Relatório Final de Estágio Supervisionado.

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RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO – PROPOSTA DE PESQUISA CIENTÍFICA
SEMESTRE Primeiro. 2020
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· PROPOSTA DE PESQUISA CIENTÍFICA
A gestão de pessoas em pequenas e médias empresas é muito importante e por isso é necessário analisar alguns dos desafios que essas empresas enfrentam: Equipe reduzida, poucos investimentos, cenário econômico complicado, busca por espaço no mercado... Para superá-los e melhorá-los, a empresa precisa contar com o seu principal ativo: As pessoas. Transformando-as em um diferencial competitivo, devendo capacitar e motivar os funcionários. É fundamental que os colaboradores tenham condições técnicas e emocionais para se tornarem produtivos e eficientes. 
· TEMA
Gestão de Pessoas nas pequenas e médias empresas. 
· CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA
A gestão estratégica de RH é um modelo de trabalho que se diferencia dos métodos tradicionais. Nela a coordenação é feita de forma proativa, ou seja, os profissionais responsáveis pensam à frente, buscando soluções para suprir necessidades da empresa antes que elas efetivamente apareçam. Essa prática afeta a organização como um todo, uma vez que melhora as rotinas e introduz uma nova forma de enxergar os problemas e de pensar em soluções que beneficiam toda a empresa. Dessa maneira, a gestão estratégica de recursos humanos é uma prática que atua no sentido de alinhar os objetivos e necessidades dos colaboradores aos da empresa, cultivando um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.
Na prática, esta forma de gestão é focada muito mais nas metodologias e habilidades dos profissionais, visando alcançar objetivos. Para avaliar se os colaboradores se sentem seguros e confortáveis dentro do seu ambiente de trabalho, o RH pode contar com pesquisas de clima organizacional, que devem ser preenchidas pelos próprios colaboradores com o objetivo de gerar feedbacks para a empresa.
A estrutura da remuneração e dos benefícios oferecidos aos colaboradores também está dentro das estratégias do RH, tendo em vista que tal fator influencia no conjunto de percepções que os colaboradores possuem da empresa e também no nível de motivação e satisfação de cada um com a mesma. Através de uma política de cargos e salários bem definida e estruturada, é possível beneficiar de forma justa todos os trabalhadores. E através de programas de motivação, como , comissões e premiações, os colaboradores tendem a sentir reconhecimento pelo trabalho prestado. Nesse aspecto, o RH é um setor extremamente importante na definição das estratégias que podem ser adotadas com o fim de oferecer bons salários e benefícios aos colaboradores.
· PROBLEMA DE PESQUISA
Qual a importância da gestão de pessoas em pequenas e médias empresas?
· OBJETIVOS colocar com verbos no infinitivo
1. Liderança e Motivação;
2. Teorias da Administração; 
3. Habilidades de um Líder;
4. Ambiente Organizacional; 
5. Plano de carreira em Pequenas e Médias Empresas. 
· JUSTIFICATIVA
Há muitos benefícios da gestão de pessoas nas empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes. Um bom trabalho de gestão de pessoas visa conhece-las e desenvolver seu potencial e é capaz de identificar alguns talentos excepcionais. Em média e longo prazo, eles podem ser fundamentais para o sucesso e desenvolvimento da empresa. 
Por isso, é importante acompanhar as equipes de perto, realizar avaliações de desempenho, incentivar e motivar os líderes a atuarem. Esse tipo de ação é essencial para identificar e reter talentos. 
Quando e líder assume um cargo de gestão, imediatamente depara-se com uma nova realidade. Seus resultados não dependem mais, predominantemente e de forma direta, de seus esforços, mas sim do desempenho de cada um dos funcionários de sua equipe. E o desempenho de cada um, tão importante para o binômio produtividade e qualidade.
Quando os colaboradores estão engajados, tem um melhor desempenho para executar as atividades com excelência, se tem alta produtividade, desejo de aprender e se aperfeiçoar. A falta de uma boa gestão de pessoas e liderança podem impactar nos resultados de um negócio tanto em curto quanto em longo prazo. 
Os grandes responsáveis pela efetivação da mudança nas organizações são os líderes, cujo compromisso é o de promover a formação de equipes à luz de valores e crenças que orientem as políticas e estratégias empresarias, por meio de um estilo de liderança que conduza à integração, à confiança e ao respeito entre seus membros. É necessário, portanto, que os gestores exerçam também o papel de líder, orientando e despertando a motivação das pessoas em direção ao alcance das metas organizacionais. 
Um líder provoca a motivação e inspira e mostra o caminho em situações difíceis e ambíguas, enquanto um gerente está mais voltado para o planejamento, orçamento e controle, estando mais preparado para atuar em momentos de previsibilidade e ordem. 
O líder do futuro é alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valor baseado em princípios. Desenvolver esse tipo de cultura em uma empresa é um grande desafio, que só será alcançado por líderes com visão, coragem e humildade para aprender e crescer constantemente. Esse aprendizado acontece quando se procura ouvir mais as pessoas, observar tendências e necessidades do mercado, avaliar sucessos e erros do passado e absorver o aprendizado. 
A motivação para o trabalho só vai acontecer quando este fizer algum sentido para as pessoas. É nesse contexto que o papel do líder se torna decisivo, valorizando as necedades individuais na busca da identidade, contribuindo dessa forma para o ajustamento da pessoa, ao existir de forma plena. 
