Projeto de Ensino

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
PEDAGOGIA
cleide de lourdes dos santos
	
GESTÃO DE PESSOAS:
A importância da gestão de pessoas por competência como ferramenta estratégica para satisfação do profissional no ambiente escolar
	
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Arapiraca
2018
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GESTÃO DE PESSOAS:
A importância da gestão de pessoas por competência como ferramenta estratégica para satisfação do profissional no ambiente escolar
Projeto de Ensino apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Licenciatura de Pedagogia
Orientador: Prof. Natália Gomes
Arapiraca
2018
SANTOS, Cleide de Lourdes dos. GESTÃO DE PESSOAS: A importância da gestão de pessoas por competência como ferramenta estratégica para satisfação do profissional no ambiente escolar. 2018. 30 folhas. Projeto de Ensino – Pedagogia. Universidade Norte do Paraná, Arapiraca, 2018.
RESUmo
Este trabalho tem como objetivo estabelecer uma melhor compreensão sobre a importância da gestão de pessoas por competência nas organizações, o que objetiva garantir maior eficácia da gestão de pessoas, esta que tem como função desenvolver estratégias que maximizem a probabilidade de sucesso nos resultados e metas pré- estabelecidas pelas organizações, uma vez que esta ferramenta influência diretamente no bom desempenho dos funcionários na empresa. Para a realização deste trabalho foi desenvolvida pesquisas bibliográficas através de livros e artigos divulgados na internet. O trabalho começa com introdução, faz explanação sobre a moderna gestão de pessoas, orientação de pessoas e avaliação de desempenho, recompensas, treinamento e desenvolvimento, e o impacto no setor contábil através das habilidades intelectuais. Portanto a gestão de pessoas funciona como um instrumento que avalia e destaca o desempenho do profissional e que se estabelecido e executado com qualidade garantem o sucesso tanto do profissional como traz um impacto no setor contábil das organizações. A palavra-chave é conhecimento e através dele surgem as competências seguido das recompensas. 
Palavras-chave: Gestão de pessoas, Competência, Satisfação.
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SUMÁRIO
1 Introdução.....................................................................................................05
2 Revisão Bibliográfica ....................................................................................07
3 Processo de Desenvolvimento do Projeto de Ensino...................................18
3.1Tema e linha de pesquisa...........................................................................18
3.2 Justificativa.................................................................................................19
3.3 Problematização.........................................................................................19
3.4 Objetivos.....................................................................................................20
3.5 Recursos.....................................................................................................20
3.6 Processo de desenvolvimento....................................................................20
3.7 Tempo para a realização do projeto...........................................................21
3.8 Recursos humanos e materiais...................................................................21
3.9 Avaliação.....................................................................................................22
4 Considerações Finais.....................................................................................23
5 Referências....................................................................................................25
6 Apêndice .......................................................................................................27
1. INTRODUÇÃO
Vivenciamos uma época em que mais do que nunca se exige bons serviços, como honestidade, compromisso, assiduidade, competência e responsabilidade. Todas estas qualidades são bens imensuráveis que podemos chamar de Capital Intelectual. Daí surge a importância e a necessidade das instituições de educação investirem maciçamente neste tipo de profissional. Consequentemente cria-se a Gestão de Pessoas dentro do ambiente escolar, que é um departamento voltado para estimular o profissional a aprimorar seus talentos dentro do ambiente de trabalho .
	Este trabalho tem como finalidade demonstrar que os conceitos de Gestão de Pessoas e Competência, complexidade e espaço ocupacional, de forma isolada, não conseguem dar conta da realidade organizacional. Nem de estruturar um modelo de gestão de pessoas. Também de esclarecer a grande transformação do papel fundamental nas instituições da gestão de pessoas por competência. Que é um dos termos que mais cresce na gestão organizacional escolar. O que trará benefícios para a equipe docente e resultados positivos para os discentes, agregando valores de acordo com o conhecimento e responsabilidade.
	Os profissionais da educação deixam de ser meros trabalhadores e passam a ser colaboradores e parceiros da instituição (escola). Destacando-se pelas diferenças individuais, seus talentos estão sendo procurados e as competências sendo aprimoradas. Cada um com seus conhecimentos, habilidades e quando colocadas em prática geram competências.
	A avaliação de pessoas, através da gestão por competência dentro das instituições educacionais, define perfis profissionais proporcionando maior produtividade ao ensino-aprendizagem. Preenche lacunas e adiciona conhecimento fazendo com que a educação tenha um impacto positivo para a sociedade..
Melhorar o funcionamento na instituição educacional através de uma avaliação do profissional que irá determinar o desempenho e a competência criando assim vantagens construtivas.
