Apostila Gestão do Conhecimento II

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Gestão do Conhecimento
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Antonio Carlos da Fonseca Bragança Pinheiro
Revisão Textual:
Prof. Me. Luciano Vieira Francisco
Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
• Introdução;
• Organizações com Estruturas Flexíveis;
• Competências;
• Aprendizagem Organizacional;
• Tipos de Conhecimento.
• Conceituar a estrutura organizacional e apresentar os seus principais componentes;
• Conhecer os principais tipos de estruturas, compreendendo as suas vantagens e 
desvantagens para alcançar os objetivos organizacionais;
• Conhecer as principais características das organizações contemporâneas orientadas 
aos clientes.
OBJETIVOS DE APRENDIZADO
Gestão do Conhecimento em 
Ambientes Globalizados
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas:
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão 
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e 
de aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
Introdução 
A gestão do conhecimento é um recurso estratégico das organizações, que lhes 
permite o sustento das vantagens competitivas e o sucesso nos ambientes globali-
zados (Figura 1). 
Figura 1 – Gestão do conhecimento organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
A gestão do conhecimento é realizada de forma diferente dos demais recursos 
organizacionais, tais como os recursos financeiros, humanos e materiais. O conhe-
cimento organizacional tem a sua aquisição fragmentada e parcelada. O seu desen-
volvimento é socialmente construído por meio de processos acumulativos, enquanto 
os seus efeitos apenas se tornam percebidos e úteis para as organizações quando há 
capacidade de traduzir e incorporá-los às atividades das empresas (Figura 2).
Figura 2 – Aquisição e construção do conhecimento organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
A gestão do conhecimento organizacional está além da tecnologia de apoio à 
captação, acumulação e armazenamento de informação, figurando intensamente 
relacionada às pessoas, isto é, associada aos comportamentos, às rotinas e à moti-
vação das pessoas que tornam possível a transformação da informação em saber, 
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bem como a partilha do saber individual e a sua mobilização, a fim de serem utili-
zados nas organizações.
Para a melhor gestão organizacional é importante que as empresas tenham fle-
xibilidade organizacional. O tipo de flexibilização presente nas organizações provo-
ca alterações profundas no funcionamento e nas próprias fronteiras das empresas 
em seus ambientes de negócios. 
A velocidade de resposta das organizações às suas demandas depende das 
relações existentes em suas estruturas organizacionais – traduzidas em suas com-
petências empresariais.
A flexibilização organizacional torna-se efetiva quando se define objetivamente 
quais são as suas atividades nucleares – core business (aquelas atividades em que 
se deve concentrar) – e quais são as suas atividades periféricas – aquelas atividades 
que não são estratégicas para os seus negócios.
Os conhecimentos, as práticas e os saberes que podem ser divulgados e que 
não afetam a organização são aqueles desenvolvidos em suas atividades perifé-
ricas (Figura 3). 
Figura 3 – Atividades nucleares e periféricas das organizações
Fonte: Acervo do Conteudista
Organizações com Estruturas Flexíveis
A flexibilidade organizacional é caracterizada por sua agilidade de estrutura, 
que permite a sua rápida adaptação e competitividade em ambientes complexos 
e turbulentos deste início de século XXI (Figura 4).
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
Figura 4 – Flexibilidade organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
As empresas com estruturas organizacionais flexíveis têm a constituição de suas 
estruturas bem diferentes das estruturas fortemente integradas, que potencializa-
vam as economias de escala que, até a década de 1970, constituíam o modelo das 
empresas rentáveis e eficientes. 
Uma organização flexível é ágil na resposta aos novos perfis de procura de produtos, 
mais versátil em seus processos e mais rápida a reagir às mudanças do mercado. 
Para que as empresas possam ter as suas estruturas flexíveis é necessário realizar 
reestruturações organizacionais. Essa atividade está diretamente associada aos seus 
objetivos estratégicos, compreendendo atividades como downsizing – redução de 
suas estruturas –, reengineering – modificação de suas estruturas –, ou outsourcing – 
terceirização de atividades (Figura 5).
Figura 5 – Reestruturações organizacionais
Fonte: Acervo do Conteudista
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Para que a reestruturação organizacional possa ocorrer adequadamente, deve-se 
conhecer quais atividades são relevantes – core business – para os seus objetivos e 
quais são atividades periféricas, que podem ser transferidas para outras organiza-
ções especializadas, que serão mais eficientes e competitivas. Assim, as empresas 
podem concentrar os seus esforços em um número reduzido de atividades.
