Livro da Disciplina - Teoria da Personalidade

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Teorias de 
Personalidade
4ª edição
Rio de Janeiro
UVA
2016
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi
4ª edição
Rio de Janeiro
UVA
2016
Teorias de 
Personalidade
Copyright © UVA 2014
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por qualquer 
meio sem a prévia autorização desta instituição.
Texto de acordo com as normas do Novo Acordo Ortográfico 
da Língua Portuguesa.
ISBN 978-85-65812-41-2
Autoria do Conteúdo
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi 
Design Instrucional
Diana Ferreira de Melo
Wagner G. A. Destro
Projeto Gráfico
UVA
Diagramação
Cristina Lima
Revisão
Tássia Braga
Janaina Vieira
Ficha Catalográfica elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UVA.
Biblioteca Maria Anunciação Almeida de Carvalho.
C277t Carissimi, Barbara Angelica dos Santos Monteiro.
 Teorias de personalidade [livro eletrônico] / Barbara 
 Angelica dos Santos Monteiro Carissimi. – 4. ed. – Rio 
 de Janeiro : UVA, 2016. 
 357 KB. 
 ISBN 978-85-65812-41-2 
 Disponível também impresso.
 
 1. Personalidade. I. Universidade Veiga de 
 Almeida. II. Título. 
 
CDD – 155.2 
SUMÁRIO
Apresentação...............................................................................................................7
Sobre a autora...............................................................................................................8 
Capítulo 1 - A Gestão de Pessoas sob a ótica da 
Psicologia.........................................................................9
Definição, histórico e objeto da Psicologia...................................10
A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional.....................18
A Gestão de RH pela ótica da Psicologia....................................25
Referências......................................................................................................30
Capítulo 2 - A personalidade e suas implicações no 
mundo do trabalho........................................................33
O conceito de personalidade...............................................................34
Os elementos e fatores determinantes da personalidade.......38
A influência da personalidade nas relações de trabalho.........44
Referências......................................................................................................50
Capítulo 3 - Teorias de personalidade: as perspectivas 
básicas da personalidade...............................................53
Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem.....54
Perspectivas cognitivas e sociocognitivas do traço e da 
personalidade...........................................................................................62
Perspectivas humanista e existencial, perspectiva 
interacionalista pessoa-situação.........................................................66
Perspectivas analítica e neoanalíticas..............................................70
Referências......................................................................................................77
Capítulo 4 - Transtornos de personalidade................79
Conceito e tipos de transtornos de personalidade.......................80
Análise e encaminhamento de soluções para os problemas de 
desempenho nas organizações causados por transtornos de 
personalidade.......................................................................................96
Referências...................................................................................................102
Considerações finais....................................................103
7
APRESENTAÇÃO
 
APRESENTAÇÃO
Este livro trata de Teorias de Personalidade, a área da Psicologia que 
estuda e procura explicar as particularidades humanas que influenciam 
o comportamento. A personalidade pode ser definida como o conjunto 
de características que determinam os padrões pessoais e sociais de 
uma pessoa, sendo a sua formação um processo gradual, complexo e 
único para cada indivíduo. No senso comum, o termo “personalidade” 
é usado para descrever características marcantes de uma pessoa, po-
rém tal conceito também está relacionado às mudanças de habilidades, 
atitudes, crenças, emoções, desejos e ao modo constante e particular 
do indivíduo perceber, pensar, sentir e agir, além da interferência de 
fatores culturais e sociais nessas características.
Ao final da leitura desta obra, você terá, portanto, aprendido a re-
conhecer a contribuição da Psicologia para a Gestão de Pessoas, a 
identificar processos básicos do comportamento social no trabalho, 
a analisar as principais teorias da personalidade e a descrever trans-
tornos a fim de solucionar problemas de desempenho funcional de 
colaboradores em empresas.
Desejamos que você aproveite ao máximo esta experiência e que a 
leitura desta obra promova uma oportunidade de reflexão sobre os 
conteúdos abordados, contribuindo efetivamente para o seu enrique-
cimento cultural e acadêmico.
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SOBRE A AUTORA
Barbara Angelica dos Santos Monteiro Carissimi é graduada em Psi-
cologia pela Pontifícia Universidade Católica – PUC-RJ (1997), mestre 
em Psicanálise, Saúde e Sociedade pela Universidade Veiga de Almeida 
– UVA (2008) e pós-graduada em Gestão de Recursos Humanos pela 
Universidade Gama Filho – UGF (2002). É sócia-diretora da Prominen-
ce Consulting, consultoria em Educação Corporativa, com mais de 15 
anos de experiência em Recursos Humanos em empresas de diversos 
segmentos. Na UVA, é professora do MBA presencial de Gestão de Re-
cursos Humanos e autora e tutora da disciplina Treinamento e Desen-
volvimento Organizacional do MBA a distância de Gestão de Recursos 
Humanos. Possui experiência em ministrar aulas, como professora 
convidada, em cursos e eventos de graduação em Psicologia na UVA e 
na Celso Lisboa, e também na Imersão do MBA em Gestão do Conheci-
mento (MBKM) – CRIE/COPPE/UFRJ.
9Definição, histórico e objeto da Psicologia
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CAPÍTULO 1 
A GESTÃO DE PESSOAS SOB A 
ÓTICA DA PSICOLOGIA
O gestor de Recursos Humanos atua no planejamento e 
gerenciamento de processos de recursos humanos, pro-
movendo ações para o desenvolvimento de competências 
comportamentais e funcionais. Seu papel envolve, dentre 
outras coisas, promover a melhoria dos processos organi-
zacionais gerindo o clima organizacional, conflitos e inte-
resses das pessoas e da empresa.
Compreender as vertentes do comportamento humano 
pela ótica do saber da Psicologia é essencial para o exercí-
cio da função de forma segura e eficaz.
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia10
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DEFINIÇÃO, HISTÓRICO E OBJETO DA 
PSICOLOGIA
Em algum momento de nossas vidas nos perguntamos: 
Quais são as minhas qualidades e 
defeitos? O modo como me relaciono com 
as pessoas é adequado? Sou feliz?Faço 
as pessoas felizes? Sei lidar bem com os 
meus medos, conflitos e limitações?
Enfim, são perguntas como essas que nos fazem refletir 
sobre quem somos.
Em outros momentos, refletimos sobre o bem e o mal, a 
paz e a guerra, a solidariedade e o desprezo, a capacidade 
e a dificuldade de amar, o poder destrutivo do ser huma-
no, entre outras questões. 
Teles (1991, p. 7) nos mostra que a “investigação sobre 
a natureza humana antecede, talvez, a História escrita e 
a própria Filosofia. Esta, como ato reflexivo, é tão antiga 
quanto o Homem”.
Segundo Schultz (1975, p. 7), “parece que o homem sempre 
se fascinou pelo seu próprio comportamento e as reflexões 
sobre a natureza e a conduta humanas enchem muitos vo-
lumes filosóficos e teológicos”.
11Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Podemos concluir que as mesmas 
perguntas que nos fazemos hoje já 
foram feitas há muitos séculos.
A Psicologia (psico, do grego, psykhé, significa “psique”, 
“alma”, “mente” e logia, do grego, lógos, “palavra”, “razão” 
ou “estudo”) é uma ciência que busca recursos para com-
preender a natureza humana. Para Teles (1991, p. 9), a Psi-
cologia “procura compreender o Homem, seu comporta-
mento, para facilitar a convivência consigo próprio e com 
o outro. É, pois, a Ciência do Comportamento”. Tal defini-
ção foi concebida por William McDougall1 em 1908. Porém, 
muitas coisas antecederam essa definição. Vejamos!