A importância da avaliação de pessoas por competência é mensurar o potencial do profissional. O que é imprescindível para uma boa formação em seu quadro de profissionais. Apesar de que a maioria das instituições educacionais não adotem este critério, a avaliação por Competência é uma maneira de estimar o aproveitamento da capacidade individual de cada profissional dentro das instituições, fazendo com que haja um aperfeiçoamento constante dos profissionais. Neste trabalho abordaremos alguns desafios das instituições educacionais nos dias atuais e também falaremos sobre as exigências da sociedade. Um dos desafios destas instituições é diminuir o déficit de aprendizagem assim como também diminuir o alto índice de violência nas escolas. Diante desses obstáculos é de suma importância que independente do porte da instituição, se tenha um departamento voltado para atender aos requisitos importantes e ter um bom desempenho de seus profissionais.
As metas da Gestão de Competências vão desde o aumento dos bons resultados da instituição até o desenvolvimento de uma gestão mais profissionalizada. Fazendo com que haja interatividade entre funcionário e comunidade escolar. Criando assim um ambiente de aprendizagem contínuo, levando motivação ao engajamento produtivo. O objetivo geral é identificar a satisfação do profissional com o seu ambiente de trabalho.
Partindo deste contexto, segue a questão problema deste estudo: “Qual o grau de satisfação do profissional da educação com o seu ambiente de trabalho?”
Como base para alcançar este objetivo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: a) Traçar o perfil dos profissionais; b) conhecer o ambiente de trabalho; c) Avaliar o comportamento de cada profissional; d) Identificar e segmentar o processo de gestão utilizada nas instituições; e) Comparar o que foi apresentado no referencial teórico com as respostas do profissional da educação.
A justificativa desta pesquisa se dá pela necessidade de conhecer motivações e atitudes que possam levar à satisfação do profissional da educação em seu ambiente de trabalho através da gestão por competência. Com a importância de avaliar sua satisfação, e quaismotivações são utilizadas para este fim. Pois cada instituição pode possuir um sistema de avaliação.
O trabalho inclui seis tópicos, apresentando inicialmente uma introdução acerca do trabalho realizado, seguido de um referencial teórico aplicado em relação a gestão de pessoas e a satisfação no ambiente de trabalho. Também possui um tópico direcionado à metodologia utilizada na pesquisa. Em seguinte vem uma análise dos dados coletados. O último tópico traz as considerações finais, com sugestões para pesquisas posteriores, seguido com uma sequência de referências utilizadas para a realização desta pesquisa.
O projeto esta voltado a uma linha de pesquisa referente a gestão escolar na educação infantil
Diante do projeto pode-se observar que havia ainda alguns professores que não satisfeitos, com práticas ainda tradicionais sugeridas pelo gestor.
Diante deste projeto perguntou-se sobre a importância da satisfação do profissional da educação com o seu ambiente de trabalho
Para realização deste projeto foi utilizada a pesquisa bibliográfica, a partir de grandes autores como Piaget, Vygotsky, Pimentel, Tiba, Acevedo, Meyer, Moyles, entre outros que contribuíram com a Educação Infantil, sites eletrônicos, sites cedidos pelo material de apoio da instituição a qual curso pedagogia e pesquisa de campo . 
O trabalho inclui cinco tópicos, apresentando inicialmente uma introdução acerca do trabalho realizado, seguido de um referencial teórico aplicado em relação ao lúdico na importância do desenvolvimento e socialização na educação infantil. Também possui um tópico direcionado à metodologia utilizada na pesquisa. Seguido de uma análise dos dados coletados. Finalizando com as considerações finais, apontando sugestões para pesquisas posteriores, seguido com referências utilizadas para a construção desta pesquisa.
A avaliação deste projeto será realizado diante de observação e registro mediante dados do profissional e sobre o experiência prática e desenvolvimento das atividades desenvolvidas.
Na elaboração desse projeto de ensino percebe-se que o papel do gestor escolar é de suma importância para uma boa motivação entre os demais colegas de trabalho.
2. REFERENCIAL TEORICO 
 
2.1 Profissionais da Educação
Segundo a LDB são considerados profissionais da educação escolar básica os que,nela estão em efetivo exercício e os que são formados em cursos reconhecidos 
De acordo com a LDB os profissionais da educação escolar são todos aqueles docentes que ministram na educação infantil, ensino fundamental, ensino médio e educação superior.
São exigidos os cursos de graduação em Pedagogia e de Pós-Graduação para a formação de profissionais de educação para atuação nas áreas de administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional.
Qualquer profissional de educação é professor, porém nem todo professor é um profissional de educação. Qualquer profissional liberal, pode exercer o magistério, as instituições escolares ganham muito com suas experiências extra curriculares.
Sendo assim, um médico torna-se, um médico-professor, mas não é um profissional de educação na sua essência profissional, ao contrário dos profissionais da educação que com dedicação exclusiva tem a sala de aula como sua principal fonte de renda.
2.1.1 As áreas profissionais
A agregação das atividades profissionais em áreas é sempre aleatório. O critério que foi adotado para a criação das áreas fundamentou-se na seleção do processo de produção das diferentes atividades e competências cuja construção são requeridas para os profissionais atuantes O princípio da semelhança do processo produtivo e das competências determinou a agregação das áreas.
