Introdução ao Direito Trabalhista e Previdenciário

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Aula 1: Introdução ao Direito Trabalhista e Previdenciário
DEFINIÇÕES
Trabalho é todo esforço físico ou mental para obter um resultado, em benefício próprio ou de terceiro.
Direito é o conjunto de princípios e normas e instituição que regula alguma coisa no convívio social.
Seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
Empregado é toda pessoa física, que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário;
RELAÇÕES DE TRABALHO
Escravidão: Em um primeiro momento, os vencedores sacrificavam os vencidos. Posteriormente, os vencedores passaram a escravizar os vencidos para usufruir de seu trabalho em serviços exaustivos e sem nenhum tipo de remuneração. Escravos libertos alugavam seus serviços, surgindo assim os primeiros assalariados.
Servidão: Foi um tipo de Relação de Trabalho muito generalizado até a Idade Média, em que o indivíduo, embora não tivesse a condição jurídica de escravo, não tinha liberdade, sendo uma característica das sociedades feudais. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores, que se tornavam possuidores de todos os direitos, inclusive sobre seus habitantes, numa economia baseada na agricultura e pecuária.
Corporações de oficio: Iniciam a transição da economia doméstica para a economia de consumo primário. A fuga do homem do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, concentrou as populações nas cidades, principalmente os que conseguiam se manter livres. A identidade de profissão aproximou alguns homens, dando origem às Corporações de Ofício.
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Fatos tecnológicos: Destacam-se as invenções ou o desenvolvimento da máquina de fiar, a fundição do ferro em aço, o tear mecânico, a máquina a vapor e dos navios. Primeiro houve a retração dos empregos depois a expansão, porém com salários baixos, como ocorre na robotização, nos dias de hoje.
Fatos Econômicos: Transformação da economia de consumo primário para a economia de consumo de massa, com um vasto mercado necessitando de bens.
Fatos Jurídicos: Surgimento de contrato de trabalho subordinado, esta condição, bem como a natureza alimentar do salário e o poder de comando do empregador, foram fatos básicos na formação do Direito do Trabalho e das Modernas Relações do Trabalho.
Fatos Políticos: A classe capitalista almeja o poder na sociedade e dentro da Doutrina Liberal, se contrapondo ao absolutismo dos senhores feudais, prega que a liberdade com fraternidade geraria a igualdade e que todos, através do voto, poderiam exercer o poder.
Fatos Sociais: Os trabalhadores vindos do campo se aglomeram em favelas em torno das fábricas; o sistema liberal e a grande exploração dos trabalhadores em um capitalismo selvagem, sem qualquer visão social, os levava a condições de vida sub-humanas. Ocorrendo cada vez mais oferta de mão de obra do que de emprego, os salários diminuem e as condições de trabalho se precarizam. Os trabalhadores, suas mulheres e filhos se dedicam a jornadas de até 12 horas diárias, mas não conseguem condições dignas de sobrevivência. Neste momento percebem que há algo injusto.
CORPORAÇÕES DE OFICIO
Classes:
· Mestres: detinham todo o conhecimento
· Companheiros: faziam as obras, mas não tinham todo o conhecimento
· Aprendizes: ajudantes
Seguridade e Previdência Social: Quem não produzia não recebia e não tinha como se manter e a seus familiares, os que produziam, separavam espontaneamente parte de seus rendimentos para ajudar no socorros aos desvalidos, surgindo as caixas de socorro mútuo ou Mútuas, que foram o embrião da futura Seguridade e Previdência Social.
Princípios do Direito Previdenciário:
· Solidariedade: Pequenas contribuições de todos geram cobertura para muitos
· Universalidade de cobertura e atendimentos: Todos que exerçam atividade ou contribuam no território nacional têm direito à cobertura previdenciária e atendimento
· Uniformidade e equivalência de prestações entre população urbana e rural: Mesmas prestações previdenciárias para trabalhadores urbanos e rurais.
· Seletividade e distributividade de benefícios e serviços: O Estado seleciona os benefícios conforme suas possibilidades e distribui para os mais necessitados
· Irredutibilidade do valor dos benefícios: Os Benefícios devem ter os seus valores corrigidos pela inflação.
· Equidade na forma de participação no custeio: Todos devem participar conforme sua possibilidade, de forma direta - contribuições ou indireta – impostos.
· Diversidade da base de financiamento: A base de financiamento da Previdência deve ser a mais variável possível para que uma dificuldade salarial momentânea não prejudique todo o conjunto.
· Administração democrática e descentralizada: Participação da sociedade na organização e gerenciamento da Seguridade Social através de gestão Quadripartite com a participação do Governo – Empregador – Empregadores e Aposentados.
· Tríplice forma de custeio: Empresas, Trabalhadores e Governo.
· Preexistência do custeio em relação aos benefícios/serviços: Não pode ser criado um benefício ou serviço sem fonte para custeá-lo ou receita.
