horas extras. Entretanto, se você fizer mais que 2 horas extras, você receberá o equivalente a mais de 2 horas extras também (essa lógica também se aplica ao menor, que não pode trabalhar em local perigoso- mas se trabalhar, receberá pela periculosidade. São algumas contradições da CLT). Essa compensação não poderá exceder, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
Os parágrafos 2o e 3o falam sobre o banco de horas. Aqui, o empregado faz as horas extras mas não recebe por elas- essas horas extras irão para um banco de horas e, um dia, você ganhará elas em folga. Quem decide o dia de folga é o empregador. Entretanto, ele tem um limite temporal para dar essas folgas. Se o banco de horas for negociado com o sindicato, o empregador pode dar essa folga em até 12 meses. Se o banco de horas por negociado por acordo entre empregado e empregador, essa folga poderá se dar em até 6 meses. EXCEÇÃO IMPORTANTE: se o empregado for hiperssuficiente, conforme vimos, ele poderá negociar “como se fosse o sindiato”, então, nessa hipótese, o prazo poderá ser de ate 12 meses também. 
O parágrafo 6o fala sobre a compensação. A diferença desta para o banco de horas é que na compensação você já sabe quando vai folgar. Assim como no banco de horas, aqui também não se paga hora extra- há a compensação com dias de folga, tendo como diferença a previsibilidade do dia ou dos dias de folga. 
Um acordo comum de compensação é o 12 x 36, previsto no art. 59-A CLT. IMPORTANTES PECULIARIDADES DO 12 X 36: o pagamento é normal quando esse empregado trabalhar aos domingos e feriados- não recebe em dobro como os demais funcionários que trabalham nesses dias; além disso, ele não precisa ter o intervalo de 1 hora, desde que haja o pagamento desse intervalo; por fim, esse empregado tem direito a hora notura, mas não tem direito a prorrogação. A hora extra no ambiente insalubre necessita da previa autorização. A exceção se encontra no parágrafo único, que é justamente o 12 x 36: no caso dele não precisa de previa autorização.
Explicação da prorrogação: um empregado que cumpre jornada “normal” de 8 horas em horário noturo, por exemplo, das 22h as 7h, se ele trabalhar 2 horas extras, de 7 às 9h, esse horário prorrogado, extra, será também computado como hora noturna, mesmo não estando no período noturno mais. Esse é o fenômeno da prorrogação das horas noturnas, que não se aplica ao empregado 12 x 36. Se o empregado 12 x 36 trabalha horas para além daquele período noturno, por exemplo, se ele trabalha das 19h as 7h, ele vai ter direito a hora noturna das 22h as 5h, somente. As horas de 19h as 22h e de 5h as 7h serão computadas como horas normais. 
A prestação de horas extras habituais NÃO descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
O art. 60 fala da hora extra no ambiente insalubre. A hora extra no ambiente insalubre necessita da previa autorização. A exceção se encontra no parágrafo único, que é justamente o 12 x 36: no caso dele não precisa de previa autorização. Nas atividades insalubres, as prorrogações de horário só poderão ser acordadas mediante prévia licença das autoridades competentes do Ministério do Trabalho e do Emprego em matéria de higiene de trabalho ou por acordo e convenção coletiva. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de 12 x 36. 
O art. 62 CLT fala sobre quem não tem controle de jornada. Se não há controle de jornada, não há hora extra. São eles: trabalhador externo, cargo de confiança (recebe uma gratificação de no mínimo 40%), empregado no regime de teletrabalho. 
O teletrabalho é o trabalho em casa (art. 75-A a 75-E CLT- LER!!!). O grande x do teletrabalho que geralmente é cobrado em prova é que o empregado nesse regime não quer ser desse regime justamente para poder pedir hora extra. O teletrabalho é preponderantemente (não integralmente!!!!) fora da empresa- o comparecimento a empresa para apresentação de relatórios não descaracteriza o teletrabalho- essa costuma ser a pegadinha das questões. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Para trabalhar sob o regime de teletrabalho, é necessária a concordância do empregado. Por outro lado, para o oposto- saída do teletrabalho para o presencial-, não é necessária a concordância do empregado, mas deve ser respeitado um prazo de 15 dias para o empregado realizar essa transição. 