Realizar somente as atividades relevantes aos seus negócios possibilita às or-
ganizações a construção e manutenção de vantagens competitivas por meio do 
desenvolvimento de recursos, capacidades e inovação em melhores condições 
do que a concorrência. 
A flexibilidade organizacional permite o aumento da eficiência das empresas, 
bem como a redução de custos devido à diminuição de suas estruturas. 
Ademais, na gestão da informação alguns conceitos são importantes, tais como 
(Figura 6):
• Dado: é a informação bruta, isto é, que ainda não passou por nenhum processo 
de interpretação, tratamento, para ser utilizada na organização;
• Informação: é o dado, ou informação bruta, que passou por processo de in-
terpretação, isto é, que já passou por algum tipo de organização e poderá ser 
utilizado para algum tipo de conceito, qualitativo ou quantitativo;
• Conhecimento: é a informação quando é utilizada para a realização de atividades, 
isto é, os indivíduos têm ideia própria da informação obtida, transformando-a em 
conhecimento por meio de sua utilização;
• Sabedoria: é a capacidade de discernir sobre os seus conhecimentos, adequá-
-los com ajustes e correções, colocando-os em prática, tanto na vida pessoal 
como no trabalho.
Figura 6 – Processo de construção da sabedoria
Fonte: Acervo do Conteudista
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
CompetênciasCompetência é a capacidade de articular conhecimentos e habilidades para 
resolver problemas de maneira satisfatória.
As competências podem ser classificadas em três grupos: organizacionais, indivi-
duais e gerenciais (Figura 7):
Figura 7 – Grupos de competências
Fonte: Acervo do Conteudista
Competências Organizacionais
As competências organizacionais podem ser classificadas como básicas e essen-
ciais (Figura 8): 
Figura 8 – Tipos de competências organizacionais
Fonte: Acervo do Conteudista
Competências organizacionais básicas são as capacidades que as empresas 
possuem que são indispensáveis para a realização de sua administração de forma 
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eficaz. São fundamentais para a manutenção das organizações no mercado, mas 
não são suficientes para garantir os seus diferenciais competitivos; exemplos:
• Preços de produtos compatíveis com o mercado;
• Sistema satisfatório de atendimento ao cliente;
• Boa localização geográfica;
• Empregados com formações pessoal e profissional adequadas. 
Competências organizacionais essenciais são aquelas que agregam valor às 
empresas, fazendo o seu diferencial competitivo no mercado; exemplos:
• Ambiente organizacional que estimule a criatividade e inovação;
• Práticas de reconhecimento e recompensa estimulantes a melhorias constantes 
dos processos e do desempenho profissional;
• Gestão voltada à formação e ao desenvolvimento de posições estratégicas – 
cargos-chave – para a empresa;
• E outras condições. 
Competências Individuais
As competências individuais são as competências das pessoas e podem ser com-
preendidas como o resultado de seus Conhecimentos, suas Habilidades e Atitudes 
(CHA). Para que as competências dos indivíduos ocorram no exercício de uma 
determinada função dentro das organizações, é necessário que esses indivíduos 
estejam comprometidos com a empresa, cumprindo as suas tarefas nos prazos 
planejados. A competência é apresentada em situações-problema. Assim:
• Habilidade é o saber fazer, é o desempenho adequado – eficaz e eficiente – 
para a realização de algo. É a ação sobre os conhecimentos;
• Atitude é o querer fazer, é ter vontade de fazer. Trata-se de como é desempenha-
da a competência.
As competências dos indivíduos no mercado de trabalho são denominadas com-
petências profissionais, podendo ser técnicas ou comportamentais (Figura 9):
• Competências técnicas correspondem ao desempenho de conhecimentos 
funcionais especializados como, por exemplo, o domínio de itens tais como 
equipamentos, idiomas, informática etc.; 
• Competências comportamentais são relacionadas às atitudes dos indivíduos 
como, por exemplo, comunicação, controle emocional, criatividade, flexibilida-
de, foco no cliente, iniciativa, liderança, organização, tomada de decisão etc.
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
Figura 9 – Tipos de competências profissionais
Fonte: Acervo do Conteudista
As competências comportamentais geralmente agregam valor aos empregados e 
correspondem à empresa como vantagens competitivas, por isso o grande desafio 
dos gestores de recursos humanos é a identificação e mensuração dos valores agre-
gados aos empregados.