Princípios do Direito do Trabalho:
· Proteção: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. [Favorece a parte mais fraca]
· In dubio pro operário: quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado.
· Norma mais favorável: No que concerne à existência de duas ou mais normas versando sobre o mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado.
· Irrenunciabilidade de direitos: Não é possível renunciar aos direitos trabalhistas, independente de acordo mutuo.
· Primazia da realidade: O presente princípio é assente na ideia de que a realidade de fato deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários, pois é comum que as partes compactuem de uma forma a ao revés de cumprirem o estipulado, a prática demonstrar outra realidade.
· Intangibilidade salarial: Assegura a irredutibilidade salarial, desde que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.
· Responsabilidade solidária: Quando há grupos econômicos de empresas sob um mesmo conglomerado, todas as empresas, mesmo que distintas ou em ramos diferentes, mas que haja subordinação a uma matriz tem a responsabilidade de adimplir as obrigações trabalhistas advindas.
· Continuidade da relação de trabalho: Presume-se que o contrato terá validade por tempo indeterminado com exceção do estabelecido em contrato.
· Inalterabilidade contratual lesiva: É nula qualquer disposição contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas no certame
· Razoabilidade: Estampa a congruência lógica entre o que dispor para não afetar uma das partes na relação jurídica, não sendo prejudicial, assim, o pacto laborativo.
Natureza Jurídica do Direito Trabalhista e Previdenciário:
· Direito Público é: Ramo do Direito em que a intervenção do Estado na relação jurídica e na elaboração da norma é total. Ex.: Direito Penal, Direito Constitucional, Direito Tributário e Direito Previdenciário.
· Direito Privado: É aquele em que a autonomia das partes na relação jurídica é grande ou total, embora sempre exista alguma intervenção do Estado para proteger a sociedade ou o grupo abrangido. Ex.: Direito Civil, Direito Comercial e Direito Trabalhista.
Fontes:
· Auxiliares: Os princípios gerais (previstos no Art. 8º da CLT) do Direito, Jurisprudência, Analogia e Equidade.
· Materiais: Para existir um Direito são necessários os seguintes elementos:
· Pessoas Físicas ou Jurídicas e Bens
· Vínculos Jurídicos entre elas
· Interesse ou valor que as pessoas ou a sociedade têm pelo vínculo de Norma ou Regra para regular osvínculos jurídicos.
· Formal primária: É a vontade das partes na relação jurídica.
· Formal imperativa: São as regras de conduta ou normas (Leis) propriamente ditas.
· Internacionais: Normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotado pelo Brasil.
· Estatais: Constituição Federal, CLT, Decretos, Portarias. [Direito Previdenciário somente Estatal]
· Mistas: Sentenças Normativas – Dissídio Coletivo feito pelo Tribunal do Trabalho (TRT).
· Profissionais: Acordos e Convenções Coletivas feitas por sindicatos e Empresas (Acordos), Sindicatos Obreiro e Patronal (convenção Coletiva).
Hierarquia das fontes Estatais ou Imperativas:
Prescrição dos Direitos:
· Trabalhista: Prescreve em 5 anos a ação para postular os créditos resultantes da relação de emprego até o limite de 2 anos após a extinção do contrato.
· Previdenciário: Prescreve em 10 anos a possibilidade da Receita cobrar as Contribuições Previdenciárias e da Seguridade postular um benefício em juízo.
· FGTS: Prescreve em 30 anos a ação para postular os créditos resultantes da relação de emprego até o limite de 2 anos após a extinção do contrato.
Aula 02: O empregado
Considera-se empregado, TODA PESSOA FÍSICA, que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE, e MEDIANTE SÁLARIO.
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são:
· Ser pessoa fisica;
· Pessoalidade: é necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver substituição, salvo alguns casos, na relação de emprego.
· Serviço permanente ou não eventual;
· Haver dependência ou subordinação;
· Haver salário ou onerosidade.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Equiparam-se ao empregador, para efeitos de Relação de Emprego:
· Os profissionais liberais;
· Instituições de beneficiência;
· Associações recreativas;
· Instituições sem fins lucrativos que admitiram trabalhadores como empregados.
Uma empresa é uma organização e toda organização pressupõe uma hierarquia para atingir seus objetivos econômicos ( dar lucro ) ou não. Assumindo o risco da atividade econômica a empresa (Organização) Individual (Pessoa Física) ou Coletiva (Pessoa Jurídica):
· Admite (contrata)
· Assalaria (paga-onerosidade)
· Dirige (dá as ordens a quem lhe é subordinado)
· A prestação pessoal do serviço (pessoalidade)
· Tudo isso ocorrerá enquanto perdurar o contrato de trabalho
São três elementos necessários para a existência de uma empresa ou empreendimento:
· Tarefa a executar ou finalidade;
· Autoridade organizadora e dirigente (Dono);
· Pessoal subordinado para executar as tarefas.
