Artigo_Luana Silva Morais Sousa_IFPI_LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

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INFLUÊNCIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO 
ORGANIZACIONAL: UMA ABORDAGEM TEÓRICA 
 
Luana Silva Morais Sousa
1
 
Gislene Vieira da Silva (Orientadora)
2
 
 
RESUMO 
O processo de liderar e ser liderado envolve laços de confiança, onde a pessoa do líder é 
responsável por desenvolvê-los através da associação com o ambiente, interação e 
envolvimento com seus liderados. Este trabalho objetiva apresentar a influência dos estilos de 
liderança enquanto fator determinante da motivação organizacional, sob uma perspectiva 
teórica, visto que as pessoas recebem e precisam de estímulos para estar em constante 
mudança e desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional, sob tal contexto, o líder exerce 
o papel influenciador. A metodologia utilizada foi pautada especificamente, em uma pesquisa 
bibliográfica. Por fim, pode-se concluir que a liderança, através de seus estilos, é uma 
habilidade passível de influenciar e atrair adeptos de forma positiva, assim como a motivação 
encontra-se relacionada ao desenvolvimento interpessoal, sendo passível de sofrer influência, 
principalmente, por parte do líder. 
 
Palavras-chave: Liderança. Estilos de Liderança. Motivação. Organização. 
 
ABSTRACT 
The process of leading and being led involves ties of trust where the person of the leader is 
responsible for developing them through association with the environment, interaction, and 
involvement with his or her people. This work aims to present the influence of leadership 
styles as a determining factor of organizational motivation, from a theoretical perspective, 
since people receive and need stimuli to be constantly changing and developing both personal 
and professional, under such context, the leader exercises the influencing role. The 
methodology used was specifically based on a bibliographical research. Finally, it can be 
concluded that leadership, through its styles, is a skill capable of influencing and attracting 
supporters in a positive way, just as motivation is related to interpersonal development, being 
susceptible of being influenced, mainly by part of the leader. 
 
Keywords: Leadership. Leader.LeadershipStyles.Motivation. Organization 
 
1 INTRODUÇÃO 
Constantemente as organizações são abordadas por intensas transformações de 
ordem social, política e econômica, onde adaptar-se aos atuais contextos além de uma 
necessidade, tornou-se uma questão de sobrevivência, sendo imperioso reestruturar os 
 
1
Graduanda do Curso de Tecnólogo em Recursos Humanos pelo Instituto Federal do Piauí – IFPI. E-mail: 
luana.sousa@bol.com.br. 
2
Administradora de Empresas, Professora, Pós-graduada em MBA em Gestão de Negócios pela Universidade 
Estadual do Piauí – UESPI e Administração Financeira pela Universidade Salgado Oliveira – UNIVERSO/RJ e 
graduada em Administração pela Faculdade das Atividades Empresariais de Teresina – FAETE, em Marketing 
Empresarial pela Universidade Estadual do Piauí - UESPI e em Ciências Contábeis pelo Centro de Ensino 
Superior do Vale do Parnaíba - CESVALE. E-mail: gislenevs2@hotmail.com Lattes: 
http://lattes.cnpq.br/3972502203081194. 
mailto:luana.sousa@bol.com.br
mailto:gislenevs2@hotmail.com
http://lattes.cnpq.br/3972502203081194
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processos produtivos e reavaliar os clássicos modelos de gestão necessitando, pois, de 
adaptações rápidas e eficazes dos seus líderes, para assim obter resultados positivos dos seus 
liderados. 
Dessa forma pode-se dizer que os antigos modelos não mais se adaptam de forma 
eficiente ao ambiente competitivo instituído nas atuais organizações, que as transformações, 
pelas quais passam, incentivam os seus paradigmas, criando rupturas e mudanças de suas 
filosofias gerenciais e, em meio a esse ambiente, a liderança torna-se um recurso relevante 
para o sucesso das mesmas.Assim como, torna-se essencial para o líder considerar a cultura 
da organização antes de implantar mudanças e planejar de que forma poderá diminuir os 
impactos negativos, caso sejam necessárias (FERREIRA, 2016). Visto que as organizações 
diferenciam-se pela competência dos seus recursos humanos, o know-how
3
 que estes dispõem 
e pela capacidade de liderar a organização conduzindo a uma melhoria consecutiva dos seus 
desempenhos. 
Faz-se necessário que os líderes das organizações sejam capazes de adotar um 
estilo de liderança que valorize a organização, para que possam acompanhar as atuais 
mudanças mercadológicas, mas que ao mesmo tempo não impacte negativamente na equipe 
responsável diretamente pelos resultados desejados. Já que – imprescindivelmente – cada vez 
mais os resultados das organizações dependem das pessoas e de seu bem estar (BOTELHO e 
KROM, 2016). 
Diante do exposto este artigo apresenta o seguinte tema: A influência dos estilos 
de liderança na motivação organizacional: uma abordagem teórica. 
A liderança eficaz é permanentemente o esforço de uma equipe – um líder sem 
uma equipe não é líder. As organizações são formadas por pessoas que atuam em atividades e 
níveis organizacionais distintos. O termo liderança não é propriamente um sinônimo de 
administração e os líderes são agentes de impacto tanto na vida das pessoas quanto das 
organizações. Partindo de tal pressuposto, surge o seguinte questionamento: Sob o ponto de 
vista teórico, como os estilos de liderança podem influenciar o grau de motivação 
organizacional? 
A motivação de uma equipe pressupõe a eficácia e a eficiência de uma liderança 
na perspectiva de conduzi-la ao alcance dos objetivos – previamente – definidos. Segundo 
Chiavenato (2011), “para que o planejamento e a organização possam ser eficazes, eles 
precisam ser dinamizados e complementados pela orientação a ser dada às pessoas por meio 
 