Como ciência, a Psicologia nasceu no momento em que o 
homem passou a utilizar recursos científicos, tais como: 
a observação e experimentação controladas criteriosa-
mente, para estudar a natureza humana. Schultz (1975, 
p. 7-9) explica que, nesse momento, a Psicologia se tornou 
independente de seus antecedentes filosóficos. “Sabemos 
que boa parte da herança da Psicologia provém da Filoso-
fia.” Ou seja, “para romper com a Filosofia, a Psicologia 
tinha que desenvolver um método mais preciso e objetivo 
de tratar seus problemas”, refinando “suas ferramentas, 
técnicas e métodos de estudo, a fim de adquirir cada vez 
maior precisão e objetividade tanto em suas respostas 
como em suas interrogações”. Ou seja, descobrir as per-
guntas certas para buscar respondê-las.
Considera-se que, no final do século XIX, a Psicologia co-
meçou a surgir como um campo distinto de investigação. 
1 Psicólogo inglês nascido em Chadderton, Lancashire, criador da teoria 
do funcionalismo.
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia12
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Wilhelm Wundt, médico, filósofo e psicólogo alemão, é con-
siderado um dos fundadores da moderna psicologia experi-
mental, ao lado de Ernst Heinrich Weber (médico anatomis-
ta e fisiologista alemão) e Gustav Theodor Fechner (cientista 
alemão). Wundt, em 1879, foi responsável por estabelecer, 
na Alemanha, o primeiro laboratório psicológico do mundo! 
E ainda fundou, em 1881, a primeira revista científica de 
psicologia, intitulada Philosophische Studien.
Diante desse novo cenário, o campo da Psicologia cresceu 
e ganhou mais espaço. Nos Estados Unidos, a Psicologia 
também estava encontrando o seu lugar. Em 1888, sur-
ge a primeira docência em Psicologia no mundo. Schultz 
(1975, p. 8) mostra que “antes desse tempo, os psicólogos 
eram nomeados para os departamentos de Filosofia”. O 
primeiro professor de Psicologia foi James McKeen Cattel, 
da Universidade da Pensilvânia. 
E não parou por aí! Em 1887, G. Stanley Hall fundou a 
primeira revista psicológica americana, chamada de Ame-
rican Journal of Psychology. Schultz (1975, p. 8) relata que 
“vinte e quatro laboratórios psicológicos e três revistas de 
Psicologia” foram criadas nos EUA entre 1880 e 1895. 
Araújo (2008, p. 6-7) relata que a década de 1960 “foi impor-
tante para a Psicologia [no Brasil] pela conquista de sua au-
tonomia e pelo reconhecimento da profissão de psicólogo, 
regulamentada pela Lei nº 4.119, de 27 de agosto de 1962, 
que estimulou a criação de novos cursos, assim como con-
solidou o ensino da Psicologia nos cursos superiores”.
Europa – século XIX.
EUA – século XIX.
 Brasil – década 
de 1960.
13Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Porém, voltemos ao início de tudo... Voltemos a Wundt 
para contar essa história!
“Sozinho, ele determinou o objeto de estudo, o método 
apropriado de pesquisa, os tópicos a cujo respeito a pes-
quisa devia ser realizada e os objetivos dessa nova ciên-
cia, a sua nova ciência. E, assim, durante algum tempo, 
a Psicologia foi moldada à sua imagem e semelhança” 
(Schultz, 1975, p. 14). Nessa época, a Filosofia e a Fisiolo-
gia eram os campos dominantes e fontes de conhecimen-
to. Nesse sentido, preservava-se o vocabulário cartesiano 
de René Descartes (1596–1650). 
Descartes e sua “teoria do dualismo psíquico — distinção 
entre corpo e mente — impregnou as ideias da época e 
influenciou toda a Psicologia posterior. [...] Desta forma, 
durante algum tempo, a Psicologia continuou sendo o es-
tudo da mente ou da consciência” (TELES, 1991, p. 10).
Como falamos, em 1879 surge a Psicologia como disci-
plina, pelas mãos de Wundt, porém, não se falava ain-
da de comportamento, mas tão somente de mente e de 
consciência. Teles (1991, p. 13) enfatiza a primazia do 
“vocabulário cartesiano, distinguindo-se, de um lado, a 
consciência — sede das percepções, ideias, sentimentos 
e motivos — e, de outro, os movimentos”.
Porém, como afirma Schultz (1975, p. 14), “em poucos 
anos, a situação da Psicologia mudou radicalmente e 
muitas controvérsias e cisões ganharam corpo entre o 
número crescente de psicólogos. [...] Alguns psicólogos 
contestaram a versão de Wundt de Psicologia e propuse-
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia14
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ram suas próprias concepções”. Sendo assim, no início 
do século XX, “ocorre um rompimento com o dualismo 
implícito da Psicologia, então definida como a ciência do 
psiquismo ou dos fatos da consciência” (TELES, 1991, p. 
13), com o aparecimento de diferentes posições sistemá-
ticas ou escolas psicológicas de pensamento, tais como: 
Estruturalismo, Funcionalismo, Behaviorismo, Gestaltis-
mo e Psicanálise.
Schultz (1975, p. 14-15) explica que “o termo ‘escola’ re-
fere-se a um grupo de psicólogos que se associaram ideo-
logicamente e, por vezes, geograficamente, ao líder de um 
movimento. [...] O surgimento de diferentes escolas de 
pensamento e seu subsequente declínio é uma das carac-
terísticas mais impressionantes da história da Psicologia”.
Lopes (2004, p. 75) relata que “brigas epistemológicas sé-
rias ocorreram entre as diversas abordagens psicológicas 
— emergentes no decorrer do século XX — na tentativa 
de definir um espaço de verdade e saber a respeito do 
real sentido de ‘ser humano’’.
Cabe comentar, porém, que esse fenômeno não é exclu-
sivo da psicologia. Sabemos que um novo paradigma, 
quando provadocientificamente, leva à rejeição do an-
terior dominante. Essa verdade, entretanto, pode ser di-
fícil demais para os velhos cientistas, grandes homens 
da ciência, muito comprometidos com suas crenças e 
posições. E esse continua sendo um grande desafio para 
a ciência.
15Definição, histórico e objeto da Psicologia
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Schultz (1975, p. 15) cita o físico Max Plank sobre essa si-
tuação da ciência: “A nova verdade científica não triunfa 
porque convença os seus opositores e os faça ver a luz, mas 
porque os seus opositores acabarão morrendo de velhos.”
Vale registrar que cada uma das escolas de pensamento 
que surgiram naquela época, mesmo que por um curto 
período de tempo, contribuiu para o desenvolvimento da 
Psicologia, fornecendo as ferramentas, métodos e esque-
mas fundamentais para constituir esse campo.
Teles (1991, p. 15), entretanto, afirma que conceber a Psi-
cologia como uma ciência “que se baseia principalmente 
no método experimental, seria empobrecê-la por demais, já 
que o Homem é um ser especial da natureza”. Aceita-a, en-
tão, “como uma ciência que não tem condições de usar sem-
pre os métodos tradicionais das chamadas ciências exatas”.
Vale ressaltar, ainda, que o objeto de estudo da psicolo-
gia é o sujeito e o seu comportamento. Porém, o estudo 
do comportamento animal para fins de pesquisa e corre-
lação, na área da psicologia comparada, também desem-
penhou um papel importante. Teles (1991, p. 15) afirma 
que o estudo do comportamento de animais, como ratos 
e chimpanzés, ofereceu conhecimentos interessantes na 
compreensão das bases do comportamento humano. “Ge-
reralizar, porém, como regra, as reações animais para o 
Homem, seria ignorar a peculiaridade deste ser capaz de 
criar cultura, emocionar-se, perceber o que se passa com 
seus iguais e sentir com eles.”
A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia16
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Para Teles (1991, p. 17), “como estudo científico do com-
portamento, a Psicologia deve procurar alcançar três obje-
tivos: a descrição, a predição (ou previsão) e o controle do 
comportamento”. 
