PROJETO CLIMA ORGANIZACIONAL IFRO-VANESSA PIFFER

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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA 
NÚCLEO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS 
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
Vanessa Piffer 
 
 
 
 
Clima Organizacional no Instituto Federal de Rondônia (IFRO) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PORTO VELHO 
2019 
 
 
VANESSA PIFFER 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Clima Organizacional no Instituto Federal de Rondônia (IFRO) 
 
Pré-projeto pertencente a Linha de Pesquisa nº 
1: Estratégia, Gestão e Tecnologia em 
Organizações, Eixo Temático nº 2: 
Aprendizagem Organizacional. Apresentado 
ao Programa de Pós-Graduação Mestrado em 
Administração da Universidade Federal de 
Rondônia como atividade avaliativa da 
disciplina de Seminário de Pesquisa em 
Administração. 
 
 
Professor: Dr. Osmar Siena 
 
 
 
 
 
 
PORTO VELHO 
2019 
 
 
PIFFER, Vanessa. Clima Organizacional no Instituto Federal de Rondônia (IFRO). Pré-
projeto para disciplina de Seminário de Pesquisa em Administração do Programa de Pós-
Graduação Mestrado em Administração (PPGA), Fundação Universidade Federal de 
Rondônia (UNIR), 35p. Porto Velho, 2019. 
 
RESUMO 
 
 
A avaliação do clima organizacional é uma ferramenta importante a ser estudada dentro de 
das organização, pois causa um grande impacto sobre a motivação, satisfação, relação 
interpessoal, entre outras variáveis. Neste sentindo, e utilizando como lente teórica a teoria 
das necessidades de Alderfer, conhecida como teoria ERC, que é utilizada em estudos do 
processo da motivação e se relaciona principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo 
ou do ambiente que o envolve e que energiza ou sustenta o seu comportamento, que esse 
estudo terá como objetivo utilizar um dos modelos teóricos existentes na literatura, que atenda 
as peculiaridades da instituição, na avaliação do clima organizacional do Instituto Federal de 
Rondônia- IFRO. Trata-se de uma pesquisa aplicada, que adota a concepção pós-positivista, 
quanto ao horizonte temporal tratando-se de um estudo transversal, classificada como 
descritiva, tratando-se de um levantamento, como instrumento de pesquisa será utilizado 
questionários autoadministrados, a população estudada é composta por todos os servidores 
ativos permanentes, efetivos e substitutos, pertencentes ao quadro de servidores do IFRO em 
2020, lotados nos nove (09) Campi presenciais e na Reitoria, totalizando dez (10) unidades. 
Será utilizado no calculo do tamanho da amostra p= 0,50, erro amostral de 5% e nível de 
confiança de 95%. O tratamento dos dados levantados na pesquisa seguirá os seguintes 
procedimentos: seleção, categorização, codificação, tabulação, análises de estatística 
descritiva e multivariada, e interpretação, utilizando-se para tanto, softwares como Microsoft 
Excel e aplicativo Pacote Estatístico para Ciências Sociais (SPSS). 
 
Palavras-Chave: Clima Organizacional. Instituição Federal de Ensino. Gestão de Recursos 
Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PIFFER, Vanessa. Organizational Climate at the Federal Institute of Rondônia (IFRO). 
Pre-project for discipline of Research Seminar in Administration of, Post Graduation Program 
in Administration, Federal University of Rondônia (UNIR), 35p, Porto Velho, 2019. 
 
ABSTRACT 
 
 
The evaluation of the organizational climate is an important tool to be studied within the 
organization, because it causes a major impact on the motivation, satisfaction, interpersonal 
relationship, among other variables. This feeling, and using as theoretical lens the theory of 
needs of Alderfer, known as the ERC theory, which is used in studies of the process of 
motivation and relates mainly with what is within the individual or the environment that 
surrounds it and that energizes or sustains their behavior, this study will aim to use one of the 
theoretical models existing in the literature, which meets the peculiarities of the institution, in 
the evaluation of organizational climate of the Instituto Federal de Rondônia- IFRO. It is an 
applied research, which adopts the post-positivist conception, on the horizon in the case of a 
cross-sectional study, classified as descriptive, in the case of a waiver, as a research 
instrument will be used self-administered questionnaires, the population studied is composed 
of all active servers, permanent and effective substitutes, belonging to the frame of IFRO 
servers in 2020, crowded in nine (09) face campuses and the Rectorate, totaling ten (10) units. 
It will be used in calculating the size of the sample (p= 0.50, sampling error of 5% and a 
confidence level of 95%. The treatment of the data collected in the survey shall follow the 
following procedures: if intended leção, categorization, encoding, tabulation, descriptive 
statistical analyzes and multivariate analysis and interpretation, using both, software 
application such as Microsoft Excel and Statistical Package for Social Sciences (SPSS). 
 
