Revisão prova ADMI II semanas 4-7

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Revisão ADM II
Semanas 4, 5, 6 e 7
4. Poder e cultura organizacional
Definição: cultura organizacional como um conjunto de valores,
princípios e práticas, que também abrange e interage com as ações do
ambiente em que está inserida, recebendo e influenciando este mesmo
ambiente. Os responsáveis para o exercício constante deste intercâmbio
são as pessoas, que atuam nestas organizações.
4. Poder e cultura organizacional
• Sete características da cultura organizacional (ROBBINS, 1943):
• Inovação e ousadia: nível em que os integrantes da organização são incentivados a inovarem 
e correrem riscos.
• Atenção ao detalhe. O que se busca nos integrantes é que os mesmos demonstrem precisão, 
análise e atenção a todos os detalhes.
• Busca de resultados: identificar quais os meios que permitem à administração o alcance dos 
resultados.
• Concentração nas pessoas: o grau em que as decisões da administração colaboram na busca 
dos resultados sobre o pessoal da administração.
• Orientação para a equipe: busca-se identificar até que ponto as atividades de trabalho são 
projetadas e organizadas tendo como foco as equipes do que os indivíduos particularmente 
considerados.
• Agressividade: qual o grau que as pessoas são mais agressivas e competitivas entre si.
• Estabilidade: As organizações têm que dispor de meios e estruturas para as manutenções dos 
processos em detrimento à forma exagerada, apenas do crescimento.
4. Poder e cultura organizacional
• (MORGAN, 1986): cultura de uma organização não é uma questão de 
avaliação moral, mas de adequação aos objetivos e ao ambiente.
• Schein (1986):
[...] um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que
funcionam bem o suficiente para serem considerados e ensinados a novos membros como forma
correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
• Santos(1992):
[...] é poderoso instrumento para tentar explicar ou predizer o comportamento das organizações e
de seus membro; a cultura de cada organização é como a personalidade de cada indivíduo: única
e singular; reprimindo, aprovando ou e estimulando certas ações comportamentais, a cultura
organizacional também acaba funcionando como um mecanismo de controle organizacional.
4. Poder e cultura organizacional
• O papel do fundador na cultura organizacional (Bertero, 1996): 
transformação de ideias em formas de operação e procedimentos;
• Poder nas organizações (Srour,1998):
[...] capacidade de coagir ou de estabelecer uma relação de domínio sobre os outros, na
produção de ‘efeitos desejados’ ou no controle das ações dos outros. Assim, as relações de
poder significam uma dupla relação: dominação e sujeição (a exemplo da relação de
propriedade e de não-propriedade) e mando e obediência (a exemplo da relação de trabalho,
ou de gestão e execução).
5. Clima e mudança organizacional
• Clima está relacionado sempre à forma como os trabalhadores 
percebem, sentem, o ambiente de trabalho (CODA, 1993; PAYNE e 
MANSFIELD, 1973). Capta o grau de satisfação dos trabalhadores 
com a empresa.
Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível
da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou experimentada pelo membros da organização e influencia
no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que
convivem no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus
participantes.
5. Clima e mudança organizacional
• Mudança organizacional: toda série de adequações, planejadas ou não, 
que influenciam nos rumos da empresa.
• Os estudos sobre mudança organizacional surgem no contexto de mudanças na 
economia mundial: maior volatilidade, crises, revoluções tecnológicas, que 
fazem as organizações perder seus marcos de referência estáveis (Silva, 1999; 
Mitzemberg et al., 1999)
• A mudança organizacional ocorre tanto a partir de influências externas quanto 
internas, e opera constantemente;
• Resistências às mudanças organizacionais.
6. Aprendizagem e gestão do conhecimento
Aprendizagem como um processo entre o sujeito e o ambiente que o cerca
(Vygotsky, Piaget). Está vinculada com a capacidade de processar informações e
transformá-las em conhecimento.
