Planejamento e gerenciamento de carreira

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PLANEJAMENTO E GERENCIAMENTO DE 
CARREIRA
CAPÍTULO 1 – QUAIS CONCEITOS PODEM 
SER RELACIONADOS AO PANORAMA DO 
MUNDO DO TRABALHO, NA ATUALIDADE, 
PARA REFLEXÕES INICIAIS SOBRE 
DIFERENTES POSSIBILIDADES EM GESTÃO 
DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES?
Caroline Bastos Capaverde
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Introdução
A revolução tecnológica tem influenciado as constantes atualizações em nossa forma de ser e estar no mundo. Na
atualidade, podemos fazer uma faculdade e mesmo trabalhar à distância, ou ter nosso desempenho profissional
avaliado remotamente. 
De outro modo, mesmo compartilhando do mesmo espaço físico de formação, desenvolvimento e trabalho, são
inúmeras as variáveis que coexistem e influenciam nossa rotina organizacional. Cultura, variações de mercado,
competitividade, fugacidade de informações, obsolescência do conhecimento, são alguns dos elementos que
devem ser compreendidos para se analisar o mercado de trabalho no século XXI. Dada a multiplicidade de
elementos que se inserem no debate do mercado de trabalho, a noção de carreira também passa por
transformações importantes. 
A partir dessas reflexões iniciais, podemos nos perguntar: de que forma posso gerir minha carreira? Como
minhas escolhas teóricas e práticas podem auxiliar nesse processo? E minha vocação e aptidão para
determinadas escolhas profissionais, permanecem intocadas diante das prerrogativas de um mercado de
trabalho em constante transformação? Como planejar minha carreira?
Neste capítulo, vamos refletir sobre o mundo do trabalho e a importância do planejamento de carreira,
compreendendo como desenvolver o autoconhecimento e o reconhecimento dos objetivos de vida para
descobrir a vocação, aptidão e competências, para pensar em uma carreira proteana, gestão e planejamento de
carreira.
Vamos estudar esse conteúdo a partir de agora, acompanhe!
1.1 Mundo do trabalho e importância do planejamento de 
carreira
O mundo do trabalho, tal como ele se apresenta hoje, passou por inúmeras transformações. Para
compreendermos, então, a configuração atual do mundo do trabalho, é importante situar o trabalho em
diferentes tempos históricos, a começar pela Antiguidade Clássica. Isso se faz importante em uma disciplina de
planejamento e gerenciamento de carreira porque, cada vez mais, observamos a flexibilização das práticas
relacionadas ao nosso percurso profissional. O protagonismo e a liberdade, alcançados pelos indivíduos desde a
globalização, implicam em pontuarmos alguns elementos importantes no planejamento de carreira, alinhados às
diferentes nuances do mundo do trabalho ao longo da história. 
Assim, começaremos estudando alguns marcos importantes do mundo do trabalho e modos de produção, desde
a escravidão da Antiguidade Clássica, passando pela servidão feudal até o feudalismo. A partir dessa gama de
transformações, vamos entender como o planejamento de carreira emerge como uma prática substancialmente
importante no que concerne à possibilidade de fazer parte de um mundo do trabalho em contínua expansão e
mudança paradigmática. Vamos lá?
1.1.1 Histórico do mundo do trabalho atual
Já na Antiguidade Clássica, o trabalho tinha características bem definidas para as diferentes castas sociais. Na
Antiguidade Clássica o trabalho estava dividido entre a elite e os escravos, com suas especificidades, sendo que
“as elites se ocupavam exclusivamente do trabalho intelectual, artístico, especulativo ou político” (ORNELLAS;
MONTEIRO, 2006, p. 552). Assim, se as elites estavam preocupadas somente com esse tipo de trabalho, as
funções consideradas subalternas cabiam a outra casta da população, os escravos conquistados em guerras, que
eram submetidos às funções de “natureza rústica e penosa”, ou seja, trabalho braçal.
Na Idade Média, com a emergência do feudalismo, surge o servo da gleba, com condições de trabalho (de forma
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Na Idade Média, com a emergência do feudalismo, surge o servo da gleba, com condições de trabalho (de forma
geral) bastante penosas. Já a Revolução Industrial inaugura um novo sistema de trabalho, com a introdução de
máquinas e novas ferramentas e equipamentos, originando a “organização de um sistema fabril, tornado possível
graças a excepcionais avanços na área tecnológica” (ORNELLAS; MONTEIRO, 2006, p. 553).
Nesse contexto, houve mais transformações que a reorganização do trabalho, pois a Revolução Industrial trouxe
consigo a introdução de novas perspectivas ideológicas, sociais e econômicas.
E como podemos pensar o mundo do trabalho em meio a estas transformações?
O trabalho, antes artesanal, passou a ser industrial. A partir de então, observamos o nascimento do sistema
capitalista. Isso ocorreu, principalmente, porque o predomínio das máquinas e a intensificação do comércio,
alavancaram o estabelecimento de um novo sistema de trabalho: o trabalho industrial (ORNELLAS; MONTEIRO,
2006).
Figura 1 - Durante a Revolução Industrial, a criação e inserção da máquina de fiar (para fabricar tecidos) 
revolucionou a técnica de produção, inicialmente na Inglaterra.