Na tabela abaixo, encontramos as diferenças entre esses 
três objetivos do estudo científico do comportamento:
1ª etapa
Descrição
Descrever o comportamento de um 
indivíduo significa, em primeiro lu-
gar, o desenvolvimento de métodos 
de observação e análise que sejam o 
mais possível objetivos e, em seguida, 
utilizar esses métodos para o levanta-
mento de dados confiáveis. A obser-
vação e a análise do comportamento 
podem ocorrer em diferentes níveis 
— desde complexos padrões de com-
portamento, como a personalidade, 
até a simples reação de uma pessoa a 
um sinal sonoro ou visual.
2ª etapa Previsão
As previsões em psicologia procuram 
expressar, com base nas explicações 
disponíveis, a probabilidade com que 
um determinado tipo de comporta-
mento ocorrerá ou não. Com base na 
capacidade dessas explicações de pre-
ver o comportamento futuro se deter-
mina também a sua validade.
3ª etapa Controle
Controlar o comportamento significa 
aqui a capacidade de influenciá-lo, 
com base no conhecimento adquiri-
do. Essa é a parte mais prática da psi-
cologia, que se expressa, entre outras 
áreas, na psicoterapia.
17Definição, histórico e objeto da Psicologia
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A Psicologia é um saber fascinante
Nasceu do interesse em se explicar o comportamento hu-
mano, na tentativa de um controle social para se viver em 
um mundo melhor, previsível, ideal. Hoje, preocupa-se em 
pensar o sujeito em sua subjetividade e trocas simbólicas 
com o outro e o meio. Sujeito este que problematiza, ques-
tiona e desafia a própria Psicologia, colocando-a em mo-
vimento. O saber da Psicologia se torna multidisciplinar, 
sem perder sua singularidade, mas relacionando-se com 
as ciências humanas (Filosofia, Teoria do conhecimento), 
biológicas (Biologia, Neurofisiologia, Psicofarmacologia), 
sociais (Sociologia, Antropologia) e, porque não dizer, com 
as exatas (Ergonomia, Psicofísica).
Psicologia é ciência e profissão! Gera uma prática profis-
sional. Uma prática que coloca o conhecimento por ela 
acumulado por meio da ciência a serviço de indivíduos e 
instituições.
Assim, como deve ser com todas as ciências, é uma forma-
ção que estimula o aluno à pesquisa, ensinando-o a pergun-
tar, a construir o conhecimento e a buscar novas respostas. 
Para nós, o conhecimento deve ser ensinado em sua histó-
ria, ou melhor, como histórico, isto é, como um saber cons-
truído para responder às questões que norteiam um de-
terminado momento da sociedade, evidenciando que um 
saber não se finda, deve estar em constante movimento.
18
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
A PSICOLOGIA SOCIAL E A PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
Neste tópico, esperamos que você aprenda a definir os 
conceitos de Psicologia Social e Psicologia Organizacional.
Apresentaremos, a seguir, os conceitos de Psicologia So-
cial e Psicologia Organizacional para nos aproximarmos 
cada vez mais da compreensão do processo de gestão de 
pessoas sob a ótica da Psicologia. 
Psicologia Social
Retomando a história da Psicologia vista no tópico ante-
rior, podemos situar o surgimento da Psicologia Social no 
século XX. Do ponto de vista cronológico, o advento da 
Psicologia Social se aproxima do surgimento da própria 
Psicologia enquanto ciência independente. 
A Psicologia Social surgiu na Europa, porém, com a neces-
sidade de migração de estudiosos europeus para a Améri-
ca do Norte no período entre guerras, a Psicologia Social 
eclodiu nos Estados Unidos. 
Araújo (2008, p. 1) afirma que “a Psicologia Social apare-
ce em 1908, com a publicação de Social Psychology, de 
Edward Ross, e An Introduction to Social Psychology de 
William McDougall. Ross, de orientação sociológica, fazia 
referência a conceitos como mente coletiva, costumes so-
ciais, opiniões sociais e conflitos. McDougall dizia que as 
19A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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características sociais e o comportamento se baseavam 
na natureza biológica, ideia em que a Psicologia Social se 
apoiou em seu desenvolvimento”.
Aroldo Rodrigues, psicólogo social brasileiro e autor res-
peitado de diversas obras, define a Psicologia Social como 
uma ciência cujo objeto é o estudo das “manifestações 
comportamentais suscitadas pela interação de uma pes-
soa com outras pessoas ou pela mera expectativa de tal 
interação” (RODRIGUES, 1981). 
Podemos conceber a Psicologia Social como um saber apli-
cado da psicologia que faz uma interface com as demais 
ciências humanas, tais como a Sociologia e a Antropologia.
Os cientistas sociais espanhóis José Luis Álvaro e AliciaGarrido, professores e autores do livro Psicologia Social 
- Perspectivas Psicológicas e Sociológicas (2007, São 
Paulo: McGraw-Hill), afirmam que “a Psicologia, cuja pre-
tensão inicial foi o estudo científico da mente, teve que 
assumir de súbito que a mente humana não surge nem 
se desenvolve em um vazio social, se não que é produ-
to da interseção da pessoa dentro de uma coletividade. O 
mesmo se pode dizer da conduta individual. A Sociologia, 
por sua parte, que surgiu com a pretensão de converter-se 
no estudo científico da sociedade, tampouco pode ignorar 
em suas análises a existência de fatores psicológicos ou 
individuais que influem no comportamento social” (ÁLVA-
RO; GARRIDO, 2004, p. 7). [Tradução livre]. Nesse sentido, 
para esses estudiosos, seria a Psicologia Social o encontro 
entre esses dois saberes, uma vez que não é possível con-
ceber o indivíduo separado da sociedade.
20
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Araújo (2008, p. 6) esclarece que “a Psicologia Social, até o 
início dos anos 1960, parecia que daria respostas a todos 
os problemas sociais, mas foi atravessada por uma polê-
mica em torno de seu caráter teórico e ideológico, ocasio-
nando uma crise”. Tal crise foi chamada de “crise da Psi-
cologia Social”, causada pela ausência de uma “base sólida 
de conhecimentos estruturada na realidade social e nas vi-
vências cotidianas”. Baseado nas produções da Psicologia 
Social americana, esse saber foi questionado na América 
Latina por não enxergar as características histórico-sociais 
de outras populações. “Tendo em vista que o contexto so-
cial da América Latina não era o mesmo dos Estados Uni-
dos, surge a necessidade de uma nova proposta de Psico-
logia Social, que atendesse às necessidades da sociedade 
latino-americana, com suas características próprias.” Dian-
te disso, a Psicologia Social brasileira voltou-se para ques-
tões relevantes e exclusivas ao nosso contexto social.
Strey (1998) afirma que “não há a possibilidade do huma-
no sem ser no social”. O indivíduo é um ser relacional, dia-
lógico, que nasce dependendo dos cuidados do outro para 
sobreviver. Essa dependência — não mais de seus cuida-
dos para sobreviver, mas de se relacionar com o outro — 
prosseguirá por toda a sua existência. Não são incomuns 
relatos de idosos que são encontrados mortos, sozinhos 
em suas moradias, depois de dias do óbito. A necessidade 
de se relacionar é vital. O abandono, a falta do outro, pode 
ser mortal.
É importante destacar que, para a Psicologia, o sujeito se constrói 
a partir das relações com o outro.
21A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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Segundo Araújo (2008, p. 9), citando Freitas (2000), a “Psi-
cologia Social que hoje conhecemos e com a qual convi-
vemos, nos diferentes centros de investigação e trabalho, 
foi e está sendo construída por profissionais que estão 
aí, em pleno exercício das suas atividades, comprome-
tendo-se com as demandas e necessidades explícitas em 
seus locais de atuação. Trata-se de pessoas que viveram a 
“crise” da Psicologia Social, e colaboraram para chamar a 
atenção sobre realidades sociais e cotidianas que se dife-
renciavam daquelas vividas nos centros de domínio eco-
nômico, político e científico”. 
Para concluir, podemos dizer que é fundamental que a Psi-
cologia Social se comprometa com a realidade social em 
que está inserida. 