6. Aprendizagem e gestão do conhecimento
• Kim (1993): “um aumento na capacidade da organização em tomar
ações efetivas”
• (Pantoja & Borges-Andrade, 2004): “no sentido preciso e primordial
desse processo e contrariando certa literatura contemporânea em
administração, equipes e organizações não aprendem”
• Aprendizagem organizacional é uma política de desenvolvimento
organizacional que assimile e proporcione o aprendizado das pessoas.
6. Aprendizagem e gestão do conhecimento
• Princípios da gestão do conhecimento:
• solução de problemas de maneira sistemática;
• experimentação de novas abordagens;
• aprendizado com as próprias experiências e antecedentes;
• aprendizado com as experiências e melhores práticas de outras organizações,
concorrentes ou não;
• Transferência de conhecimento rápida e eficiente em toda organização.
6. Aprendizagem e gestão do conhecimento
• Conhecimento tácito x conhecimento explícito (Nonaka & Takeuchi,
1997).
• Estágios para a prática da Gestão do Conhecimento:
• criar um repositório de conhecimento;
• prover acesso ao conhecimento produzido pela empresa e relacionado ao
mercado de sua atuação;
• criar um ambiente de conhecimento, envolvendo a criação, a transferência, e o
uso mais eficaz do conhecimento (onde esta prática incorpore-se na gestão
estratégica da organização);
• a gestão do conhecimento deve constituir-se em objetivo da organização, o
controle do conhecimento deve ser visto como um recurso de seu capital.
6. Aprendizagem e gestão do conhecimento
• Modelo SECI:
• Socialização (S) - modo de conversão entre conhecimentos tácitos
(compartilhamento de experiências);
• Externalização (E) - modo de conversão do conhecimento tácito em explícito,
(conhecimento formal);
• Combinação (C) - transformação do conhecimento explícito em explícito, o
conhecimento é repassado de modo formal e sistemático;
• Internalização (I) - nesta conversão, o conhecimento (explícito, formalizado e
sistematizado) se transforma em conhecimento tácito.
7. As competências e as organizações
• (Boyatzis, 1982) Competências: característica relacionada a capacidade
superior de uma pessoa no desempenho de uma tarefa ou de ação.
Competência não é igual a aptidão ou habilidade ou conhecimento.
Competência como estoque de recursos, concepção fordista.
• Zafiriam (1999), nova abordagem a partir da flexibilização da produção.
Assim, as competências passam a ser vistas como parte dos recursos, como
parte das vantagens competitivas das firmas. É distinta da abordagem de
Porter (1996), focada no mercado e nos competidores:
“Um recurso é algo que a organização possui ou tem acesso, mesmo que
esse acesso seja temporário [...] uma competência é uma habilidade para
fazer alguma coisa [...] uma competência é construída a partir de um
conjunto de ‘blocos’ denominados recursos” (Mills et al., 2002, p. 9-14).
7. As competências e as organizações
• Prahalad e Hamel (1980): core competences
• Competências organizacionais: são todas as competências da organização 
(processos, técnicos, sociais, de serviço. Tais competências estão influenciadas 
pelas competências individuais e pelo contexto. Estão em um nível mais geral;
• Competências essenciais: oferecem reais benefícios aos consumidores, são 
difíceis de imitar e dão acesso a diferentes mercados. São as que os clientes 
consideram características distintivas.
7. As competências e as organizações
• Aliando estratégias e competências:
• produtos ou serviços padronizados, em massa; Estratégia: Excelência Operacional;
• produtos ou serviços diferenciados, para nichos específicos de mercado. Estratégia:Liderança em Produto
• produtos ou serviços sob encomenda. Estratégia: Orientação para Clientes.
• A gestão baseada em competências: a área de recursos humanos deve
assumir um papel importante no desenvolvimento da estratégia da
organização
• Três dimensões das competências: conhecimentos (informação); habilidades
(técnica, capacidade); atitudes (querer fazer, determinação).