Questões Direito do Trabalho - Perguntas e Respostas

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA 
FACULDADE DE DIREITO 
 
Aluna: Mariana Rufino Moreira da Silva  matrícula: 201734112 
 
QUESTÕES - DIREITO DO TRABALHO 
 
1) Considerando-se o trabalho à distância, pode-se dizer que o ​​call center é uma espécie                             
lícita de terceirização de serviços? 
A reforma trabalhista tornou lícita a terceirização de serviços para atividades fim, o que                           
antes era proibido. Inclusive, a lei 6019/74, alterada pela reforma, assim determina:  
Art 4º - A: “Considera-se prestação de             
serviços a terceiros a transferência feita pela             
contratante da execução de quaisquer de suas             
atividades, inclusive sua atividade principal, à           
pessoa jurídica de direito privado prestadora de             
serviços que possua capacidade econômica         
compatível com a sua execução” 
Desta forma, a terceirização após a reforma pode ser empregada em atividades que                         
compõem a essência da empresa, atividades primárias. Antes da reforma, a terceirização só                         
poderia ser utilizada para atividades secundárias - atividades-meio - ou seja, para aquelas                         
atividades periféricas que não contribuem para a definição da empresa perante o mercado, com                           
fulcro na súmula 331 do C. TST. 
Portanto, a análise sobre qual tipo de atividade (meio ou fim) que os ​call centers prestam                               
torna-se desnecessária já que a própria legislação é clara sobre o assunto: a transferência da                             
execução de qualquer atividade, inclusive as principais, é espécie lícita de terceirização. 
Conclui-se que, apesar de a terceirização de atividades-fim receber alta carga de crítica,                         
como exemplo a possível perda do acesso à carreira e salário família, restou claro que os ​call                                 
 
 
centers são espécies legítimas de terceirização, já que não há nenhum dispositivo legal que barre                             
essa determinação e, além disso, a lei permite que o faça. 
  
2- Uma pessoa física que preste serviços online para várias empresas pode pedir                         
reconhecimento de vínculo de emprego com uma ou mais delas? 
Versa o artigo 3º da CLT: 
“​Considera-se empregado toda pessoa física         
que prestar serviços de natureza não eventual a               
empregador, sob a dependência deste e mediante             
salário.” 
Desta forma, extrai-se que, para reconhecimento de vínculo empregatício, é necessário                     
que haja pessoalidade (o trabalhador deve ser pessoa física e prestar os serviços de forma                             
pessoal); continuidade (deve haver a prestação do serviço de forma periódica, isto é, não                           
esporádica); subordinação (existe relação de hierarquia, em que o empregador dá ordens e o                           
empregado as executa); e onerosidade (há contraprestação pelo serviço prestado). 
Frisa-se que a pessoalidade não quer dizer que o trabalho deve ser prestado de forma                             
presencial. O artigo 75-B da CLT considera o teletrabalho: 
“a prestação de serviços preponderantemente fora           
das dependências do empregador, com a utilização             
de tecnologias de informação e de comunicação que,               
por sua natureza, não se constituam como trabalho               
externo”. 
Inclusive, a lei afirma que não há diferenciação entre o trabalho prestado na sede da                             
empresa e o prestado à distância se os pressupostos da relação de emprego estejam presentes:  
Art. 6º, CLT: Não se distingue entre o               
trabalho realizado no estabelecimento do         
empregador, o executado no domicílio do           
empregado e o realizado a distância, desde que               
 
 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de             
emprego.   
Importa dizer que o trabalho externo diferencia-se do teletrabalho pela característica do                       
trabalho a ser desempenhado, que deve ser obrigatoriamente desenvolvido fora da sede da                         
empresa, a exemplo dos técnicos de TV e internet. Neste sentido, o exercício de teletrabalho tem                               
reconhecimento de vínculo empregatício.  
Assim, no caso em tela, há a possibilidade de pedir o reconhecimento de vínculo                           
empregatício à uma ou mais empresas em que o trabalhador preste serviços online, desde que                             
haja pessoalidade, continuidade, subordinação e onerosidade. 
 