Fonte: Everett Historical, Shutterstock, 2018.
Partindo disso, passamos a estudar, agora, a evolução e da organização do processo de trabalho, a partir do
capitalismo. A relação entre o capitalismo e o desenvolvimento, desde o estabelecimento das forças produtivas, a
produção de excedentes, acumulação, divisão social, até a relação do capital com o trabalho, são fundamentais
para reflexões que embasam os estudos concernentes ao mundo do trabalho e o desenvolvimento de carreira
(POCHMANN, 2016).
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Para Teixeira e Souza (1985, p. 65) “o regime capitalista de produção pressupõe a generalização da produção
para a troca”. E, assim pensando, como podemos compreender a troca? Nessa perspectiva, para os autores, a
troca expressa a diferenciação da divisão social do trabalho, isto é, que produz a mercadoria deixa de ter relação
direta com o meio de produção, passando a ser um trabalhador assalariado, proletarizado. Com isso, o
trabalhador é expropriado e passa a possuir uma única mercadoria: sua força de trabalho, como meros
operadores da linha de produção.
Dadas todas as transformações pelas quais o trabalho passou ao longo da história, podemos também inferir que
as mudanças continuam, mesmo após o estabelecimento do sistema capitalista.
Com o passar do tempo, percebemos o trabalho relacionado a um emprego, a uma profissão. Adicionalmente,
mais recentemente, a globalização, a abertura dos mercados, a revolução tecnológica, a velocidade da
informação, a exigência de formação continuada e da crescente especialização, pautam um mercado de trabalho
cada vez mais disputado.
E é neste contexto que estudaremos a carreira (planejamento e gerenciamento). E, assim, precisamos pensar,
antes de tudo, em uma noção introdutória para carreira, diferenciando-a da noção de emprego. A carreira, de
forma geral, pode ser compreendida como “a busca por uma profissão ou uma linha de trabalho e pode envolver
muitos empregos e mudanças de emprego. Entretanto, um emprego é uma posição para a qual é contratado.
Pode ser no curto ou no longo prazo, mas uma carreira é uma busca para a vida toda” (WHITE, 2013, s.p.).
Hoje, o trabalho imaterial, teletrabalho, engajamento, motivação, produtividade, eficácia, eficiência, exigência de
múltiplas competências, as diferentes formas de sociabilização, engendram a complexidade do mundo do
trabalho. Como podemos, então, pensar nossa carreira de modo a fazer frente a essa configuração?
A reflexão avança na medida em que consideramos o ambiente de mudanças no qual se desenvolve o trabalho,
com “intensa competição internacional, busca pela melhoria na produção e na qualidade dos serviços, aumento
da produtividade, inovações tecnológicas” (TOLFO, 2002, p. 39), que atualmente moldam o cenário profissional.
No entanto, essa perspectiva não se esgota em si. Pensemos, a partir de agora, então, de que modo as constantes
atualizações do mundo do trabalhopodem ser relacionadas com a importância do planejamento de carreira.
Para acompanhar as constantes atualizações pautadas pelo sistema capitalista, o tradicional setor de Recursos
Humanos passou a ser percebido como estratégico, contribuindo para a competitividade da empresa. Assim
pensado, pela lente de um setor estratégico de gestão de pessoas, que “também altera suas funções, dado que
passa a contribuir mais para a sobrevivência, para o crescimento e para a competitividade dos negócios”
(TOLFO, 2002, p. 39).
As organizações modernas passam, cada vez mais, a ter que “incrementar as condições de desenvolvimento dos
empregados, e os profissionais envolvidos na gestão de pessoas são desafiados a encontrar formas adequadas de
contribuir para a consecução das estratégias empresariais” (TOLFO, 2002, p. 39). E é por isso que este é um
campo para os psicólogos organizacionais, com abertura para interferir no planejamento e na gestão.
A ideia de carreira, mais especificamente, passou por diversas transformações ao longo da história. Já não
visualizamos com tanta facilidade a percepção de carreira que tínhamos alguns anos atrás. Pela lente da gama
relacional, que reúne formação, trabalhador, sociedade, economia, política e internacionalização, dentre outros, a
VOCÊ QUER LER?
No capítulo “Capitalismo e Desenvolvimento”, você pode ler sobre “o capitalismo enquanto
sistema produtor de mercadorias a partir da exploração do trabalho assalariado, identificasse
a forma industrial como superior no exercício da hegemonia sob as dimensões cultural,
econômica, política, geográfica, pública e privada” (POCHMANN, 2016, p. 18). Leia o capítulo 
completo em: < >.http://books.scielo.org/id/yjzmz/pdf/pochmann-9788577982165-02.pdf 
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relacional, que reúne formação, trabalhador, sociedade, economia, política e internacionalização, dentre outros, a
carreira se apresenta mais rizomática, múltipla, complexa. Mas, e como era a percepção de carreira de alguns
anos atrás?