Hora Noturna
Art. 73 CLT: 
O empregado urbano tem a hora reduzida (52:30) e adicional de 20%. O horário noturno do empregado urbano é de 22h as 5h. 
O empregado rural tem a hora cheia (60:00) e o adicional de 25%. O horário noturno do empregado rural varia. Se for da pecuária, será de 20h as 4h. Se for da lavoura, será de 21h as 5h. 
EXCEÇÃO: a hora noturna do ADVOGADO é de 20h as 5h. 
Prontidão x Sobreaviso (art. 224 CLT)
É quando após as 8 horas trabalhadas, o empregado fica a disposição da empresa. 
Se o empregado fica a disposição da empresa na propria empresa, configura-se a prontidão. O empregado receberá 2/3 de sua hora. Ficará à disposição por até 12 horas, com 1 hora de intervalo se não tiver refeitório. 
Se o empregado fica a disposição da empresa em sua casa, configura-se o sobreaviso. O empregado receberá 1/3 de sua hora. Ficará à dispoição por até 24 horas. 
Súmula 428: NÃO É sobreaviso ou prontidão se não há subordinação (TENHO QUE atender). Quando o empregado atende a ligação ou responde o email do empregador por mera liberalidade, não há configuração do sobreaviso/prontidão. 
Intervalo 
Intervalo interjornada (art. 66 CLT): é o intervalo entre um dia e outro. Entre um dia e outro de trabalho deve haver um intervalo de no mínimo 11 horas. Se eu tiver, por exemplo, somente 10 horas de intervalo entre as jornadas, o empregado tem direito a 1 hora extra. Se somente há 9 horas de intervalo entre as jornadas, o empregado fará jus a 2 horas extras, e assim por diante. 
Ex: empregado trabalha de segunda a sexta de 15 as 22 e no sábado de 8 as 12. Durante a semana há o respeito ao mínimo de 11 horas, mas da sexta para o sábado, o empregado fará jus a 1 hora extra. 
Descanso semanal remunerado (art. 67 CLT): o empregado trabalha 6 dias e no sétimo descansa. Para comércio, é necessário que o repouso semanal remunerado coincida com pelo menos 1 domingo por mês. Para quem trabalha em indústria, 1 domingo para cada 7 semanas. 
Intervalo intrajornada (art. 71 CLT): é o intervalo dentro da jornada de trabalho. Até 4 horas diárias, não há esse intervalo. De 4 a 6 horas, intervalo de, no mínimo 15 minutos. Mais do que 6 horas, mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas de intervalo. Esses intervalos podem ser reduzidos? Para o trabalhador normal, pode sim ser reduzido, 1-com autorização do ministério do emprego, que autorizará sob 2 condições: se na empresa houver refeitório e se o empregado não fizer horas extras; 2- sehouver negociação com sindicato ou, ainda, 3- se o empregado for hiperssuficiente.
Se o empregado tiver direito a 1 hora e for concedido a ele somente 40min, por exemplo, o empregado poderá cobrar o que faltou como hora extra indenizatória (não é verba salarial- é INDENIZATÓRIO). 
O parcelamento desse intervalo (ex: em vez de 1 hora, 4 intervalos de 25min) só é possível para motorista e afins e também para domésticas, desde que ela more no serviço. 
Férias 
Férias é um descanso anual. O art. 130 CLT prevê que o empregado tem direito a 30 dias de ferias, em regra. Mas esses 30 dias estão condicionados aos seus dias de falta injustificada. O empregado tem direito a 30 dias de férias para até 5 faltas; 24 dias para até 14 faltas; 18 dias de férias até 23 faltas; 12 dias de férias para até 32 faltas. ACABA NAS 32 FALTAS- MAIS QUE ISSO ELE PERDE O DIREITO A FÉRIAS. Ver art. 131 CLT. 