Para as organizações de trabalho, tendo a Psicologia Social 
como objeto, o comportamento humano no social e, como 
método, o estudo empírico da interação dentro dos grupos, 
são relevantes as suas contribuições sobre a estrutura gru-
pal, os estilos de liderança, os conflitos e as motivações. A 
Psicologia Social tem espaço nas organizações para contri-
buir, por exemplo, para a melhoria da produtividade, de-
sempenho, relações interpessoais e em grupo, qualidade 
nos ambientes de trabalho etc.
Psicologia Organizacional
Assim como a Psicologia e a Psicologia Social, a Psicologia 
Organizacional — chamada anteriormente de Psicologia In-
dustrial — surgiu no século XX pelas mãos de psicólogos 
experimentais preocupados em resolver os problemas que 
comprometiam o desempenho e a eficiência no trabalho.
22
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Hugo Münsterberg, na Alemanha, foi quem desenvolveu as 
bases e justificativas da Psicologia Industrial, definindo que 
a eficiência industrial apoiava-se na análise e na adaptação 
do trabalho ao trabalhador e do trabalhador ao trabalho.
Walter Dill Scott, psicólogo e professor da Universidade 
do Noroeste (Illinois, EUA), interessado na seleção de fun-
cionários e no uso de testes psicológicos, ofereceu-se para 
selecionar militares quando os Estados Unidos aderiram à 
1ª Guerra Mundial. Após a guerra, Scott fundou uma con-
sultoria de seleção de pessoal, a Companhia Scott.
Durante esse período, muitos nomes surgiram na Admi-
nistração clássica, como Frederick Taylor e Henry Ford. 
Estes estiveram em evidência pela sua contribuição para a 
Administração Científica na Era Industrial.
Vale ressaltar a importância das grandes guerras para a Psi-
cologia Organizacional. A Primeira Guerra Mundial foi um 
importante impulso para o seu desenvolvimento e reconhe-
cimento. Segundo Muchinsky (2004), psicólogos experimen-
tais investigavam a motivação dos soldados, a moral e os 
problemas psicológicos decorrentes da incapacidade física 
e de disciplina. Desenvolveram, ainda, testes de inteligência 
geral e pesquisas para alocar os soldados a partir da sua 
capacidade física e mental.
Na Segunda Grande Guerra, os psicólogos estavam com 
suas técnicas de seleção mais apuradas e foi uma época 
de consolidação da prática. 
23A Psicologia Social e a Psicologia Organizacional
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Percebemos, então, a importância do processo de seleção 
para a Psicologia Organizacional, visto que esta parecia 
a função principal desta área. Na década de 1960, psicó-
logos organizacionais fundaram consultorias em seleção 
para atender às diversas empresas.
Assim, com as mudanças que ocorreram no mundo desde 
o século passado, no âmbito social, político, ideológico, 
tecnológico e econômico, a Psicologia Organizacional cres-
ceu e ampliou a sua área de atuação.
A Psicologia Organizacional não pode se limitar a aplica-
ções de técnicas, mas deve pautar-se no estudo do homem 
social, em interação com o meio, com a organização. Deve 
desenvolver saberes para lidar com as diversas exigências 
deste campo de atuação. 
O psicólogo organizacional deve atuar nos diversos pro-
cessos de recursos humanos, tais como:
• Recrutamento e seleção.
• Aplicação e avaliação de testes psicológicos.
• Acompanhamento, orientação e aconselhamento 
psicológico.
• Treinamento de pessoal e desenvolvimento orga-
nizacional.
• Avaliação de desempenho.
• Análise decargos e salários.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
• Planejamento, diagnóstico, desenvolvimento e 
execução de projetos de RH.
• Benefícios.
• Supervisão de estagiários em psicologia organi-
zacional.
• Apoio à equipe de segurança do trabalho, garan-
tia da saúde do trabalhador e qualidade de vida no 
trabalho. 
• Consultoria externa ou interna. A proposta na or-
ganização não é de psicoterapia, porém, o psicólogo 
organizacional, e somente este, está habilitado para 
diagnosticar problemas e transtornos psicológicos 
para encaminhar e acompanhar os funcionários em 
tratamento.
O papel do psicólogo organizacional é estratégico. Ele deve 
ser um agente de mudanças organizacionais, propondo so-
luções para os problemas que envolvam os recursos huma-
nos e elaborando políticas de recursos humanos para evi-
tar e prevenir conflitos. Sua atuação na organização deve 
buscar propiciar um bom clima organizacional, a qualida-
de de vida no trabalho, ou seja, programas que visem à 
saúde, proteção, valorização e satisfação do trabalhador.
25A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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A GESTÃO DE RH PELA ÓTICA DA 
PSICOLOGIA
Vimos, no tópico anterior, o papel do psicólogo organi-
zacional e as suas atribuições funcionais na organização. 
Agora, descreveremos mais detalhadamente tais atribui-
ções, ampliando o olhar da Psicologia para os processos 
de recursos humanos.
Neri nos mostra que “a rigor, a única atividade privati-
va do psicólogo do trabalho é a aplicação e avaliação de 
testes psicológicos” (p. 155-156). Porém, apesar da maio-
ria dos profissionais iniciar suas carreiras no processo de 
recrutamento e seleção, e muitos permanecerem atuando 
durante anos no mesmo processo, sabemos que, hoje em 
dia, o psicólogo de Recursos Humanos pode e deve atuar 
nos demais processos da área. 
Mendonça (1982) afirma que exercer as atividades buro-
cráticas de administração de pessoal, tais como admis-
sões, pagamentos, demissões e registros de caráter legal, 
compõem uma fase pioneira da carreira do psicólogo or-
ganizacional. Diante das mudanças ocorridas no âmbito 
das organizações e as novas exigências do mercado, as 
atividades e as responsabilidades dos psicólogos expan-
diram-se para funções mais amplas, inclusive, desenvolvi-
mento e pesquisa.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
Martins e Bastos (1990) sugerem quatro objetivos gerais 
da atuação do psicólogo em uma organização. São eles: 
1. Realizar, em equipe multiprofissional, estudos/
pesquisas com vistas à produção de conhecimento 
e tecnologias relativas à Psicologia Organizacional, 
bem como ao planejamento ambiental, elaboração e 
definição de políticas de RH nas organizações.
2. Desenvolver, em equipe multiprofissional, ações 
relativas à avaliação, aperfeiçoamento, reciclagem 
profissional, bem como à formação de mão de obra 
para integrar o quadro da organização.
3. Definir e implementar, em equipe multiprofissio-
nal, programas que visem à saúde, proteção, valori-
zação e satisfação do trabalhador, bem como faci-
litem o seu acesso e de seus dependentes a bens e 
serviços básicos.
4. Desenvolver ações, em equipe multiprofissional, 
que permitam a adequada alocação e o controle da 
vida funcional de trabalhador.
Em todos os objetivos apresentados, vimos os autores 
demonstrarem que o desenvolvimento e a responsabili-
dade dos processos devem ser compartilhados com uma 
equipe multidisciplinar. Eles explicam que “tal área não 
pode ser vista como domínio exclusivo de qualquer uma 
das inúmeras profissões que nela atuam, sendo indispen-
sável, pela multidimensionalidade dos problemas que 
abarca, a visão convergente de diferentes formações e 
enfoques na análise de uma mesma questão” (MARTINS; 
BASTOS, 1990).
27A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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O primeiro objetivo apresentado pelos autores nos reme-
te à função básica do psicólogo, que deve ser a pesquisa, 
mesmo atuando em um ambiente organizacional, para pro-
duzir conhecimento e tecnologia, compreender os proble-
mas humanos e sociais no âmbito das organizações e des-
crever as atividades envolvidas na execução do trabalho. 
“O fato de lidar com o comportamento humano — tanto na 
sua dimensão individual quanto social — deve credenciar 
o psicólogo ao manejo de métodos e técnicas de investiga-
ção dos problemas psicossociais inevitáveis em quaisquer 
contextos de trabalho” (MARTINS; BASTOS, 1990).