Você deve se lembrar que, não faz muito tempo, as pessoas iniciavam uma carreira no início da vida adulta e nela
permaneciam até sua aposentadoria. Com relação a isso, Tolfo (2002, p. 41) reconhece que a “carreira nas
organizações têm sido tradicionalmente associada à ocupação e à profissão, como um caminho a ser trilhado
profissionalmente, e que possibilita progresso em posições ao longo do tempo”.
Antes, “o modelo tradicional de carreira estava em conformidade com um contexto estável, em que o emprego
era entendido como sinônimo de trabalho”. Para tanto, “as organizações possuíam diversos níveis hierárquicos e
os empregados aspiravam a alcançar o sucesso mediante ascensão na carreira” (TOLFO, 2002, p. 41). Diante
disso, você pode se questionar: ainda hoje podemos pensar a carreira dessa maneira? Conforme o que foi
exposto, a ideia de entrar em uma empresa e passar quase um terço da vida ligado à mesma ideia de profissão e
ascensão, está bastante superada.
Assim, diante desta intensa multiplicidade em que se ancora o mundo do trabalho em constante atualização,
podemos ressaltar a importância de um planejamento de carreira, alinhando-o ao contexto no qual está inserido.
1.1.2 Importância do planejamento de carreira
A reflexão aqui, se inicia com as noções de carreira e planejamento. Para Oliveira (2013, p. 5), carreira “é o
conjunto planejado, estruturado e sustentado de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada
indivíduo, de forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam”. Disso,
podemos depreender que o planejamento e o preparo para os diferentes empregos que ocupamos ao longo da
vida, passam a fazer parte da noção de carreira.
Por que, então, o planejamento de carreira é importante? Há uma mudança de paradigma: sai de cena a ideia do
paradigma concreto, fixo, e entra o paradigma fluido. Nisso, Oliveira (2013) afirma que “foi-se o tempo em que
qualquer pessoa conseguia um emprego para a vida toda, com aumentos e promoções regulares e uma boa
pensão ao se aposentar” (WHITE, 2013, s. p.). Com isso, você pode se perguntar: de que maneira a noção de
carreira pressupõe um planejamento?
White (2013, s. p.) explica que “uma carreira requer crescimento, desenvolvimento e padrões de
profissionalismo. A fim de preparar-se para esses desafios, o planejamento de uma carreira torna-se um
comprometimento que é preciso assumir”. O planejamento de carreira, então, está relacionado com o futuro.
Esta prática se faz importante porque a carreira não é somente uma rotina em sua vida.
O planejamento de carreira envolve reconhecimento de ponto de partida, objetivos claros, avaliação, tomada de
decisão. Entretanto, você deve estar atento para as mudanças intrínsecas ao processo de planejamento de
carreira, pois ele terá um impacto na qualidade de sua profissão. Para White (2013, s. p.), essa ação poderá
influenciar “o nível de satisfação que o indivíduo vai experimentar, lidando com mudanças e se preparado para
promoções e oportunidades de desenvolvimento que ocorrem na vida profissional”.
Considerando os elementos que estão intrínsecos à carreira (e à percepção positiva desta), podemos recuperar
satisfação, motivação e engajamento. Para White (2013, s. p.) “a satisfação no trabalho é um aspecto crucial para
a manutenção de uma atitude positiva em relação à sua carreira”. E planejar é um processo de decidir sobre sua
vida profissional, para ampliar sua satisfação e motivação para o trabalho e para a vida pessoal.
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Mas, ao considerar essas mudanças, observamos uma dificuldade relacionada à definição para carreira. Para
Dutra (2017, p. 4) trata-se de “um termo utilizado em nosso cotidiano, ao qual agregamos vários significados”.
Assim, a carreira pode ser compreendida como um termo polissêmico, quando se refere à mobilidade
ocupacional, como a carreira de negócios de um executivo, ou a carreira como uma profissão, como a militar. A
ideia de carreira fica assim, definida como um caminho “estruturado e organizado no espaço e no tempo” e que
pode ser seguido por alguém como “uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e
atividades relacionadas ao trabalho, durante o período da vida de uma pessoa” (DUTRA, 2017, p. 4).
Como você pode perceber, essas definições parecem herméticas, se levarmos em conta as multiplicidades de
elementos que se colocam para o desenvolvimento de nossas carreiras, a definição que fizemos, tem foco nas
escolhas do indivíduo. Dutra (2017) também refletiu sobre essa questão, recuperando outras escolas das
ciências sociais com vistas a ampliar percepções acerca da carreira, suas multiplicidades e complexidades
relacionais em um longo período e diferentes espaços sociais e políticos. Observe, na tabela a seguir, a
comparação entre a Psicologia, a Psicologia Social e a Sociologia, tendo como foco a carreira.
Figura 2 - Configurações de carreira para as ciências sociais.
Fonte: DUTRA, 2017, p. 4; ARTHUR; HALL; LAWRENCE, 1989, p. 10.
As reflexões das ciências sociais, então, ampliam a percepção sobre carreira. Dutra (2017, p. 5) defende que os
estudos desenvolvidos com base em uma percepção mais fluida de carreira, tal como se apresenta hoje, “não
trata[m] a carreira como uma sequência linear de experiências e trabalhos, mas como uma série de estágios e
transições que variam em função das pressões sobre o indivíduo originadas dele próprio e do ambiente onde ele
VOCÊ QUER VER?