Aula 3: Contrato de Trabalho e Relações de Emprego
O Contrato de Trabalho é um gênero que comporta Contrato de Trabalho Subordinado, com vinculo de emprego, Contrato sem Subordinação ou de Prestação de Serviços, em que não há vínculo de emprego.
Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de Emprego, e pode ser:
· Verbal (tácito): sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das circunstâncias que envolvem o caso concreto.
· Escrito: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato Tácito pode ser verbal.
· Por prazo determinado (exceção): As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações específicas.
· Por prazo indeterminado (regra legal): É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego.
Características do contrato individual:
· Elo jurídico que une as partes (empregado e empregador) constando os elementos que integram o vinculo de emprego, sendo eles:
· Pessoalidade: pessoa física
· Continuidade: contrato sucessivo
· Onerosidade: pagamento de salário
· Subordinação
· Alteridade: empregador assume os riscos do contrato
Duração do contrato de trabalho:
· Prazo determinado: 
· Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Ex: Contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
· Atividades empresariais de caráter transitório. Ex: contratar para o Natal ou Carnaval.
· Contrato de experiência: para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador correspondem às expectativas.
Obs: A duração dos contratos a prazo é no máximo de 02 (dois) anos. Para o de Experiência, 90 (noventa) dias. Em ambas hipóteses dentro dos prazos cabe uma prorrogação. Caso os prazos sejam ultrapassados, tácita ou expressamente, ou feita de uma prorrogação, o contrato passa automaticamente a ser por prazo indeterminado, desde o 1º dia da contratação Inicial.
Existem formas de prestação de serviços pessoais sem vínculo de emprego ou subordinação que seguem contratos e formas de prestação específicos, que podemos chamar de Contratos de Atividades. Os principais são os seguintes:
· Empreitada: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago. Ex: pintar uma parede.
· Mandato e representação: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios intermediados.
· Sociedade: Contrato regido pelo direito Empresarial, não existindo subordinação entre os sócios nem pagamento de salários, e sim participação nos resultados ou retiradas, e se baseia no espírito societário (Affectio Societatis) do Empreendedor.
· Locação de serviços: Contrato Civil em que não há subordinação, não há salário, geralmente envolve Autônomos ou Profissionais Liberais e Serviços Técnicos, e o pagamento é feito pelo resultado.
· Parceria rural: Contrato Civil em que o proprietário da terra firma uma parceria com outra pessoa para explorar a terra, através da Agricultura ou Pecuária, e repartem os resultados. Não há subordinação nem salário.
Aula 4: Remuneração e salário
Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
· Salário: todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição. O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades). São 3 as formas de pagamento de salário:
· Unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
· Unidade de obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
· Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
Parcelas que integram o salário diretamente:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
· Remuneração: É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego. São remunerações:
· Salário
· Gratificações
· Gorjetas
· Adicionais
· Noturno: 20% sobre o salário Diurno, no horário de 22h as 5hs para trabalhador urbano, com hora valendo 52,5 minutos.
· Hora Extra: 50% sobre a hora normal, máximo 2hs diárias.
· Insalubridade: 10% grau mínimo, 20% grau médio, 40% grau máximo, dependendo dos agentes prejudiciais à saúde.
· Transferência: 25% do salário, somente provisória.
· Periculosidade: 30% do salário básico.
· Ajudas de custo: despesas ou transferências
· Diárias: despesas ou viagens sem comprovação
· Prêmios
OBS: Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo,não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO:
O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções:
· Contra abusos do empregador;
· Proteção do valor, que se dá através do: 
· Salário Mínimo. 
· Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva em situações excepcionais. 
· Proibição de coação para que os empregados só comprem bens (utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por ela a preços elevados (Truck System). 
· Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador. 
· Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT. 1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo.
· Contra credores do empregado
· Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
· Impenhorabilidade do Salário.
· Credores do empregador: Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor (igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, no tem de serviço não superior a 2 anos), prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Exceções: 
· Quadro de carreira obedecendo aos critérios de antiguidade e merecimento, devendo as promoções serem feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade dentro de cada categoria profissional.
· Readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social
Aula 5: Alteração e suspensão do contrato de trabalho. Duração do trabalho
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e (bilateral), ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia. Tipos:
· Subjetiva: na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio , os direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados, já o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
· Objetiva: São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a base de nosso estudo. Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; Turno, etc
Jus Variandi: São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO:
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
· O empregador deverá pagar salário;
· O empregado deverá trabalhar.
Na SUSPENSÃO as duas obrigações não ocorrem, isto é, o trabalhador não trabalha e o empregador não paga o salário, mas o Contrato de Trabalho continua existindo e não pode ser demitido. Com raras exceções, durante a Suspensão não é contado o tempo de serviço, não sendo feitos os recolhimentos do FGTS e da Previdência. Exemplos de Suspensão:
· Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
· Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual.
