Estratégias de Gestão de Conflitos Laborais

Prévia do material em texto

Índice 
 
 
1 
 
Introdução 
 
No âmbito do presente trabalho, irei abordar sobre as estratégias de gestão de conflitos laborais 
no contexto da melhoria do clima organizacional, os conflitos estão presentes em todos os 
ambientes, quer nas organizações ou não, pois sempre que houver a convivência entre um 
grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias, objectivos, entre outros 
factores. 
Diante disso se torna importante estudar e conhecer este assunto, que algumas organizações 
ainda não conhecem, embora que seja de estrema importância para uma boa gestão de pessoas 
Um dos desafios que se coloca às organizações, prende-se com a gestão de conflitos e a 
produção de resultados. Este tema permite às organizações garantir um nível de 
competitividade face ao mercado cada vez mais exigente. 
2 
 
Estratégias de gestão de conflitos laborais no contexto da melhoria do clima organizacional 
Perante cada tipo de conflito as partes envolvidas vão assumir estratégias, as quais vão orientar 
a forma como vão lidar com os conflitos, mas à medida que se vai caminhando no sentido da 
resolução de conflitos estas estratégias poderão mudar, como refere McIntyre (2007, p. 298). 
“De acordo com a estratégia adoptada e uma vez que começa o conflito, haverá um dos quatro 
resultados possíveis: 1) uma parte ganha, e o rival perde; 2) o rival é que ganha, e a outra parte 
perde; 3) chega-se a um compromisso e ambas as partes perde até a um certo ponto para 
ganharem noutros, e; 4) ambas as partes procuram uma solução integrativa em que cada parte 
acaba por ganhar” (McIntyre, 2007, cita os autores Caetano & Vala, 2002; Rahim, 1991). 
De acordo com o resultado obtido no final do conflito, as estratégias que permitem enfrentar 
um desafio podem ser classificadas em “Ganhar-Perder”, “Perder- Perder” e “Ganhar -
Ganhar”. 
Na estratégia “Ganhar-Perder”, uma das partes alcança o objectivo pretendido e a outra não, 
uma das partes é mais poderosa que a outra e através do seu poder impõe-se à outra, ou seja. 
Perder-perder: esta estratégia não satisfaz ninguém, pois ninguém ganha objectivamente. 
Nesta situação o objectivo é impedir que a outra parte ganhe. 
Ganhar-ganhar: permite encontrar a melhor solução para as partes, criando um clima de 
confiança e de respeito mútuo. É a estratégia mais eficaz porque implica uma negociação que 
garanta uma solução benéfica para os implicados 
 
Resultados dos Conflitos 
O conflito quando ocorre pode trazer as partes envolvidas resultados, que podem ser positivos 
ou construtivos e resultados negativos ou destrutivos dependendo da intensidade do conflito ou 
ainda da forma como o conflito está a ser gerido. Para Navarro (2002,citado por Chiavenato 
2002) o conflito pode proporcionar resultados construtivos ou efeitos positivos e resultados 
destrutivos ou indesejáveis: 
 
Resultados Construtivos 
 O conflito desperta sentimento e estimula energias , o conflito leva às pessoas a 
ficarem atentas, esforçadas e acesas. Esta estimulação de energia produz curiosidade e 
3 
 
interesses em descobrir melhores meios de realizar tarefas e novas abordagens na 
solução dos problemas. 
 O conflito fortalece o sentimento de identidade, quando um grupo entra em conflito 
ele se torna mais coeso, ligado e mais bem identificado com seus objectivos e interesses. 
A coesão geralmente aumenta a motivação pelo desempenho da tarefa do grupo. Se o 
grupo ganhar, seus membros se tornam mais motivados para trabalhar em equipa. 
 O conflito desperta a atenção para os problemas , geralmente, o conflito é um meio 
de chamar atenção para os problemas existentes. 
 O conflito testa a balança de poder, o conflito pode levar a aplicação dos recursos 
ajustando diferenças de poder entre as partes envolvidas. 
 
Resultados Destrutivas ou Indesejáveis do Conflito 
 O conflito desencadeia sentimento de frustração, hostilidades e ansiedades , como 
as partes envolvidas vêem seus esforços bloqueados pelas outras, face a pressa para 
ganhar, a atmosfera criada gera um clima, stress, frustração e hostilidade que pode 
prejudicar o julgamento e a habilidade no desempenho das tarefas, como também 
afectar o bem-estar das pessoas envolvidas. 
 O conflito aumenta a coesão grupal, com o aumento da coesão aumenta a pressão 
social para que as pessoas se conformem com os objectivos do grupo ou das partes 
envolvidas, isso diminui a liberdade individual, fazendo com que o grupo perca eficácia 
quanto ao seu desempenho. 
 O conflito desvia energia para ele mesmo, grande parte de energia gerada pelo 
conflito e dirigida é gasta nele mesmo, em oposição a energia que poderia ser aplicada 
na realização de um trabalho produtivo. Assim vencer um conflito torna se um objectivo 
mais importante do que trabalhar com eficácia. 
 