O pedagogo é o profissional da educação que estuda ensino aprendizagem do qual pode atuar em várias  dimensões da área de Educação. Do Ensino infantil, ao fundamental e médio, podendo ser gestor de escolas, pode chegar à coordenação de treinamentos em empresas privadas. Podendo gerenciar e supervisionar, orientar e acompanhar professores e alunos, garantindo assim a qualidade da educação tanto na gestão quanto no magistério.
Entende-se que a educação básica é base que dá oportunidade de integrar ao ensino médio experiências e conhecimentos novos e adquiridos anteriormente para aprender a aprender, a problematizar, a refletir sobre a realidade e a negociar significados com outros. Competências essas necessárias para evolução e a construção com sucesso a identidade, a profissionalidade e a cidadania.
A educação profissional precisa ser sempre contínuo à educação básica, numa abrangência de caráter geral. A maioria dos perfis devem apresentar características muito vinculadas à formação geral do profissional, no sentido de que ele precisa ter um bom entrosamento humano, tecnológico, e competências para tomada de decisão, para o trabalho em grupo e para a adequação às constantes mudanças constantes no mundo do trabalho.
	Perfil do Profissional - Cargos na Área da Educação
	• Saber trabalhar em equipe
• Ter conhecimento da matéria/disciplina
• Interagir com profissionais de outras áreas
• Ser participativo em diferentes projetos dentro da escola
• Saber se planejar
• Estar sempre atualizado
• Buscar novos métodos e técnicas de ensino
•  Buscar participar de atividades com a comunidade externa
Fonte:Jornal do Cespe/UnB
As competências para o futuro profissional da educação devem ser classificadas em três categorias, que são: habilidade em comunicação, habilidade intelectual e habilidade no relacionamento com as pessoas.
2.1.2 Mercado de Trabalho
É necessários que o trabalho dos profissionais da educação disponha de condições adequadas para ser garantido a realização com sucesso. Garantir as condições de trabalho para os que estão em exercício na escola e nas secretarias de educação, tornando a profissão atrativa para os alunos, é responsabilidade do Estado, assim como assegurar qualidade de vida para os profissionais no momento da aposentadoria. Essas responsabilidades estão explícitas nas legislações que tratam dos direitos trabalhistas e sociais.
Nos dias atuais, o mercado exige um profissional pronto para assumir novas responsabilidades, inovando e aperfeiçoando seus conhecimentos. Não apenas registrar os atos e fatos dos gestores educacionais, mas também este profissional deve nortear os ensinamentos, ajudando a administração a manter uma qualidade de ensino . 
Sendo assim muito competitivo este mercado de trabalho, o que vem despertando uma preocupação nos profissionais, levando-os à necessidade de investir na capacitação continua, acumular conhecimentos e possuir uma elevada responsabilidade social. Isso é considerado uma das exigências impostas a este profissional. Por sua vez, é essencial manter a qualidade no atendimento e serviços da instituição educacional, seja pública ou privada.
2.2 Gestão de Pessoas
Sendo a educação um empreendimento humano por excelência é essencial ao cumprimento da função social da escola. Boas relações no ambiente de trabalho geram motivação e bem estar na condução do trabalho. Essa postura , faz com que essas relações sejam consideradas como centro à qualidade de vida escolar.A esse respeito, Lück (2009), afirma:
“As pessoas, com sua competência, comprometimento e capacidade de ação coletivamente organizada, constituem-se na alma da escola e a base da sua qualidade educacional. E é importante o destaque de que são as pessoas, trabalhando em conjunto, de forma integrada, compartilhando competentemente responsabilidades, que fazem a diferença na qualidade do trabalho educacional promovido pela escola.”
Para Lück (2009), a gestão de pessoas constitui-se coletivamente de sua atuação organizada, desse modo , no coração do trabalho de gestão escolar (p.82).
As pessoas que exercem ou já exerceram atividades de liderança, estão convictos da complexidade que os relacionamentos podem gerar nas organizações. Com o acumulo de tempo no cargo de gestãoé despendida com a atenção primordial aos problemas vindo à tona pelos membros da instituição onde atua e a habilidades na solução de conflitos. Não raro esses problemas decorrem de questões simples como divergências banais entre determinados membros de uma instituição. Como a percepção de pessoas divergem entre elas, há uma possibilidade de coisas corriqueiras diárias que despertam eventuais ruídos de comunicação se transformarem em dificuldades, ao ponto de ocorrer atritos contribuindo para o desgaste de um clima saudável de uma organização.
Diante de alguns fatos, podemos constatar que o comportamento humano nem sempre é objetivo e linear, com freqüência possuem sentidos ambíguos e contraditórios. Grupos se formam por razões as mais diversas e, nem sempre esses atuam em favor de um clima organizacional produtivo, podendo contribuir para minar os esforços de cultivar boas relações entre as pessoas.