· Licenças não remuneradas.
· Trabalhadores durante uma greve.
· Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT
· Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS.
· Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento.
· Faltas injustificadas.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
 - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
 - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
 - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
 - pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade;
 - por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;
 - pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;
 - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
 - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
 - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
 - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Na INTERRUPÇÃO, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços, mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
· Licença-paternidade
· Licença-maternidade
· 15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença
· Licenças remuneradas
· Férias e feriados repouso semanal
· Falta justificadas
· Licenças previstas no Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias). Fatores base do sistema de duração:
· Biológico: reposição do desgaste físico
· Econômico: aumento da produtividade (pessoas descansadas produzem mais e consomem no seu tempo livre)
· Social: convívio com a família e sociedade
JORNADA DE TRABALHO
· Diária e Semanal: Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
· Especiais: O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
Embora não previstos na Legislação, a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
O Artigo 7 inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
· Com pagamento: Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal. (art. 59 da CLT e art. 7º, inciso XIV da C.F.)
· Compensação ou banco de horas: pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
· Necessidade Imperiosa: Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal.
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras:
· Gerentes
· Diretores
· Empregados com atividades externas não sujeitos a horário
· Vendedores pracistas
· Motoristas interestaduais
INTERVALOOU PERIODO DE DESCANSO
· Jornada superior a 6 horas, o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas para descanso e alimentação.
· Jornada superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de intervalo. 
· Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo.
Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
FÉRIAS
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
· Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
· Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
· Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
· Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos. Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
· Mais de 32 faltas injustificadas
Período concessivo: Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador. Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, mediante autorização ou solicitação do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais a 5 dias, cada um, sendo vedado o início das férias no:
· Dia de repouso semanal remunerado
· Período de dois dias que antecede feriado
Pagamento em dobro: Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
Comunicação e pagamento: O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
Abono de férias: O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
Férias coletivas: As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
Aula 6: Cessação do contrato de trabalho. Aviso prévio. Estabilidade. FGTS.
Formas de término de contrato:
· Caducidade: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. Exemplos de Caducidade: Morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo determinado, fim da empresa.
· Resilição: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de ambos. Esta última hipótese é denominada Destrato.
Exemplo:
· Dispensa sem justa causa por parte do empregador.
· Pedido de demissão do trabalhador.
· Acordo entre as partes: por não haver previsão legal, uma das partes abre mão de algum direito.
· Resolução: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, do empregador ou de ambos.
· Rescisão: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de Rescisão, teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do Contrato.
Extinção por RESOLUÇÃO
O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida:
· Advertência Verbal ou Escrita. 
· Suspensão Disciplinar prevista no Art. 474 da CLT.
· Demissão por Justa Causa nas 12 hipóteses previstas no Art. 482 da CLT.
· Ato de Improbidade ou Desonestidade.
Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
· Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento. 
Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral.
· Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
· Condenação criminal, transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena.
· Desídia no desempenho da respectiva função. 
Ex.: Trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
· Embriaguez habitual ou em serviço.
· Violação de Segredo da Empresa.
Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
· Ato de Indisciplina ou Insubordinação.
Ex.: Indisciplina é descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários. Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
· Abandono de emprego. 
Ex.: Faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
· Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem. 
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera Dano Moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro
· Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou superior hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
Ex.: Difamar, injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele.
· Praticar jogos de azar.
Ex.: Jogar por dinheiro de forma habitual e constante: jogo do bicho, cartas, dominó, etc.
· Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
OBS: Ocorrendo a Justa Causa, o empregado só terá direito ao saldo de Salário e Férias não gozadas.
DISPENSA INDIRETA OU JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR
CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa.
· Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
· Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável. Ex.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de morte, ou altamente insalubre, sem equipamentos de proteção.
· Tratar o empregado com rigor excessivo. 
Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode caracterizar assédio moral.
· Não cumprir as obrigações do contrato. 
Ex.: Não pagar salários ou desviar a função. Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado ou de seus familiares.
· Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa.
· Reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
OBS: Culpa recíproca é quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
AVISO PRÉVIO
Definição: Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio. O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Período: O período do Aviso Prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador,para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, Reajuste Salarial, etc.), INCLUSIVE DISCIPLINARES.O Aviso Prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
Não Comunicação: Se o empregador não conceder o Aviso Prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo do Aviso. Se o trabalhador não pré-avisar o patrão, este terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do Aviso.
Reconsideração do Aviso: embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
Formas de aviso: O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado. Se for trabalhado, a partir do empregador, o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 02 (duas) horas diárias, ou deixar de comparecer por 07 (sete) dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
Prazos: deverá ser pago em 10 dias após a notificação de dispensa para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observados pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1(um) salário
ESTABILIDADE PROVISÓRIA E FGTS:
Com a Constituição Federal de 88, a estabilidade decenal foi extinta, só perdurando as estabilidades provisórias:
· Dirigente Sindical: É vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, caso seja eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, apurada em inquérito, nos termos da Lei.