O filme (KONNER; ROSENTHAL, 2003) nos ajuda a refletir sobreO Sorriso da Monalisa
engajamento e escolhas sábias na vida profissional. As aulas inovadoras da professora de
História da Arte, nos anos 1950, abriram novos caminhos para o conhecimento. Em sua prática
profissional, a professora, apresentando engajamento diferenciado, é o ponto central do filme
que proporciona um novo modo de observarmos a relação teórico-prática.
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transições que variam em função das pressões sobre o indivíduooriginadas dele próprio e do ambiente onde ele
está inserido”. Além disso, Dutra (2017, p. 5) chama à cena a perspectiva relacional da carreira “como fruto da
relação estabelecida entre a pessoa e a organização, englobando as perspectivas de ambos”, pois a carreira acaba
tendo por finalidade harmonizar as expectativas entre a pessoa e a organização.
Isso posto, você deve ser pensado que não somente as perspectivas individuais operam no planejamento de
carreira, mas também as metas organizacionais, as condições sociais, econômicas e políticas. Assim, no complexo
campo de desenvolvimento de carreira, o planejamento emerge como uma prática necessária e intrínseca ao
processo de formação, prática de trabalho e inserção profissional.
Concomitantemente à configuração do conceito de carreira, a compreensão de outros elementos teóricos
circunscritos nesse debate é de fundamental importância para uma avaliação madura sobre as nuances da
carreira. Dutra (2017, p. 7) nos auxilia a clarificar essa reflexão, ao considerar, no campo teórico de carreira,
conceitos como competência, complexidade, desenvolvimento, definição operacional de carreira, agregação de
valor. Observe as definições na tabela a seguir.
VOCÊ QUER LER?
Aprendemos e nos formamos a partir de diferentes experiências. Neste ponto, é importante
refletirmos acerca dos diferentes contextos de aprendizagem com os quais nos relacionamos
ao longo de nossa vida. Alheit e Dausien (2006) desenvolveram um estudo que traz reflexões
acerca da formação, da aprendizagem, da perspectiva temporal “ao longo da vida”
(recorrentemente citada nos estudos de carreira), de produção de saberes e instituições. Leia o
artigo completo em: < >.http://www.scielo.br/pdf/ep/v32n1/a11v32n1.pdf
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Figura 3 - Conceitos que interagem reciprocamente no campo teórico de carreira
Fonte: DUTRA, 2017, p. 7.
E a partir dessas relações, Dutra (2017) define carreira a partir de graus de complexidade. E aí, você deve ser se
perguntando: o que significa avaliar a carreira por meio de graus de complexidade? Esta relação pode ser
pensada a partir das atribuições e responsabilidades. Para Dutra (2017, p. 8), “na medida em que a pessoa
incorpora atribuições (conjunto das funções e atividades executadas pela pessoa)” [...] o indivíduo “está se
desenvolvendo e agregando mais valor para o meio onde se insere”. Da mesma forma, isso também pode ocorrer
quando se assume mais responsabilidades, ou seja, o conjunto das decisões que se espera de um indivíduo em
sua organização.
Assim, ao considerar a complexidade das organizações contemporâneas, Dutra (2017, p. 10) estabelece a
seguinte relação: “a complexidade não está na relação em si, mas do que ela exige da pessoa”.
Deu para perceber que esse padrão de exigência tem diferentes dimensões de complexidade, não é? Então, para
mensurar essas dimensões, foram desenvolvidas fitas métricas que se aplicam nas diferentes realidades
organizacionais e trajetórias de carreira. Veja, na figura a seguir, as diferentes dimensões de complexidade.
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Figura 4 - Variáveis diferenciadoras para dimensões de complexidade – carreira.
Fonte: DUTRA, 2017, p. 10.
Ao analisar a figura acima, é possível verificar uma importante relação entre complexidade e o contexto das
decisões ou ações da pessoa. Observe que o impacto das decisões e ações de um indivíduo é um componente
muito importante para medir a complexidade do contexto relacional da carreira. E como este impacto pode ser
mensurado? Pelo nível de atuação, já temos uma boa ideia, mas também pela abrangência da atuação e pela
responsabilidade que o indivíduo assume. Além disso, podem ser considerados outros aspectos importantes da
complexidade: “o nível de estruturação da atividade (quanto menos estruturada, maior a complexidade); como a
pessoa trata a informação e seu nível de autonomia decisória” (DUTRA, 2017, p. 11). A complexidade, assim, se
apresenta como alavanca para o desenvolvimento profissional, pois quanto mais complexas as responsabilidades
e atribuições, mais possibilidade tem, um indivíduo, de desenvolver seu potencial e ampliar suas capacidades.
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Ao analisar o caso relatado, podemos tirar algumas conclusões relevantes. No início de sua carreira, o professor
não imaginava que passaria boa parte de sua vida estudando, em busca de formação para ocupar os diferentes
degraus de sua carreira profissional, mas foi o caminho encontrado por ele em busca de mais autonomia e
singularidade para desenvolver as competências necessárias para a docência, que visava a construção de
conhecimento e não sua transmissão.