Keywords: Organizational climate. Federal Educational Institution. Management of Human 
Resources. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 5 
1.1 Problematização ......................................................................................................... 6 
1.2 Objetivos ..................................................................................................................... 7 
1.2.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 7 
1.2.2 Objetivos Específicos ........................................................................................... 7 
2 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................ 8 
3 REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................................... 9 
3.1 Perspectiva Teórica .................................................................................................. 12 
3.2 Modelos de Avaliação do Clima Organizacional .................................................. 14 
3.2.1 Modelo de Mejías et al. (2006) ......................................................................... 15 
3.2.2 Modelo de Bispo, (2006) .................................................................................... 15 
3.2.3 Modelo de Rizzatti (2002) .................................................................................. 18 
3.2.4 Modelo de Sbragia (1983) .................................................................................. 20 
4 METODOLOGIA ............................................................................................................. 21 
4.2 Caracterização da Pesquisa .................................................................................... 22 
4.3 População e Amostra ............................................................................................... 23 
4.3 Instrumento de Pesquisa ......................................................................................... 26 
4.3.1 Seleção do Instrumento de Avaliação do Clima Organizacional ....................... 26 
4.3.2 Teste do Instrumento de Pesquisa ...................................................................... 28 
4.4 Considerações Éticas ............................................................................................... 29 
4.5 Aplicação do Instrumento de Pesquisa .................................................................. 29 
4.6 Tratamento e Análise dos Dados Coletados .......................................................... 30 
5 CRONOGRAMA .............................................................................................................. 31 
REFERÊNCIAS .......................................................................................................................32 
 
5 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
Estudos frequentemente mencionam o termo clima organizacional referindo-se às 
influências do ambiente de trabalho sobre o comportamento humano. As rápidas mudanças 
que vêm ocorrendo nas últimas décadas, têm despertado o interesse em conhecer a fundo a 
dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma 
série de estímulos, oriundos da organização e do ambiente de trabalho, têm percepções 
parecidas e atribuem significados semelhantes (ROCHA; CERETTA; LIMA, 2014). 
Neste contexto, Rocha, Ceretta e Lima (2014) relatam que a avaliação do clima 
organizacional trata-se de um indicador de satisfação dos membros de uma organização em 
relação a diferentes aspectos, tais como: elementos que envolvam a comunicação, a coesão, o 
suporte da gerência, a recompensa, a autonomia, a orientação e clareza das tarefas, a pressão 
no trabalho, o controle, a inovação e o conforto físico. 
Estrada et al. (2009) relatam que o conceito de cultura organizacional, refere-se ao 
conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas 
compartilhados por todos os membros da organização, como resultado da dinâmica de uma 
organização. Completam afirmando que a interação com as pessoas e ambiente do entorno 
determinam a construção da cultura organizacional e do clima, harmonioso ou não, que a 
instituição vivencia. 
A eficiência da organização pode ser acentuada por meio da construção de um clima 
organizacional que atenda às necessidades de seus membros, bem como direcione esse 
comportamento motivado para os objetivos organizacionais (CURVO; HEINZMANN, 2017). 
Os autores completam afirmando que o desafio é compreender o clima organizacional e 
apontar as reais necessidades dos colaboradores para uma possível intervenção em busca da 
satisfação dos indivíduos. O que, em alguns casos, pode ser alcançado através da 
implementação de estratégias a fim de proporcionar um espaço favorável para o bom 
desenvolvimento de suas funções, uma boa comunicação, infraestrutura adequada, 
relacionamento interpessoal, entre outras medidas (DÍAZ; MURILLO; CEBALLOS, 2018). 
Nas instituições públicas, existem fatores específicos capazes de intervir ainda mais 
no clima organizacional, sendo estes à burocracia, à legislação, os interesses políticos, 
instabilidade devido a mudanças políticas, ações descontinuadas, greves, entre outros 
(NUNES; LINS, 2009). Todos esses fatores contribuem para o surgimento do estresse 
6 
 
 
 
relacionado ao trabalho, sendo apontado como uma das principais causas de adoecimento dos 
servidores no país, acarretando em aposentadorias precoces, licenças de afastamento do 
trabalho e absenteísmo (FIGHERA, 2017). 
Tal contexto exige novas posturas e soluções para resolver os problemas. 
Maximiano (2010) cita que para que uma organização possa se manter oferecendo um bom 
nível de qualidade em seus processos e serviços, desta forma sendo bem vista pela sociedade, 
não é suficiente apenas garantir uma boa qualidade dos aspectos técnicos do processo 
produtivo, dispor de recursos financeiros, tecnológicos e estruturais, faz-se necessário investir 
nos colaboradores envolvidos no processo, como parte primordial que são. Nesse sentido para 
Luz (2003), a avaliação do clima organizacional é uma ferramenta importante a ser estudada 
dentro de uma organização, pois causa um grande impacto sobre a motivação, satisfação, 
relação interpessoal, entre outras variáveis. 
 
 
1.1 Problematização 
 
 
Em face da complexidade dos fatores que incidem sobre o clima organizacional, 
supõe-se que a maneira mais adequada e que mais se aproxima da realidade para avaliá-lo, é 
utilizar instrumentos de pesquisa que permitam captar o somatório de várias percepções dos 
colaboradores acerca da organização em que atuam e do seu ambiente de trabalho 
(BARBOSA, 2017), revelando como as práticas organizacionais influenciam em seus 
sentimentos, desempenhos e interesses. 
Pesquisas sobre o tema, clima organizacional, revelam a complexidade de sua 
abordagem diante dos inúmeros modelos teóricos existentes na literatura (BIZARRIA et al., 
2016), criados e aplicados em diferentes contextos, ou seja, ora organizações pertencentes ao 
setor privado ora pertencentes ao setor público, onde existem uma variedade fatores capazes 
de intervir ainda mais no clima organizacional (NUNES; LINS, 2009). Bizarria et al. (2016), 
relatam ainda que o tema tem como característica ser multidimensional, revestido de 
dimensões que compõe argumentos singulares, complementares e que, por vezes, se sobrepõe, 
o que dificulta a definição e adaptação de um modelo a ser aplicado a uma realidade 
específica. 
7 
 
 
 
Neste prisma, o presente estudo busca responder a seguinte pergunta de pesquisa: É 
possível a partir dos modelos teóricos de avaliação de clima organizacional existentes na 
literatura, selecionar um modelo que atenda as peculiaridades da instituição para a aplicação 
na avaliação do clima organizacional do Instituto Federal de Rondônia? 
 