3
Know-how: técnica, perícia, mestria, experiência, prática, conhecimento, habilidade, capacidade. 
http://www.sinonimos.com.br/tecnica/
http://www.sinonimos.com.br/pericia/
http://www.sinonimos.com.br/mestria/
http://www.sinonimos.com.br/experiencia/
http://www.sinonimos.com.br/habilidade/
http://www.sinonimos.com.br/capacidade/
3 
 
de uma adequada comunicação e habilidade de liderança e de motivação”. Visto que o grau de 
motivação por parte dos colaboradores contribui diretamente para o desempenho dos mesmos, 
torna-se relevante para as organizações identificar quais os estilos de liderança que 
influenciam a motivação destes. Assim, segundo Botelho e Krom (2016) “o resultado que se 
espera da liderança, vem de acordo com o impacto exercido sobre os liderados, porém este 
impacto pode ter resultados diferentes conforme o estilo de liderança adotado com o grupo 
subordinado”. 
Tendo por base o questionamento exposto, torna-se pertinente destacar que o 
presente trabalho objetiva apresentar a influência dos estilos de liderança enquanto fator 
determinante da motivação organizacional, sob uma perspectiva teórica. 
O mesmo encontra-se estruturado, além da parte introdutória, por itens que 
apresentam sua fundamentação teórica, tendo seu aspecto metodológico pautado em uma 
pesquisa bibliográfica, da qual foi possível fundamentar o desenvolvimento deste, assim 
como explorar os aspectos relevantes, levantar e selecionar conhecimentos já apresentados 
quanto ao tema proposto. 
E, por fim, têm-se as considerações finais e as referencias bibliográficas do 
trabalho, como um todo. 
 
2 LIDERANÇA 
Em âmbito corporativo tornou-se imperativo saber trabalhar as pessoas para poder 
liderá-las. 
 
A gestão de pessoas não é como a gestão de coisas, nem mesmo de projetos. Todo 
individuo tem capacidades, talentos, forças, fraquezas e sentimentos únicos. Ajudar 
cada um deles a desenvolver plenamente o seu potencial pode requerer estratégias e 
táticas motivacionais diferentes (SILVERSTEIN, 2013). 
 
Atualmente, o ponto de vista do gestor tem que ser abrangente. Segundo PeterDrucker (1909-2005 apud Silverstein, 2013), “a tarefa da gestão é fazer com que as pessoas 
sejam capazes de trabalhar em conjunto; é tornar as suas forças eficazes, e as suas fraquezas, 
irrelevantes”. O gestor necessita manter que cada pessoa trabalhe de forma harmoniosa e 
garantir que o resultado final seja em prol de um bom desempenho, pautado na excelência. 
O conceito de liderança encontra-se direcionado a como um líder deve ser e agir. 
No entanto, ao aprofundar o conhecimento, observa-se que não há um conceito único assim 
como um perfil específico que defina liderança ou líder. 
4 
 