Sobre o objetivo segundo, podemos afirmar que ele é um 
dos focos principais do psicólogo organizacional: o trei-
namento e desenvolvimento de recursos humanos. Esse 
processo envolve identificar as necessidades de capacita-
ção e desenvolvimento de pessoas, desenvolver as ações, 
implementar e avaliar para verificar se os objetivos finais 
foram alcançados, ou seja, o desenvolvimento das com-
petências funcionais ou técnicas e comportamentais, nos 
níveis operacionais, táticos e estratégicos. Esse processo 
é fundamental para o alcance dos objetivos estratégicos 
da organização.
Sendo o psicólogo um profissional da área da saúde e es-
pecialista na compreensão das relações sociais, temos o 
objetivo terceiro voltado para o desenvolvimento de ações 
que garantam a boa saúde do trabalhador (no sentido pre-
ventivo e remediativo) e, também, para facilitar as rela-
ções interpessoais e de grupo na empresa (administrando 
conflitos e interesses).
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
O último objetivo refere-se às funções de recrutamento 
e seleção, movimentação funcional, administração de car-
gos e salários e a própria gestão da área, quando o psicó-
logo assume esse cargo.
Podemos concluir que as atribuições do profissional psi-
cólogo que atua na organização são abrangentes — não 
mais focadas apenas em aplicações de testes para seleção 
— e necessárias para o bom andamento dos processos de 
recursos humanos.
Com um papel atual mais estratégico, sua atuação sensibi-
lizada com as questões humanas tende a ser assertiva no 
planejamento e na execução dos processos de gestão de 
pessoas, tais como:
• Definição de estratégias de recrutamento.
• Seleção dos melhores candidatos aos cargos pau-tados num perfil comportamental.
• Avaliação de desempenho.
• Ações de treinamento e desenvolvimento de co-
laboradores e de lideranças.
• Tratamento do estresse.
• Promoção da qualidade de vida no trabalho.
• Implementação de planos de motivação, remune-
ração e resultados.
• Avaliação de cargos, salários e benefícios.
29A Gestão de RH pela ótica da Psicologia
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• Fornecimento de atendimento individual ou co-
letivo.
• Entrevistas de desligamento.
Em suma, o profissional psicólogo deve atuar no geren-
ciamento de processos, pessoas, conflitos, interesses e 
conhecimento.
Conhecemos neste capítulo a Psicologia, sua história e ob-
jeto de estudo. Passeamos no tempo para estudar desde 
o surgimento deste saber no final do século XIX até o seu 
apogeu no século seguinte. Compreendemos que a Psico-
logia é a “Ciência do Comportamento” e que seu objeto de 
estudo é o sujeito e seu comportamento.
Vimos que a Psicologia Social é a interseção entre a Psi-
cologia e a Sociologia e que deve deter-se, à sua época, ao 
estudo dos fenômenos psicológicos no ambiente social, 
considerando as particularidades da sociedade estudada. 
Entendemos que, nas organizações, a psicologia social 
pode contribuir, por exemplo, para a melhoria da produ-
tividade, desempenho, relações interpessoais e em grupo, 
qualidade no ambiente de trabalho etc.
A Psicologia Organizacional foi apresentada como uma 
área aplicada da Psicologia que exerce papel fundamen-
tal na gestão de recursos humanos, evidenciando a sua 
importância para tal processo. O psicólogo organizacio-
nal, com um papel atual mais estratégico, tem sua atuação 
sensibilizada com as questões humanas, tendendo assim 
a ser assertivo no planejamento e na execução dos proces-
sos de gestão de pessoas.
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A Gestão de Pessoas sob a ótica da Psicologia
REFERÊNCIAS
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33O conceito de personalidade
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CAPÍTULO 2 
A PERSONALIDADE E SUAS 
IMPLICAÇÕES NO MUNDO DO 
TRABALHO
O termo “personalidade” é fascinante para todos os públi-
cos. Quem não deseja compreender a sua essência, as mo-
tivações que nos levam a agir dessa ou daquela maneira, 
as heranças genéticas que determinaram o nosso tempe-
ramento? Enfim, os fatores ora herdados, ora aprendidos 
que levaram cada um de nós a ser como é. Neste capítulo, 
compreenderemos o conceito de personalidade para ten-
tarmos decifrar as múltiplas ações e reações dos sujeitos 
no mundo do trabalho.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
O CONCEITO DE PERSONALIDADE
“Poucas palavras são tão fascinantes para o público como 
o termo personalidade.” 
(HALL; LINDZEY, 1984, p. 6)
Inicio este tópico sobre o conceito de personalidade com 
a frase de Hall & Lindzey, pois é a mais pura verdade! O 
termo “personalidade” se popularizou e é comum ouvir-
mos falar, ou até mesmo falarmos, que determinada pes-
soa tem uma personalidade forte ou fraca, boa ou má. 
Como nos mostram esses autores, “o observador selecio-
na um atributo ou qualidade marcante do indivíduo e que, 
presumivelmente, vem a ser um aspecto característico da 
impressão que ele causa no contato com os outros, e sua 
personalidade passa a ser identificada por esse termo” 
(HALL; LINDZEY, 1984, p. 6).
Como nos mostra Martins (2004, p. 83), “o conceito per-
sonalidade, em seu sentido literal, aparece desde suas ori-
gens associado à noção de pessoa. Pessoa, termo derivado 
do latim persona, que significa ‘máscara caracterizadora 
do personagem teatral’, designa, na abrangência do termo, 
o homem em suas relações com o mundo”.
O senso comum 
adotou o termo 
personalidade, 
principalmente
para atribuir valor 
às pessoas. 
35O conceito de personalidade
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E para a Psicologia? Qual seria 
a definição apropriada?
Para Hall & Lindzey (1984, p. 7), a forma como este termo 
será definido na Psicologia depende da teoria psicológica 
a que o mesmo está vinculado: “Se o indivíduo elabora 
ou adota uma certa teoria, sua definição de personalidade 
será, por certo, influenciada por essa teoria.” Veremos no 
capítulo 3 as diferentes correntes psicológicas e os seus 
constructos teóricos sobre a personalidade ao longo da 
história da Psicologia.
Segundo o Dicionário Enciclopédico Ilustrado Larousse (2007), 
o termo personalidade tem os seguintes significados:
1. Caráter do que é pessoal; pessoalidade.
2. Individualidade psicológica de uma pessoa que se manifes-
ta em seu comportamento.
3. Conjunto dos comportamentos, das aptidões, das motiva-
ções etc, cuja unidade e permanência constituem a individua-
lidade, a singularidade de cada um.
4. Aspecto pelo qual se afirma uma originalidade qualquer.
5. Pessoa de certa importância social, conhecida, influente ounotável.
6. Força, energia com a qual se exprime o caráter, a originalida-
de de cada um: mulher dotada de personalidade.
Pelo dicionário, o uso popular do termo parece correto em 
algumas das definições, especialmente na quarta e na sexta. 
Percebemos, então, que encontrar um único significado para o 
termo não é tarefa simples. 
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
Porém, nosso objetivo neste capítulo é esclarecer e não 
complicar o seu entendimento. Apesar de ser um conceito 
que possui uma multiplicidade de definições, é possível 
nos atentarmos a definições que nos levam a compreen-
der esse conceito de forma a nos esclarecer como a per-
sonalidade se constitui e influencia as relações sociais e, 
principalmente, no ambiente de trabalho, assunto que nos 
interessa no presente estudo.
Na literatura psicológica alemã, Carver e Scheier definem 
personalidade como sendo “uma organização interna e di-
nâmica dos sistemas psicofísicos que criam os padrões 
de comportar-se, de pensar e de sentir característicos de 
uma pessoa”. Apesar de ser uma concepção psicológica, 
esta não desconsidera, em sua definição, a importância 
dos aspectos biológicos. Seria, nesse sentido, uma orga-
nização dinâmica que se expressa de diferentes maneiras 
(comportamento, pensamento e emoções).