 
1.2 Objetivos 
 
 
O estudo é composto de um objetivo geral e três objetivos específicos, os quais serão 
buscados durante a realização deste trabalho. 
 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
 
Utilizar um dos modelos teóricos existentes na literatura, que atenda as peculiaridades 
da instituição, na avaliação do clima organizacional do Instituto Federal de Rondônia. 
 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
 
 
1. Realizar a avaliação do clima organizacional da instituição a partir do modelo teórico 
selecionado. 
2. Descrever a percepção dos servidores quanto as variáveis de avaliação de clima 
organizacional investigadas. 
3. Analisar a aplicabilidade do modelo selecionado na instituição estudada. 
 
 
8 
 
 
 
2 JUSTIFICATIVA 
 
 
Estudar o clima organizacional é primordial dentro de uma instituição, pois sua má 
gestão pode ser propulsora de problemas e conflitos que prejudicam o bom funcionamento 
institucional e os serviços prestados a comunidade (OLIVEIRA; SANTOS; TADEUCCI, 
2011). Nesse contexto, o Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão (MPOG) publicou 
a Portaria Normativa nº 03, em 07 de maio 2010, demonstrando um movimento do Executivo 
Federal no sentido do estabelecimento da Norma Operacional de Saúde do Servidor (NOSS) 
aos órgãos e entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal 
(SIPEC), tendo por objetivo definir diretrizes para implementação das ações de vigilância aos 
ambientes e processos de trabalho e promoção à saúde do servidor tendo como objeto a 
reflexão sobre a relação existente entre processo de trabalho, ambiente de trabalho e saúde do 
servidor (BRASIL, 2010). 
O Instituto federal de Rondônia, assim como nos demais IFE e outras organizações 
públicas, apresenta varias características que o diferencia de qualquer outra organização 
particular, entre elas procedimentos demasiadamente burocráticos, regulamentados por 
legislação e normas internas e externas; cargos de gestão, normalmente, definidos a partir de 
interesses políticos que mudam com frequência; promoções e progressões da carreira 
previstas no plano de carreira dos servidores públicos nacionais, o que as torna previsíveis e 
pouco atrativas (FIGHERA, 2017). Segundo Carbone (2000) a legislação, a burocracia e os 
diversos interesses políticos prejudicam a atuação eficaz da área de gestão de pessoas na 
administração pública. Ocorrem ainda, casos de adoecimento mental entre os servidores, 
acarretando aposentadorias precoces, afastamentos do trabalho e absenteísmo. De acordo com 
os registros da instituição estudada, as licenças registradas para tratamento da saúde dos 
servidores, no ano de 2017, totalizaram 343, e cerca de 17% estão relacionadas ao Grupo F 
00-99 do Código Internacional de Doenças (CID), transtornos mentais e comportamentais, 
desta forma demonstrandoa necessidade de investigação do assunto. 
Dentro dessa perspectiva, esse estudo resultará inicialmente em contribuições para 
duas áreas sendo estas: acadêmica e institucional. Levantará entendimento quanto ao clima 
organizacional do Instituto Federal de Rondônia para isso utilizando instrumento selecionado 
na literatura, o qual poderá passar por adaptações levando-se em consideração as 
peculiaridades da instituição estudada, se assim for necessário, que caso comprove 
9 
 
 
 
aplicabilidade e confiabilidade, representará contribuição à área do conhecimento e 
consequentemente a comunidade acadêmica que dela faz parte, além de promover 
aprendizado e discussões sobre os desdobramentos do comportamento humano nas 
organizações. Também resultará na produção de um diagnóstico da percepção dos servidores 
quanto ao clima organizacional da instituição, o qual poderá ser utilizado pelos gestores para 
subsidiar a criação de políticas de gestão de pessoas, que visem criar um ambiente de trabalho 
favorável, que promova o desenvolvimento organizacional e individual ao mesmo tempo em 
que contribua com a promoção da saúde, segurança e Qualidade de Vida no Trabalho de seus 
servidores. 
 