Dica: vai diminuindo 6 dos dias de férias e vai aumentando 9 nos dias de falta. 
O empregado perde o direito às férias se ele pede demissão da empresa e volta a trabalhar na mesma empresa depois de 60 dias, o prazo para ter direito às férias começa do zero. Se o empregado passa mais de 30 dias sem trabalhar e recebendo salário, ele também perde o direito a férias. Se a empresa ficar interditada por 30 dias ou mais (continua recebendo salário), você perde o direito a ferias. Se o empregado ficar afastado pelo INSS por mais de 6 meses, também perde o direito a férias. Art. 133 CLT. 
Parcelamento das férias (art. 134 CLT): a regra é que as férias sejam concedidas em um só período. 
O parágrafo primeiro prevê que as férias podem ser divididas em 3 períodos. 1 período de no mínimo 14 dias; os outros períodos de no mínimo 5 dias. Esse parcelamente pode ser feito por qualquer empregado, inclusive o menor de 18 e maior de 50.
IMPORTANTE: É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.         
As férias devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência (art. 135 CLT).
Quem escolhe o período de férias é o empregador. Ele somente não escolherá em 2 exceções: membros da mesma família podem tirar férias no mesmo período, desde que não prejudique o funcionamento da empresa, ou se o empregado for menor, para que suas férias coincidam com as férias escolares. 
Se as férias forem concedidas fora do prazo, há o pagamento em dobro (art. 137 CLT). Qualquer irregularidade quanto às férias, paga em dobro. 
É permitido vender 1/3 das férias. Em nenhuma hipótese, nem mesmo com negociação pelo sindicato, é possóvel vender mais do que 1/3 das férias (art. 143 CLT).
O pagamento das férias deve ser feito 2 dias antes das férias do empregado. Se houver irregularidade quanto a isso, conforme foi dito, haverá pagamento em dobro. 
*Independente da espécie de rescisão e de aviso prévio, a Reforma Trabalhista uniformizou o prazo para pagamento das verbas rescisórias em 10 dias, contados do término do contrato do trabalho. 
*Até 19/09/2019, as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores eram obrigadas a manter o controle de jornada (hora de entrada e de saída) em registro manual, mecânico ou eletrônico de ponto. Com a publicação da Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) que alterou o § 2º do art. 74 da CLT, a obrigatoriedade do controle de jornada passou para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores (alteração importante!!!) será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
*As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, NÃO servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. ElAS INTEGRAM A REMUNERAÇÃO, MAS NÃO O SALÁRIO.
*Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Ou seja, em se tratando de culpa, só será possível o desconto se for acordado, ou seja, desde que haja previsão contratual nesse sentido, mas quando for por dolo, não precisa dessa previsão. 
*Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo NÃO tem direito a salário igual ao do antecessor.
*Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário (não aqueles destinados especificamente à prestação do serviço) ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. 
IMPORTANTE: A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial.
*Há direito à estabilidade por parte de servidores celetistas, com exceção daqueles contratados por sociedades de economia mista ou empresas públicas. 
*Embora a comunicação, pelo sindicato à empresa, do registro da candidatura e da eleição do dirigente sindical seja considerada essencial para aquisição da estabilidade, o TST relativizou esse entendimento ao dispor na Súmula 396, I, que é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. Entretanto, o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
*Aviso prévio: [30 + (3 x número de anos completos de trabalho)]
Máximo de 90 dias no total. 
*Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.
*Acordo coletivo>>>>Convenção coletiva. Sempre prelavecerão as disposições do acordo coletivo em relação à convenção coletiva, ainda que menos benéficas, por força do princípio da especialidade. 
QUESTÕES- IGNORAR A MAIORIA TA DESATUALIZADA 
*Quando por algum motivo o contrato de estágio e levado a rumos diferentes da sua função o estagiário poderá ter seu reconhecimento empregatício na esfera privada, ocorre que na esfera pública não funciona assim, haja vista que após o advento da Constituição Federal de 1988 o ingresso no serviço público só poderá se der através de concurso público. Súmula 363 TST: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
*Rescisão indireta, na qual o empregador é quem comete falta grave (muitos chamam esta modalidade de “justa causa do empregador”). 