Personalidade é definida por “padrões únicos e relativa-
mente consistentes de pensamentos, sentimentos e com-
portamentos de um indivíduo” (HOCKENBURY; HOCKE-
NBURY, 2001, p. 200).
Concebemos a personalidade, então, como o conjunto de pen-
samentos, motivos, emoções, interesses, atitudes e capaci-
dades de uma pessoa que a diferem das outras pessoas. É 
composta por um conjunto de características que diferenciam 
as pessoas, tornando-as singulares, únicas. “O indivíduo[...] 
constitui-se em unidade com a sociedade e sua existência como 
tal reside exatamente em sua autodiferenciação para com aque-
la, o que lhe confere, inclusive, papel de sujeito no processo de 
construção dessa sociedade” (MARTINS, 2004, p. 85). A persona-
lidade determina a maneira como a pessoa se relacionará com 
o mundo que a cerca.
37O conceito de personalidade
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Sendo um conjunto de características, generalizar a perso-
nalidade de alguém como forte ou fraca, boa ou má, seria 
reduzir esse sujeito a um juízo de valor. A Psicologia re-
jeita esse juízo de valor! Personalidade não se reduz a um 
traço apenas ou a um valor moral. Não é tão simples assim.
Podemos concluir citando e complementando a definição 
de Volpi (2004, p. 5) para o conceito de personalidade: 
“Em linhas gerais, podemos definir personalidade como 
sendo o conjunto de elementos temperamentais que fo-
ram herdados durante a gestação e de elementos adquiri-
dos do meio durante as etapas do desenvolvimento, que 
formam o mundo interno psíquico de uma pessoa e são 
expressos pelo seu caráter.”
Porém, para compreender completamente a definição acima, 
você precisará passar para o próximo tópico para conhecer 
os elementos e fatores determinantes da personalidade.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
OS ELEMENTOS E FATORES 
DETERMINANTES DA PERSONALIDADE
No tópico anterior, compreendemos o conceito de perso-
nalidade. Entendemos que o importante para a Psicologia 
é conceber o sujeito em sua singularidade, entendê-lo 
como um ser único, dotado de suas próprias característi-
cas, ora herdadas, ora aprendidas. Agora, vamos conhecer 
os elementos e fatores determinantes da personalidade.
É importante ressaltar que estamos apresentando concei-
tos gerais sobre o tema, sem nos fixarmos ainda nos cons-
tructos teóricos de uma ou outra escola da Psicologia. No 
próximo capítulo, conheceremos as teorias e metodologias 
de três delas: a psicanálise de Freud — a cognitivo-com-
portamental (fusão da teoria cognitiva e do behaviorismo), 
que se baseia no conhecimento empírico da Psicologia — e 
o existencialismo de Sartre. 
Quais são os elementos formadores 
da personalidade?
 
Relacionados ao conceito de personalidade estão os de ca-
ráter, temperamento e transtornos de personalidade. Os 
dois primeiros, caráter e temperamento, referem-se aos 
elementos da personalidade, além da constituição física. 
39Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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No último capítulo deste livro conheceremos os transtor-
nos de personalidade que são considerados distúrbios 
psicológicos.
Para Volpi (2004, p. 2), o temperamento “representa a pe-
culiaridade e intensidade individual dos afetos psíquicos 
e da estrutura dominante de humor e motivação”. Ainda, 
segundo ele, “seria uma disposição inata e particular de 
cada pessoa, pronta a reagir aos estímulos ambientais; é a 
maneira interna de ser e agir de uma pessoa, geneticamen-
te determinado; é o aspecto somático da personalidade”. 
Vale ressaltar que o temperamento é considerado 
como geneticamente determinado, ou seja, trans-
mitido de pais para filhos. É possível perceber o 
temperamento de uma criança desde muito cedo 
pela estrutura dominante de seu humor. “Desde o 
momento da fecundação, todas as informações ge-
néticas do pai e da mãe passam ao novo bebê, cons-
tituindo o seu temperamento.” (VOLPI, 2004, p. 6)
Hipócrates foi o primeiro a formular uma teoria sobre o 
temperamento que influenciou todo o pensamento oci-
dental. Para este filósofo grego, há quatro tipos de tem-
peramento: sanguíneo, fleumático, colérico e melancólico. 
Vejamos cada um deles:
• O temperamento sanguíneo (fluido corporal: san-
gue) refere-se às pessoas expansivas, otimistas, irri-
táveis e impulsivas.
• O temperamento fleumático (fluido corporal: lin-
fa ou fleuma) refere-se às pessoas sonhadoras, pací-
ficas, dóceis, presas aos hábitos e racionais.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
• O temperamento colérico (fluido corporal: bílis) 
refere-se às pessoas ambiciosas, dominadoras, pro-
pensas a reações abruptas e explosivas.
• O temperamento melancólico (fluido corporal: 
astrabílis ou bílis negra) refere-se às pessoas nervo-
sas e excitáveis, pessimistas, rancorosas e solitárias.
Hipócrates: considerado, por muitos, uma das figuras mais im-
portantes da história da saúde, frequentemente considerado “o 
pai da medicina”, apesar de ter desenvolvido tal ciência muito 
depois de Imhotep, do Egito antigo. É referido como uma das 
grandes figuras entre Sócrates e Aristóteles durante o floresci-
mento intelectual ateniense. Hipócrates era um asclepíade, isto 
é, membro de uma família que durante várias gerações praticou 
os cuidados em saúde.
 
Segundo Volpi (2004, p. 5-6), citando Reich (2005), “o ca-
ráteré o conjunto de reações e hábitos de comportamento 
que vão sendo adquiridos ao longo da vida e que especifi-
cam o modo individual de cada pessoa”. É o que difere um 
indivíduo de outro, ou uma espécie de outra. Para Volpi, 
o caráter “seria composto das atitudes habituais de uma 
pessoa e de seu padrão consistente de respostas para vá-
rias situações. [...] É a forma com a que a pessoa se mos-
tra ao mundo; [...] é a expressão do temperamento e da 
personalidade por meio das atitudes de uma pessoa, [...] 
a expressão do seu mundo interno [...] Conhecer o caráter 
de uma pessoa significa conhecer os traços essenciais que 
determinam o conjunto de seus atos, [...] sua forma de agir 
e reagir perante a vida”.
41Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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Para ilustrar, podemos citar a reação de algumas pesso-
as que vivenciaram o ataque de 11 de setembro de 2001, 
que causou o desabamento das famosas Torres Gêmeas, 
o World Trade Center, após os choques consecutivos de 
dois aviões comerciais. Sabemos, pelos inúmeros depoi-
mentos de sobreviventes, imagens filmadas em tempo real 
e divulgadas na mídia, filmes e documentários produzi-
dos após o atentado, que muitos se jogaram pelas janelas, 
alguns tentaram escapar pelas escadas, outros se dispu-
seram a ajudar pessoas mais machucadas a escaparem ao 
invés de tentarem sair sozinhos, enfim, uma sucessão de 
comportamentos diversos perante a mesma situação, evi-
denciando a diferença entre as pessoas. Cada ser humano 
é singular, e isso é o que interessa para a Psicologia. Se-
gundo Volpi (2004, p. 6), cada pessoa reage “com base em 
sua estrutura de caráter”.
Podemos incluir como elemento da personalidade a cons-
tituição física do sujeito. Essa constituição corresponde 
ao aspecto físico-morfológico da personalidade. As carac-
terísticas físicas das pessoas, tais como: feições, estatura, 
peso, malformação congênita, ou ainda, acidentes que ge-
ram lesões, cicatrizes, deficiências, sem dúvida alguma, 
influenciam decisivamente a personalidade. 
Sheldon (SHELDON; STEVENS, 1942) correlacionou algu-
mas constituições físicas com tipos de temperamento e 
chegou aos seguintes resultados:
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalhoo
Físico Temperamento
Endomorfo: gordas vísceras 
digestivas bem desenvolvidas, 
predominam as formas arre-
dondadas.