 
3 REVISÃO DA LITERATURA 
 
 
Na obra de Harry Braveman (1983) é possível visualizar como história do trabalho é 
marcada por eventos como a divisão do trabalho dentro das manufaturas, onde, pouco a pouco 
as atividades manuais passaram a ser divididas e cada etapa centralizada em indivíduos 
especializados naquela tarefa específica; posteriormente, houve o advento da mecanização da 
produção, com a consequente industrialização e o surgimento da gerência científica, tendo 
como princípio o trabalho de Frederick Taylor. A gerência científica concentrou-se em 
aumentar a produtividade por funcionário, máquina ou recurso de forma que fosse obtido o 
que foi chamado por Taylor de “melhor dia de trabalho”, que era basicamente o dia de 
produção baseado na maior eficiência possível (BRAVEMAN, 1983). 
A partir deste período, as escolas da administração foram surgindo e evoluindo 
gradualmente, entre elas, a escola das relações humanas; com passar do tempo, o elemento 
humano deixou de ser observado como mero componente mecânico no processo produtivo e 
passou a ser compreendido enquanto elemento fundamental para a promoção da eficiência, 
seja no chão de fábrica ou nas esferas administrativas (BRAVEMAN, 1983). A valorização 
dos trabalhadores como peça fundamental para o funcionamento da estrutura organizacional 
impulsionou uma série de investigações sobre o comportamento humano a partir de 1930 
(FIGHERA, 2017). Pesquisadores de diversas áreas realizaram estudos sobre o 
comportamento humano nas organizações, preocupando-se, principalmente, com temas 
relacionados à interação entre indivíduos, fatores que impulsionavam ou desestimulavam a 
10 
 
 
 
realização das atividades e a influência do fator humano na produtividade e no desempenho 
organizacional (FIGHERA, 2017). Segundo a autora foi nesse cenário que surgiram as 
primeiras pesquisas que buscavam avaliar a percepção dos indivíduos a respeito dos 
elementos e as condições de trabalho aos quais estavam submetidos, conduzindo os estudos 
para uma nova área de pesquisa, denominada clima organizacional. 
 Estrada et al. (2009) afirmam em seu estudo que o clima organizacional exerce 
influência significativa sobre a cultura da organização incluindo o padrão geral de 
comportamentos, crenças e valores compartilhados pelos membros que dela fazem parte. 
Segundo os autores são os membros da organização que determinam em grande parte a sua 
cultura e, neste sentido, o clima organizacional exerce influência direta, pois as percepções 
dos indivíduos determinam substancialmente crenças, mitos, comportamentos e valores que 
compõem a cultura organizacional. 
 Um clima organizacional adequado e uma cultura coletiva avançada facilitam gerar 
compromissos além dos interesses pessoais, que é sem dúvidas um grande benefício para o 
desenvolvimento organizacional ao mesmo tempo que proporciona uma alta qualidade de vida 
para os colaboradores, o que, produz uma grande estabilidade social, pois os indivíduos 
sentem seu trabalho mais valorizado e, sem dúvida, serão mais produtivo (Estrada et al., 
2009). Os autores concluem afirmando que as recompensas e os reconhecimentos aos 
colaboradores devem ser o resultado das contribuições e esforços feitos, da solidariedade e 
capacidade de compartilhar e integrar, em consequência, o clima e a cultura organizacional 
estão intimamente inter-relacionados e são parte do mesmo sistema, onde mudança em um 
afeta o outro e vice-versa. 
Conforme Sbragia (1983), o clima organizacional trata-se um aspecto psicológico do 
ambiente organizacional, constituído por percepções dos trabalhadores acerca das 
propriedades deste ambiente, como por exemplo, estrutura e processos, que produzem efeitos 
no desempenho e na satisfação do trabalho dos membros da organização. 
Luz (2003) define o clima organizacional como sendo o resultado do estado de 
espírito ou do ânimo das pessoas, que prevalecem em um ambiente de trabalho em um 
período, onde diversas variáveis podem afetar, tanto positiva quanto negativamente, assim 
como interna e externamente a organização, incluindo o contexto político, socioeconômico e 
particular dos indivíduos. 
Rizzatti (2002) afirma que a análise do clima é um instrumento eficaz que estabelece 
uma relação entre o indivíduo e a organização que trabalha, considerando a opinião coletiva 
11 
 
 
 
dos trabalhadores. O autor afirma ainda que esse tipo de estudo permite identificar possíveis 
causas e consequências de problemas nas organizações e auxiliam na aplicação de medidas 
corretivas, na melhoria da qualidade dos serviços e na formulação de estratégias de mudança. 
Bispo (2006) define a pesquisa de clima organizacional como uma ferramenta 
objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, que busca os reais 
problemas da gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões gerados 
por esta, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da 
qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas (BISPO, 2006). O autor 
ainda afirma que os clientes, a empresa e os funcionários são beneficiados com um clima 
organizacional favorável, e que o inverso também é valido, ou seja, todos perdem com um 
clima organizacional desfavorável, conforme exposto no quadro 1: 
Quadro 1- Resultados proporcionados pelos recursos humanos com os diversos 
níveis de clima organizacional. 
Clima Organizacional 
Desfavorável Intermediário Favorável 
Frustração Indiferença Satisfação 
Desmotivação Apatia Motivação 
Falta de integração empresa/ 
Funcionários 
Baixa integração empresa/ 
Funcionários 
Alta integração empresa/ 
Funcionários 
Falta de credibilidade mútua 
empresa/funcionários 
Baixa credibilidade mútua 
empresa/funcionários 
Alta credibilidade mútua 
empresa/funcionários 
Falta de retenção de talentos Baixa retenção de talentos Alta retenção de talentos 
Improdutividade Baixa produtividade Alta produtividade 
Pouca adaptação às mudanças 
Média adaptação às 
mudanças 
Maior adaptação às 
mudanças 
Alta rotatividade Média rotatividade Baixa rotatividade 
Alta abstenção Média abstenção Baixa abstenção 
Pouca dedicação Média dedicação Alta dedicação 
Baixo comprometimento com a 
Qualidade 
Médio comprometimento 
com a Qualidade 
Alto comprometimento 
com a Qualidade 
Clientes insatisfeitos Clientes indiferentes Clientes satisfeitos 
Pouco aproveitamento nos 
Treinamentos 
Médio aproveitamento nos 
Treinamentos 
Maior aproveitamento nos 
Treinamentos 
Falta de envolvimento com os 
Negócios 
Baixo envolvimento com os 
Negócios 
Alto envolvimento com os 
Negócios 
Crescimento das doenças 
Psicossomáticas 
Algumas doenças 
psicossomáticasRaras doenças 
psicossomáticas 
Insucesso nos negócios Estagnação nos negócios Sucesso nos negócios 
Fonte: Adaptado de Bispo, 2006. 
 