3- Considerando-se os princípios constitucionais trabalhistas (art 7°, CF), defenda a                     
inconstitucionalidade da terceirização ampla. 
A proteção conferida pela Constituição ao trabalho é evidente. Logo no 1º artigo, ela                           
prevê como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil os “valores sociais do                           
trabalho”. Após, garante, nos artigos 6º a 11º uma série de direitos trabalhistas de natureza                             
individual e coletiva. A exemplo da garante preocupação do legislador constitucional com o                         
trabalho, foi determinado pela Carta Magna que compete privativamente à União legislar sobre a                           
temática, além de criar uma justiça especializada para processar e julgar as causas trabalhistas.                           
Ademais, a Constituição estabelece que a ordem econômica terá como fundamento a valorização                         
do trabalho humano e torna inconstitucional o trabalho escravo. Desta forma, o constituinte                         
deixou que o trabalho é de suma importância para garantir a dignidade da pessoa humana. 
Neste ínterim, a violação da terceirização ampla aos direitos constitucionais trabalhistas é                       
explícita. Conforme a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, o trabalhador                     
terceirizado recebe de 25% a 30% menos que o trabalhador convencional, e trabalha 3 horas a                               
mais por semana, o que viola o disposto a valorização conferida pela Constituição ao precarizar o                               
trabalho.  
Além disso, a Constituição estabelece que os riscos do trabalho devem ser diminuídos                         
através de normas de saúde, higiene e segurança. Contudo, não é pelo o que preza a terceirização                                 
ampla, já que esta libera, amplamente, a prática laboral arriscada 
 
 
Ainda, a ampliação da terceirização mantém a ideia de pejotização, já que o projeto não                             
proibiu o fenômeno. A pejotização vem da sigla “PJ”, pessoa jurídica. Esse fenômeno é aquele                             
através do qual os empregados são contratados sob a fachada de microempresa individual ou                           
EIRELI. Ou seja, o empregador contrata um trabalhador para trabalhar mediante pessoalidade,                       
continuidade, subordinação e onerosidade (requisitos que configuram existência de vínculo                   
empregatício), mas sem arcar com as verbas trabalhistas sob a máscara de uma empresa que                             
estaria prestando serviços, e não um empregado que estaria trabalhando, o que fere claramente a                             
Constituição. O projeto de terceirização também prejudica a representação sindical do                     
trabalhador ao não previr o sindicato que seria responsável pelos interesses do indivíduo.   
O texto constitucional preocupa-se, também, com a saúde e segurança do trabalhador. O                         
processo de terceirização ignora essas garantias, aumentando consideravelmente o número deacidentes de trabalho . 
No que concerne ao empregado público, o projeto de terceirização original previa até                         
mesmo a terceirização de atividade fim, o que viola a previsão de concurso para ingressar no                               
serviço público. Inclusive, ao nepotismo não é conferida nenhuma vedação, já que não foram                           
previstas restrições de parentesco entre os trabalhadores e contratantes. 
Desta forma, a terceirização ampla, ao reduzir a gama de proteções do trabalhador, se                           
mostra incompatível com o texto constitucional que busca essa proteção e a garantia de                           
dignidade. Ademais, resta clara a violação ao princípio de vedação ao retrocesso social ao ferir                             
direitos e garantias já previstos na Carta Magna. 
 
4- Com a reforma trabalhista, admite-se a prevalência do negociado sobre o legislado.                         
Considerando-se todas as formas de flexibilização pré-existentes, é possível dizer que a                       
reforma implementou a tese de que o art. 7° em seus incisos VI, XIII e XIV encerra                                 
números exemplificativos? 
A lei 13.467/17, mais conhecida como Reforma Trabalhista, teve como um dos objetivos                         
flexibilizar os direitos através da prevalência do negociado sobre o legislado, salvo quando se                           
tratar de objeto ilícito. 
 
 
A Constituição Federal prevê no artigo 7º, desde antes da reforma, três hipóteses dessa                           
prevalência: inciso VI ( “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo                           
coletivo”); inciso XIII (“duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e                               
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo                           
ou convenção coletiva de trabalho”); e inciso XIV (“jornada de seis horas para o trabalho                             
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”). 
Antes da reforma, essas eram as hipóteses de prevalência, tratadas como rol taxativo.                         
Porém, a nova CLT prevê novas possibilidades em que os acordos coletivos se sobrepõem ao                             
disposto na legislação, razão pela qual os casos elencados na Constituição passam a ser tratados                             
como exemplificativos. 
Inclusive, o artigo 611-A da CLT, que dispõe sobre essas possibilidades, também trata-se                         
de rol exemplificativo, já que utiliza a expressão “dentre outros” ao determinar a prevalência dos                             
acordos e convenções coletivas sobre o pautado em lei. 
Apesar dessa prevalência expressa, ela não é ilimitada: o artigo 611-B lista hipóteses de                           
vedação à essa disposição, além de outras previsões do artigo 7º da Constituição Federal. 
 