Segundo Vergara (2016), “os estudos sobre liderança não são convergentes sobre 
o que é liderança e como exercê-la. Ora a ênfase desses estudos é sobre a personalidade do 
líder, ora sobre o que ele faz, ora sobre as distintas combinações entre líder, liderados e 
situação”. Com o passar do tempo o termo liderança vem sendo aprimorado de acordo com as 
vivências do ser humano. 
A liderança é uma temática cuja origem não é clara, pois se encontra interligada 
ao comportamento humano quando inserido em organizações desde que este passou a ser uma 
preocupação dos teóricos e/ou administradores das mesmas (TOLFO, 2010 apud OLIVEIRA 
e DELFINO, 2013). Na origem do termo, verifica-se que a definição de “liderar”, palavra 
originária do inglês “to lead”, está registrada no ano 825 d.C. relacionada a comando, direção, 
condução. A palavra “líder” remonta ao século XIV, indicando aquele que conduz, enquanto 
“liderança” é encontrada na língua inglesa somente no início do século XIX (VENDRAMINI, 
2000 apud OLIVEIRA e DELFINO, 2013). 
A abrangência do tema expandiu significativamente os seus limites fazendo surgir 
diferentes definições de liderança. Das principais abordagens sobre o assunto, constata-se a 
ênfase na liderança como um tipo de influência que uma pessoa (líder) exerce sobre outras 
pessoas (liderados), com a finalidade de alcançar objetivos e/ou resultados. 
Sob tal contexto, destacam-se os seguintes conceitos e a ênfase de cada definição 
sobre o tema liderança, de acordo com os seguintes autores: 
Quadro 1: Conceitos de liderança 
AUTOR CONCEITO ÊNFASE 
GIL, 2010 
“Forma de direção baseada no prestígio pessoal e na 
aceitação dos subordinados." 
Influência 
Grupo 
TOLFO, 2010 
“Processo de influência de uma pessoa em relação à 
outra pessoa ou grupo, com visitas à realização de 
objetivo(s) em uma situação dada.” 
Objetivos 
Influência 
Grupo 
Situação 
MOSCOVICI, 
2009 
“Maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder 
influencia as demais pessoas do grupo.” 
Influência 
Grupo 
SOTO, 2008 
“Habilidade para influir um grupo e conseguir a 
realização de metas.” 
Influência 
Objetivos 
Grupo 
BERGAMINI, 
2008 
“Habilidade de conduzir pessoas de forma natural, de 
conformidade com as características e normas próprias 
dos diferentes grupos.” 
Comportamento 
Influência 
Grupo 
DUBRIN, 2006 
“Habilidade de inspirar confiança e apoio entre as 
pessoas de cuja competência e compromisso depende o 
desempenho.” 
Confiança 
Objetivos 
BOWDITCH; 
BUONO, 2006 
“Compreensão da relação entre um líder e seus 
seguidores, do contexto em que eles interagem e nos 
subprodutos resultantes.” 
Interação 
Contexto 
Resultados 
Fonte: Oliveira e Delfino (2013). 
5 
 
Observa-se, pois, que: 
 
[...] A imaginação daqueles que se envolveram com o assunto fez com que ele fosse 
investigado a partir dos mais diferentes enfoques, trazendo à luz do conhecimento da 
ciência comportamental as mais variadas inferências. 
Não é de estranhar, portanto, que a palavra "liderança" reflita conceitos 
aparentemente diferentes para diferentes pessoas. Os pesquisadores passam, assim, a 
definir liderança partindo de uma perspectiva individual, ressaltando aquele aspecto 
do fenômeno que lhes pareça mais significativo (BERGAMINI, 2016). 
 
Vale ressaltar que a liderança abrange a habilidade de exercer influência sobre as 
pessoas visando o alcance dos objetivos desejados. 
 
Dois aspectos parecem ser comuns à grande maioria das definições de liderança 
existentes na atualidade. Em primeiro lugar, elas conservam o denominador comum 
de que a liderança esteja ligada a um fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais 
pessoas. Em segundo lugar, fica evidente tratar-se de um processo de influenciação 
exercido de forma intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores 
(BERGAMINI, 2016). 
 
Constata-se, portanto, que diversas são as definições existentes sobre liderança, 
especialmente, quanto à complexidade das mesmas por parte dos autores. 
Em âmbito histórico, os primeiros estudos apresentaram a liderança por meio de 
traços ou características da personalidade, destacando-se as seguintes teorias: 
Quadro 2: As Teorias sobre liderança 
Teorias de Traços de 
Personalidade. 
 Características marcantes de personalidades 
possuídas pelo líder. 
Teorias sobre Estilos de 
Liderança. 
 
Maneiras e estilos de se comportar adotadas 
pelo líder. 
Teorias Situacionais de 
Liderança. 
 
Adequação de comportamento do líder às 
circunstâncias da situação. 
Fonte: Chiavenato (2011). 
Especifica-se, pois, que: 
a) Teorias de traços de personalidade: por muito tempo, segundo Chiavenato 
(2013), “considerava-se que a liderança era uma qualidade pessoal 
determinada exclusivamente por características de personalidade e que o líder 
já nascia com tais características. Era a chamada teoria dos traços de 
personalidade”.Os autores da época especificaram tais traços que definem o 
líder, da seguinte forma: 
 Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso. 
 Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e 
autoconfiança. 
6 
 
 Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade 
administrativa. 
 Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e 
iniciativa. 
b) Teoria sobre os estilos de liderança: primeiramente, torna-se relevante 
destacar que existe uma distinção entre líder e estilo de liderança. 
 
O líder é a pessoa em um grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma 
posição de responsabilidade para dirigir e coordenar determinadas atividades. Além 
de coordenar atividades, podemos observar que o líder também coordena pessoas e é 
o principal responsável pelos resultados advindos de sua influência. 
Entretanto o estilo de Liderança é a maneira pela qual essa pessoa numa posição de 
líder influencia as demais pessoas no grupo.É importante entender que os estilos de 
liderança consistem nas atitudes de um líder para com os seus colaboradores 
(MOSCOVICI, 1996, apud BOTELHO e KROM, 2016). 
 