 
 
12 
 
 
 
3.1 Perspectiva Teórica 
 
 
A lente teórica utilizada neste estudo trata-se da teoria das necessidades de Alderfer, 
conhecida como teoria ERC. Ela foi desenvolvida por Clayton Paul Alderfer (1940), 
psicólogo norte-americano formado na Universidade de Yale, e é utilizada em estudos do 
processo da motivação. Se relaciona principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo 
ou do ambiente que o envolve e que energiza ou sustenta o seu comportamento, tratando-se de 
uma teoria de conteúdo da motivação que proporciona uma visão geral das necessidades 
humanas e ajuda a compreender o que os indivíduos desejam ou o que satisfaz as suas 
necessidades, e é classificada como uma teoria estática e descritiva (SCHERMERHORN; 
HUNT; OSBORN, 2007). 
Segundo os autores a teoria ERC modifica e simplifica a teoria da Maslow da 
Hierarquia das Necessidades, pois reduz as cinco (05) necessidades básicas de Maslow em 
três (03) necessidades essenciais: existência, relacionamento e crescimento, conforme 
demostrado na figura 1. 
Figura 1- Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria ERC de Alderfer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Cunha et al., 2016. 
 Educação 
 Religião 
 Passatempo 
 Crescimento pessoal 
 
 
 Aprovação da família 
 Aprovação dos amigos 
 Reconhecimento da 
comunidade 
 
 
 Família 
 Amigos 
 Grupos sociais 
 Comunidades 
 
 Liberdade 
 Segurança pessoal 
 Ausência de poluição 
 Ausência de guerras 
 
 
 Comida 
 Água 
 Sexo 
 Sono e repouso 
 
 Trabalho desafiante 
 Diversidade e autonomia 
 Participação nas 
decisões 
 Crescimento 
Profissional 
 Reconhecimento 
 Responsabilidade 
 Orgulho e 
reconhecimento 
 Promoções 
 
 
 Amizade dos colegas 
 Interação com clientes 
 Chefe amigável 
 
 Trabalho seguro 
 Remuneração e 
benefícios 
 Permanência no 
emprego 
 
 Horário de trabalho 
 Intervalos de descanso 
 Conforto físico 
Teoria de Maslow Teoria de ERC Satisfação fora do 
trabalho 
Satisfação no trabalho 
 
3-Necessidade 
de Crescimento 
 
 
2-Necessidade 
de 
Relacionamento 
 
 
1-Necessidade 
de Existência 
Fisiológicas 
Segurança 
Sociais 
Estima 
Autorealização 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Universidade_Yale
13 
 
 
 
Enquanto a teoria de Maslow argumenta que um indivíduo só consegue satisfazer 
uma necessidade constante na hierarquia, se tiver satisfeito as necessidades inferiores aquela 
na pirâmide das necessidades, a teoria ERC adota o principio da frustação-regressão, pelo 
qual uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não 
puder ser satisfeita (SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007). A teoria de Maslow 
prega que um indivíduo focaliza uma única necessidade de cada vez, já a teoria ERC defende 
que mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo, ou seja, um indivíduo pode 
estar orientado para crescimento, existência e relacionamento ao mesmo tempo, em qualquer 
sequência e todas essas necessidades podem estar funcionando ao mesmo tempo 
(SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007). 
No presente estudo, com a aplicação da teoria ERC as variáveis independentes 
tratam-se das variáveis que compõem as dimensões utilizadas na avaliação do clima 
organizacional e a variável dependente trata-se do clima organizacional, pois este depende do 
conjunto daquelas variáveis para obter valores positivos ou negativos, ou seja, caso os 
colaboradores de uma organização avaliem bem, mais de 50% das variáveis que compões as 
dimensões utilizadas na avaliação do clima organizacional o resultado da avaliação terá um 
valor global positivo, mas se caso os colaboradores avaliem mal mais de 50% das variáveis 
que compõem as dimensões o resultado da avaliação do clima organizacional apontará para 
um valor global negativo. 
Espera-se observar com a aplicação da pesquisa, como previsto na ERC, que mais de 
uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo ou não, isso significa que as variáveis de 
todas as dimensões podem estar sendo avaliadas pelos indivíduos de formas diferentes 
conforme suas necessidades e percepções, sem que sigam uma hierarquia como defendido na 
teoria de Maslow. E que caso uma necessidade de nível superior não seja satisfeita, 
(frustração), isso implica que ocorra uma regressão, ou seja, uma necessidade de nível inferior 
já satisfeita pode ser reativada, por exemplo: Um colaborador que é privado de participar das 
decisões importantes que envolvem seu setor de trabalho, assim sendo privado de suas 
necessidades de crescimento, pode deixar de sentir orgulho pelo seu próprio trabalho e 
reconhecimento pela chefia com o passar do tempo, impactando na necessidade de 
relacionamento já satisfeita anteriormente. 
Cabe ainda ressalta que a maior parte dos modelos de avaliação de clima 
organizacional existentes na literatura, trabalham com as variáveis presentes na teoria ERC, 
ou seja, as necessidades existenciais, que tratam-se das variáveis que mensuram o desejo de 
14 
 