• Capacitação dos empregados:
Os treinamentos realizados com os funcionários correspondem a uma forma 
estruturada para a construção da aprendizagem organizacional. Na capacitação 
dos empregados, o aprendizado é desenvolvido através da formação profissional 
contínua, sendo específica para as atividades de cada empresa. 
Nos treinamentos dos empregados, os conteúdos abordados são organizados 
a partir dos conhecimentos básicos para cada atividade, isto é, do que já se sabe 
e se usa na rotina diária de cada empresa. 
Nos treinamentos podem ser adicionadas as tendências de mercado, técnicas 
ou ferramentas mais modernas que as existentes nas empresas. 
Geralmente, as gerências de recursos humanos das empresas têm a respon-
sabilidade na escolha e no planejamento dos treinamentos realizados com os 
empregados. O objetivo é que os funcionários sejam capacitados em relação 
às suas funções e rotinas, que são específicas para cada organização.
Para a realização da capacitação dos empregados, muitas empresas op-
tam pelo Ensino a Distância (EAD). Através da internet é mais fácil levar o 
treinamento on-line a um maior número de funcionários. Além disso, outros 
atrativos dessa modalidade de ensino são o baixo custo, a não necessidade de 
deslocamentos dos empregados e de espaço físico para tornar a capacitação 
viável. Outro diferencial do EAD é a facilidade na atualização de conteúdos dos 
cursos e a possibilidade de reaplicá-los sempre que for necessário.
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Competências Gerenciais
As competências gerenciais são associadas às habilidades e atitudes que um gestor 
precisa ter além da liderança sobre os membros de sua equipe. 
No ambiente corporativo os desafios são muitos e constantes. Assim, conforme 
os resultados positivos obtidos pelos gestores em suas funções, poderão ser pro-
movidos a novas atribuições que exigirão correspondentes níveis de desempenho e 
responsabilidades na empresa.
Por isso, não basta ser líder de uma equipe, sendo importante que o gestor pos-
sa agir assertivamente, tanto ao lidar com pessoas, quanto gerenciar os processos 
operacionais, técnicos e definir ações estratégicas (Figura 10). 
Figura 10 – Competências gerenciais
Fonte: Acervo do Conteudista
São exemplos de competências gerenciais:
• Atuação estratégica e planejada;
• Capacidade de resolver conflitos internos e externos;
• Capacidade de agregar networking de valor estratégico;
• Comunicação interpessoal assertiva;
• Empreendedorismo empresarial;
• Foco em evolução contínua por meio do aprimoramento constante;
• Gestão de equipes e processos;
• Habilidades de comunicação e negociação;
• Habilidade de gestão do tempo e das tarefas necessárias;
• Habilidades multidisciplinares;
• Inteligência emocional e social;
• Inovação permanente;
• Rapidez para solucionar problemas;
• Resultados obtidos estarem sempre acima da média;
• Visão estratégica e sistêmica de longo prazo.
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
No nível gerencial, algumas das competências comportamentais são tidas como 
diferenciais, a saber (Figura 11): 
• Comunicação: um trabalho de qualidade somente pode ser realizado por 
meio de boa comunicação – verbal ou não verbal. É importante em todas as 
situações profissionais, isto é, a maneira como se trata com colegas de tra-
balho, subordinados e superiores, bem como no tratamento de mercado, a 
fornecedores e aos clientes da organização. Esta é uma habilidade profissional 
essencial e valorizada nas organizações, uma vez que o contato com pesso-
as é intenso, sendo necessário transmitir ideias e opiniões de maneira clara, 
fazendo-se entender pelo interlocutor;
• Controle emocional: o domínio das próprias emoções no contexto profissional 
é uma atividade importante e valorizada pelas organizações. Ter autocontrole 
ajuda a manter equilíbrio emocional nos momentos de maior pressão e desafio 
nos ambientes de trabalho, bem como evita que o profissional seja abatido pelas 
derrotas e frustrações comuns do dia a dia profissional;
• Foco: esta é uma qualidade imprescindível no ambiente de trabalho. Afinal, 
sem a existência de foco é impossível se concentrar nas atividades profis-
sionais e realizar o trabalho de forma adequada e assertiva. O foco ajuda o 
funcionário manter a concentração nas demandas que realmente importam, 
evitando distrações com aspectos desnecessários e sem importância;
• Liderança: trata-se de uma das principais competências profissionais exigidas 
pelas organizações. A capacidade de administrar processos e conduzir pesso-
as é fundamental para os profissionais que buscam crescimento no ambiente 
empresarial e sucesso na carreira profissional. Um grande líder é aquele que 
inspira e motiva pessoas, que conquista a sua equipe pelo exemplo de suas 
ações. Trata-se de um profissional que conduza sua equipe por meio do diálo-
go, cooperação e colaboração mútua entre todos;
• Organização: saber planejar, organizar, conduzir e distribuir tarefas de forma 
eficiente é importante para os funcionários que desejam ser bem-sucedidos 
em qualquer área de atuação profissional. A organização é uma competência 
essencial para dar bom andamento nas demandas e nos processos do dia a 
dia e, assim, alcançar alta performance e grandes resultados organizacionais.