Vários são os estilos de liderança que o líder pode se utilizar e a teoria mais 
conhecida refere-se a três estilos de liderança (CHIAVENATO, 2011): 
Liderança autocrática, Liderança democrática;Liderança liberal (Laissez-
faire)
4
.Sob esse aspecto, a liderança é vista como um processo de interação 
social, onde “o líder é visto como alguém que traz um benefício, não só ao 
grupo em geral, como a cada membro em particular, fazendo nascer desse 
intercâmbio o valor que seus seguidores lhe atribuem” (BERGAMINI, 2016). 
c) Teorias situacionais de liderança: predominante entre a década de 60 e 80, 
esta teoria estuda as variáveis do ambiente de atuação do líder. “Surgiu diante 
da necessidade de um modelo na área de liderança, onde é definida a 
maturidade como a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a 
responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento” (CARRANZA, 
2014). Com isso, o comportamento do líder, do liderado, assim como do 
ambiente organizacional tornam-se elementos de estudo e a liderança é 
compreendida como algo que pode ser desenvolvido, onde qualquer indivíduo 
poderá ser um bom líder. 
 
O ambiente organizacional, bem como as características comportamentais dos 
seguidores, passa agora a fazerparte integrante do quadro geral das investigações 
voltadas ao estudo sistemático da ciência da liderança. Os enfoques contingenciais 
propuseram que as organizações poderiam contar com bons líderes desde que lhes 
dispensassem treinamento adequado e promovessem um ambiente favorável onde 
pudessem agir com eficácia (BERGAMINI, 2016). 
 
4
Laissez-Faire: do francês, deixar fazer. 
7 
 
Destaca-se, ainda, que na teoria situacional de liderança: 
 
O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança que 
reconhece a importância dos liderados e se baseia na lógica de que os líderes podem 
compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores. [...] o 
líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação e para 
cada um dos membros da sua equipe(CARRANZA, 2014). 
 
Se, inicialmente, para as teorias o traço de liderança era inato, atualmente, através 
dos teóricos da contingência, esse aspecto pode ser desenvolvido. Em suma, destaca-se pela 
existência de três aspectos de liderança – situação, líder e subordinados – condicionada a 
escolha do padrão de liderança a ser adotado. 
Figura 1 – As forças que condicionam o padrão de liderança a ser adotado. 
Fonte: Chiavenato (2013). 
Observa-se, pois, que a liderança não é uma questão de traços de personalidade do 
líder, mas uma questão de situação e adequação entre os três fatores envolvidos. 
 
3 ESTILOS DE LIDERANÇA 
No item anterior pode-se observar que “enquanto a abordagem dos traços se refere 
àquilo que o líder é, a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, isto 
é, o seu estilo de comportamento para liderar” (CHIAVENATO, 2011).As definições que 
envolvem a temática Liderança, em comum, passam a imagem que a mesma é um processo de 
Estilo de 
liderança a ser 
adotado
Forças na situação
- Características da empresa
- Missão e visão organizacional
- Cultura organizacional
- Estrutura organizacional
- Objetivos a alcançar
- Problema a resolver
- Disponibilidade de tempo
Forças nos subordinados
- Características pessoais
- Preparo profissional
- Engajamento e comprometimento
- Desejo de assumir responsabilidades
- Capacidade de realização
- Desejo de particpar das decisões
Forças no líder
- Características pessoais
- Preparo profissional
- Conhecimento da situação
- Conhecimento dos objetivos
- Capacidadde de liderança
- Convicções pessoais
8 
 
influência do líder sobre os seus liderados/colaboradores, contribuindo para o sucesso das 
organizações e que cada estilo abrange comportamentos distintos que podem apresentar (ou 
não) eficácia, de acordo com a situação. 
 
A liderança geralmente é estudada e compreendida por meio da teoria dos estilos de 
liderança utilizados pelos dirigentes em relação aos seus colaboradores. Em 1939 
surgiu a principal teoria que explica a liderança por meio de comportamentos 
denominados de autocrático, liberal e democrático. (ANDRADE e AMBONI, 
2011, grifo nosso) 
 
