GESTÃO DE DESEMPENHO E COMP - UNIDADE 2

Prévia do material em texto

GESTÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS
UNIDADE 2
O processo de definir e alinhar expectativas para o trabalho, acompanhar a performance, avaliar resultados e implantar ações de melhoria e desenvolvimento. 
É um processo contínuo, que mobiliza diferentes participantes e que engloba diversos processos clássicos de RH.
Administrar com pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores, os parceiros internos que mais entendem dela, de seu funcionamento e de seu futuro.
 Esses colaboradores não são mais vistos como um recurso servil e passivo no processo de uma organização, mas como um objetivo, um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. 
Você já parou para pensar na quantidade de conhecimento produzido em uma organização? 
Todos os procedimentos realizados em uma empresa são fontes de importantes informações para manter seu funcionamento, bem como fazê-la crescer. 
Nesse sentido, o desafio está em conseguir uma forma de estruturar todos os dados produzidos, armazená-los e direcioná-los de modo que os setores trabalhem em sintonia uns com os outros, garantindo a evolução dos negócios.
Mas como conseguir isso? 
A gestão do conhecimento (GC) é uma disciplina que trata exatamente desta questão.
A Gestão do Conhecimento possui diferentes e variadas definições, o que dificulta definir, com precisão, o entendimento sobre o conceito, isso se deve ao fato de que muitos estudiosos generalizam as descrições, o que estimula maior abrangência do conceito. 
Para alinharmos o nosso entendimento sobre o que vem a ser a Gestão do Conhecimento, propomos a definição de Thurow (1997 apud ANGELONI, 2008) que menciona essa gestão como uma coleção de processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir, plenamente, os objetivos organizacionais.
É o segmento da Administração que trata das questões críticas de adaptação, sobrevivência e competência organizacional face ao processo turbulento de mudanças. 
Tem como objetivo reunir processos organizacionais que produzam combinações sinérgicas entre dados, capacidade de processamento de informações e capacidade inovadora de recursos humanos.
A sua missão é orientar a empresa inteira para produzir conhecimento.
Ela dá as diretrizes, políticas e práticas que uma organização usa para criar e transferir informação, que dá suporte ao desempenho das pessoas nessa organização.
Gerenciar esse “conhecimento” engloba coisas como assegurar que o tipo apropriado de informação corporativa seja adquirido, organizado, armazenado, preservado, distribuído e reutilizado adequadamente em novas situações.
Resumindo a Gestão do Conhecimento assegura que a informação correta esteja disponível e seja utilizada pelas pessoas corretas no momento correto. 
A informação e o conhecimento são as armas mais competitivas de nossa era, por isso, este último é mais valioso do que grandes indústrias ou invejáveis poderes econômicos. 
Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que controlam essas informações de forma mais eficaz, as empresas de sucesso não são necessariamente as mais fortes, e sim as que possuem algo muito mais valioso do que o seu ativo físico ou financeiro: possuem capital intelectual.
Com a gestão do conhecimento aplicada no dia a dia, as respostas deixam de ser construídas a partir do zero e, com o tempo, começam a acontecer de forma intuitiva sem que as pessoas se deem conta disso. Sabe aquela premissa de que devemos aprender com os erros? Então, isso é levado em conta na GC, pois erros e acertos são gerenciados para serem utilizados em decisões futuras com base no aprendizado obtido em experiências anteriores.
A Gestão do Conhecimento quer mostrar às organizações as quais desejam se manter no mercado globalizado e competitivo o seguinte: é necessário fazer uma reciclagem de conhecimentos de cada indivíduo que compõe a empresa, visando à interação e à troca de informações mais eficientes. 
Numa era de busca frenética pela competitividade, o conhecimento passou a ser uma ferramenta imprescindível como recurso competitivo tanto nas empresas quanto no universo econômico. 
Em uma organização, que incorporar o conhecimento a produtos e serviços tem chances de atuar, com mais condição de competitividade, no mercado, pois este modelo de gestão é muito mais um modo de ser (praticar) do que um recurso sujeito à compra.