· Membro da CIPA: vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se a dispensa se fundar em motivos de ordem técnica, financeira econômica ou falta grave.
· Gestante: É vedada a dispensa desde a confirmação da dispensa até 5 meses após o parto, salvo por motivos técnicos, econômicos e financeiros.
· Acidente de trabalho: É vedada a dispensa, salvo por falta grave, do trabalhador acidentado no trabalho, por 12 meses após o término do auxílio-doença.
· Dirigente de cooperativa: mpregados eleitos para Conselho Curador do FGTS – CNPS e Diretor de Cooperativa têm estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, salvo se cometer falta grave.
Aula 7: Direito Coletivo do Trabalho
O Direito do Trabalho se divide em três segmentos:
· Direito Individual: o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco também chamado de hipossuficente, é fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador.
· Direito Coletivo: partindo da premissa de que a União faz a força, ocorre relacionamento entre instituições com força equivalente. De um lado os trabalhadores unidos de forma coletiva, com uma liderança e objetivos comuns, formando blocos ou entidades profissionais de classe. De outro lado os empregadores, através de seus empreendimentos, ou agrupados também em bloco formando Entidades Econômicas ou Patronais de classe.
· Direito Administrativo: que trata das multas, fiscalização e outras atividades do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE e de suas superintendências regionais em cada Estado (Ex.: DRTs).
No Direito Individual, a proteção é dada diretamente ao trabalhador. No Direito Coletivo, a proteção se dá através do grupo ao qual o trabalhador está vinculado. Cabe ressaltar que o Direito Coletivo age e tem forte influência sobre o Direito Individual, inclusive criando normas mais favoráveis através de Acordos, Convenções fontes formais autônomas e Dissídios Coletivos fontes formais heterônomas, que são Fontes do Direito do Trabalho.
O Direito Coletivo se divide nos seguintes ramos:
· Direito Sindical: 
· Liberdade Sindical;
· Estrutura e Organização Sindical;
· Prerrogativa das Entidades Sindicais;
· Administração, Proteção aos Dirigentes e Forma de Atuação dos Sindicatos.
· Relações coletivas de trabalho:
· Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho;
· Representação dos Trabalhadores nas empresas;
· Dissídio Coletivo;
· Negociação Coletiva;
· Conflitos Coletivos;
· Normas Internacionais de Proteção ao Trabalho.
LIBERDADE SINDICAL
A definição de Liberdade Sindical engloba na realidade várias liberdades que, sistematizando, poderíamos dividir em três grupos:
· Quanto ao individuo:
· Liberdade de aderir ao sindicato;
· Liberdade de não se filiar ao sindicato;
· Liberdade de sair do sindicato.
· Quanto ao grupo profissional:
· Liberdade de fundar um sindicato;
· Liberdade de determinar o quadro sindical, considerando a ordem profissional e territorial;
· Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupamentos mais amplos;
· Liberdade para fixar as regras internas de forma e de fundo, para regular a vida sindical;
· Liberdade nas relações entre o sindicalizado e o grupo profissional;
· Liberdade nas relações entre o sindicato de empregados e de empregadores;
· Liberdade no exercício do direito sindical em relação à profissão;
· Liberdade do exercício do direito sindical em relação à empresa.
· Quanto ao Estado
· Liberdade para o sindicato ter independência em relação ao Estado;
· Liberdade para haver conflito entre a autoridade do Estado e a Ação Sindical;
· Liberdade de o sindicato integrar-se ou não ao Estado. Para obtermos Liberdade Sindical total e plena, teriam que ser extintos:
· a Unicidade Sindical imposta por Lei;
· a Contribuição Sindical Obrigatória;
· a Organização Sindical por categoria imposta por Lei;
· o Poder Normativo da Justiça do Trabalho.
ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA
A Organização Sindical Brasileira tem por base uma estrutura Confederativa, Simétrica, com base na Unicidade Sindical e dividida em categorias:
· Estrutura Confederativa: É uma pirâmide em que no ápice estão as Confederações, no meio as Federações, que são Entidades Sindicais de grau superior, e na base os Sindicatos.
· Simetria: As Estruturas Econômicas (Empregadores) e Profissionais (Trabalhadores) são simétricas.
· Unicidade Sindical: É o fato, previsto na Constituição e na CLT, de só poder existir um Sindicato na mesma base territorial, para representar a categoria econômica ou profissional que não pode ser menor que um Município. 
Categorias:
· Econômica: agrega e representa os empregadores
· Profissional: agrega e representa os trabalhadores
No Enquadramento Sindical, geralmente a categoria profissional segue a categoria econômica, mas a categoria profissional pode ser também DIFERENCIADA, agregando trabalhadores específicos por características e peculiaridades de condições de vida profissional em comum e são representados de modo específico, como Motoristas, Vendedores, Telefonistas, etc., seja qual for a atividade econômica. 