A partir dos estudos desenvolvidos por Lippitt e White (1952), a princípio se 
destaca como a forma mais rígida de Liderança, a chamada Autocrática (autoritária ou 
ditatorial). O líder toma decisões, assim como impõe ordens aos seus subordinados, que por 
sua vez não possuem liberdade de atuação, já que o líder autocrático mantém– rigorosamente 
– o controle. No entanto, vale ressaltar que tal liderança desperta “sentimentos de insatisfação 
nas pessoas, alienação quanto ao trabalho e falta de motivação e perspectiva de futuro” e 
geralmente executada em tarefas simples, rotineiras, repetitivas. Já sob outra ótica, no 
momento em que o líder delega totalmente as decisões à equipe, sem avaliação ou controle 
das atividades desenvolvidas, apresenta-se a Liderança Liberal (Laissez-Faire), onde o 
desempenho dos subordinados é livre, sem controle sobre o seu trabalho. E, por fim, a 
liderança Democrática que surge quando o líder direciona o grupo e estimula, 
democraticamente, a participação das pessoas. A referida liderança encontra-se no meio-
termo entre a teoria autocrática e a liberal (CHIAVENATO, 2013). 
Tais tipos tradicionais de liderança destacam-se, portanto, em suas aplicações da 
seguinte forma: 
Quadro3: Os três tipos de liderança 
Tipos de liderança Aplicações 
Autocrática 
Estilo de mandar/obedecer. O líder manda e os subordinados obedecem 
cegamente. Restrita a pequenas equipes com trabalhos simples, 
rotineiros e repetitivos. 
Liberal 
Estilo de soltar completamente os subordinados dando-lhes corda total. 
Restrita a pequenas equipes com trabalhos altamente criativos e 
inovadores. 
Democrática 
Estilo de intercâmbio de informações e de idéias. O líder define os 
objetivos a serem alcançados, troca idéias e orienta a equipe sobre qual 
a melhor maneira de chegar lá. Ideal para equipes com trabalhos 
especializados e sofisticados 
Fonte: Chiavenato (2013). 
Para Rennó (2013), “liderança é uma dinâmica” onde “o bom líder deve buscar se 
comunicar com seus subordinados e guiá-los em direção aos objetivos da organização”. O 
9 
 
desafio da liderança é ter a percepção em que momento aplicar determinado(s) estilo(s), com 
quem e sob quais situações e atividades. 
 
4 MOTIVAÇÃO 
Dentro processo organizacional considera-se que “o líder seja quem geralmente 
inicia as ações, os seus seguidores precisam ser sensíveis a ele, isto é, levá-lo em conta 
naquilo que diga respeito às suas idéias e programas” (BERGAMINI, 2016). Sendo que entre 
os fatores internos e externos que interferem no comportamento das pessoas destaca-se a 
motivação.A motivação não é uma variável evidente, onde os métodos utilizados são 
passíveis de serem vistos, apenas torna-se perceptível os diversos comportamentos dos 
indivíduos e os seus resultados. O estudo da motivação do comportamento supõe, pois, 
oconhecimento das necessidades humanas, por ser um dos aspectos internos mais importantes 
que norteiam o comportamento e o desempenho do indivíduo. 
 
A Teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades humanas 
básicas. O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam 
ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são necessidades ou 
motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam a pessoa a determinado 
comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado por 
necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que 
podem satisfazer essas necessidades. (CHIAVENATO, 2011) 
 
Os três níveis ou estágios de motivação refletem às necessidades fisiológicas, 
psicológicas e de autorealização. 
 
Dos autores que seguem esta direção o mais conhecido é Maslow, com sua Teoria 
da Hierarquia de Necessidades, tanto pelos psicólogos do trabalho como pelos 
executivos e profissionais do campo das ciências empresariais. Cabe a este autor o 
mérito de haver proposto uma teoria clara, coerente e funcional, baseando-se nas 
suas experiências acumuladas em muitos anos de prática clínica. Ele identificou as 
principais necessidades do ser humano e as classificou conforme uma escala 
ascendente de hierarquização. (PÉREZ-RAMOS, 2016, grifo nosso) 
 
Mesmo que extremamente diferentes entre si, as pessoas apresentam certas 
necessidades humanas básicas (ou motivos), segundo Abraham Harold Maslow (1943, apud 
Chiavenato, 2011): 
 Necessidades fisiológicas: também chamadas necessidades vegetativas, são as 
necessidades vitais e biológicas relacionadas com a sobrevivência das pessoas 
ou da espécie. (Ex.: necessidade de comer, de beber água, de dormir, de 
praticar exercício físico, de agasalho, sexual, etc.); 
10 
 
 Necessidade de segurança: são as necessidades relacionadas com a proteção 
contra os perigos reais e imaginários. São também relacionados com a 
sobrevivência do indivíduo, mas são mais psicológicas do quebiológicas (Ex.: 
desejo de proteção e segurança pessoal, necessidade de fugir do perigo, 
estabilidade na empresa, etc.); 
 Necessidades sociais: são as relacionadas com a vida associativa com outras 
pessoas. São necessidades de cunho eminentemente social (Ex.: desejo de 
amor, afeição, participação no grupo social, relações de amizade etc.); 
 Necessidades de estima: são relacionadas com o amor-próprio e com a 
autoavaliação que a pessoa tem a respeito de si própria (Ex.: desejo de status, 
autoconfiança, reputação, reconhecimento, prestígio, etc.): 
 Necessidades de autorealização: são relacionadas com o 
autodesenvolvimento das pessoas em direção a máxima realização de suas 
potencialidades. Constituem as necessidades humanas mais sofisticadas, mais 
elevadas e espiritualizadas (Ex.: autorealização, autossatisfação, sucesso 
pessoal e profissional, etc.). 
Pode-se visualizar essa hierarquização de necessidades como uma pirâmide. Na 
base da mesma encontram-se as necessidades mais baixas (fisiológicas) e no topo, as 
necessidades mais elevadas (autorealização). 
Figura 2: A hierarquia das necessidades, segundo Maslow. 
 