Podemos depreender, ainda, do caso apresentado acerca da carreira e formação do professor que a prática em
diferentes lugares, desde o contexto regional (Rio Grande do Sul) até o internacional (Estados Unidos, França,
Reino Unido), proporcionaram percepções rizomáticas (múltiplas entradas e saídas) acerca das diferentes
maneiras de ser e estar professor em uma sociedade em movimento, com inúmeras entradas e saídas, sempre
passível de novas problematizações.
Em conclusão, alinhando à descrição sucinta da carreira do professor com as variáveis da complexidade (DUTRA,
2017), podemos inferir que, na medida em que sua formação e desenvolvimento se ampliaram, ele alcançou
maior autonomia em suas decisões teóricas e reflexivas como docente. É interessante notar que,
concomitantemente com sua abrangência de atuação (regional para internacional), também percebemos relativa
mudança de nível de estruturação das atividades, repensando o rigor e a prescritividade, presentes à época do
internato, para uma percepção menos engessada, pautada no conhecimento que emerge das relações situadas do
compartilhamento de saberes. Adicionalmente, percebemos, ao longo da carreira do professor, relativo aumento
de autonomia e diminuição da supervisão. Importa lembrar, que isso se deu não somente pela mudança de
ambiência, mas provavelmente também pelas mudanças sociais, políticas, econômicas e paradigmáticas que
ocorreram desde 1965. Com essa reflexão, situamos a carreira em tempos e espaços diferentes, corroborando a
complexidade e multiplicidade de elementos aí inseridos.
Parece importante considerarmos o desenvolvimento da capacidade de autoconhecimento para as decisões da
carreira e para o estabelecimento de objetivos para a nossa vida, de forma geral.
CASO
Um professor de pós-graduação de uma universidade federal do Brasil, atualmente bolsista em
Produtividade do CNPQ (Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico),
nível 1, apresenta as seguintes informações em seu currículo: três graduações em nível
superior (Teologia, Letras, Filosofia); uma especialização (Sociologia); um mestrado
(Psicologia Social); um doutorado (Psicologia Social) e três pós-doutorados (Psicologia, em
universidades nos Estados Unidos, na Inglaterra e na Itália). Leciona desde o ano de 1965,
quando começou dando aulas de Teologia (1966) em um internato no Rio Grande do Sul, para
formação de futuros padres. Suas aulas eram acompanhadas pelo supervisor ouvinte que
costumava listar aspectos da conduta dele em sala de aula, para serem repensados pelo
professor. Por necessidade (pagar as contas), o professor acabava aceitando o rigor dessa
instituição. Depois da conclusão do curso de Teologia (e depois Letras e Filosofia) e do
mestrado, o professor foi fazer um doutorado fora do país, nos Estados Unidos, com atividade
docente em outro país. Foi neste momento que o professor começou a relativizar a prática do
ensino, aproveitando o alto nível de padronização, estruturação e rotina, aprendidos em sua
primeira atividade docente no internato. Alinhadas com o projeto pedagógico mais flexível,
que encontrou em novos ambientes de trabalho, as reflexões geradas pelo Doutorado também
fizeram com que o professor pudesse qualificar a preparação das aulas e os debates que
estimulava aos alunos, com foco o conhecimento situado,considerando a leitura de cada
realidade, como professor.
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1.2 Compreendendo conceitos iniciais: importância do 
autoconhecimento e objetivos de vida
O autoconhecimento, em linhas introdutórias, pode ser analisado a partir da relação com o comportamento.
Nisso, Souza e Rodrigues (2007, p. 141) destacam as palavras de Skinner, um expoente teórico do
comportamento, que “propõe ser o autoconhecimento gerado por contingências sociais que colocam os relatos
do indivíduo sob o controle do seu próprio comportamento”. 
Dessa forma, ao pensar nas contingências sociais, via de regra, observamos a importância de identificar essas
contingências na perspectiva do autoconhecimento. Assim, “é a identificação das contingências que estabelecem
tanto o comportamento não-verbal quanto a descrição desse comportamento (autorrelato) que torna possível a
compreensão da origem e manutenção do autoconhecimento” (SOUZA; RODRIGUES, 2007, p. 142).
Diante disso, você pode estar se perguntando: como posso identificar contingências dos fenômenos
comportamentais? Eis alguns exemplos ilustrativos: “coerência, a mentira, a omissão, a negação, por exemplo,
são fenômenos comportamentais que podem ser compreendidos a partir da avaliação das contingências de
reforço e punição que mantêm o autoconhecimento” (SOUZA; RODRIGUES, 2007, p. 142).
VOCÊ O CONHECE?
O psicólogo Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) é um dos grandes teóricos do behaviorismo
(comportamentalismo). Para ele, o campo de estudo do comportamento humano “é disputado
por diversos enfoques teóricos que divergem quanto ao modo como definem ciência e
comportamento humano” (SAMPAIO, 2005, p. 371). Você pode conhecer mais as ideias de
Skinner no artigo de Sampaio (2005): < >.http://www.scielo.br/pdf/pcp/v25n3/v25n3a04.pdf
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Figura 5 - As contingências sociais do autoconhecimento podem ser percebidas como a multiplicidade (cores) de 
elementos com os quais interagimos reciprocamente nos diferentes ambientes.