5- Quais os limites do poder de fiscalização do empregado no que diz respeito a revista                               
pessoal dos trabalhadores? 
A fiscalização e monitoramento dos funcionários em seu lugar de trabalho não é irrestrita.                           
Apesar de se tratar de empresa em que, teoricamente, o proprietário poderia vigiar seus                           
empregados da maneira que lhe seja mais conveniente, não se pode suprimir ou ignorar os                             
direitos individuais previstos constitucionalmente, como a intimidade, a privacidade, a imagem, a                       
honra, o sigilo de comunicações e a dignidade da pessoa. A seguir, algumas hipóteses práticas                             
serão melhor analisadas. 
a. Vestiário pode conter câmera de segurança?  
A fiscalização dos empregados nos vestiários por meio de câmeras é inconstitucional, já                         
que viola expressamente o artigo 5º da Constituição, cláusula pétrea. No referido artigo, à                           
privacidade, intimidade, imagem e honra são garantidas a inviolabilidade.  
 
 
Portanto, a instalação de câmeras no vestiário, local destinado à troca de roupa, feriria,                           
claramente, os direitos tutelados pela Carta Magna. Inúmeras decisões de diversas regiões dos                         
TRTs ratificam o exposto, sendo que o TRT da 23º região sumulou o entendimento, nos seguintes                               
termos: “O monitoramento por câmera em vestiário/banheiro configura abuso do poder diretivo                       
se violar a intimidade do trabalhador”. 
 
b. No posto de trabalho do empregado, podem ser instaladas escutas?   
O sigilo das comunicações telefônicas, exceto por ordem judicial, e a livre expressão são                           
garantias constitucionais. Desta forma, parte da doutrina entende ser violação constitucional a                       
instalação de escutas no ambiente de trabalho, pois a comunicação verbal entre funcionários                         
exterioriza pensamentos pessoais, de temas diversos, não necessariamente sobre o trabalho                     
executado em si, além de não haver decisão judicial que justifique a monitoração das ligações.                             
Contudo, o tema ainda é amplamente discutido, e a outra parte da doutrina entende ser possível a                                 
fiscalização dos áudios quando se tratar de conversas que versem, estritamente, sobre o trabalho.  
A questão dos call centers é mais pacífica: a fiscalização dos áudios trata-se também da                             
forma que a empresa tem que assegurar a qualidade do trabalho. Portanto, é permitida, desde que                               
o empregado esteja ciente do monitoramento, que esteja somente no posto de trabalho e que os                               
áudios não sejam disponibilizados à terceiros. 
 
c. Quando o email pessoal do empregado pode ser fiscalizado? 
A Constituição Federal (CF) aduz no artigo 5º a inviolabilidade da intimidade, da vida                           
privada e o resguarda o sigilo da correspondência, exceto por ordem judicial, como direito                           
fundamental. O e-mail particular do empregado é um meio de comunicação estritamente pessoal,                         
individual e inviolável. Desta forma, o empregador não pode fiscalizá-lo, sob pena de                         
indenização. Contudo, o empregador tem a prerrogativa de restringir ou até proibir o uso do                             
e-mail pessoal durante o horário de trabalho.  
Já o e-mail corporativo, fornecido pelo empregador, é considerado ferramenta de trabalho                       
e pode ser monitorado, desde que esteja ciente o trabalhador de seu uso exclusivamente                           
profissional. 
 
 
 
6- OXFAM Brasil: no Brasil, a desigualdade salarial entre homens e mulheres só vai ser                             
rompida efetivamente a partir de 2047”. Dê sua opinião. 
  Para que seja possível opinar sobre a alegação feita pela OXFAM Brasil, é preciso                           
analisar alguns pontos cruciais para o entendimento sobre a questão de desigualdade salarial em                           
nosso país. 
Segundo artigo 461 da CLT, o salário daqueles que ocupam cargos idênticos,                       
desempenhados na mesma empresa, corresponderá igual salário, independente de sexo, etnia,                     
nacionalidade ou idade. Todavia, de acordo com uma pesquisa feita em 2018 pelo site de                             
empregos Catho, mesmo ocupando os mesmos cargos, atuando nas mesmas áreas com mesmo                         
nível de escolaridade, a diferença salarial pode chegar a até 53%.  
Insta salientar que isto é devido a prática de naturalização do machismoque sempre                           
esteve presente de forma significativa em nossa sociedade e ainda perpetua com reflexos diretos                           
na vida da mulher no mercado de trabalho. É possível verificar através de pesquisas feitas pela                               
Catho, que as empresas preferem até contratar homens ao invés de mulheres, uma vez que estas                               
são mais propensas a abandonar cargos por causa de gravidez e filhos. Por isso, constata-se que a                                 
ideia de que a mulher deve ser “do lar” ainda não foi superada, bem como a ideia de que o                                       
homem deve ganhar mais por, supostamente, sustentar a casa enquanto sua esposa não só não tem                               
espaço no mercado de trabalho, como também deve permanecer com a função de cuidar da casa e                                 
da família, caso faça o contrário e decida trabalhar, será remunerada de forma inferior a figura                               
masculina. 
Infelizmente, segundo a afirmação feita pela OXFAM Brasil, a igualdade salarial só será                         
atingida daqui a aproximadamente 28 anos, o que, ao meu ver, é extremamente distante                           
levando-se em consideração a ocupação e posição que a figura feminina se encontra frente a                             
sociedade atualmente. A razão de tal desigualdade é incontestavelmente decorrente de uma visão                         
machista, de uma sociedade que claramente se incomoda com as conquistas feitas por um grupo                             
de minorias, que depois de muita luta, passou a “ter voz” e agir de acordo com suas próprias                                   
vontades. As possíveis formas de solucionar esta lide são: conscientizar a população da                         
desigualdade que ocorre em relação a diferença salarial entre homens e mulheres, além de                           
 