O gestor deve ter em mente que sua tarefa principal é recrutar treinar e motivar bons profissionais destacando o máximo do potencial de cada nas usas variadas funções. Diante de tantas falhas que a educação em nosso pais apresenta, a qualidade do bom desempenho no ambiente escolar a organização e eficiência só depende do gestor junto a sua equipe. Momentos de motivação entre gestor e equipe se dá na realização de reuniões e conversas ao mesmo tempo em que fica informado de tudo o que acontece em sua escola, garantindo a eficiência e a pontualidade de prazos assegurando o desenvolvimento escolar.
O foco gestor é de fundamental importância no desenvolvimento de uma gestão de pessoas centrada em relações construtivas que contribuam para um trabalho de equipe entre professores, estudantes e funcionários. A colaboração de todos os segmentos das comunidades escolares, contribui não somente para um bom clima organizacional como também para atingir o objetivo central da escola.
Diante disso, é oportuno lembrar as considerações de Vieira (2018):
Muitos estudos destacam o clima escolar como um importante componente do sucesso escolar. Embora seja um tanto complexo, definir os ingredientes de tal fator, este se traduz como expressão de respeito mútuo, gentileza e serena alegria no convívio. Sob tais circunstâncias, professores e alunos têm liberdade de ir e vir com responsabilidade. O trabalho escolar, por sua vez, é conduzido com leveza e harmonia. O clima institucional se expressa no ambiente humano e físico das escolas.Algumas parecem acolher espontaneamente a todos: outras,nem tanto. Imagens de escolas muitas vezes são capazes de mostrar com clareza tanto a presença de um bom clima escolar, como a sua ausência. Clima escolar se traduz em um ambiente humano positivo.
É relevante observar que este fator não depende de elementos externos para se fazer presente na escola. Sob a liderança do(a) diretor(a) o clima é construído por todos. A colaboração mútua, neste caso, tende a pautar as relações e contribuir para que o sucesso seja mais facilmente atingido, uma vez que a escola é um lugar onde as pessoas se sentem bem e para as quais se sentem estimuladas a sempre voltar (p.8).
Um dos ambientes que mais concentram pessoas de idades, gêneros e personalidades diferentes é a escola, que têm várias pretensões e habilidades diferenciadas.
Segundo Idalberto Chiavenato (1999), o contexto da Gestão de Pessoas é baseado nas pessoas e organização. Gerir Pessoas é a incumbência de estar a frente com a função específica de desempenhar antes , ou seja, como sendo atividade de assessoria e apoio.
As pessoas esperam que seu sucesso de forma generalizada, seja alcançado através das organizações onde trabalham. Pois acreditam que sua ascensão social esteja diretamente ligada com o crescimento profissional. Da mesma maneira as organizações dependem das pessoas para a realização de seus trabalhos, metas e atingir seus objetivos. Nesse caso se percebe que há uma mútua dependência entre profissionais e instituições, o que resulta em benefícios recíprocos. Ficando assim difícil uma separação entre comportamento de pessoas e de organizações.
Para Chiavenato (2010, p. 42), na Era da Informação lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as instituições bem-sucedidas.
De acordo com Lück (2009), a gestão de pessoas é o “ coração do trabalho da gestão escolar”. Podemos citar alguns elementos fundamentais que contribuem no trabalho com Gestão de Pessoas:
· Motivação e desenvolvimento de espírito comprometido com o trabalho educacional;
· Formação de espírito e trabalho de equipe;
· Cultivo de diálogo e comunicação abertos e contínuos;
· Inter-relacionamento pessoal orientado pelo espírito humano e educacional;
· Capacitação em serviço orientada pela promoção de um ambiente centrado na aprendizagem continuada.
2.3 Gestor e gestão democrática
O gestor escolar, em especial o da escola pública, se vê incumbido, em sua função, de atividades que retratam claramente os princípios da reengenharia do modo de produção, ou seja, o da multifuncionalidade, autonomia, criatividade, autocontrole e flexibilização, possibilidades e desafios Embora seja uma manifestação há muito inserido na cultura escolar, a concepção de administração escolar ganhou força na década de 1960 e seguintes, com a aplicação de princípios da economia à educação. Ao optar pelo modelo de relação e gestão na escola, estamos agindo politicamente, denotando quais serão os rumos do projeto pedagógico e do futuro da instituição. Tal opção requer planejamento, participação e ação que incidem sobre a superação ou não de práticas administrativas existentes. A gestão na educação é, assim, um processo de envolvimento da comunidade e, por suas características, pode tornar-se também, num aprendizado político, fundamental para a construção da gestão democrática e, conseqüentemente, para a instituição de uma nova cultura na escola. Para refletirmos um pouco sobre o que seja este processo, devemos considerar que, nos últimos anos, o termo “gestão” vem sendo utilizado para designar atividades administrativas
A gestão, assim pensada, pode adquirir uma dimensão muito diferente daquela associada à idéia de comando. Isto significa que se pode administrar por meio do diálogo e do envolvimento do coletivo. A partir do final dos anos 80, a gestão democrática foi instituída por alguns municípios e Estados da Federação, especialmente no Paraná, por meio da criação dos conselhos deliberativos, eleição para diretores e da possibilidade de construção do projeto político-pedagógico. Em decorrência disso, houve uma grande valorização da figura do gestor escolar e, ao mesmo tempo, a preocupação com sua capacitação profissional. A finalidade é que ele correspondesse à forma de “gerir” o bem público numa perspectiva de “descentralização”, “autonomia” e “democratização
Para COUTINHO (2000, p. 20), democracia é o “regime que assegura a igualdade, a participação coletiva de todos na apropriação dos bens coletivamente criados”. Na perspectiva deste autor, democracia implica não apenas igualdade política, mas também igualdade de condições de vida para todos. Nestes termos, a participação e o exercício da cidadania no campo educacional, e mais especificamente na gestão da escola
2.4 Gestão por Competência
Para Fleury et al. (2001, p. 185).