Fonte: garagestock, Shutterstock, 2018.
Diante do exposto, você pode estar se questionando, de que forma essas proposições teóricas – especialmente o
autoconhecimento – nos auxiliam a pensar carreira e planejamento de carreira?
Para Dutra (2017, p. 61), “o autoconhecimento está assentado em três pilares: tipo psicológico, valores e
habilidades naturais”. Cada pilar representa um aspecto estrutural do indivíduo e pode ser trabalhado como tal.
A partir disso, podemos nos aprofundar em identificar os aspectos estruturais do autoconhecimento,
relacionando-os ao planejamento de carreira e, para isso, falemos de tipos psicológicos, valores, habilidades
naturais e negociações da carreira. 
Tipos Psicológicos
Podem ser compreendidos como “informações da nossa personalidade que nos permitem perceber como e por
que agimos” (DUTRA, 2017, p. 61). E isso ocorre de maneira semelhante para todas as pessoas? E a expressão
das singularidades de cada pessoa, como se relaciona com essa definição? Cada indivíduo é único, mas é possível
estabelecer categorias de comportamento, para que tenhamos informações sobre ele. 
Dentre o que pode ser privilegiado, considerando pares opostos de maneiras de pensar e agir, temos: relação
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Dentre o que pode ser privilegiado, considerando pares opostos de maneiras de pensar e agir, temos: relação
sujeito, objeto; funções psíquicas, funções perceptivas (captar); funções psíquicas, funções de julgamento
(decidir); postura frente ao medo. 
Valores
Os valores pessoais influenciam nossas decisões para a preferência de uma determinada carreira, mas não
apenas nisso, pois “essas influências não agem somente na escolha de carreira, mas também afetam as decisões
de movimentação entre as empresas ou dentro delas, [...] à construção de expectativas e aos projetos de vida”
(DUTRA, 2017, p. 63). 
Habilidades naturais e projeto profissional
As habilidades naturais também se fazem importantes para as escolhas profissionais e, de forma geral, cada
pessoa tem um padrão diferente. Com relação à avaliação das habilidades naturais (práticas importantes para o
nosso autoconhecimento), Dutra (2017, p. 66) afirma que “para o mapeamento de nossas habilidades naturais, a
técnica mais utilizada no Brasil é a do levantamento das realizações pessoais e profissionais”. 
E como essa técnica funciona? Começamos listando 25 realizações mais significativas, sejam pessoais ou
profissionais. É comum se lembrar apenas de oito a doze realizações, com facilidade e, depois disso, precisamos
nos esforçar um pouco mais. 
As técnicas utilizadas para o projeto profissional, por sua vez, ainda sob a lente do autoconhecimento, podem ser
“manuais de autopreenchimento; para planejamento de carreira; suporte de consultoresworkshops
especializados que utilizam um de técnicas que envolvem preenchimento de manuais de autoavaliação e mix
entrevistas de aconselhamento” (DUTRA, 2017, p. 67).
Depois de fazer essas reflexões teóricas, no escopo da autorrealização, pensamos na vocação, aptidão e
competências em relação ao planejamento de carreira.
1.2.1 Vocação, aptidão e competências
Para estabelecer relações importantes sobre o planejamento e gerenciamento de carreira nas organizações,
vamos entender como vocação, aptidão e competências se distinguem entre si. No entanto, sugerimos que você
sempre busque avaliar essas questões da carreira de forma sistêmica, considerando uma gama complexa de
interações recíprocas e, até mesmo, a permeabilidade desses conceitos.
Vocação é um termo que deriva do latim, chamamento. Considere aí a aproximação com uma profissão,vocare, 
tendência à realizá-la, habilidades. E, neste ponto, chamamos a atenção para o conceito inserido na sociedade e
no mundo do trabalho contemporâneo: “o conceito de vocação como algo inato passa a ser revisto e é
compreendido como algo que será construído, ao longo da vida do sujeito, mediante as suas relações com os
outros, com o mundo e consigo e que, portanto, pode ser modificado” (VALORE, 2008, p. 66).
Neste sentido, “a vocação não nasce e mostra-se ao acaso, mas é construída subjetiva e historicamente em
interação com os outros, segundo as oportunidades familiares, as disposições pessoais e o contexto sociocultural
e econômico” (ANDRADE; MEIRA; VASCONCELOS; 2002, p. 6).
A aptidão que as pessoas têm para realizar determinada tarefa, por sua vez, faz parte da vocação, com o interesse
que essa pessoa tem para desenvolver essa atividade, ou seja, para responder ao chamado.
Já a competência, de forma geral, corresponde a tudo o que um trabalhador deve desenvolver, ao realizar suas
tarefas, ou seja, o que se espera dele. Com relação às características técnicas, as competências “devem incluir
capacidade técnica de acordo com um padrão preestabelecido e um conjunto de qualidades ligadas a atitudes,
como: iniciativa, criatividade, senso de oportunidade, traços colaborativos para o trabalho coletivo, capacidade
de decisão e aptidão para solucionar problemas” (KRAEMER; AGUIAR, 2009, p. 610).