Os Cinco Estilos de Gestão de Conflitos Laborais 
Rahim (1983, citado por Dimas e tal., 2005, p. 10), caracteriza os cinco estilos de gestão de 
conflitos numa organização que se destaca: 
 Estilo “Integração” tem como finalidade encontrar uma solução benéfica para ambas 
as partes, através da partilha de informação. 
4 
 
 Estilo “Acomodação” tem como finalidade a satisfação dos objectivos de uma parte. 
 Estilo “Dominar” tem como finalidade a estratégia de ganha-perde, em que os 
objectivos de uma parte são considerados prioritários perante os da outra parte. 
 Estilo “Evitamento” tem como finalidade a fuga ou negação do conflito, um meio de 
adiamento da resolução do conflito ou até um meio de fuga perante uma situação 
ameaçadora; 
 Estilo “Compromisso” tem como finalidade procurar uma solução aceitável para 
ambas as partes, sendo que cada uma das partes abdica de algo. 
 
O Planeamento como Ferramenta na Resolução de Conflitos Laborais 
Os conflitos funcionais podem ajudar a melhorar o desempenho do grupo de forma construtiva. 
Demitrius (2000) mostra três tipos de planeamento que tem como objectivo o estabelecimento 
de um programa de manutenção preventiva que pode ser desempenhado pela organização na 
administração preventiva de conflitos que são eles: 
 Planeamento Técnico: Existem algumas fontes na empresas que tendem a gerar 
conflitos como a recursos de mão-de-obra, programações e execuções de 
programações. 
 Planeamento de Integração: Sabemos que conviver em grupo é uma das maiores 
dificuldades do ser humano, quanto mais pessoas convivendo entre si, mais 
probabilidade de conflitos, choques de interesses, ansiedades, frustrações, luta pelo 
poder, status quo, hábitos, são causas de conflitos. 
 Processo do planeamento: Para se planear como administrar conflito é necessário 
primeiro criar um processo sequenciado, de como funcionará cada planeamento e em 
que fase será implantada, portanto é importante analisar como será feito e quem 
participará deste processo, pois obter o comprometimento pessoal das pessoas neste 
processo é de vital importância. 
 
 
5 
 
Conclusão 
 
A causa do conflito é proveniente da divergência de interesses e a finalidade da gestão do 
conflitos não é esquecer ou fazer desaparecer essa causa, mas sim resolve-lo e soluciona-lo, 
pois se esquecermos ou deixarmos passar em vão, significa que estaremos a adiar o conflito 
sem chegando na sua resolução. 
Pode se concluir ainda, que o tipo de estilo de gestão de conflitos laborais, mais usado pela 
Escola, é geralmente o estilo de integração ou seja colaboração, na qual a estratégia mais usada 
é a estratégia de Ganha-Ganha. 
O conflito quando ocorre pode trazer as partes envolvidas resultados, que podem ser positivos 
ou construtivos e resultados negativos ou destrutivos dependendo da intensidade do conflito ou 
ainda da forma como o conflito está a ser gerido. 
6 
 
Referências bibliográficas 
 
Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos (7.ª ed.). Editoras Atlas. São Paulo: Edição 
Compacta. 
Dimas, I., Lourenço, P. & Miguez, J. (2005). Conflitose Desenvolvimento nos Grupos e 
Equipas de Trabalho: uma abordagem integrada. Coimbra: Imprensa da Universidade de 
Coimbra. 
Dimitrius, J. (2000). Decifrar pessoas: como entender e prever o comportamento humano. São 
Paulo: Alegro. 
McIntyre, S. (2007). Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: Estratégias 
individuais negociais, análise psicológica. Recuperado em 
http://crars.org.br/artigos_interna/gestao-de-conflitos-transformando-conflitos-
organizacionais-em-oportunidades-41.html. 
Rahim, M. A. (1985). A Strategy for Managing Conflict in Complex Organizations: Human 
Relations. 38 (1), 81-89. 
Rahim, M.A. (1992). Managing conflict in organizations. New York: Praeger. 
 
http://crars.org.br/artigos_interna/gestao-de-conflitos-transformando-conflitos-organizacionais-em-oportunidades-41.html
http://crars.org.br/artigos_interna/gestao-de-conflitos-transformando-conflitos-organizacionais-em-oportunidades-41.html