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
Os conflitos são gerados por divergência de interesses entre as empresas e os trabalhadores e podem ser de natureza jurídica, mais rara, ou econômica, mais comum.
Os conflitos são administrados através das Políticas de Relações Trabalhistas; as principais são a Paternalista, a Autocrática, a de Reciprocidade e a Participativa, que trazem vantagens e desvantagem e vão dependendo profissionalismo em lidar com o conflito, da Cultura e do Clima Organizacional e a consequente produtividade que a Direção do empreendimento quer ter.
SOLUÇÃO DO CONFLITO
· POR AUTOCOMPOSIÇÃO – quando as próprias partes, trabalhadores e empresa, resolvem os impasses através de negociações coletivas, como ocorre na Conciliação e na Mediação, que geram Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, cujo melhor resultado é quando todos ganham.
· POR HETEROCOMPOSIÇÃO – quando as partes não conseguem por conta própria solucionar as divergências e delegam a um terceiro a solução do conflito, como ocorre na Arbitragem, ou através do Poder Judiciário, quando o conflito passa a se chamar Dissídio Coletivo e sua decisão SentençaNormativa.
GREVE
Greve é uma suspensão coletiva e temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador.
Quando o conflito não é administrado ou solucionado amigavelmente ou por terceiros, só resta aos trabalhadores como defesa, ou para forçar a solução, utilizar o seu direito legal e constitucional de entrar em greve, que todavia não é um direito absoluto, pois deve observar os limites da Lei 7.783/89, que o regula, e não pode prejudicar a sociedade como um todo, sob pena de se tornar abusiva.
Pré-Aviso – Os grevistas, para exercer seu direito, devem avisar no Sindicato Patronal as empresas envolvidas com 48 horas de antecedência; se tratar-se de uma atividade essencial, avisar com 72 horas de antecedência, inclusive aos usuários.
Direitos: 
· Por se tratar de uma Suspensão do Contrato de Trabalho, não há pagamento de salário, mas não podem ocorrer demissões.
· Os grevistas podem arrecadar fundos, divulgar o movimento e fazer passeatas pacíficas e as empresas não podem constranger os empregados a comparecer ao trabalho nem contratar outros para substituí-los salvo se houver abuso de direito.
· Os grevistas não podem impedir o acesso dos outros trabalhadores ao serviço, nem empregar meios violentos, ameaçar ou causar danos ao empregador e devem manter equipe de plantão para manutenção de níveis mínimos de serviço.
· Caso os grevistas pratiquem violência ou atos ilegais, poderão ser responsabilizados civil, trabalhista e criminalmente.
CONVEÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
Previsão legal: Todos os detalhes de uma Convenção ou Acordo Coletivo estão contidos nos artigos 611 – 611 A e B a 625 da CLT.
· Serão celebradas por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro, não sendo permitido estipular duração superior a 2 (dois) anos.
Definições: A Convenção Coletiva ocorre quando dois ou mais Sindicatos, representando os empregadores e trabalhadores, estipulam, de maneira formal, condições de trabalho e salário, aplicáveis às Relações Individuais de Trabalho, no âmbito das categorias representadas (Ver Artigo 611 da CLT).
Acordo Coletivo: realizado entre o Sindicato que representa uma categoria profissional (trabalhadores) e uma ou mais empresas, estipulando condições de trabalho e de Salário aplicáveis aos trabalhadores da(s) empresa(s) acordante(s) envolvida(s).
Aula 8: Direito Previdenciário 1
A Constituição trata do Direito Previdenciário ao abordar a Seguridade Social, nos Artigos 193 a 204 do Título VII, referente à Ordem Social. A Previdência Social, especificamente, é tratada nos artigos 201 a 204, deixando para a Legislação Infraconstitucional os planos de Custeio e de Benefícios (Leis 8.012 e 8.013).
A Constituição Federal de 1988 define que a Ordem Social tem por base o trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais, instituindo assim o Estado do Bem-Estar Social (Welfare State), tradicional em países desenvolvidos.
Art. 194 Constituição Federal: define como SEGURIDADE SOCIAL as ações do Poder Público e da sociedade destinados a assegurar os direitos relativos à SAÚDE, à PREVIDÊNCIA e à ASSISTÊNCIA SOCIAL.
Princípios:
· Universalidade da cobertura e do atendimento.
· Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais.
· Irredutibilidade do valor dos benefícios.
· Equidade na forma de participação no custeio.
· Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços.
· Caráter democrático e descentralizado da administração, mediante gestão quadripartite, com participação dos trabalhadores, dos empregadores, dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados.
· Diversidade da base de financiamento.
Art. 195: A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
· Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
· A folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, a pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
· A receita ou o faturamento;
· O lucro.