Figura 11 – Competências comportamentais diferenciais no nível gerencial
Fonte: Acervo do Conteudista
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Aprendizagem Organizacional
Aprendizagem organizacional é o processo de alcance de novos, vários e con-
tínuos conhecimentos sobre as dinâmicas e demandas existentes nas corporações, 
seja realizada de maneira direta e/ou indireta, seja dentro e/ou fora das empresas. 
A aprendizagem organizacional cria a memória organizacional (Figura 12).
Figura 12 – Aprendizagem organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
Neste início de século XXI, o processo de transformações que ocorrem nas orga-
nizações vem acontecendo de maneira rápida, intensa e ampla. Tiveram que adap-
tar-se conforme as mudanças de seus ambientes de negócios para não perderem os 
seus diferenciais de mercado e a sua competitividade.
No final do século XX a qualidade dos produtos e os seus preços eram os dife-
renciais de mercado. Agora, vantagens competitivas são a ampliação e geração de 
novos conhecimentos, ou o aprimoramento dos conhecimentos existentes. 
Os conhecimentos organizacionais podem ser relacionados a processos, deman-
das, gestão, entre outros. Ademais, são associados a quaisquer dinâmicas corporativas 
que são alinhadas com os objetivos, as metas e necessidades das empresas, visando 
alcançar os resultados previstos no planejamento empresarial. 
A aprendizagem organizacional é um conceito único para cada instituição, isso 
porque a aprendizagem das organizações é caracterizada como a reunião e estru-
turação dos conhecimentos construídos ao longo do tempo de maneira formal e/
ou informal, dentro ou fora da empresa. Assim, cada instituição desenvolve o seu 
próprio modelo de gestão.
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
A união de todos os conhecimentos da organização colabora para a construção 
da memória organizacional, por meio da qual os futuros empregados e colaborado-
res se envolverão na aprendizagem organizacional. Dessa maneira, as informações 
das empresas permanecem, mesmo com a saída de empregados e/ou troca de co-
laboradores, apesar de cada membro da organização contribuir para a construção 
do conhecimento corporativo.
Cerca de 80% do que se aprende no ambiente de trabalho ocorrem de maneira 
informal, sendo chamados de conhecimentos informais, isto por meio dos exemplos 
de líderes, colegas de trabalho, do autoaprendizado através dos erros cometidos e 
pela troca e acúmulo de experiências. Os 20% restantes do aprendizado são deno-
minados conhecimentos formais, que acontecem em cursos e treinamentos corpo-
rativos ou pessoais.
A aprendizagem organizacional é uma junção de conhecimentos formais e in-
formais, que permitem às organizações criarem os seus próprios modelos de ges-
tão, coerentes com as suas necessidades e baseados no que precisam para alcançar 
os resultados planejados. Algumas das formas de aprendizagem organizacional são 
as seguintes (Figura 13):
• Aprendizagem individual: relacionada às experiências dos profissionais, isto 
é, ao conhecimento próprio de cada empregado. A aprendizagem individual 
ocorre no dia a dia da empresa com os colegas de trabalho, por meio da qual 
os profissionais podem compreender os próprios erros e acertos e, a partir 
disso, adotar melhores procedimentos, ações e criar estratégias para evitar que 
os erros possam persistir no futuro. Cada funcionário – com o seu conheci-
mento – ajuda na construção do conhecimento coletivo da empresa, inclusive 
colaborando com o aprendizado dos novos colegas; 
• Aprendizagem com o líder: ocorre através das atitudes e dos exemplos 
dados pelos líderes para os seus liderados. Além de bons exemplos, o lí-
der pode criar oportunidades de aprendizagem organizacional por meio da 
transferência de conhecimento com a sua equipe de trabalho. Para tanto, 
deve incentivar a leitura, compartilhar notícias relevantes, ou mesmo pro-
mover treinamentos – são as formas mais comuns de contribuições de um 
líder com a aprendizagem organizacional; 
• Aprendizagem da cultura da empresa: ocorre com a disseminação da cultura 
organizacional, da missão e dos valores estabelecidos pelos líderes e que devem 
ser seguidos por todos aqueles ligados à organização, isto é, gestores, colabora-
dores, prestadores de serviços, fornecedores, entre outros. Por meio da cultura 
da empresa os empregados aprendem da mesma maneira a forma de trabalhar. 