A partir disso, poderemos compreender o desenvolvimento de competências, por meio dos conhecimentos,
habilidades e atitudes, de forma relacional com a vocação, que pode ser desenvolvida ao longo da vida, na
medida em que vamos experienciando o mundo.
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1.2.2 Carreira proteana
O conceito de carreira proteana “foi originalmente descrito por Hall, em 1976, no seu livro Career in
, mas foi somente na década de 1990 que ganhou relevância em função da aderência das suasorganizations
ideias ao ambiente organizacional da época” (DUTRA; VELOSO, 2013, p. 80). No ambiente organizacional da
época, propício para a emergência da percepção da carreira proteana, a competitividade, dinamismo e
flexibilidade passou a permear as relações de trabalho e de negócio, o que abriu espaço para se pensar em um
modelo de carreira que abrangesse essas novas características.
Assim se definiu as bases do que se convencionou chamarde carreira proteana, na qual o indivíduo assume o
controle de sua empregabilidade, ao invés da organização em que trabalha, gerenciando seus processos com
mais autonomia. Isso “inclui todas as experiências pessoais em educação, treinamento, trabalhos em outras
empresas, experiências em outros campos profissionais” (DUTRA; VELOSO, 2013, p. 80).
Você, então, deve estar se questionando o porquê de Hall ter utilizado o termo proteano em sua definição de
carreira. Dutra e Veloso (2013, p. 80) explicam que o “termo proteano foi emprestado por Hall (1976) da
mitologia grega e refere-se ao deus do mar, Proteus, mencionado no poema épico de Homero”. O deusOdisseia,
Proteus era capaz de se transformar em qualquer ser que desejasse, para se adaptar a diferentes circunstâncias.
As características polimorfas de Proteus eram úteis a suas necessidades, assim como em uma carreira dinâmica e
flexível, deve-se ter a capacidade de se transformar sempre, adaptando-se a novos ambientes organizacionais e
inconstâncias da contemporaneidade. Para isso, identificamos quais as principais características da carreira
proteana (DUTRA; VELOSO, 2013, p. 82):
• o objetivo é atingir sucesso psicológico;
• a carreira é gerenciada pela própria pessoa;
• é uma sequência de aprendizagem contínua e de mudança de identidade;
• o ciclo temporal é definido pela idade de carreira e não pela idade das pessoas.
VOCÊ SABIA?
Existem diferentes estudos voltados a compreender a carreira proteana. Para saber mais,
recomendamos o artigo desenvolvido por Neves, Trevisan e João (2013), que fizeram um
compilado para compreender e analisar a evolução dos estudos no campo das ciências sociais.
Leia o artigo completo em: < >.http://pepsic.bvsalud.org/pdf/rpot/v13n2/v13n2a09.pdf
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Figura 6 - Na carreira proteana, o processo de desenvolvimento exige mais do que a ascensão hierárquica e 
horas de treinamento.
Fonte: Ollyy, Shutterstock, 2018.
Uma vez que refletimos sobre os aspectos circunstanciais que fomentaram a percepção proteana de carreira,
passamos para a gestão de carreira nas organizações, especialmente sua relação com a gestão estratégica de
pessoas.
1.3 A gestão das carreiras nas organizações
A compreensão da gestão de carreira de pessoas nas organizações, passa pela compreensão da participação da
organização na gestão de carreiras, mesmo com a flexibilização e a agência central do indivíduo alcançadas pela
lógica da globalização e internacionalização de mercados. Assim, podemos pensar mais especificamente no papel
do RH e dos demais subsistemas de gestão de pessoas relativos à gestão de carreira. 
1.3.1 Relação com a gestão estratégica de pessoas
Em linhas introdutórias, podemos pensar como a organização pode atuar como parceira do indivíduo na gestão
de carreira, por exemplo, na construção de um plano de carreira para os indivíduos, trazendo benefícios para
ambos.
Como recurso ilustrativo para a gestão de carreira nas organizações, pensemos na gestão de talentos, situação
em que observamos a iniciativa da organização em diferentes perspectivas.
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A gestão de talentos dentro de uma organização abre espaço para a identificação, movimentação e retenção de
pessoas, pois “a organização dos sistemas de gestão de carreira e do processo sucessório nas empresas é
essencial a essa gestão” (DUTRA; VELOSO, 2013, p. 22).
Neste sentindo, contemplando uma visão sistêmica, Dutra (2017) explica que o gerenciamento de pessoas nas
organizações segue práticas específicas de gestão de pessoas. Isso porque, considerando os subsistemas de
gestão de pessoas em cada empresa, estas práticas, de forma geral, se baseiam em políticas pré-determinadas
para seleção de pessoas, remuneração, gestão do desempenho e investimento em desenvolvimento e nas
carreiras de seus colaboradores.
É nesta medida que poderemos pensar o papel das empresas na gestão de carreira de seus colaboradores. Com
relação a isso, Dutra (2017) explica que a maioria das empresas hesita em assumir um compromisso com as
carreiras de seus colaboradores, o que pode demandar mais responsabilidade salarial. Assim, pensando no
gerenciamento estratégico de pessoas e gestão de carreiras, é importante que as organizações considerem essa
complexidade, que abrange a velocidade de crescimento no contexto estrutural da empresa, isto é, qual o
número necessário de colaboradores em cada nível de complexidade de carreira para atingir objetivos
estratégicos.