· Do trabalhador e dos demais segurados da Previdência Social (não incidindo contribuição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social de que trata o art. 201):
· Sobre a receita de concursos de prognósticos;
· Do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
Art.196 a 198: A Saúde é um direito de todos e um dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visam à redução de riscos de doenças e de outros agravos e o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. Dispõe também sobre o Sistema Único de Saúde, sua Organização, Diretriz e Financiamento.
Art. 203 e 204: Pela Constituição, a Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição para a Seguridade Social, e terá por objetivo:
· Proteção à Família, à Maternidade, à Adolescência, à Infância e à Velhice.
· Amparo às crianças e adolescentes carentes.
· Promoção da integração ao mercado de trabalho.
· Habilitação e Reabilitação das pessoas Portadoras de Deficiência Física e a promoção de sua integração à vida comunitária.
· Garantia de um benefício de um Salário Mínimo mensal ao Portador de Deficiência e ao Idoso que comprovem não possuir meios de promover a própria manutenção ou tê-la provida pela sua família.
· Os recursos para financiar as ações serão provenientes de orçamento da Seguridade Social.
Aposentadoria e Previdência Pública e Privada
A Previdência Social possui dois regimes básicos e dois complementares.
· Regimes básicos
· Regime Geral da Previdência Social – RGPS – Previsto no Artigo 201 da CF - O Regime Geral é o mais abrangente, dando cobertura e proteção à grande massa dos trabalhadores. É gerido pelo INSS, Instituto Nacional do Seguro Social, autarquia vinculada ao Ministério da Previdência Social.
· Regimes Próprios da Previdência dos Servidores Públicos e Militares - RPPS – previstos no Art. 40, para os servidores civis, e Art. 142 – X, para os militares.
Os Regimes Próprios de Previdência são mantidos pela União, Estados e Municípios em favor de seus servidores civis e militares ocupantes de cargos efetivos. São regidos pelas regras gerais das Leis 9.717/98 (civis) e 10.887/04 (militares).
· Regimes complementares: Os Regimes Complementares têm caráter facultativo, autônomo e natureza privada; são regulados por Lei Complementar à Constituição. Cabe à União a fiscalização e a regulamentação de seu funcionamento. Os Regimes Complementares são:
· ABERTO – EAPC
· PÚBLICO FECHADO – EFPC
· FECHADO – EFPC
Aula 9: Direito Previdenciário 2
Benefícios: São Prestações em dinheiro ou em serviços que a Previdência Social tem obrigação de conceder ao segurado ou ao seu dependente, quando da incapacidade para o trabalho, e é regulado pela Lei 8.213 de 1991 e Decreto 3.048 de 1999.
A Seguridade é uma espécie de Seguro Social em que o trabalhador, enquanto recebe seu salário, faz uma contribuição. Quando algum acontecimento previsto em Lei o impede de trabalhar, ele terá direito a uma Prestação Pecuniária e/ou a Serviço, proporcional à contribuição paga.
Tipos de benefícios:
· Auxilio Acidente: pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho.
· Auxilio-reclusão
· Aposentadoria por tempo de contribuição/por idade
· Aposentadoria por invalidez
· Salário-maternidade
· Pensão por morte
São prestados, também, serviços de habilitação e reabilitação profissional e Assistência Social.
Definições:
· SC – Salário de Contribuição: Valor pago ou descontado mensalmente do Contribuinte.
· SB – Salário de Beneficio: É o valor base para cálculo do valor das Prestações Continuadas.
· RMB – RendaMensal ou Beneficio: É o valor em dinheiro a ser efetivamente pago ao beneficiário da Previdência. Geralmente resulta de um percentual definido em Lei, aplicado sobre o Salário de Benefício – SB. Exemplo: RMB do Auxílio – Acidente – 50% da média do SB.
REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS
- O RGPS está previsto na Lei 8.213 – Artigos 10 a 124 e Decreto 3.048 Artigos 8 a 193 – Englobando toda a matéria referente a Benefícios, tratando dos Beneficiários e das prestações em geral. O RGPS – Ao tratar dos Beneficiários, aborda os Segurados, os Dependentes e as Inscrições; ao tratar das Prestações em Geral, abordam as espécies de prestações, os períodos de carência, o cálculo e a forma de reajustamento do valor dos Benefícios, os Benefícios em si, os Serviços Previdenciários, a contagem recíproca do tempo de serviço para fins previdenciários.
SEGURADOS
· Obrigatórios:
· Os Empregados, inclusive domésticos
· Os Contribuintes Individuais
· Os Trabalhadores Avulsos
· Os Segurados Especiais
· Facultativos:
· São os maiores de 16 anos que não são considerados ou incluídos como Segurado obrigatório e são filiados ao Regime Geral da Previdência Social – RGPS, mediante contribuição.
· Como exemplo de Segurados Facultativos temos: as donas de casa, síndico, estudante, quem deixou de ser segurado obrigatório e bolsista, o estagiário, o brasileiro residente no exterior, etc.