 
 
bem estar fisiológico e material; as necessidade de relacionamento utilizadas para mensurar o 
desejo de obter relacionamentos interpessoais satisfatórios; e a necessidade de crescimento 
que mensuram o desejo de constante crescimento e desenvolvimento pessoal. 
 
 
3.2 Modelos de Avaliação do Clima Organizacional 
 
 
Devido a ampla gama de definições para clima organizacional, numa tentativa de 
sintetizar a produção acerca do construto, podem-se identificar três momentos distintos na 
história da investigação do constructo (MENEZES e GOMES, 2010); sendo o primeiro nos 
anos 30, com a busca da elaboração de definições constitutivas, passando pela diferenciação 
entre clima e cultura, o segundo nos anos 70, até os estudos de validade discriminante, e o 
terceiro a partir dos anos 90, basicamente o conjunto de esforços despendidos nesses períodos 
tem sido destinado ao conhecimento da estrutura dimensional do construto e à organização de 
uma fundamentação teórica mais clara e precisa para o clima organizacional. 
Segundo Menezes e Gomes (2010), a principal preocupação da atualidade em relação 
ao estudo do clima organizacional, se faz na investigação da sua dimensionalidade, devido à 
heterogeneidade operacional da constituição do atributo, por este tratar-se, de um construto 
bastante peculiar, que não é composto por fatores que permitam a estabilidade na 
investigação, por exemplo, como personalidade e inteligência. Afirmam que para avaliar o 
clima organizacional de uma organização deve-se fazer a escolha de uma dentre muitas 
alternativas, com a utilização de instrumentos desenvolvidos para áreas cada vez mais 
específicas. 
Neste sentido, nos próximos subtítulos estão apresentados alguns dos principais 
modelos de avaliação de clima organizacional existentes na literatura, a fim de, 
posteriormente se definir o mais adequado a atender o objetivo desse estudo. 
 
 
 
 
 
15 
 
 
 
3.2.1 Modelo de Mejías et al. (2006) 
 
 
 O modelo desenvolvido por Mejías, Agustín, Oscar e Minerva em 2006, foi 
denominado de CLIOUNing, e a pesquisa a qual lhe deu origem teve como objetivo 
desenvolver um instrumento para medir o clima organizacional em instituições de ensino 
superior como base para a introdução de um Modelo de Sistema de Gestão da Qualidade em 
tais organizações. O instrumento desenvolvido foi resultado de uma vasta pesquisa entre 
modelos de avaliação de clima organizacional existentes na literatura e adaptado ao ambiente 
educacional. Foi aplicado com gestores, professores e funcionários de três (03) instituições de 
ensino superior localizadas na Cidade do México. Os resultados obtidos indicaram a validade 
do instrumento e a possibilidade de aplicação domesmo em outras instituições universitárias. 
O modelo é composto por três (03) dimensões que estão expostas no quadro 2: 
Quadro 2- Especificação das dimensões de clima utilizadas no estudo de Mejías et al. 
(2006). 
I
tem: 
Dimens
ão: 
Descrição: 
1
1 
Gestão 
institucional 
Percepção quanto ao desempenho institucional, à gestão da 
qualidade, ao planejamento institucional, à alocação de trabalho 
e às equipes de trabalho. 
2
2 
Desafios 
individuais 
Percepção quanto à adaptação para mudanças, o 
desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e o 
estabelecimento de altos padrões de desempenho pessoal. 
3
3 
Interação 
Percepção quanto à adequação de recursos, informação, 
comunicação, reconhecimento pela Instituição e orgulho de 
pertencer à Instituição. 
Fonte: Adaptado de Mejías et. al., 2006. 
 
 
3.2.2 Modelo de Bispo, (2006) 
 
 
O estudo de Bispo desenvolvido em 2006 objetivava apresentar um novo modelo de 
pesquisa de clima organizacional aplicável a empresas de qualquer natureza, seja pública ou 
privada. O modelo foi elaborado através de pesquisas tanto na literatura como em empresas 
que já realizaram esta atividade e com profissionais da área de Recursos Humanos, 
16 
 
 
 