Dedicada a zelar dos ativos intangíveis corporativos de valor, essa gestão deve ser praticada amplamente por todos nas organizações, sendo relevante aprender, logo no início, que, longe de ser algo possível de comprar, esta forma de gerenciamento é algo construído com trabalho, coerência e dedicação, trata-se de um modelo de gestão dedicado a alavancar, multiplicar e gerar riquezas a partir do capital intelectual e do conhecimento da organização, sendo um conjunto de técnicas, posturas e condutas dedicadas ao zelo do saber organizacional, pois, atualmente, as verdadeiras promessas de geração de riquezas estão no conhecimento. 
O grande patrimônio deixou de ser terras, máquinas ou propriedades, a verdadeira capacidade de a empresa prosperar, perpetuar e gerar riquezas está, de fato, muito mais no capital intangível do que no capital tangível
ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO
Nas últimas décadas, as palavras “mudança”, “tecnologia” e “conhecimento” têm sido motivo de muita atenção. 
Isso quer dizer que, hoje, vemos o conhecimento como recurso essencial. 
Terra, mão de obra e capital são importantes, mas onde existe uma gerência eficaz, isto é, a aplicação do conhecimento ao conhecimento, sempre podemos obter novos recursos. 
Aplicar conhecimento ao conhecimento requer uma forte mudança de postura quanto à forma com a qual as organizações lidam com as informações, a tecnologia e o capital humano.
As organizações reconhecem que, para a criação e geração de novos conhecimentos, é necessário voltar as atenções ao fator humano, é necessário reconhecer os talentos e identificar limitações, é preciso estabelecer uma relação estreita com as questões tecnológicas, estar atento ao mercado e às mudanças tanto quanto aos concorrentes e, também, tanto quanto aos hábitos dos consumidores. 
Sem dúvidas, são as pessoas que produzem o conhecimento e fazem isso com o intuito de atender a outras pessoas, portanto, os gestores devem estar atentos para canalizar toda a energia de trabalho em direção dos objetivos organizacionais, desse modo, é necessário realizar o mapeamento da infraestrutura organizacional, definir as políticas de Gestão de Pessoas bem como implementar uma estrutura de tecnologia de informação capaz de subsidiar as ações das equipes. 
Atualmente, há convergência entre os estudiosos da ciência administrativa no que se refere à efetiva Gestão do Conhecimento. 
Consequentemente, o estímulo ao aprendizado, à criatividade e à inovação, no contexto organizacional, está fortemente associado a melhorias no modelo de gestão
DIMENSÕES DAS ORGANIZAÇÕES DO CONHECIMENTO
Conhecimento se tornou um recurso de fundamental importância para as organizações, pessoas e sociedade de forma geral, contudo, para que o conhecimento possa existir e, principalmente, ser mapeado e estruturado de forma a ser reaproveitado e potencializado, é necessário compreender que esse processo ocorre por meio da gestão de três dimensões básicas, aqui denominadas dimensões das organizações do conhecimento, sendo elas: infraestrutura organizacional, humana e tecnologia.
Essas três dimensões influenciam diretamente o modelo de gestão e impactam fortemente a operacionalização da Gestão do Conhecimento, portanto, devemos nos atentar como cada dimensão está sendo pensada e gerenciada em nossas organizações. 
DIMENSÃO: INFRAESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
Dentre as dimensões que compõem as organizações do conhecimento, a infraestrutura organizacional é a que contém os elementos responsáveis pela existência e manutenção da totalidade e da continuidadeda organização, como: espaço de produção, organização e alocação das pessoas nas funções e setores, disponibilidade de recursos e tecnologia necessários a operacionalização das tarefas e realização dos objetivos.
 Esses elementos, por sua vez, geram e também são gerados por uma base composta de crenças, princípios, posturas, formas de agir, organizar, coordenar e controlar o trabalho, a qual se manifesta no desenho de grupos de ação, nos códigos de conduta e na construção e busca de objetivos, possibilitando, assim, a reprodução da organização como entidade. 
O conjunto desses elementos resulta na infraestrutura organizacional, que é de fundamental importância bem como fator condicionante das demais dimensões que compõem as organizações do conhecimento. 