CARÊNCIA
Alguns Benefícios Previdenciários só poderão ser concedidos se houver um número mínimo de contribuições mensais, objetivando manter o equilíbrio financeiro e da Previdência. A carência é obrigatória para os seguintes benefícios:
· Aposentadoria por Idade, por tempo de Serviço e Especial – 180 meses de carência.
· Auxílio-Doença e Aposentadoria por Invalidez – 12 meses de carência.
· Salário–Maternidade das Seguradas Especiais: 10 meses de atividade; das Seguradas, Contribuinte Individual ou Facultativa, 10 meses de Inscrição.
DEPENDENTES
Obs: A existência de dependentes de uma classe exclui os da Classe seguinte.
Aula 10: Financiamento – Segurados e suas contribuições
O artigo 195 da Constituição Federal determina que o Custeio ou Financiamento da Seguridade Social, que abrange a Saúde, a Previdência e a Assistência Social, é suportado por toda a Sociedade, direta ou indiretamente.
Todavia, no tocante especificamente à Previdência Social, é um Sistema Contributivo, ou seja, os Segurados ou Contribuintes têm de contribuir pessoalmente para obter as prestações da Previdência, com raras exceções. Assim, o Artigo 167 inciso XI da CF 88 veda que as contribuições sociais que incidem sobre a Folha de Pagamentos sejam usadas fora da Previdência Social.
O Custeio ou Financiamento da Previdência, além do Artigo 195 da CF 88, é regido também pela Lei 8.212/912 e o Decreto 3.048/99.Segundo a Constituição de 1988 e a Lei 8.212/91, o custeio da Seguridade Social é composto pelas seguintes fontes:
· Receitas da União;
· Receitas das Contribuições Sociais;
· Receitas de Outras Fontes.
As contribuições sociais são:
· Das Empresas, incidentes sobre as folhas de pagamentos, que refletem a remuneração paga ou creditada aos Segurados.
· Das Empresas, incidentes sobre faturamento e lucro.
· Incidentes sobre a Receita dos Concursos de Prognósticos.
· Dos Empregadores Domésticos.
· Dos Trabalhadores Autônomos, incidentes sobre o seu salário de contribuição.
· Dos Segurados Facultativos.
O Sujeito Ativo, isto é, quem recebe as contribuições, é o INSS, que tem competência para cobrá-las e impor penalidades. São considerados Contribuintes Diretos:
· O Empregador Doméstico.
· Empresa e Equiparados a ela para fins previdenciários.
Para a Previdência, equiparam-se às Empresas:
· O Contribuinte Individual em relação ao segurado que lhe presta serviços.
· A Cooperativa em relação ao associado segurado e aos empregados.
· As Associações ou Entidades de qualquer natureza ou finalidade, inclusive condomínios - que tenham empregados.
· Missão Diplomática ou Consular.
· O Operador Portuário e o órgão gestor da mão de obra portuária.
· O Proprietário do Imóvel, ou Incorporador em relação ao segurado que lhe presta serviços.
· O Dono da Obra de Construção Civil, quando for pessoa física, em relação a quem lhe presta serviço.
CONTRIBUIÇÕES
Das Empresas sobre a Folha de Salário ou Pagamento - As Contribuições Previdenciárias das empresas por contratar mão de obra assalariada são:
· 20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas ou devidas aos empregados ou trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços.
· 1%, 2% ou 3% para o Seguro de Acidente de Trabalho – SAT, em razão do grau de risco, incidente sobre a folha.
· 20% sobre o total das remunerações pagas ou creditadas a qualquer título ao Contribuinte Individual que lhe prestar serviços.
· 15% sobre o valor das notas fiscais da fatura ou do risco de prestação de serviços relativo às cooperadas ou cooperativas de trabalho.
As Empresas, pelo Art. 4º da Lei 10.666/03, têm a obrigação de arrecadar a contribuição, descontando-a da remuneração do Contribuinte Individual que lhe prestar serviços, e recolhê-la ao INSS juntamente com a quota devida pela própria empresa.
Além das contribuições sobre a Folha de Pagamento, a Empresa tem de contribuir para a Seguridade Social através:
· COFINS: Contribuição para Financiamento da Seguridade Social – no valor de 9% sobre a Receita Bruta.
· CSLL: Contribuição Social sobre o Lucro Líquido.
A cobrança dessas contribuições obrigatórias está a cargo da Receita Federal.
OUTRAS CONTRIBUIÇÕES
· Empregador doméstico: 12% do Salário de Contribuição.
· Segurados: A Contribuição dos Segurados Empregados, inclusive Domésticos ou ou Avulsos, é de 8%, 9% ou 10% do seu Salário de Contribuição.
· Contribuinte individual: 20% da remuneração recebida pela prestação de serviços a Pessoas Físicas.11% deduzidos de seus vencimentos, quando a prestação de serviço for para Pessoa Jurídica.