PROJETO AMBIENTE OPERACIONAL

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1. INTRODUÇÃO
Este projeto visa apresentar a estrutura operacional da empresa Pull Sport. Vamos desenvolver métodos, processos e sistemas para que a organização possa alcançar os objetivos. Dill (1958) conceituou o ambiente operacional de uma empresa como o conjunto de componentes externos de natureza concreta com os quais a empresa interage diretamente a partir de transações de entrada e saída.
 Desde então, o ambiente é assumidamente influente e o interesse está focado nos caminhos em que esta influência opera nas empresas e tem como propósito estudar as características da empresa, no intuito de avaliar a situação do ambiente operacional e a organização da empresa pra saber se á uma ordenação, um agrupamento de atividades e recursos, que visam resultados positivos para a própria empresa.
Planejar, dirigir e controlar, não só uma empresa, mas qualquer outro tipo estabelecimento, e/ou instituição, não se torna uma tarefa fácil quando não existe uma certa estrutura organizacional. O trabalho vem mostrar o que é essa estrutura organizacional dentro de um contexto geral, mostrando formalidades e informalidades e até mesmo a interação entre ambas. A estrutura organizacional é de grande importância para empresas de pequeno, médio, e principalmente, grande porte, pois fazer uma distribuição de cargos para uma quantidade excessiva de funcionários é necessário ter critérios de avaliação para comandar certo departamento e uma certa função.
Será enfocado, como uma grande empresa Pull sport, que é uma grande indústria têxtil e confecção de alta costura, organiza a distribuição das suas funcionalidades, buscando sempre maiores lucros, mas buscando também tanto a aprovação dos usuários quanto o bem estar dos seus funcionários.
Portanto, o projeto foi dividido em seções além desta introdução, onde será detalhado a historia da Pull sport e os demais setores que, juntos, contribuem para o alcance dos objetivos da empresa. E seu objetivo principal será verificar se o ambiente operacional exerce influência sobre a relação entre seu desempenho e sua estratégia.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1. DETALHAMENTO DA EMPRESA
2.1.1. A EMPRESA 
A empresa objeto de estudo, Pull Sport é uma empresa que atuou como fabricante de capas de chuva de sucesso e migrou para um negócio de grande porte da área têxtil e confecções. Tem sede própria que abriga a produção de tecidos e a confecção dos modelos comercializados.
2.1.2. HISTÓRICO
Após grande sucesso como fabricação de capas de chuva, na década de 60, a Pull Sport se tornou uma indústria têxtil e confecção de alta costura. A empresa é constituída por 4 sócios, mas, o comando administrativo está nas mãos do Sr. DZ, sendo seus outros sócios responsáveis pela parte estética e de moda na empresa.
Fabricava seus tecidos em um prédio próprio e buscava tendências na Europa para lançar seus modelos de alta moda, qualidade e bom gosto. A marca era motivo de orgulho para toda mulher que podia vesti-los.
2.1.3. NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS 
Possui um quadro de 200 funcionários compostos por administradores, modelistas, gerentes, costureiras e operadores, distribuídos nos seus dois prédios da matriz. Mais uma equipe de costureiras autônomas.
3. HIERARQUIA
As estruturas organizacionais são traçadas de forma a configurarem a organização hierárquica estabelecida no âmbito da estrutura formal. No entanto, no âmbito da estrutura informal, também são configuradas relações que podem se caracterizar a partir do conceito de autoridade informal. 
A hierarquia dentro da Pull Sport não é totalmente definida, observa-se que os chefes são movidos por sentimentos pessoais, configurando o conceito de autoridade informal. Esse conceito informal é também importante dentro das organizações, muitas vezes é espontaneamente criada, algumas pessoas possuem carisma, uma “forma de ser” que cativa seus colegas de trabalho, essas pessoas acabam sendo identificadas como líderes de opinião e são reconhecidas como autoridade informal naturalmente.
Mas, é necessário estabelecer os níveis hierárquicos, criar um sistema de autoridade e delegação, sendo possível centralizar ou descentralizar. A autoridade é o direito para tomar decisões, dar ordens e requerer obediência. 
4. DIVISÃO DE TAREFAS
A falta de uma hierarquia definida e um bom organograma estabelecido, as divisões das tarefas ficam prejudicadas. A segmentação consiste em analisar conhecimentos por meio da instrução, experiência e educação. Habilidade em recursos humanos, programação de computador, contabilidade, moda, etc. 
Cada habilidade consiste na capacidade de compreender os setores de atuação dentro da empresa e criar o ajustamento de cada pessoa dentro da estrutura organizacional.
A Pull Sport conta com uma grande equipe, é necessário investir na qualificação desses profissionais e redistribuí-los enfatizando o ajuste de cada setor. 