É possível utilizar o endomarketing para mobilizar os profissionais no ambiente 
de trabalho, estimulando maior participação nas empresas. A intenção é que os 
funcionários estejam mais inseridos nos princípios institucionais;
• Aprendizagem prática: igualmente denominada aprendizagem ativa, ocorre 
pela execução das tarefas e de seu desenvolvimento contínuo. Tem o seu iní-
cio após a aquisição dos conhecimentos teóricos, permitindo que a teoria seja 
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assimilada com maior eficácia. É construída com os conhecimentos que são 
aplicados de maneira informal entre os empregados nas rotinas de trabalho. 
Ademais, está relacionada à aprendizagem individual. Os profissionais com-
partilham os seus conhecimentos, de modo que sempre estarão aprendendo 
ou aperfeiçoando o que já sabem no exercício da prática profissional;
• Aprendizagem sistêmica: é o entendimento ampliado de toda empresa e de 
seus processos, tornando possível propor e obter soluções não apenas ao de-
partamento envolvido, mas para toda a organização;
• Aprendizagem por benchmarking: ocorre pela observação das práticas realiza-
das em outras empresas. A intenção deste aprendizado é buscar as boas práticas 
que são aplicadas em outras instituições para utilizá-las em sua organização: 
• Aprendizagem por compartilhamento de informações: ocorre com a distri-
buição das informações; de modo que quanto maior for o compartilhamento 
das informações, maiores serão os conhecimentos acerca dos processos inter-
nos da empresa, tornando as ações mais assertivas.
Figura 13 – Algumas formas da aprendizagem organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
O objetivo da aprendizagem organizacional é compartilhar e disseminar o co-
nhecimento dentro das empresas, construindo a memória de todo o aprendizado 
da história das organizações. As formas de aprendizagem podem ser aperfeiçoadas 
conforme a realidade de cada empresa. Para tanto, em cada instituição é neces-
sário observar o que funciona adequadamente e fazer testes para, a partir disso, 
definir as melhores práticas na gestão do conhecimento.
Os elementos que compõem a aprendizagem organizacional são importantes, 
uma vez que tal conjunto de conhecimentos possibilita que os profissionais consi-
gam desenvolver-se efetivamente. 
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
A gestão do conhecimento é a administração desses recursos, sendo essencial 
para que as informações não se percam e que esse capital de conhecimentos possa 
ser utilizado de maneira assertiva e adequada às necessidades das organizações.
Processo de Aprendizagem Organizacional
A aprendizagem organizacional é a aprendizagem voltada ao trabalho. Ocorre 
quando os profissionais são orientados e instigados a adotar posturas específicas 
para atender a demandas organizacionais. Os incentivos para a mudança de atitu-
des podem ocorrer de diversas maneiras. 
O aprendizado no ambiente organizacional é fundamental ao aprimoramento dos 
empregados. Todas as experiências, sejam positivas ou negativas, são absorvidas pelos 
colaboradores de forma que aprendem a não cometer os mesmos erros, bem como a 
se comportar de maneiraapropriada frente a determinadas situações organizacionais.
As lições aprendidas no dia a dia proporcionam o crescimento individual de cada 
empregado e melhor desempenho nas atividades coletivas.
As empresas crescem quando os seus funcionários evoluem. Por meio do aprendi-
zado surgem os resultados positivos, que são fatores para as promoções nas carreiras 
dos profissionais, estes que passam a desejar e ter capacidade para assumir cargos 
mais altos na administração organizacional.
Tipos de Conhecimento
Embora seja reconhecida a importância do conhecimento como recurso básico 
para o desempenho das empresas, ainda há pouca compreensão de como as orga-
nizações criam e gerenciam o conhecimento de forma dinâmica. 