Viscerotônico: expansivo apre-
ciador de conforto, sociável.
Mesomorfo: musculoso, predo-
minam os tecidos ósseos, atlético.
Somatotônico: firme, afirma-
tivo, corajoso, gosta de correr 
riscos.
Ectomorfo: delgado, predomi-
nam as formas lineares, alto, 
magro, frágil, é o que possui o 
maior cérebro, sistema nervoso 
sensível.
Cerebrotônico: tendência a re-
traimento, introversão, inibido, 
gosto pela solidão e isolamento.
Podemos, então, considerar os seguintes elementos da 
personalidade: o temperamento (ou tipo temperamental), 
a constituição física (ou tipo morfológico) e o caráter.
E quais são os fatores que influenciam o 
desenvolvimento da personalidade?
A personalidade desenvolve-se pela combinação de fato-
res biológicos (herança genética, fisiologia e constituição), 
ambientais (influências do meio em que o sujeito está in-
serido: cultura, classe social, família, pares etc.) e pelas 
experiências vivenciadas. 
Como vimos, os fatores biológicos e hereditários têm 
grande influência no desenvolvimento da personalidade 
de uma pessoa. Porém, cada sujeito é único, inclusive, na 
sua singularidade fisiológica e morfológica. Um exemplo 
disso são os gêmeos univitelinos, idênticos. Aqueles que 
conhecem ou convivem com gêmeos, fisicamente muito 
43Os elementos e fatores determinantes da personalidade
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semelhantes, podem perceber que os mesmos demons-
tram características distintas de personalidade. 
Herdamos características, temperamento, mas a combina-
ção com outros fatores e situações que possam ocorrer 
na gestação, no nascimento e ao longo da vida, podem 
determinar as características de personalidade que uma 
pessoa desenvolverá. 
Os fatores ambientais, ou seja, as influências do meio em 
que o sujeito está inserido: cultura, classe social, família, 
pares etc. também exercem papel importante no desenvol-
vimento da personalidade. A família, por exemplo, é o pri-
meiro grupo social com quem um indivíduo vai conviver. 
Com ela vai aprender valores que determinarão o modo 
como enxergará a vida. O modo como os pais (ou aqueles 
que representam esse papel na vida de uma criança) se re-
lacionam com as pessoas e com o mundo será aprendido. 
A qualidade das relações e o clima predominante também 
exercerão forte influência. 
E, por fim, temos as experiências pessoais vivenciadas. Ao 
longo da vida, os acontecimentos não passam sem dei-
xar marcas. Esses acontecimentos são representados pelo 
indivíduo em sua subjetividade, na sua singularidade, no 
seu psiquismo. A maneira como o sujeito lidará com as 
diversas situações, positivas ou negativas, é o reflexo de 
sua personalidade.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
A INFLUÊNCIA DA PERSONALIDADE NAS 
RELAÇÕES DE TRABALHO
Se voltarmos no tempo e chegarmos ao período da escra-
vatura, época do Brasil Colônia, encontraremos duas figu-
ras principais: os senhores de engenho, no topo da socie-
dade, com poderes políticos e econômicos, e os escravos, 
na base, tratados como mercadorias e responsáveis por 
todo o trabalho produtivo. Se pularmos para a Era Indus-
trial, encontraremos os donos das fábricas e os operários, 
em uma visão mecanicista do trabalho. Esses trabalhado-
res passaram a controlar máquinas que pertenciam aos 
donos dos meios de produção, os quais recebiam todos os 
lucros. Os operários eram vistos como máquinas.
A história do trabalho é marcada pelas tensões entre as 
formas de poder e controle, sendo estes, dois dos aspec-
tos mais relevantes que influenciam as relações de traba-
lho, inclusive na atualidade.
“Quer conhecer um homem? Empodere-o!” Não é o que 
dizem?
Uma pessoa egoísta, autocrata, exigente, centralizadora, ra-
cional, ambiciosa, explosiva, controladora, ao assumir uma 
posição de chefia, certamente propicia um clima muito ten-
so para aqueles que trabalham com ela. Geralmente, essas 
chefias são temidas por todos, mas, principalmente, por 
aqueles que são mais tímidos, retraídos, afetuosos e sen-
45A influência da personalidade nas relações de trabalho
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síveis. Nesse caso, a solução parece simples: demitir esse 
chefe! Contratar para o seu lugar um profissional cujo perfil 
seja o de um líder. Porém, nem sempre é tão simplesas-
sim. E quando esse egoísta, autocrata, exigente, explosivo é 
o dono da empresa?
Uma das atribuições da área de Recursos Humanos é o re-
crutamento e selecão de pessoas, que deve identificar os 
diversos perfis técnicos e comportamentais para recrutar 
e selecionar os profissionais certos para os lugares certos.
É fundamental que se considere sempre o perfil comportamen-
tal. Não basta ter um bom perfil técnico, estar preparado para as-
sumir funcionalmente um cargo. Além das funções exigirem um 
determinado perfil comportamental, é fundamental considerar 
com quem essa pessoa irá trabalhar.
Se eu, profissional de recursos humanos, responsável por 
recrutar e selecionar pessoas para os cargos da empresa 
em que trabalho, vou selecionar um profissional para a 
vaga de assistente do tal “chefe terrível”, terei que consi-
derar a sua personalidade para encontrar a pessoa ideal. 
Lembremos que na nossa estorinha ele é o mandachuva, 
o poderoso.
Muitas vezes, o alto turnover — a alta rotatividade em 
uma área ou função na empresa — acontece devido à difi-
culdade de haver bom relacionamento interpessoal entre 
chefes e subordinados e entre pares. É a incompatibilida-
de de personalidades e a área de recursos humanos deve 
estar atenta a isso.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
O poder e o controle, no entanto, não são os únicos as-
pectos relevantes que influenciam as relações de traba-
lho. Vejamos outro aspecto: a relação entre a personali-
dade e a função exercida.
Imagine um profissional positivo, motivado, interessado, 
apaixonado por sua profissão, mas que não conseguiu 
uma colocação no mercado em sua área. Ele se vê obriga-
do a trabalhar em alguma outra função que, muitas vezes, 
está muito longe de ser aquilo que deseja. Isso o frustra 
muito! Trabalha apenas pela necessidade. Muitas pessoas 
que vivem essa situação e que têm as características des-
critas acima sentem-se agradecidas pela oportunidade e 
sua necessidade e “ética do dever” ficam na frente da “éti-
ca do prazer”. Porém, com o passar do tempo, a frustração 
aumenta, principalmente se o trabalho exercido é difícil, 
complicado e desgastante. Essas pessoas podem começar 
a apresentar características muito distintas de sua essên-
cia. Tornam-se desmotivadas, tristes, caladas, impacientes 
e, muitas vezes, agressivas. O trabalho que é desenvolvido 
apenas pelo retorno financeiro, que não proporciona ne-
nhum tipo de satisfação, torna-se enfadonho e adoecedor. 
Sem dúvida alguma, as relações pessoais e profissionais 
deste profissional serão comprometidas.
Em casos como esse, a área de recursos humanos deve 
atuar de duas formas: a primeira, preventiva e, a segunda, 
remediativa. Vejamos:
Preventiva: mais uma vez, retornamos ao processo de 
recrutamento e seleção. Identificar as preferências, inte-
resses e motivações do profissional que está em processo 
47A influência da personalidade nas relações de trabalho
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seletivo para determinada vaga é fundamental. Muitas ve-
zes, a necessidade financeira do profissional é tão grande 
que ele, naquele momento, percebe que o que está sendo 
oferecido não vai atendê-lo em curto prazo. Ele aceita a 
proposta para não perder a oportunidade, mas não fica-
rá muito tempo no emprego. Pessoas apaixonadas pelas 
suas profissões, dificilmente sentem-se felizes em exercer 
atividades muito distintas, o que lhes traz grande infeli-
cidade, comprometendo vários setores de sua vida, prin-
cipalmente a saúde e suas relações. Evitar a contratação 
dessas pessoas é uma das formas de atuação do RH para 
evitar tal problemática.