Assistência Social e Assistência Médico-Hospitalar que já tiveram experiência com o 
levantamento e a análise do clima organizacional. O modelo desenvolvido é dividido em 
macrofatores internos, constituídos de onze (11) dimensões, e externos, constituídos de nove 
(09) dimensões, onde buscou-se os níveis de influencia dos mesmos no contexto 
organizacional. O instrumento foi aplicado em duas empresas públicas de grande porte, 
obtendo bons resultados. As dimensões do modelo encontram-se demonstradas no quadro 3: 
Quadro 3- Especificação das dimensões de clima utilizadas no estudo de Bispo (2006). 
F
a
to
re
s 
in
te
rn
o
s 
d
e 
in
fl
u
ên
ci
a
 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
1
1 
Ambiente de 
trabalho 
Estabelece o grau de relacionamento entre os 
colegas de trabalho, necessário para realização das 
atividades individuais ou coletivas. 
2
2 
Assistência aos 
funcionários 
Estabelece o nível da assistência médica, dentária, 
hospitalar e social aos funcionários. 
3
3 
Burocracia 
Avalia se este item está compatível com as 
atividades realizadas pelos funcionários. 
4
4 
Cultura 
organizacional 
Avalia o nível de interferência que as tradições, 
práticas e costumes, adotados informalmente na 
empresa, exercem sobre os funcionários e suas 
atividades. 
5
5 
Estrutura 
organizacional 
Mede o nível de relacionamento e de capacitação 
dos elementos que compõem esta estrutura e sua 
interferência nas atividades realizadas pelos 
funcionários. 
6
6 
Nível sociocultural 
Procura estabelecer se os níveis intelectual, cultural 
e social dos funcionários estão de acordo com as 
necessidades inerentes às suas atividades. 
7
7 
Incentivos 
profissionais 
Visam estabelecer o nível de reconhecimento 
profissional dos funcionários. 
8
8 
Remuneração 
Valia se este item está de acordo com as atividades 
prestadas à empresa. 
9
9 
Segurança 
profissional 
Avalia o risco de demissão sem motivo percebido 
pelos funcionários. 
1
10 
Transporte 
casa/trabalho 
Trabalho/casa – mede o nível de dificuldade 
encontrado para a locomoção entre a casa dos 
funcionários e a empresa e vice-versa. 
1
11 
Vida profissional 
Estabelece o grau de identificação profissional dos 
funcionários com a empresa, tentando medir o 
nível de seu orgulho em relação à empresa e de seu 
sucesso profissional. 
F
a
to
r
es
 E
x
te
rn
o
s 
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ên
ci
a
 
1
1 
Convivência 
familiar 
Procura avaliar o nível da convivência familiar dos 
funcionários, item necessário para uma boa 
produtividade nas atividades realizadas na empresa. 
2
2 
Férias e lazer 
Avaliam o grau de satisfação dos funcionários com 
estes itens, os quais também são necessários para 
garantir uma boa produtividade. 
17 
 
 
 
Continuação do quadro 3. 
F
a
to
re
s 
E
x
te
rn
o
s 
d
e 
in
fl
u
ên
ci
a
 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
3
3 
Investimentos e 
despesas familiares 
Procuram avaliar o nível do bem-estar 
proporcionado às famílias dos funcionários. 
4
4 
Política e Economia 
Tentam avaliar o nível de interferência 
proporcionado por estes itens na motivação dos 
Funcionários. 
5
5 
Saúde 
Tenta avaliar a opinião dos próprios funcionários 
sobre suas respectivas saúdes física e mental, um 
dos itens de extrema importância e de difícil 
observação. 
6
6 
Segurança Pública 
Avalia o nível de influência deste item na vida 
diária dos funcionários. 
7
7 
Situação financeira 
O fato de um funcionário ter uma boa remuneração 
não é sufi ciente para que ele tenha uma boa 
situação financeira. Este item tenta avaliar como 
está a situação financeira dos funcionários. 
8
8 
Time de futebol 
Item que já foi comprovado cientificamente que 
tem influência sobre a produtividade dos 
funcionários, este item tenta medir, portanto, o 
nível de interferência que os times de futebol 
exercem sobre a motivação e a produtividade dos 
funcionários. 
9
9 
Vida social 
Avalia o nível de satisfação dos funcionários com 
este item. 
Fonte: Adaptado de Bispo, 2006. 
 
O modelo de Bispo (2006) foi utilizado por Aléssio et al. (2009) que o adaptou para 
estudar a influência das variáveis que compõem o Clima Organizacional em ambientes de 
desenvolvimento de software no município de Blumenau, SC. O questionário utilizado 
continha 55 perguntas,, e foi aplicado em 12 empresas para um total de 243 trabalhadores. Os 
resultados obtidos possibilitaram o conhecimento de alguns fatores que têm influenciando, de 
forma negativa, o clima organizacional das organizações estudadas, tais como, os 
relacionados à: políticas e estratégias de recursos humanos, estilos de liderança, capacitação 
dos colaboradores, conflitos de interesse, cultura organizacional, tipos de assistência prestada 
aos colaboradores, rotinas organizacionais, relacionamentos interpessoais. 
 