· REFERENCIAL TEÓRICO 
1. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier,2004
2. DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas S.A, 2002.
3. BOWDITCH, J. L, Buono , A.F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 2004. 
4. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 10 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
5. TOLEDO, F. Administração de Pessoal, Desenvolvimento de Recursos Humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1999. 
6. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
7. HUNTER, J. O monge e o Executivo: uma História sobre a essência da Liderança. Rio de Janeiro: Sextante. 2004. 
8. CAVALCANTI, L. et al. Liderança e Motivação. 3 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009. 
9. DUCKER, P. Inovação e Espiríto Empreendedor: História e Princípios. São Paulo: Pioneira Thompson, 2009.
10. KOTLER, P. KARTAJAYA, H. SETIAWAN, I. Marketing 3.0: as forças que estão definindo o novo marketing centrado no ser humano. 1ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
11. STEPHENS, D. Heil, G. Warren, B. Douglas McGregor em Foco: Gerenciando o Lado Humano da Empresa. 1 ed. 2002
12. BATEMAN, T. SNELL, S. Administração: Construindo vantagem Competitiva. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006
13. BERGAMINI, C. W. Liderança: Administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994. 
14. BARRETT, R. Liberando a alma da empresa: Como transformar a Organização numa Entidade Viva. São Paulo: Cultrix, 2000. 
15. BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 2006.
16. BYHAM, W, SMITH, A. PAESE, M. Formando Líderes: Como Identificar. Desenvolver e Reter Talentos de Liderança. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
17. DAVIS, K. NEWSTROM, J. Comportamento Humano no Trabalho. V. 1. São Paulo: Pioneira, 1992.
18. FOLLETT, M. Profeta do Gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997. 
19. GOLEMAN, D. Trabalhando com Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998. 
20. HARMAN, W. HORMANN, J. O Trabalho Criativo: O Papel Construtivo dos Negócios numa Sociedade em Transformação. 5 ed. São Paulo: Cultrix, 2000. 
21. HERSEY, P. BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1977. 
22. HILL, L. Novos Gerentes: assumindo uma nova Identidade. São Paulo: Makrom, 1993.
23.KOUZES, J. POSNER, B. Credibilidade: Como Conquistá-la e mantê-la perante Clientes, Funcionários, Colegas e Público em Geral. Rio de Janeiro: Campus, 1994. 
24. MEGGINSON, L. MOSLEY, D. PIETRI, P. Administração: Conceitos e Aplicações. 7 ed. São Paulo: Habra, 1998. 
25. NANUS, B. Liderança Visionária: Como Planejar o Futuro da sua Empresa. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
26. QUIN, R. et al. Competências Gerenciais: Princípios e Aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
27. RENESCH, J. Liderança para uma Nova Era: Estratégias Visionárias para a Maior das Crises do Nosso Tempo. São Paulo: Cultrix, 1994. 
28. VERGARA, S. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
29. ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2002. 
30. SENAC, DN. Qualidade em prestação de Serviços. 2 ed. Rio de Janeiro: Senac Nacional, 2007.
31. LOBOS, F. Encantando o Cliente Externo e Interno. 7 ed. São Paulo: 1992.
32. FREEMNTLE, D. Incrível Atendimento ao Cliente. São Paulo: 1994.
· METODOLOGIA
· Pesquisa Exploratória: 
Pesquisa por grau de familiaridade com o tema buscando aprofundá-lo. 
· Método de Pesquisa: 
 Pesquisa bibliográfica: levantamento de informações e conhecimentos acerca de um tema a partir de diferentes materiais bibliográficos já publicados, colocando em diálogo diferentes autores e dados.
· Técnicas de coleta de dados:
 Documentação indireta (pesquisa documental e bibliográfica)
· Técnicas de análise de dados:
 Qualitativas (análise do discurso, por exemplo)
· REFERÊNCIAS 
1. Grupo Mrh. A importância da gestão de pessoas em pequenas e médias empresas, 2018. Disponível em: https://blog.mrhgestao.com.br/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-em-pequenas-e-medias-empresas/ Acesso em: 10 de Jun. de 2020.
 
2. NATSUME, X. Os maiores desafios da gestão de pessoas em pequenas empresas. 2016. Disponível em: http://blog.treinamentoomongeeoexecutivo.com/os-maiores-desafios-da-gestao-de-pessoas-em-pequenas-empresas/ Acesso em: 10 de Jun. de 2020.
3. ALMEIDA, M. O RH estratégico nas pequenas e médias empresas (PME) e empresas familiares. 2017. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/o-rh-estrategico-nas-pequenas-e-medias-empresas-pme-e-empresas-familiares . Acesso em: 10 de Jun. de 2020. 
4. DANTAS, E. B. Atendimento ao Público nas Organizações. Brasília – DF: Senac, 2004.
5. HOFFMAN, K. BATERSON, J. Princípios de Marketing de Serviços, Conceitos, Estratégias e Casos. 2 ed. São Paulo, 2003.
6. GOMES, Paulo R. Os Profissionais do Atendimento do Século XXI. 1 ed. Curitiba: Gráfica Reproset, 1999.
7. KOTLER, P. KEVIN, L. Administração de Marketing. 12 ed. São Paulo: Prasson Prentice Hall, 2007. 
8. SAMPAIO, J. O Maslow desconhecido: Uma Revisão de seus Principais Trabalhos sobre Motivação. Curitiba: Artigo, 2004. 
9. NETO, Assaf. Finanças Corporativas. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
10. MOGGI, J. O Espírito Transformador: a essência das mudanças Organizacionais do Século XXI. São Paulo: Habra, 1998.