Remediativa: se você o contratou, no primeiro momento 
ele pareceu bem positivo, interessado, agradecido, ale-
gre e feliz. Contudo, com o passar do tempo, seu sorriso 
murchou, sua produtividade baixou e ele não parece mais 
aquela pessoa que estava tão desesperada pela oportuni-
dade. O que fazer agora? Nesses momentos, a área de Re-
cursos Humanos deve agir da seguinte maneira: em primei-
ro lugar, convidá-lo para uma conversa e esclarecer todos 
esses pontos, que é uma oportunidade para ambas as par-
tes falarem e ouvirem. Algumas empresas trabalham com 
o processo de movimentação funcional. Se o profissional 
tiver um perfil adequado à empresa e bom potencial, po-
derá ser aproveitado na área que deseja, se tiver uma vaga. 
Outro aspecto relevante é quando o profissional não con-
segue lidar com os seus problemas pessoais de forma po-
sitiva, comprometendo a sua produtividade e as relações 
no trabalho. Também teremos que lidar com pessoas de-
sagregadoras que parecem ter prazer em gerar conflitos 
Como podemos ver, 
as personalidades 
são diversas. O ser 
humano é único, 
singular, com seu 
temperamento 
e características 
particulares.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
nas organizações. Outras, não sabem trabalhar em equipe, 
por exemplo, e comprometem o resultado do trabalho de 
todo um grupo.
A área de recursos humanos deve estar preparada para 
gerenciar conflitos e enfrentar as problemáticas causadas 
pelas diferenças entre as pessoas, criando ações em seus 
processos que possam prevenir e/ou remediar os diversos 
cenários apresentados e outros possíveis. Quando trata-
mos de pessoas, sabemos que as situações podem ser di-
versas e adversas. Criar um canal de comunicação, uma 
abertura real entre RH e colaboradores é fundamental 
para poder atuar assertivamente. 
Conhecer as lideranças e seus estilos, criar programas de 
desenvolvimento de competências comportamentais e 
técnicas para toda a cadeia produtiva da empresa, pro-
piciar um clima de trabalho favorável, ter um processo 
seletivo sério e efetivo, prover qualidade de vida e saúde 
no trabalho, valorizar e reconhecer os profissionais são 
ações preventivas e remediativas que a área de recursos 
humanos pode e deve adotar para minimizar os aspectos 
que influenciam negativamente as relações de trabalho.
Conhecemos neste capítulo o conceito de personalidade. 
Compreendemos que o termo é fascinante e que, na Psico-
logia, será definido de acordo com os constructos teóricos 
das escolas psicológicas que veremos no próximo.
Para a Psicologia, interessa compreender o ser humano 
como um ser único, singular, dotado da capacidade de 
construir a sua própria subjetividade.
49A influência da personalidade nas relações de trabalho
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Entendemos que o temperamento é adquirido genetica-
mente, herdado dos pais, e que o caráter é a expressão do 
mundo interno, ou seja, sua forma de agir. Além da consti-
tuição física, o caráter e o temperamento são os elementos 
da personalidade.
Conhecemos que os fatores determinantes para o desen-
volvimento da personalidade são: os biológicos, os am-
bientais e as experiências vividas. Compreendemos queesses três fatores influenciam o desenvolvimento da per-
sonalidade — mutável, desde o início e ao longo da vida.
Por fim, entendemos que, nas organizações, alguns aspec-
tos relevantes da personalidade influenciam as relações, 
tais como controle e poder. Vimos que a área de recursos 
humanos pode e deve atuar de forma preventiva ou reme-
diativa frente às diversas situações e problemáticas causa-
das pelas diferenças entre as pessoas, comprometendo a 
produtividade e as relações no trabalho.
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A personalidade e suas implicações no mundo do trabalho
REFERÊNCIAS
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Editorial Psy, 1995. Disponível em: <http://www.cfh.ufsc.
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53Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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CAPÍTULO 3 
TEORIAS DE PERSONALIDADE: 
AS PERSPECTIVAS BÁSICAS DA 
PERSONALIDADE
No capítulo anterior, compreendemos que o conceito de 
personalidade para a Psicologia está diretamente ligado a 
uma escola ou teoria psicológica. Agora, conheceremos as 
perspectivas básicas da personalidade.
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
PERSPECTIVAS BIOLÓGICAS, 
BEHAVIORISTAS E DA APRENDIZAGEM
Podemos começar este tópico respondendo a seguinte 
pergunta: 
O que é uma teoria?
Segundo o Dicionário Enciclopédico Ilustrado Larousse 
(2006, p. 982), teoria é um “conjunto organizado de prin-
cípios, regras, leis científicas que visam descrever e expli-
car um certo conjunto de fatos”. 
Nesse sentido, uma teoria da personalidade na Psicologia 
nascerá de uma linha teórica de referência pela qual a per-
sonalidade será pesquisada, estudada.
Para Hall & Lindzey (1984, p. 11), “a personalidade é de-
finida por conceitos particulares contidos em uma teoria 
considerada adequada para a completa descrição e com-
preensão do comportamento humano”. 
Ainda segundo os autores, uma teoria “deve ser capaz de 
abranger um campo amplo de comportamento humano e 
fazer predições sobre ele. Ela deveria ser capaz, igualmen-
te, de tratar qualquer fenômeno de comportamento que 
tenha significado para o indivíduo”.
55Perspectivas biológicas, behavioristas e da aprendizagem
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Podemos compreender com o exposto que uma teoria da 
personalidade se preocupa com os fenômenos relevantes 
do comportamento humano para buscar explicá-los.
Vejamos agora, uma de cada vez, três relevantes teorias 
de personalidade: a biológica, a behaviorista e a da per-
sonalidade.
Perspectiva biológica
Os principais teóricos desta perspectiva são: Charles Dar-
win, Ivan Pavlov, Hans Eysenck e Francis Galton.
Vejamos cada um deles e suas contribuições:
Charles Darwin (1809–1892), naturalista inglês, afirmou, 
com sua teoria evolucionista da personalidade, que as 
pessoas não são uma criação divina, mas uma evolução 
direta das espécies mais primitivas. Para Darwin, todas 
as espécies possuem um ancestral comum. Sua teoria é 
chamada de Teoria da Evolução das Espécies pela Seleção 
Natural. Ou seja, a evolução acontece pela seleção natural, 
por meio da luta pela sobrevivência do mais apto: mais 
forte, mais inteligente, mais adaptável, mais agressivo etc.
A contribuição de Darwin para a Biologia é fundamental. A 
evolução é a base de todos os seus conceitos.
Ivan Pavlov (1849–1936) foi um filósofo russo reconhe-
cido por suas contribuições acerca do papel do condicio-
namento na psicologia do comportamento. Para Pavlov, as 
respostas comportamentais podem ser inatas ou aprendi-
das (por meio de estímulos agradáveis ou aversivos). Esta 
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Teorias de personalidade: as perspectivas básicas da personalidade
descoberta foi a base da Psicologia Comportamental que 
veremos em seguida.
A teoria do traço biológico de Hans Eysenck, psicólogo 
alemão, identificou em suas pesquisas três tipos funda-
mentais de estrutura da personalidade, que variam pela 
intensidade de escores nos processos neurais em cada 
sujeito: extroversão (+=sociável, animado, ativo/-= in-
trovertido, retraído); neuroticismo (+=ansiosos, deprimi-
dos, tensos/-= estabilidade emocional) e psicoticismo (+= 
agressivo, frio, egocêntrico/-= empático, sociável). Para 
Eysenck, os fatores biológicos são determinantes no de-
senvolvimento da personalidade. 
E, por fim, Francis Galton (1822–1911), cientista, mate-
mático,