 
 
Fonte: Chiavenato (2011). 
Observa-se, pois, que o estudo das necessidades humanas organizadas numa 
espécie de ordem ou hierarquia exerce um relevante papel com relação ao comportamento 
Neces-
sidades de 
autorealizaç
ão
Necessidade de 
estima
Necessidades 
sociais
Necessidades de 
segurança
Necessidades 
fisiológicas
 
NECESSIDADES 
SECUNDÁRIAS 
NECESSIDADES 
PRIMÁRIAS 
11 
 
humano nas organizações, assim como apresenta uma noção de que o indivíduo encontra-se 
em um processo de constante desenvolvimento. 
Já para explicar o comportamento das pessoas em condição de trabalho destaca-se 
a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Irving Herzberg que tem como abordagem a situação 
de motivação e satisfação das pessoas. Para ele existem dois fatores que colaboram para o 
comportamento das pessoas, são eles: os higiênicos e os motivacionais. 
 Fatores higiênicos: São características do local de trabalho. Ex.: políticas da 
empresa, condições de trabalho, pagamento, supervisão, e os colegas. Esses 
fatores podem fazer as pessoas as pessoas infelizes se forem administrados de 
forma inadequada. Eles não vão tornar as pessoas verdadeiramente satisfeitas 
ou motivadas a desempenhar bem sua função. 
 Fatores de motivação: Diz respeito ao trabalhador, descrevem a própria 
função, ou seja, o que as pessoas fazem no trabalho. Ex.: os fatores de 
motivação constituem a própria natureza do trabalho, as reais responsabilidades 
da função, a oportunidade de crescimento pessoal e reconhecimento e o senso 
de realização proporcionados pelo trabalho. Quando esses fatores estão 
presentes, pode-se presumir que as funções são tanto gratificantes quanto 
motivadoras para a maioria dos funcionários. (BATEMAN e SNELL, 2009) 
Tal teoria revelou que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam 
a insatisfação dos empregados, mas não provocam satisfação. Já quando os fatores 
motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas. 
E, quando tidos como precários, evitam a satisfação. Daí o autor chamar os fatores 
de Satisfacientes e Insatisfacientes (CHIAVENATO, 2011). 
Tabela 4: Fatores motivacionais e higiênicos. 
Fatores Motivacionais 
(Satisfacientes) 
Fatores Higiênicos 
(Insatisfacientes) 
Conteúdo do cargo 
(Como o indivíduo se sente em relação a seu 
cargo) 
Contexto do cargo 
(Como o indivíduo se sente em relação à sua 
empresa) 
O trabalho em si 
Realização 
Reconhecimento 
Progresso profissional 
Responsabilidade 
As condições de trabalho 
Administração da empresa 
Salário 
Relação com supervisor 
Benefícios e serviços sociais 
Fonte: HERZBERG(1966, apud Andrade e Amboni, 2011). 
Já, “para propor continuamente a motivação no trabalho, o autor propõe que „o 
enriquecimento das tarefas‟ ou „o enriquecimento de cargo‟: consiste em substituir as tarefas 
simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas” (ANDRADE E AMBONI, 
12 
 
2011). O que representa oportunidades concretas para que o empregado possa desenvolver um 
trabalho de forma desafiante e motivadora. 
Seguindo, ainda, a vertente das Teorias Motivacionais a Teoria X e Y de Douglas 
McGregor trabalhou a concepção de uma teoria tradicional (Teoria X) e de estilos modernos 
quanto ao comportamento humano (Teoria Y), estilos estes opostos e antagônicos de se 
administrar. 
Quadro 5: Comparativo das Teorias X e Y. 
Características de ‘X’ Características de ‘Y’ 
O trabalhador realiza o mínimo possível. O trabalhador tenta realizar o máximo possível. 
O trabalhador gosta de ser mandado. O trabalhador tem iniciativa. 
O trabalhador pensa em si próprio. O trabalhador pensa na empresa. 
O trabalhador resiste à mudança. O trabalhador incentiva a mudança 
O trabalhador é avaliado pela chefia. 
O trabalhador é auxiliado pela chefia na 
avaliação. 
Na empresa, não há lugar para criatividade. 
Na empresa, há lugar para o desenvolvimento 
da criatividade. 
Administrar é o mesmo que controlar o 
empregado tanto quanto possível, não lhe 
deixando tempo sequer para se relacionar 
social e particularmente. 
Administrar é dispôs de meios que liderar os 
potenciais dos empregados, encorajá-los no 
crescimento, orientá-los na remoção de 
obstáculos. 
Fonte:McGREGOR(1992, apud Andrade e Amboni, 2011). 
Observa-se que, com essas características: 
 