Em ambientes globalizados e concorrentes, a capacidade de criar e utilizar o co-
nhecimento é a mais importante fonte de vantagem competitiva sustentável para as 
empresas. Assim, as organizações podem ser vistas como um sistema de produção 
e aplicação do conhecimento que é dinâmico, evoluído e praticamente autônomo.
Há dois tipos de conhecimento (Figura 14): tácito e explícito.
Figura 14 – Tipos de conhecimento
Fonte: Acervo do Conteudista
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• Conhecimento tácito: é aquele representado pelas experiências de cada in-
divíduo. Tem a influência das crenças e dos valores individuais, sendo difícil de 
ser formalizado e comunicado;
• Conhecimento explícito: é o conhecimento formal e sistemático; facilmente 
processado, compartilhado e armazenado em documentos, manuais, bancos 
de dados e outras mídias. 
É importante lembrar que o conhecimento somente é criado pelos indivíduos, 
pois uma empresa não gera conhecimentos por si. Nesse sentido, os conheci-
mentos somente são gerados pelos indivíduos que estão presentes em seus pro-
cessos organizacionais.
Ademais, o conhecimento sempre começa com um indivíduo, de modo que as 
relações que este estabelece com outro indivíduo promovem a troca de alguma 
forma de conhecimento tácito, tal como um know-how ou uma crença.
A geração de conhecimento tem início por meio da socialização, passando por 
quatro modos de conversão do conhecimento – o modelo Socialização, Exter-
nalização, Combinação, Internalização (Seci), de Hirotaka Takeuchi e Ikujiro 
Nokana (Figura 15):
1. Socialização é o ato de compartilhar e criar o conhecimento tácito por 
meio de experiências diretas dos indivíduos;
2. Externalização é a ação de articular o conhecimento tácito através do 
diálogo e da refl exão;
3. Combinação é o ato de sistematizar para aplicar o conhecimento explí-
cito e a informação;
4. Internalização é a ação de aprender e adquirir novo conhecimento tácito 
na prática.
Figura 15 – Processo Seci de conversão do conhecimento
Fonte: Acervo do Conteudista
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
A primeira conversão do conhecimento ocorre com a socialização, onde acon-
tece a conversão do conhecimento tácito ao conhecimento tácito. Em seguida, 
quando um grupo de indivíduos estiver em torno do mesmo conhecimento, que 
ainda é tácito, a tendência é que as conversas, discussões e reflexões levem à ex-
ternalização do conhecimento, ou seja, à formalização do conhecimento tácito de 
cada um para a criação de um novo conceito, convertendo o que era tácito em 
conhecimento explícito.
A chave para a criação do conhecimento está nessa conversão – através da qual 
serão criados os conceitos explícitos a partir do conhecimento tácito. 
Quando um grupo de indivíduos explicitou determinado conhecimento por meio 
de um novo conceito, as empresas têm a responsabilidade de disponibilizar esse co-
nhecimento explícito de modo que todos os outros grupos sejam capazes de fazer 
combinações desse conhecimento explícito com outros que já existem em seus am-
bientes interno e externo. Assim, poderão combinar os conjuntos de conhecimentos 
explícitos e sistematizar cada conceito em sistema de conhecimento – nesse momento 
ocorrerá a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito. 
Esse processo acontece frequentemente nas empresas, através da troca e combi-
nação de conhecimento pelos meios de comunicação – documentos, telefonemas, 
e-mails, reuniões etc.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologias
ANGELONI, M. T. Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecno-
logias. São Paulo: Saraiva, 2008.
As regras da inovação: como gerenciar, como medir e como lucrar
DAVILA, T.; EPSTEIN, M. J.; SHELTON, R. As regras da inovação: como gerenciar, 
como medir e como lucrar. Porto Alegre, RS: Bookman, 2007.
Inteligência competitiva: como transformar informação em um negócio lucrativo
GOMES, E.; BRAGA, F. Inteligência competitiva: como transformar informação em 
um negócio lucrativo. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
Gestão do conhecimento: os elementos construtivos do sucesso
PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento: os elemen-
tos construtivos do sucesso. Trad. Maria Adelaide Carpigiani. Porto Alegre, RS: 
Bookman, 2002.
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UNIDADE Gestão do Conhecimento em Ambientes Globalizados
Referências
ALMEIDA, M. S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: 
Atlas, 2011.
OLIVA, A. Teoria do conhecimento. Rio de Janeiro: Zahar, 2011.
PIERRE, F. O inovador modelo japonês de gestão do conhecimento. Porto 
Alegre, RS: Bookman, 2010.
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