O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém.
Competência é um ato que ocorre de um processo e não apenas de um fato, pensar que competência é um fato é o mesmo que negar o aspecto dinâmico de um indivíduo. Ao ver competência como um processo é reconhecer a reação da atividade humana, e não somente analisar sua habilidade.
Assim, onível de competências, diz respeito às habilidades e atitudes do indivíduo, frente a um mercado de trabalho historicamente construído e negociado (ZARIFIAN, 2001). 
Os profissionais estão cada vez diante do inusitado em seu dia a dia nas organizações, sendo impensável prescrever com precisão o conjunto de tarefas que esses profissionais terão que executar (ZARIFIAN, 2001). 
Conforme Zarifian (2001), “a competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso.” Em outras palavras, Vieira e Garcia (2004, p. 7) afirmam que:
“O conhecimento gerado tem que ser útil, isto é, aplicado à prática cotidiana dos indivíduos; além disso, ele tem que estar retido na organização, compartilhado e armazenado para posterior e aplicações. Ele é considerado patrimônio e como tal deve ser transformando em dinheiro. Ele também deve ser medido, ou seja, a organização tem que saber quanto de conhecimento tem armazenado para definir seu valor patrimonial e de mercado.”
2.5 Benefícios Trabalhistas (Bonificações)
O magistério tem um piso salarial que serve de referência mínima para os vencimentos de carreira em nosso país, podendo os estados e municípios praticarem vencimentos superiores a ele, inclusive para jornadas de trabalho inferiores as 40 horas semanais, conforme dispõe a Lei do Piso.
Previsto na Lei do Piso do Magistério, um terço (1/3) da jornada de trabalho é reservado para atividades de planejamento de aulas, formação continuada, reuniões pedagógicas entre outras situações apresentadas no Parecer da Câmara de Educação Básica do Conselho Nacional de Educação CEB/CNE nº 18/2012. Considera-se essencial para a qualificação do trabalho dos profissionais, não devendo ser substituída por remuneração compensada. Podemos salientar de que a pontualidade do pagamento junto a alguns benefícios pagos servem de motivação ao profissional para uma boa performance diária de seu trabalho.
Segundo Chiavenato (2010, p 340), benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais oferecidos à organização com o propósito de atrair e manter seus funcionários seja no setor público e/ou privado.
O sistema de bonificação é um exemplo de remuneração variável que tem se tornado um atrativo cada vez mais interessante para os funcionários servindo como estímulo. Se o município, estado ou instituições privadas atinge as metas os mesmos ganham de maneira que todos se tornam beneficiados juntos. 
O profissional da educação tem benefícios como qualquer outro profissional.
2.6 Satisfação no Ambiente de trabalho
A satisfação nos induz a interagir e realizar ações de forma primorosa, ou seja, dando o nosso melhor. Pode-se dizer que a satisfação se trata de uma ferramenta imprescindível para o ambiente de trabalho.
“A Administração Científica baseava-se na concepção do homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é motivado apenas pela recompensa salarial e material do trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do indivíduo dentro das situações de trabalho” (CHIAVENATO, 2000).
É evidente que problemas de qualquer natureza venham a afetar o nosso humor. Em diversas áreas da nossa vida. Isso não é diferente no ambiente de trabalho.
“Por isso, muitas empresas hoje estão investindo no quesito ALEGRIA. Estão procurando cada vez mais mecanismos que levem seus colaboradores ao estímulo e interesse em desempenharem suas atividades de forma mais agradável. Isso porque com o fim do ciclo industrial, onde o que mais importava era o resultado na produtividade, passou-se a observar que o melhor investimento a ser feito, é investir nas pessoas. Essa é a mais nova concepção de Administração atual. Gerir Pessoas. Assim sendo, observaram que pessoas felizes, alegres, conseguem desempenhar com mais facilidade suas atividades,tornando o ambiente mais agradável, aumentando a união entre as equipes e amenizando o stress.”, (Assis, 2011)
A satisfação no ambiente de trabalho influencia o colaborador no âmbito profissional e pessoal. Pois seu desempenho na organização destaca-se positivamente e em conseqüência disso sua qualidade de vida melhora.