Define estrutura organizacional como o conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma empresa, é a ordenação e o agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance tanto de objetivos quanto de resultados estabelecidos. 
É a estrutura organizacional que define como serão estabelecidos os relacionamentos, o fluxo de informação, a troca de experiências e conhecimentos.
De modo geral, a estrutura organizacional é facilmente percebida quando existe a sua representação gráfica por meio de organogramas.
 
É importante o gestor saber que existem dois tipos básicos de estrutura: formal e informal. Estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais não estabelecida ou requerida pela estrutura formal.
Surge da interação social das pessoas, o que significa que ela se desenvolve, espontaneamente, quando as pessoas se reúnem, portanto, apresentam relações as quais, usualmente, não são representadas pelo organograma. 
Enquanto a estrutura formal é aquela deliberadamente planejada e formalmente representada, muitas vezes, por um organograma. 
Esse modelo de estrutura tem como principais objetivos definir os níveis de responsabilidades, autoridades, comunicações e poder de decisão de cada membro da organização. 
O ambiente organizacional exerce considerável influência nas atitudes e ações dos indivíduos nele inseridos.
As variáveis que compõem esse ambiente precisam ser consideradas e analisadas quando se pretende entender, efetivamente, o comportamento do indivíduo em face de suas atividades na organização, assim, por exemplo, a forma como a aprendizagem ocorre, o grau de interação e compartilhamento do conhecimento entre os indivíduos, o desenvolvimento da criatividade e a inovação são processos que 
Estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais não estabelecida ou requerida pela estrutura formal.
 Surge da interação social das pessoas, o que significa que ela se desenvolve, espontaneamente, quando as pessoas se reúnem. Portanto, apresentam relações as quais, usualmente, não são representadas pelo organograma. Enquanto a estrutura formal é aquela deliberadamente planejada e formalmente representada, muitas vezes, por um organograma. 
Esse modelo de estrutura tem como principais objetivos definir os níveis de responsabilidades, autoridades, comunicações e poder de decisão de cada membro da organização.
Modelo Estrutural Estático Este modelo caracteriza-se pela presença de hierarquia, controle e centralização das decisões na liderança. 
As funções e responsabilidades são decididas de forma rígida e bem definida, com foco na produtividade e no controle de resultados, nesta estrutura, a inovação é vista como risco, não como oportunidade.
Modelo Estrutural Dinâmico Caracteriza-se por sua flexibilidade e descentralização das decisões. As funções e responsabilidades não estão tão bem definidas, permitindo a colaboração entre as áreas. 
Empresas que adotam este modelo valorizam a inovação, o trabalho em equipe e o desenvolvimento de habilidades técnicas.
DIMENSÃO: PESSOAS Na complexidade das organizações, os seres humanos são os principais agentes de transformação. Por meio da própria atuação, eles tomam decisões e realizam mudanças que afetam a esfera individual e coletiva bem como as dimensões de tecnologia e infraestrutura das organizações. A autonomia da atuação humana nas organizações está inscrita em certos limites impostos pela racionalização e organização dos fatores de produção, assim como pelas contingências e demandas ambientais com as quais as organizações lidam. Ainda assim, a faculdade de fazer livres escolhas confere ao indivíduo um poder de transformação singular do espaço de produção. Inseridas nesta dimensão, estão agrupadas as principais capacidades e habilidades humanas a serem desenvolvidas e, efetivamente, adotadas em ambientes organizacionais voltados à Gestão do Conhecimento.
DIMENSÃO: TECNOLOGIA Chegamos ao último aspecto que compõe as dimensões das organizações do conhecimento – o fator tecnologia – e toda complexidade na qual o tema está envolvido. Para as organizações imbuídas do sentido de sobrevivência e manutenção no ambiente, cujo foco é o conhecimento, são necessárias práticas organizacionais inovadoras referentes às formas de produção, comercialização e relacionamento com clientes, fornecedores, colaboradores e parceiros. A adoção de novas formas de atuação requer das organizações, em particular, e da sociedade, em geral, o desenvolvimento de tecnologias que permitam captar, acessar e distribuir informações e conhecimentos pertinentes a esse ambiente. A tecnologia, nesse contexto, é definida como os recursos de hardware e software que apoiam a tomada de decisão e o gerenciamento de tanto de informações quanto de conhecimentos, considerando os indivíduos participantes ativos desse processo.