*Súmula 33I, VI, TST: A responsabilidadesubsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
*Indisciplina: descumprimento de uma ordem geral, direcionada a todos para um bom funcionamento da empresa; Insupordinação: descumprimento de uma regra direcionada ao empresado, que estava subordinado ao cumprimento de uma tarefa dada por seu superior. 
*Nos contratos por prazo determinado (sem cláusula assecuratória), em caso de rescisão antecipada, o empregador é obrigado a pagar, a título de indenização, metade da remuneração que o empregado teria direito até o termo do contrato. Se houvesse cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o empregador deveria pagar o valor correspondente ao aviso prévio. 
*O empregado discriminado em razão da idade (não só idade- tem uma questão que fala sobre peso também) poderá optar entre a readmissão ou a percepção em dobro do período de afastamento. 
*Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
* Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Também tem direito a 20% sobre o FGTS. 
* O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
* O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
*O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
*A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
*No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.  
*Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.
*Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade.
*A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional (PERDE O DIREITO AO ADICIONAL), sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. ISSO NÃO SE APLICA A GESTANTE OU MULHER QUE ESTÁ AMAMENTANDO. 
*A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
*Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário (não aqueles destinados especificamente à prestação do serviço) ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.   A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição. 
IMPORTANTE: A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
*Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
* As ajudas de custo e as diárias para viagem não têm natureza salarial, ou seja, não servem à contraprestação por serviço tomado, mas sim para ressarcir despesas feitas ou a se fazer no cumprimento de funções atreladas a um contrato de trabalho. Mas não raro, utiliza-se o mecanismo das ajudas de custo e as diárias para viagem no intuito de mascarar parcelas de natureza salarial. Por isso, decidiu-se que, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. Se determinada a integração das diárias no salário, tratando-se de empregado mensalista, deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
*Desvio de função e quadro de carreira. O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.
*Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícitio, desde que esta possiblidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Qualquer compensação no pagamento de que trata esse parágrafo, não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
*Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
* Ocorre a substituição não-eventual quando o afastamento do empregado substituído procede de um fato previsível, ou seja, gozo de férias, licença-maternidade, entre outros. Nesse caso, o empregado faz jus ao salário-substituição. Súmula 159 TST: Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.
*Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. As gorjetas, cobradas peloempregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Lembrando que isso acontece porque gorjeta não é salário- ela apenas integra a remuneração. Salário e gorjeta são espécies do gênero salário. 
*O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
*No Brasil, a redução do salário é possível mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
*O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
*O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou pariticpações nos lucros da empresa (salário base). 
*A parcela de participação nos lucros ou resultados, habitualmente paga, não integra a remuneração do empregado.
* Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).
* Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. O adicional de periculosidade NÃO PODE ser pago de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco!!!
*Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
*No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
*É vedada no contrato de representação comercial a inclusão de cláusulas del credere. A cláusula “del credere” corresponde ao instituto ou previsão da parte contratante ou representada descontar os valores de comissões ou vendas do representante comercial na hipótese da venda ou da transação ser cancelada ou desfeita.
*Embora, para fins trabalhistas, o horário de almoço não seja considerado como tempo à disposição do empregador, nos termos do art. 21, § 1º, da Lei n. 8.213/91, é considerado acidente do trabalho aquele que ocorre nos períodos destinados a refeição ou descanso. Caracterizado o acidente do trabalho, o empregado tem garantia de emprego por 12 meses a contar da cessação do benefício previdenciário (art. 118, Lei n. 8.213/91). Nos termos da Súmula n. 378, I, TST, são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, o que ocorreu no caso indicado na questão.
* OJ 253 da SDI-1 do TST: É assegurada a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
*O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. Estes (os titulares da representação dos empregados nas CIPAs), não poderão sofrer despedidas arbitrárias. 
*Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade. 
Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. Entretanto, é assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a cominicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto, desde que a ciencia ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
*Súmula 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
*Estabilidade: O empregado estável só pode ser demitido se cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito de apuração de falta grave.O empregado detentor de garantia de emprego só pode ser despedido por justa causa, diretamente. 
*O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
*O empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica e por até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
*Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
*Vale transporte pago em dinheiro não integra salário. A forma de pagamento não altera a natureza indenizatória da parcela.
*Asegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
*As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
*A transferência do regime jurídico de celetista para estatutárioimplica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.
*Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
*Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
*A obrigação de recolher o FGTS é do empregador e essa verba não pode ser descontada do salário do empregado. O INSS, por sua vez, é descontado do salário do empregado (é só pensar aqui que é do interesse dele porque “volta” para ele quando ele aposentar). 
*É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
*CÁLCULO APRA AVISO PRÉVIO: 30 dias, quando o empregado tem até um ano de empresa, este será o prazo final. Somado a isso, 3 dias para cada ano trabalhado (para além do 1 ano já contabilizado), para contratos com mais de um ano, até o limite de 60 dias. Podendo totalizar então 90 dias.
*CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA: a contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo. 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: Se o trabalhador não se filia ao sindicato não terá que contribuir obrigatóriamente com este, porém se escolhe se filiar, contribuirá para com o seu sindicato local ou, em caso da existência deste, para federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional. NÃO SE APLICA A REGRINHA QUE EU TINHA DECORADO DE CONTRIBUIÇÃO SINDIC“ALL”. 
*A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverão ser anotados o salário (seja ele em dinheiro ou em utilidades) e a estimativa das gorjetas. 
*Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
*A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
*A prestação de horas extras habituais NÃO descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
*Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
*A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
*Não haverá prescrição para demandas que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
*A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
*Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei (30%!!!!) e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança d*o trabalho, garantida por norma de ordem pública.
*Em caso de greve em atividade essecial, com possibilidade de lesão do interesse público, o MP do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito. 
*Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade
*O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal.
*Até 19/09/2019, as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores eram obrigadas a manter o controle de jornada (hora de entrada e de saída) em registro manual, mecânico ou eletrônico de ponto. Com a publicação da Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) que alterou o § 2º do art. 74 da CLT, a obrigatoriedade do controle de jornada passou para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores (alteração importante!!!) será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.
*Como vimos, o intervalo intrajornada mínimo para qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda 6 horas é de 1 hora, não devendo ultrapassar 2 horas. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. É possível, porem, por acordo escrito ou contrato coletivo, estipular um prazo maior que o de 2 horas. EXCEÇÃO: o limite de 1 hora poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concerncentes à organização dos refeitórios e queando os empregados não realizarem hora extra.
*Empregado 12 x 36 pós reforma: o pagamento em dobro dos feriados e descanso semanal trabalhados não é mais devido, salvo disposto em contrário, através de norma coletiva ou acordo individual; elet ambém não tem mais direito a prorrogação do adicional noturno, não sendo mais devido o pagamento das horas excedente acrescidas do adicional noturno; o intervalo intrajornada poderá ser indenizado, não precisa necessariamente ser usufruído.
*Nas atividades insalubres, as prorrogações de horário só poderão ser acordadas mediante prévia licença das autoridades competentes do Ministério do Trabalho e do Emprego em matéria de higiene de trabalho ou por acordo e convenção coletiva. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de 12 x 36. 
*A compensação deve ser feita pela hora simples- porque não deve ser confundida com o pagamento da hora extra trabalhada, que seria, pelo menos, 50% a mais que o normal (se fosse em feriado ou domingo, exceto os empregados 12 x36, esse acréscimo seria de 100%- o dobro). Ou seja, se eu trabalhei 2 horas extras e vou compensá-las, essa compensação se limitará às duas horas extras, independente do dia da semana trabalhado. 
*Independente da espécie de rescisão e de aviso prévio, a Reforma Trabalhista uniformizou o prazo para pagamento das verbas rescisórias em 10 dias, contados do término do contrato do trabalho.