VOCÊ SABIA?
A gestão de talentos na perspectiva das organizações tem sido prioridade para os líderes de RH
e para a gestão de pessoas na chamada guerra por talentos, que marca a transição entre a era
industrial para a pós-industrial. Você pode se aprofundar no assunto lendo o artigo “O que as
organizações entendem por gestão de talentos” (FERRAZZA; BURTET; SCHEFFER, 2015): <
>.http://www.scielo.br/pdf/read/v21n1/1413-2311-read-21-01-00222.pdf
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Figura 7 - A participação da organização na gestão de carreira pode ser relacionada à oferta de uma ampla gama 
de relacionamentos e desafios, com vistas a desafiar os colaboradores a subir diferentes degraus em sua carreira.
Fonte: Who is Danny, Shutterstock, 2018.
Dessa forma, percebemos que as possibilidades de visualização na carreira, bem como a justiça salarial,
relevância de se construir um bom clima organizacional e proporcionar oportunidades de crescimento na
ambiência organizacional, são fatores importantes para as organizações. Vamos estudar as principais
características dos planos de carreira, desenvolvidos pelas organizações, no próximo tópico.
1.4 Construção de planos de carreira pela organização: 
notas introdutórias
A gestão de carreira, de modo geral, alinha-se com a necessidade de desenvolvimento de um plano de carreira,
principalmente pela ideia de flexibilização e protagonismo do indivíduo. Vamos, agora, estudar as principais
características de um plano de carreira, relacionadas aos diferentes estágios que devem ser considerados no
ambiente organizacional, em consonância com as escolhas individuais.
1.4.1 Características de planos de carreira
No ambiente organizacional, os planos de carreira visam explicitar formalmente “um conjunto planejado,
estruturado, sustentado e sequencial de estágios que consolidam a realidade evolutiva de cada indivíduo, de
forma interativa com as necessidades das empresas e das comunidades onde elas atuam” (OLIVEIRA, 2013, p. 5).
Assim, o planejamento de carreira pressupõe um plano, que é um “documento formal que consolida informações,
atividades e decisões desenvolvidas com base em uma metodologia de planejamento de carreira” (OLIVEIRA,
2013, p. 4). Por fim, White (2013, s.p.) afirma que um plano de carreira, envolve algumas práticas importantes:
• elaboração de um plano abrangente, para obter os recursos necessários para uma carreira específica;•
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• elaboração de um plano abrangente, para obter os recursos necessários para uma carreira específica;
• autoavaliação de seus valores;
• estabelecimento de objetivos e comprometimento com um plano por escrito, com prazos 
preestabelecidos;
• pesquisa sobre carreiras e profissões;
• preparação para o processo de procura pelo emprego;
• avaliação das ofertas de trabalho;
• previsão de ajustamento às inúmeras mudanças no local de trabalho;
• planejamento para enfrentar promoções e avanços em sua carreira;
• preparação para enfrentar mudanças no emprego e também mudanças tecnológicas.
Por fim, na gestão de carreira, a prática de construção dos planos de carreira envolve uma complexidade de
elementos, etapas e processos, que devem estar alinhados às exigências do mercado e aos nossos valores
pessoais para o desenvolvimento profissional.
Síntese
Chegamos ao fim deste capítulo. Estudamos os diferentes conceitos relacionados ao mundo do trabalho, desde a
Antiguidade Clássica até a atualidade, especialmente relacionadosaos modos de produção centrais de cada
período. Em relação a essas transformações, ainda em curso, vimos também os modos diferentes de pensar a
carreira, como a perspectiva proteana, protagonizada pelo indivíduo e marcada pelas configurações que se pode
assumir em diferentes contextos organizacionais e sociais. Essa gama de elementos relacionais, por fim, interage
reciprocamente nas práticas de gestão de carreira (especialmente se pensarmos na perspectiva estratégica) no
ambiente organizacional regulado pelo capitalismo moderno, independentemente da profissão escolhida.
Neste capítulo, você teve a oportunidade de:
• compreender o mundo do trabalho e a importância e a relevância do planejamento de carreira para o 
desenvolvimento profissional;
• entender de que forma as habilidades pessoais, o autoconhecimento e os tipos psicológicos se 
engendram no projeto profissional (gestão de carreira);
• estudar a gestão de carreira pela lente teórica da gestão estratégica de pessoas, nas organizações, de 
forma geral.
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	Introdução
	1.1 Mundo do trabalho e importância do planejamento de carreira
	1.1.1 Histórico do mundo do trabalho atual
	1.1.2 Importância do planejamento de carreira
	1.2 Compreendendo conceitos iniciais: importância do autoconhecimento e objetivos de vida
	1.2.1 Vocação, aptidão e competências
	1.2.2 Carreira proteana
	1.3 A gestão das carreiras nas organizações
	1.3.1 Relação com a gestão estratégica de pessoas
	1.4 Construção de planos de carreira pela organização: notas introdutórias
	1.4.1 Característicasde planos de carreira
	Síntese
	Bibliografia