2.7 Trabalhos similares
No artigo Gestão por Competências: impactos na gestão de pessoas de Manuela Sampaio Lana e Victor Cláudio Paradela Ferreira em relação à remuneração, uma opção que se abre é o estabelecimento de salários baseados nas competências que cada funcionário possui dentre as que são necessárias para o bom desempenho de suas funções.
Para ALMEIDA, Vanessa Aparecida do artigo Liderança: o desafio na gestão de pessoas, o conceito de gestão de pessoas é fundamental, pois como o próprio nome diz se trata de pessoas, toda e qualquer empresa seja ela de qualquer especialidade, depende unicamente das pessoas para o seu desenvolvimento e sucesso. Deste modo é necessário que se haja a preocupação com estes funcionários, pois são eles que irão garantir seu total crescimento interno e externo, o funcionário que está satisfeito com a empresa e com seu trabalho desempenha melhor sua função e dificilmente ficará descontente e insatisfeito. 
Para Poliana Maria, escritora do artigo Gestão de pessoas, o modelo de gestão por competência surge para auxiliar o desenvolvimento empresarial e capacitar colaboradores através do mapeamento de competências para o alcance de eficiência no desempenho de suas funções, assim como bons resultados financeiros e vantagem competitiva para a empresa.
Do ponto de vista de Anderson Fiorini Vianna, escritor do artigo Gestão por Competência: O futuro para as organizações privadas e públicas, o cenário do mundo corporativo caminha para um novo patamar. Em todas as esferas, públicas ou privadas, é imperativa uma adequação do modelo de gestão ao cenário competitivo e exigente que se apresenta. O modelo de gestão por competências parece ser a solução para os problemas cada vez mais imprevisíveis que assombram organizações estatais e liberais. Sendo assim, é fundamental promover esta mudança tanto no perfil dos colaboradores quanto no das instituições
3. PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DO PROJETO DE ENSINO
O processo de desenvolvimento do projeto de ensino escolhido para linha de pesquisa, foi Gestão Escolar pois diante do meu dia a dia no trabalho em escola surgiu a necessidade de entender de trabalho de alguns profissionais mediante ao trabalho em grupo direcionado por um gestor.
Porque considerar a importância da gestão de pessoas em um ambiente escolar? Qual a importância dada a satisfação no ambiente de trabalho para um funcionário?
A forma de gerir profissionais em um ambiente escolar é maneira de organizar a vida social de todos envolvidos nesse ambiente, onde não se pode criar espaços para divergências bruscas, pois o mesmo ambiente é considerado pela organização e evolução de seus projetos educacionais, através de forma democrática e saudável a toda equipe envolvida, sendo isso fator considerado de suma importância no cargo de gestor.
As observações serão realizadas em um estágio , com pesquisas livres e dirigidas, com a rotina diária e o planejamento pedagógico da instituição.
Diante do objetivo de analisar o papel do gestor no caminho de uma gestão democrática, entendida como sinônimo de participação da comunidade, autonomia e descentralização administrativa. Considera-se incontestável a importância da participação do gestor na escola para garantir a concretização dos êxitos legais e a democratização das relações e do ensino. Apesar, da maioria das escolas públicas dispor-se de um diretor, escolhido de maneira democrática, percebe-se que ainda se mantém um distanciamento entre o discurso e a ação. Entender por que isso acontece implica em analisar o papel do diretor nas políticas nacionais de educação.
Foram utilizados para esse projetovários livros para pesquisa na linha de formação de gestor, pesquisas na internet, artigos e demais materiais associados ao tema.
3.1 Tema e linha de pesquisa
A gestão de pessoas , na linha gestão escolar, esse tema fala da importância da gestão de pessoas por competência como ferramenta estratégica para a satisfação do profissional no ambiente escolar, traz a importância da motivação do profissional ter prazer pelo fazer.
Na realização deste projeto de ensino foi utilizado alguns livros e artigos, como por exemplo: O Gestor escolar : entre o discurso e a ação, com objetivo de repensar o papel do diretor no caminho da gestão democrática
O curso de pedagogia facilitou a possibilidade um leque conhecimentos que possibilitaram entender que neste sentido, a discussão referente a democratização da educação escolar não pode direcionar-se apenas nos aspectos pedagógicos e/ou administrativos assunto bastante relevante para minha pessoa que já trabalho em uma escola municipal. Os profissionais enriquecem seu campo profissional de acordo com a prática diária, assim como as competências se desenvolvem nos diversas áreas profissionais que configuram a trajetória da vida cotidiana.
A função do gestor educacional é um processo de preparação contínua e que se baseia nas ações executadas em seu ambiente, e tais habilidades e competências que norteiam o desenvolvimento desses saberes.
3.2 Justificativa
A justificativa desta pesquisa se dá pela necessidade de conhecer motivações e atitudes que possam levar à satisfação do profissional da educação em seu ambiente de trabalho através da gestão por competência. Com a importância de avaliar sua satisfação, e quais motivações são utilizadas para este fim. Pois cada instituição pode possuir um sistema de avaliação
3.3 Problematização
Um dos elementos importantes sobre a escolha deste tema na construção deste projeto foi a necessidade de aprofundar conhecimentos sobre a importância e necessidade do gestor como também mediador no ambiente escolar, diante de ações na qual possibilitem a satisfação em um ambiente coletivo e democrático.