Na Teoria X [...] o líder adota um estilo de administração rígido e autocrático, 
fazendo com que as pessoas desenvolvam seus trabalhos nos padrões 
preestabelecidos para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais. 
[...] A partir dos pressupostos da Teoria Y chega-se à conclusão de que administrar 
representa um processo de criar e revitalizar oportunidades internas e externas para 
facilitar o alcance dos objetivos. (ANDRADE e AMBONI, 2011) 
 
E, em meados da década de 80, William G. Ouchisurgiu a Teoria Z, que 
“proporciona a base de todo programa de administração orientado para os recursos humanos 
da empresa [...] é um modelo de administração participativa”, que se fundamenta nos 
seguintes princípios (OUCHI, 1987, apud ANDRADE e AMBONI, 2011): 
 Emprego estável para as pessoas; 
 Pouca especialização das pessoas; 
 Avaliação do desempenho constante e promoção lenta; 
 Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível 
hierárquico; 
 Democracia e participação; 
 Valorização das pessoas. 
13 
 
As Necessidades, os valores, os comportamentos e os objetivos encontram-se 
intimamente ligados ao sistema da motivação humana, expresso em determinada situação. 
Assim, cada teoria fundamenta-se em convicções pautadas no comportamento das pessoas nas 
organizações e o papel do líder segue conduzindo, administrando e influenciando – positiva 
ou negativamente –em tais comportamentos. 
 
5 INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL 
Liderar é uma prática imprescindível ao sucesso das organizações. É importante 
perceber que os estilos de liderança versam nas ações de um líder para com os seus liderados. 
O líder deve personalizar posturas e atitudes que favoreçam a motivação dos seus 
colaboradores. 
A tomada de decisões por parte do líder pautada no poder, não consegue exercer 
influência, visto que a liderança encontra-se direcionada as questões que buscam a adaptação 
do líder à equipe e que visem facilitar os processos e relações de trabalho através da 
motivação que é necessária para alcançar o sucesso na organização (OLIVEIRA e 
NOGUEIRA JR., 2016).O grau de motivação dos colaboradores obviamente irá influenciar o 
desempenho dos mesmos, o que torna relevante às organizações conhecerem o que os motiva 
e qual o real papel da liderança para essa motivação (LAMEIRAS, 2016). 
Lima (2016), em seu estudo de caso, perante a perspectiva dos colaboradores da 
empresa DuvalleLtda em PauloAfonso-BA,destaca que a Liderança e Motivação: 
 
Para a equipe o processo de motivação, está atrelado a inovações para empresa. No 
que concerne a compreensão do processo de liderança pelo funcionário, eles 
enfatizam a procura de melhorias para a empresa e para o produto, estabelecendo 
assim que a liderança deve ser transformacional. Mas também enfatizam da 
compreensão do líder perante os subordinados. Sendo assim se faz importante a 
presença de um líder que estimule e mantenha os colaboradores motivados, tornando 
a empresa mais capacitada a enfrentar os concorrentes e qualquer desafio que possa 
aparecer. 
 
Já no estudo desenvolvido na empresa Granitos Litoral, por Baptista, Laiber e 
Paula (2016), evidenciou-se que: 
 
A equipe de colaboradores do setor pesquisado encontra-se satisfeita com o 
ambiente de trabalho, pois afirmaram ter um líder acessível e apoiador na realização 
das atividades, acarretando em aumento da qualidade do relacionamento entre líder e 
liderados e os auxiliando na compensação das condições adversas do trabalho, como 
o estresse, as atividades rotineiras, as pressões psicológicas, que podem afetar 
também o social dos colaboradores. Outro resultado percebido associa-se a 
motivação na realização das tarefas. De acordo com os respondentes, eles sempre 
buscam oferecer o melhor desempenho na execução de suas atividades. Um dos 
14 
 
fatores que influencia a motivação se resulta da permissão por parte do líder para 
que os indivíduos expressem opiniões na tomada de decisão. 
 
Compete à liderança comprovar perante a sua equipe ou grupo de trabalho, que 
nenhum trabalho dentro da empresa, mesmo simples, jamais é medíocre. 
Dentro do clima organizacional, a motivação, na prática, é um assunto complexo, 
mas torna-se evidente que um colaborador desmotivado não irá corresponder inteiramente aos 
objetivos de uma organização, no entanto também é certo que as pessoas não permanecem 
motivadas continuamente, tendo que haver fatores de liderança para que isso ocorra de modo 
peculiar. (MARTINS, CUNHA, FARIA, FERREIRA e SANTOS NETA, 2016). 
Nesse viés, diante do estudo referente aos estilos de liderança e a influência 
exercida na motivação organizacional na Unidade de Tratamento Intensivo do Hospital da 
Ordem Terceira da Penitência, no Rio de Janeiro, apresentado por Pradella (2016), pode-se 
concluir que: 
 
A motivação dos lideres e liderados [...] advém de uma cultura organizacional 
voltada para uma noção de excelência no serviço e valorização dos que lhe presta 
serviço seus funcionários. Conclui-se também que o componente motivador é a 
possibilidade de o funcionário expressar os seus pontos de vista acerca das tarefas 
realizadas e da experiência acumulada na execução de suas tarefas, pois este é um 
momento decisivo para o envolvimento do funcionário, para valorizá-lo como 
pessoa e comprometê-lo com os objetivos da empresa. A motivação dos lideres e 
liderados é a força que os estimulam a agir. 
 