 
movimentos sociais que busquem a efetivação do artigo acima mencionado da CLT para que                           
ocorra a concretização do que está previsto em Lei, uma vez que nos encontramos em um Estado                                 
Democrático de Direito.  
 
7- Diana, nome social de Antônio Carlos, hoje com registro, foi admitida como supervisora                           
de compras no supermercado BBB Comércio de Gêneros Alimentícios. Na primeira semana                       
de trabalho, o gerente geral a informou que não poderia mais usar o banheiro/vestiário                           
feminino, já que três funcionárias evangélicas se sentiam constrangidas com a presença da                         
mesma. Pergunta-se: 
 
a. A conduta da empresa, que configura discriminação de gênero, é lícita? 
O respeito à identidade de gênero do trabalhador é fundamental para garantir a dignidade                           
que lhes é conferida pelas leis brasileiras. Desta forma, a conduta da empresa fere explicitamente                             
a Constituição Federal, que prevê o direito à igualdade, liberdade sexual e autodeterminação                         
previstos no artigo 5º da CF, cláusula pétrea. Fere também um dos objetivos da República (artigo                               
3º, IV, CF): o de promover o bem de todos, sem discriminações de qualquer gênero. 
Além disso, a conduta preconceituosa e discriminatória da empresa fere os direitos de                         
personalidade presentes no Código Civil. Versa o código: 
“Art. 186, CC: Aquele que, por ação ou               
omissão voluntária, negligência ou imprudência,         
violar direito e causar dano a outrem, ainda que                 
exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
Art. 187, CC: Também comete ato ilícito o               
titular de um direito que, ao exercê-lo, excede               
manifestamente os limites impostos pelo seu fim             
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons               
costumes.” 
Assim, a conduta da empresa constitui ato ilícito, e faz surgir a obrigação de indenizar                             
conforme o artigo 927 do supramencionado dispositivo. 
 
 
Do ponto de vista penal, se a conduta for praticada mediante violência ou grave ameaça, há                               
possibilidade de ser enquadrada no artigo 146, CP (Constrangimento Ilegal). Entretanto, caso                       
contrário, não há enquadramento típico.  
 
b. A conduta pode ser enquadrada como assédio moral? 
O assédio moral caracteriza-se como toda conduta abusiva que atinge a integridade física                         
ou psíquica do trabalhador de forma a interferir em sua auto estima através de humilhações,                             
constrangimentos ou rebaixamentos, de forma continuada.  
No caso em tela, é visível a existência de assédio já que a conduta caracteriza um abuso,                                 
uma proibição vexatória e de cunho preconceituoso. Caracteriza, inclusive, o assédio moral                       
discriminatório, posto que a causa da conduta vem de uma hostilidade devido à identidade de                             
gênero da trabalhadora. É praticado de forma vertical, já que a conduta assediadora partiu de um                               
superior. 
 
c. Diana seria obrigada a cumprir esta ordem? 
A Constituição Federal prevê que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer                           
alguma coisa senão em virtude de lei” (artigo 5º, II). A conduta praticada pela empresa não                               
possui nenhum respaldo legal, já que o fato de se tratar de empresa privada, sujeita a regras e                                   
determinações próprias, não justifica a violação dos direitos individuais da trabalhadora.  
Além disso, por se tratar de ato ilícito praticado pela empregadora, a trabalhadora não                           
possui obrigação de cumprir tal determinação.