3.4 Objetivos
Objetivo Geral
Garantir através das ações planejadas as estratégias e conhecimentos com intuito da qual o gestor escolar atue diante da sociedade de maneira democrática e positiva
Objetivo específico
Como base para alcançar este objetivo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: 
a) Traçar o perfil dos profissionais; 
b) conhecer o ambiente de trabalho; 
c) Avaliar o comportamento de cada profissional;
 d) Identificar e segmentar o processo de gestão utilizada nas instituições;
 e) Comparar o que foi apresentado no referencial teórico com as respostas do profissional da educação.
3.5 Recursos
Este Levantamento de Dados foi feito utilizando-se de recurso de questionário de satisfação, em forma de Pesquisa de Campo, como ferramenta para alinhamento do Projeto “Gestão de Pessoas: A importância da gestão de pessoas por competência como ferramenta estratégica para satisfação do profissional no ambiente escolar”.
3.6 Processo de desenvolvimento
No inicio deste projeto iremos organizar as perguntas que serão realizadas através de um questionário apresentados aos funcionários .
No questionário apresentado serão abordados desde a faixa etária até a satisfação com o gestor, sempre com foco direcionado a todos que fazem parte da escola. As perguntas são com respostas de múltipla escolha, tentando a socialização e interação entre os entrevistados, para garantir um resultado claro e objetivo.
As perguntas sugeridas serão organizadas de acordo com a realidade diária de cada instituição.
O preparação do questionário e sua aplicação será organizado de acordo com o cronograma da instituição. Podendo usar o anonimato nas respostas, facilitando assim a criação de uma caixa de sugestões para a melhoria do ambiente de trabalho.
Diante dessa pesquisa dirigida ao conhecimento das habilidades e dificuldades do gestor, poderá se desenvolver varias habilidades, idéias, socialização, atenção, concentração e coordenação dirigida ao ambiente escolar e comunidade.
3.7 Tempo para a realização do projeto
O estudo foi efetivado no período de junho a setembro de 2018, pois todas as entrevistas foram observadas e questionadas. Durante todo o período dentro de uma proposta de pesquisa onde os professores utilizaram de seus conhecimentos, satisfação e insatisfação valorizando assim a qualidade e veracidade das respostas. E, finalmente, a pesquisa de campo, ofereceu maior contato com o público-alvo e aproximação com o fenômeno social estudado.
3.8 Recursos humanos e materiais
 Para a realização do projeto foram necessárias pesquisas de campo, acervos na internet e livros. Na execução o gestor organizou seu material e elaborou uma lista de problemas e possíveis soluções para ser apresentado com a sua equipe de trabalho . 
3.9 Avaliação
A avaliação de pessoas, através da gestão por competência dentro das instituições educacionais, define perfis profissionais proporcionando maior produtividade ao ensino-aprendizagem. Preenche lacunas e adiciona conhecimento fazendo com que a educação tenha um impacto positivo para a sociedade.
A importância da avaliação de pessoas por competência é mensurar o potencial do profissional. O que é imprescindível para uma boa formação em seu quadro de profissionais. Apesar de que a maioria das instituições educacionais não adotem este critério, a avaliação por Competência é uma maneira de estimar o aproveitamento da capacidade individual de cada profissional dentro das instituições, fazendo com que haja um aperfeiçoamento constante dos profissionais.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreendeu-se na formação deste projeto de ensino que na prática observada e questionada, a gestão educacional é importante para o desenvolvimento fluente em um trabalho democrático em que todos em uma equipe escolar possam expressar seus conhecimentos e valores, direitos e deveres , pois o gestor escolar deve desenvolver um mecanismo de gestão que atraem os funcionários motivados ao desempenhar seu papel e convívio social contribuindo para o desenvolvimento profissional de cada um envolvido.
De acordo com o apresentado pode-se afirmar que a prática administrativa na escola não é neutra; todas as ações articuladas na escola envolvem tomadas de decisões. Nesta lógica, desde o inicio de ações simples, como serviços gerais e a conservação e manutenção do prédio escolar, até ações pedagógicas, a relação com situações de violência, entre outras mais, apontam a necessidade e eficácia da gestão. Diante dessas ações, apresentam-se interesses, princípios e compromissos que norteiam as decisões e os rumos tomados pela escola. Buscar a progressão das situações que distanciam discurso de ação implica entender os espaços possíveis de democracia participava no interior da escola
 Esse projeto explorou a importância da gestão de pessoas através da competência 
Acredita-se que uma das limitações deste projeto foi a nossa presença em alguns casos como pesquisador, pois sabemos que a veracidade nem sempre esta presente diante de uma resposta documentada. 
De acordo com as informações coletadas, destacou-se a necessidade de 
entender que os funcionários precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão realizando um bom trabalho.