5. PRINCÍPIOS ADMINISTRATIVOS
 A necessidade de planejar é cada vez mais importante na medida em que as atividades das organizações vão ficando mais complexas, a Pull Sport deixou de lado, dentro delas:
- Definir os objetivos ou resultados a serem alcançados;
- Definir os meios para alcançar os objetivos estabelecidos;
- Interferir na realidade, saindo de uma situação conhecida para a situação desejada, dentro do tempo definido;
- Tomar no presente, decisões que visam o futuro, reduzindo a incerteza,
- Organizar, controlar e dirigir os processos de produção, verificando os prazos estabelecidos com a entrega das coleções.
6. GESTÃO DE MATERIAIS 
A gestão dos materiais é feita sem a consultoria dos sócios responsáveis pela estética e moda, os quais são apropriados definir tecidos que devem ter prioridade de compra, atrelados aos modelos de vestidos comprados na Europa.
A atuação dos funcionários demonstra medo diante dos sócios, na ausência dos mesmos a postura muda e traz caos a produção, deixa letárgico o processo produtivo. O gerente de vendas sem nenhum planejamento toma decisões imediatistas, sem consulta ao seu superior e deixa de lado as análises necessárias evitando altos custos, gerando prejuízo para a empresa. Nenhuma pesquisa de mercado é realizada antes da contratação de bordadeiras, sem esta avaliação a empresa está presa ao serviço prestado das contratadas, sem analisar melhores preços, maior qualidade e agilidade do serviço. Mais uma vez demonstra falta de planejamento, organização, controle e direção na gestão dos materiais.
7. ESTILO DE LIDERANÇA 
A empresa segue uma estrutura bastante rígida e com pouca troca de informações, típica de empresas que segue um padrão burocrático e pouco colaborativo. Atualmente pouco usada, mas já caracterizou organizações no passado. Uma área não interfere no trabalho de outra e os colaboradores só obedecem às ordens do superior imediato. Direcionando mais uma vez ao modelo de liderança informal.
8. ADMISSÃO E DEMISSÃO 
O fluxo de processo de admissão dentro de uma organização segue um padrão, o órgão de seleção aplica técnicas para recomendar os candidatos que julga serem mais adequados ao cargo, mas a decisão final sempre será do setor requisitante.
Após a aprovação do setor, o candidato deve passar por uma avaliação médica e só depois ser encaminhado para o departamento pessoal, com a documentação necessária para efetuar os registros legais.
O novo funcionário será apresentado na organização e recebera as informações sobre a nova empresa, sobre seu trabalho e todas as normas a seguir.
Observa-se que a Pull Sport não pratica uma boa gestão da administração de pessoas, que as admissões e demissões são feitas de forma desorganizada, não há uma análise profunda dos motivos para desligamentos e admissões são realizadas conforme necessidade momentânea, sem planejamentos. 
Essa dinâmica que é praticada no processo gera um alto custo para a empresa e com o treinamento das pessoas nos seus respectivos cargos, além dos custos burocráticos para a admissão e demissão. Tornando-se inviável a curto, médio e longo prazo.
9. CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura organizacional está ligadaaos padrões inconscientes, padrões são sedimentados quando as pessoas do grupo pensam que certa atitude funciona e outra não, ou aceitam certas atividades e outras não. Acreditam que é preciso mudar, mas preferem permanecer como estão. 
São exemplos de um conjunto de crenças implícitas compartilhadas pelos membros da organização, que norteiam como esse grupo vai agir e pensar no decorrer de situações. Muitos autores trazem concepções diferentes e formas diversas de análise, uma das maiores referências no assunto é Edgar Schein, que analisa a cultura a partir de três níveis pelos quais ela se manifesta: artefatos visíveis, valores compartilhados e suposições fundamentais básicas.
Artefatos visíveis: Podem englobar a arquitetura do ambiente de trabalho, a linguagem utilizada por seus membros, tecnologia e produtos, vestuário, manifestações emocionais, mitos e histórias sobre a organização etc.
Valores compartilhados: São regras que permanecem conscientes e orientam os membros do grupo sobre como se comportar, servindo como guia para lidar com situações incertas. É possível, também, que os valores sejam somente teóricos, não refletindo o que de fato acontece.
Suposições fundamentais básicas: São valores validados pela experiência, à medida que as “medidas que dão certo”, são consideradas verídicas, indiscutíveis e automáticas, as suposições básicas começam a realmente orientar o comportamento da equipe e são extremamente difíceis de mudar, pois tendem a não ser debatidas ou confrontadas. 
10. RELAÇÃO DE PODER NA EMPRESA
O poder nas organizações é bastante discutido e observado em diversos aspectos, são inúmeras formas pelas quais se manifesta dentro de uma empresa. Como forma superficial, entende-se na capacidade de um indivíduo manter o domínio sobre outros.
Dentro da filosofia política busca a compreensão das relações sociais dos indivíduos, indispensavelmente controlando e limitando a liberdade de um indivíduo ou grupo, de forma coerente e harmoniosa, direcionando-os aos objetivos estabelecidos.