Uma análise acerca da resposta motivacional dos colaboradores de uma Subseção 
Judiciária do Ceará a partir do perfil de liderança aplicado nesse ambiente de trabalho, 
desenvolvido por Paz e Cassundé (2016), os resultados demonstram que: 
 
Os envolvidos na pesquisa se mostram motivados diante de todos os fatores 
abordados, desde os aspectos em que não uma interferência real da liderança, até 
naqueles que o líder tem influência direta sobre a percepção do servidor. Destaca-se 
que a relação interpessoal favorável entre gestores e colaboradores é apontada tanto 
como fator motivacional, quanto como característica da liderança vivenciada em 
todas as unidades. 
 
A partir do momento em que as pessoas são menosprezadas numa organização, o 
desenvolvimento da organização acaba sendo comprometido e prejudicado. O resgate da 
empresa irá depender da competência do líder, que conduzirá a situação. E para que pessoas 
tenham valor dentro da empresa, torna-se imprescindível que o líder compartilhe desta visão, 
tendo-as como parte essencial de todo o processo da mesma. Acredita-se, pois, que tanto a 
liderança quanto a motivação estejam diretamente relacionadas entre si e que sejam aspectos 
15 
 
diretamente vinculados às atitudes das pessoas e da organização (LOBATO, SILVA e 
OLIVEIRA). 
Visto que as pessoas, atualmente, são consideradas essenciais para uma empresa. 
E para que as mesmas acreditem nos objetivos da organização, torna-se necessário que se 
acredite nelas. 
 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Vivemos atualmente em uma era de transição profunda e de mudanças radicais. 
Diversos processos, como a globalização e os constantes avanços tecnológicos, vêm 
ocasionando um impacto conceitual na vida das pessoas e das organizações acarretando, 
assim, uma maior complexidade as questões que norteiam o ambiente dos negócios. 
Nesse contexto, observa-se que a Liderança é uma atividade essencial para o 
sucesso de qualquer organização e, em contrapartida, que há uma diversidade de adjetivos 
atribuídos a um líder. O processo de liderar e ser liderado envolve laços de confiança, onde a 
pessoa do líder é responsável por desenvolvê-los através da associação com o ambiente, 
interação e envolvimento com seus liderados. 
Já a motivação destaca-se por envolver sentimentos de realização, de crescimento, 
desenvolvimento e reconhecimento em âmbito profissional, apresentados pelo exercício de 
atividades atribuídas pelo líder. E, para que tal ato (motivacional) se consolide torna-se 
necessário que os colaboradores estejam envolvidos na organização. 
Com base na fundamentação teórica do presente trabalho foi possível observar 
que os estudos sobre liderança cresceram ao longo do tempo, principalmente, através de 
várias teorias (Ex.: Teorias de Traços de Personalidade, Teorias sobre Estilos de Liderança e 
Teorias Situacionais de Liderança), que buscaram explicar os aspectos que constituem o 
processo de liderança. E, atualmente, o conceito de liderança nas organizações permanece se 
desenvolvendo principalmente em termos de aperfeiçoamento e preservação de equipes mais 
produtivas e eficazes. 
Como objetivo central, o presente trabalho buscou apresentar a influência dos 
estilos de liderança enquanto fator determinante da motivação organizacional, sob uma 
perspectiva teórica. Sendo que para o alcance do mesmo fez-se necessário analisar estudos já 
existentes que destacassem aspectos relacionados ao perfil do líder, a relação entre o líder e 
seus liderados, assim como o clima organizacional. Nessa perspectiva, relevante ao tema, a 
partir do instante em que o líder tem a percepção de seu potencial dentro da organização, o 
16 
 
mesmo tem a capacidade de orientar e incentivar seus colaboradores a trabalharem conforme 
os objetivos da organização. 
De acordo com as referências neste apresentas fica notória a influência dos estilos 
de liderança enquanto fator determinante da motivação organizacional, visto que a relação de 
apoio, compreensão e acessibilidade foram fatores comuns que contribuíram de forma 
positiva na qualidade do relacionamento entre líder e liderado, tornando-se essencial para 
melhoramento do desempenho em grupo e como indivíduo dentro da empresa. Os líderes 
apontados nos estudos de caso não só levaram em consideração suas posições como 
superiores e influenciadores, mas também seus recursos humanos disponíveis e as 
adversidades inevitáveis em um ambiente de trabalho guiando os como elementos 
fundamentais e valorosos dentro de uma organização. 
 
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