Dentro da mesma foi desenvolvida uma amostra pequena de pessoas pesquisadas. Utilizamos um questionário com poucas perguntas, pois sabíamos que questionários extensos apresentariam uma probabilidade maior de não serem respondidos e/ou entregues.
Pode-se ressaltar que as sugestões consideradas neste trabalho não pretendem cessar com o tema. Sendo que na verdade o propósito real é dar continuidade à pesquisa apresentada. Um tema interessante a ser discutido na continuidade deste trabalho é a questão da relação entre gestores e a sua equipe de trabalho.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Vanderléia Pereira. Motivaçãono trabalho: Teoria ou necessidade?RH.com.br Abril/2007
ALMEIDA, Vanessa Aparecida de - Liderança: o desafio na gestão de pessoas- RE – Revista Eletrônica Portal educação- abril/2012
ASSIS, Claudia. Gestora Empresarial Motivação e Satisfação no Ambiente de trabalho RAE-Revista de Administração Eletrônica/ março/ 2011
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas. 1ªed. Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas. P.42/340 - 3ªed. Campus, 2010.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito de competência. RAC–Revista de Administração Contemporânea, v. 5, p. 183 -196, Ed. Especial, 2001.
LÜCK, Heloísa. A gestão participativa na escola. 4. Ed. Petrópolis: Vozes, 2008a
MORAIS, Poliana Maria de Lucena – Gestão por competência – RE – Revista Eletrônica Artigos - março/2014
2002.
VIANNA, Anderson Fiorini -Gestão por competência: o futuro para as organizações privadas e públicas – RE – Revista Eletrônica Artigos – dezembro/2012
VIEIRA, Sofia Lerche - Sete fatores associados ao sucesso escolar: Texto de apoio à apresentação da autora na Semana Pedagógica da rede municipal de Arapiraca, no âmbito de consultoria da Fundação Getúlio Vargas. Março, 2018.
APÊNDICE
APÊNDICE A – Questionário de Satisfação.
1. Sexo
 M
 F
2. Faixa etária
até 20
 De 21 á 25
 De 26 á 30
 De 31 á 35
 Acima de 35
3. Qual seu grau de instrução
médio completo
 Graduando
 Graduado
 Pós-Graduado 
4. Com que freqüência você pode tomar decisões independentes no trabalho?
Com extrema freqüência
Com muita freqüência
Às vezes
Raramente
Nunca
5. As tarefas no seu trabalho são rotineiras?
Extremamente rotineiras
Muito rotineiras
Um pouco rotineiras
Muito pouco rotineiras
Nem um pouco rotineiras
6. Há oportunidades de criatividade e inovação disponíveis?
Extremamente disponíveis
Muito disponíveis
Um pouco disponíveis
Muito pouco disponíveis
Nem um pouco disponíveis
7. Você precisa de mais material de trabalho, de menos material de trabalho ou você tem material suficiente?
Mais material
Menos material
Tenho material suficiente
9. Seu trabalho é estressante?
Extremamente estressante
Muito estressante
Um pouco estressante
Muito pouco estressante
Nem um pouco estressante
10. É tranqüila a relação de trabalho entre você e o seu gestor?
Extremamente tranqüila
Muito tranqüila
Um pouco tranqüila
Muito pouco tranqüila
Nem um pouco tranqüila
11. Seu gestor dá apoio ao seu trabalho?
Total apoio
Bastante apoio
Algum apoio
Pouco apoio
Nenhum apoio
12. Sua programação de trabalho é equilibrada?
Extremamente equilibrada
Muito equilibrada
Um pouco equilibrada
Muito pouco equilibrada
Nem um pouco equilibrada
13. O seu ambiente de trabalho contribui para o seu desempenho?
Extremamente
Muito
Um pouco
Muito pouco
Nem um pouco
14. Os seus colegas de trabalho são competentes?
Extremamente
Muito
Um pouco
Muito pouco
Nem um pouco
15. Os seus colegas de trabalho são amistosos?
Extremamente
Muito
Um pouco
Muito pouco
Nem um pouco
16. Os seus colegas de trabalho lhe dão apoio?
Total apoio
Bastante apoio
Algum apoio
Pouco apoio
Nenhum apoio
17. Sua carga de trabalho é equilibrada?
Extremamente equilibrada
Muito equilibrada
Um pouco equilibrada
Muito pouco equilibrada
Nem um pouco equilibrada
18. Você trabalha mais de 40 horas por semana, menos de 40 horas por semana ou cerca de 40 horas por semana?
Mais
Menos
Cerca de 40 horas
19. Qual é o grau de importância de seu trabalho?
 Muito importante
 Importante
Pouco importante
 Pouco importante, pois tenho outras opções20. Em uma semana comum quantas vezes você se sente estressado?
1 vez
2 vezes
mais de 3 vezes
21. Com que freqüência seu gestor elogia os funcionários por realizarem um bom trabalho?
1 vez
2 vezes
mais de 3 vezes
22. Qual o nível de satisfação salarial oferecido pelo sua função?
Otimo
 Muito bom
 Satisfeito
 Insatisfeito
não opinar