Nas estruturas organizacionais podemos observar algumas formas de poder: poder de posição ou autoridade formal, poder de recompensa, poder de competência, poder de referência. Uma pessoa que tem tarefas centralizadas nela, maior é seu poder, tudo dependerá dela para que as tarefas sejam executadas. Em alguns casos o poder é usado de forma explorativa, onde a ética é esquecida. 
11. UMA VISÃO DA PULL SPORT
A Pull Sport é uma ótima empresa. Conta com espaço físico amplo, capital humano, grande valor de mercado, projeção para inovação em tecnologia a frente do tempo e um dos fatores mais relevantes para a sobrevivência no mercado: o reconhecimento de qualidade pelos clientes, o desejo e orgulho em vestir a marca.
12. CONSULTORIA
O serviço de consultoria é um fator que pode contribuir para a otimização de várias áreas do negócio em questão. As constantes alterações na economia global fazem com que empresas sintam sua competitividade comprometida.
Esses serviços buscam orientar e dar suporte para realizarem determinadas atividades que precisam de orientação mais especializada sobre o assunto.
O consultor é responsável por encontrar soluções e identificar oportunidades de crescimento e procurar os erros cometidos nos processos empresariais. Alguém que tem uma visão de fora e não sofre pressões internas consegue ter mais facilidade em identificar erros e renovar os processos, buscando inovações importantes para crescimento e manutenção no mercado. 
O consultor selecionado para auxiliar a Pull Sport errou no momento em aceitar as condições impostas para sua contratação, sendo ele impedido de intervir nos momentos que identificava os problemas nos processos, decorrendo tardia a sua atuação para corrigir os erros.
13. PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS
Quando falamos de uma empresa, temos uma infinidade de assuntos para analisar, porém o que mais se destacou como positivo dentro da Pull Sport foi o fato de estavam no mercado a algum tempo como fabricantes de capas de chuva e mesmo diante de uma mudança de atuação continuaram priorizando a qualidade e o bom gosto, obtendo o orgulho do cliente em vestir sua marca, possivelmente o segredo de se manterem no mercado.
Mesmo com alta capacidade de absorção de seus produtos no mercado de moda, a empresa conservava um processo administrativo muito falho, em todas as suas áreas, admissões e demissões constantes, tomada de decisões sem avaliação prévia dos custos, entre outras. Considerando todas essas falhas, avalia-se como ponto negativo a ser apontado. 
CONCLUSÃO
Conclui-se para este estudo de caso que a Pull Sport, adota os princípios básicos de administração e, apesar de diversos esforços positivos, vem sofrendo influências e dificuldades em manter ou melhorar sua forma de gestão.
A empresa conta com uma ótima estrutura física, que abriga a fabricação de malhas e um outro prédio com quatro andares, neste ficam a administração, almoxarifado, equipe de modelistas, programadores de produção, as seções de confecção e equipe de costureiras. 
A gestão de pessoas é falha e leva a empresa à altos custos com demissão e admissão de funcionários. É necessário investir na qualificação e bem estar de pessoas, trabalhar os talentos, proporcionando desenvolvimento técnico e pessoal, estimular a formação de carreira. 
A Departamentalização por processo é indicada, agrupando as atividades de acordos com as etapas de um processo de produção. Neste tipo de agrupamento de atividades, há uma fragmentação do processo produtivo em áreas ou unidades de trabalho, configurando uma estrutura mais departamental no desenvolvimento da atividade de produção. 
Principais vantagens da departamentalização por processos, segundo Oliveira (2011):
- Maior especialização de recursos alocados;
- Atividades idênticas ou semelhantes concentradas na mesma área de trabalho;
- Melhor coordenação e controle de cada uma das partes de um processo.
As estruturas físicas são adequadas, mas, é preciso reestruturar os setores de forma que facilite a comunicação deles, visando a integração das áreas dentro da produção, levando maior assertividade nos processos administrativos e produtivos.
REFERÊNCIAS
CRUZ, T. Sistemas, métodos e processos: administrando organizações por meio dos processos de negócios. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, I Iniciação a sistemas, organização e métodos: SO&M. São Paulo: Pearson, 2010.
CURY, A. Organização & métodos: uma visão holística. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2005. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Sistemas, organização & métodos: uma abordagem gerencial. São Paulo: Atlas, 13a ed, 2002.
 
CRUZEIRO DO SUL VIRTUAL, Manual de Orientação do Projeto Multidisciplinar de Ambiente Operacional
PRAXIS. Cultura Organizacional: Por que falar sobre isso? Disponível em: https://praxisconsultoria.org/cultura-organizacional-por-que-falar-sobre-isso/?gclid=Cj0KCQjw2PP1BRCiARIsAEqv-pTtWlN0UmTkqYYtbe0qC528R-sHm33lDc6MZpnOPV2l84WIec-To4caAmKTEALw_wcB
RH PORTAL. ARTIGOS, O poder nas organizações. Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-poder-nas-organizaes/