INDICADORES DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 
No cotidiano organizacional, acostumamo-nos a ouvir e a conviver com a ideia de que “os nossos colaboradores são o nosso ativo mais importante”.
 Objetivando caminhar nessa direção, para a criação de um ambiente onde a organização verdadeiramente valorize os seus colaboradores, e mais, desenvolva a capacidade de aprender a aprender e a considerar o conhecimento como um ativo imprescindível, novas medidas internas tornam-se necessárias uma vez que todas as organizações podem ser vistas como sistema de aprendizagem, todas as organizações são capazes de ter processos formais, informais e estruturais para a aquisição, o compartilhamento e a utilização tanto de conhecimento quanto de habilidades. 
Com a perspectiva de mapear os indicadores que interferem, direta ou indiretamente, na instrumentalização do potencial humano, apresentaremos, de forma objetiva, os respectivos indicadores do conhecimento organizacional:
As organizações baseadas no conhecimento exigem de seus administradores uma postura bem diferente, se comparadas aos modelos de gestão conhecidos como tradicionais. 
É imprescindível os administradores terem a sensibilidade de perceber que, atualmente, estamos em um período de transferência da organização hierárquica (departamentos, divisões, chefi as) para a organização baseada na informação, (profissionais especialistas, detentores de conhecimentos) e que gerenciar esse novo perfil de profissionais será o foco para o futuro.
 O desafio gerencial às empresas da era do conhecimento é conseguir acompanhar as mudanças considerando três perspectivas: estrutura, pessoas e tecnologia, uma vez que o resultado do gestor é fortemente afetado pela estratégia gerencial estabelecida (a qual é indicada para lidar com cada um desses aspectos). 
• Estrutura: deve-se acompanhar não só a adaptação da estrutura organizacional aos novos conceitos, como também as mudanças quanto ao estilo gerencial e ao respeito à cultura organizacional.
• Pessoas: deve-se ter sempre em mente o respeito a diferenças individuais, criatividade e inovação, aprendizagem e compartilhamento de conhecimentos, trabalho em equipe com responsabilidades individuais e visão dos modelos mentais. 
• Tecnologia: estar sintonizado às novas tecnologias de armazenamento e recuperação de dados e informações, gerenciamento eletrônico de documentos,sistemas para o trabalho em grupo (groupware), para administração e controle de fluxo de documentos (workflow). Tal postura permitirá às organizações explorar, acumular, compartilhar e gerar novos conhecimentos de forma contínua, garantindo tanto efetividade quanto a competitividade. Todas essas mudanças levam as organizações a exigir um novo perfil de seus administradores.
 Os principais itens que compõem esse novo perfil são: formação humanística e visão global; formação técnica e científica; internalização de valores de responsabilidade social, senso de justiça e ética profissional; capacidade para empreender e fazer análise crítica; compreensão da necessidade do contínuo aperfeiçoamento; atuação de forma interdisciplinar. 
Destacam-se, ainda, algumas habilidades requeridas ao novo perfil dos administradores: compreensão do todo (visão sistêmica); utilização do raciocínio lógico, crítico e analítico; comunicação e relacionamento; capacidade de expressão; flexibilidade e adaptabilidade na solução de problemas; seleção de estratégias adequadas com foco em objetivos comuns; ordenação de atividades; formação de novos líderes; transferência de autonomia e poder; tomada de decisão em conjunto; capacidade de emitir e receber feedback.
Definitivamente, o foco das organizações baseadas no conhecimento são os seus recursos humanos, isto é, pessoas. 
Podemos comparar o atual gestor com o maestro de orquestra.
Provavelmente, existem poucos maestros de orquestras capazes de tirar uma nota sequer de um clarinete, quanto mais mostrar ao clarinetista como tocá-lo, mas o maestro pode focar na habilidade do clarinetista e no conhecimento do desempenho conjunto dos músicos. Este foco é o que os líderes de uma empresa baseada na informação devem ser capazes de alcançar.