 
 
 
18 
 
 
 
3.2.3 Modelo de Rizzatti (2002) 
 
 
O modelo de Rizzatti (2002) foi construído a partir de um modelo prévio 
desenvolvido pelo próprio autor em sua dissertação de mestrado (1995). O estudo que deu 
origem ao modelo objetivou estabelecer e validar um conjunto de componentes e seus 
respectivos indicadores com a finalidade de compor as dimensões de análise do clima 
organizacional, no âmbito das universidades federais da região sul do Brasil. 
Realizou-se uma sistematização de um conjunto de componentes por dimensões, para 
a análise de clima nas universidades federais. Verificaram-se, junto aos informantes-chave de 
três (03) universidades selecionadas a participar do estudo sendo elas: Universidades Federais 
de Santa Catarina, de Santa Maria e do Paraná, a importância e a adequabilidade desses 
componentes para compor cada uma das dimensões de análise. Em seguida, identificaram-se e 
sistematizaram-se os indicadores, na perspectiva de dimensionar os componentes por 
dimensões de análise de clima organizacional em universidades federais. Por fim, 
apresentaram as dimensões, os componentes e respectivos indicadores considerados 
importantes e adequados para o estudo do clima organizacional em universidades federais. As 
conclusões do estudo resultaram na validação das dimensões apresentadas e de seus 
componentes e indicadores para a análise do clima organizacional em universidades federais 
da região sul do Brasil. O modelo de Rizzatti é composto de doze (12) dimensões que 
encontram-se demonstradas no quadro 4: 
Quadro 4- Especificação das dimensões de clima utilizadas no estudo de Rizzatti (2002). 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
1
1 
Imagem 
institucional 
Relacionada à percepção de diferentes variáveis que compõem a 
organização junto às pessoas. Formada pelos componentes: 
satisfação do usuário,sentimento de identidade e prestígio obtido. 
2
2 
Políticas de 
recursos 
humanos 
Refere-se à forma com que a organização pretende lidar com seus 
membros. Formada pelos componentes: políticas governamentais, 
políticas institucionais e ações sindicais. 
3
3 
Sistema de 
assistência e 
benefícios 
Relacionada a um conjunto de benefícios que visa manter a 
satisfação e produtividade do grupo de trabalho. Formada pelos 
componentes: planos de recursos humanos, benefícios legais e 
benefícios assistenciais. 
4
4 
Estrutura 
organizacional 
Percepção quanto à forma de distribuição, organização e 
coordenação das atividades da organização. Formada pelos 
componentes: tamanho da instituição, complexidade da instituição 
e tecnologia da instituição. 
19 
 
 
 
Continuação do quadro 4. 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
5
5 
Organização 
e condições de 
trabalho 
Percepção quanto ao ambiente de trabalho, no que tange a 
aspectos físicos e organização. Formada pelos componentes: 
condições ergonômicas, controle de tempo e conservação do 
serviço. 
6
6 
Relacioname
nto 
interpessoal 
Percepção quanto à interação entre as pessoas da organização e 
quanto ao relacionamento existente entre seus diversos segmentos. 
Formada pelos componentes: relacionamento existente, 
cooperação e consideração humana. 
7
7 
Comportame
nto das 
chefias 
Percepção dos servidores em relação à forma como os ocupantes 
de cargos de chefia desempenham suas funções. Formada pelos 
componentes: honestidade e credibilidade, conhecimento das 
atividades e estilo de liderança. 
8
8 
Satisfação 
pessoal 
Satisfação dos servidores quanto ao tipo de trabalho que 
desempenham, motivação para execução das tarefas, expectativas 
de reconhecimento e relacionamento com colegas e usuários. 
Formada pelos componentes: satisfação no trabalho, jornada de 
trabalho e reconhecimento proporcionado. 
9
9 
Planejamento 
institucional 
Percepção dos servidores quanto ao processo de planejamento 
institucional. Formada pelos componentes: informação, 
comprometimento e participação. 
1
10 
Processo 
decisório 
Percepção dos servidores quanto aos mecanismos de escolhas e 
decisões da organização. Formada pelos componentes: delegação, 
comunicação e conflitos de interesse. 
1
11 
Autonomia 
universitária 
Percepção dos servidores quanto à autonomia da organização. 
Formada pelos componentes: políticas de governo e estratégias da 
instituição. 
1
12 
Avaliação 
institucional 
Percepção dos servidores quanto aos instrumentos utilizados para 
mensurar os esforços da organização, sua qualidade, excelência e 
relevância. Formada pelos componentes: controle da qualidade de 
serviços e cultura organizacional. 
Fonte: Adaptado de Rizzatti, 2002. 
O modelo de Rizzatti (2002) foi utilizado por Fighera (2017) em sua dissertação de 
mestrado, a qual objetivou propor a implantação de um processo de avaliação de clima 
organizacional adequado ao contexto da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM). Para 
tanto, a autora estudou vários modelos de avaliação de clima organizacional, chegando ao 
modelo de Rizzatti (2002) como o mais adequado ao contexto de uma instituição pública de 
ensino. Assim, a autora adaptou um instrumento de avaliação de clima organizacional 
adaptado do autor citado, que foi aplicado a foi aplicado a 399 servidores da UFSM. Os 
resultados da pesquisa, possibilitaram a apresentação de um diagnóstico referente ao clima 
organizacional que, de maneira geral, pode ser considerado positivo. Sequencialmente, por 
meio da análise fatorial exploratória, foi possível ajustar o instrumento de pesquisa, sendo 
20 
 
 
 
possível propor uma metodologia completa de avaliação de clima organizacional para a 
Universidade Federal de Santa Maria. 
 
 
3.2.4 Modelo de Sbragia (1983) 
 
 
O modelo de Sbragia, surgiu de um estudo realizado em 1983, cujo objetivo era 
apresentar um quadro de referência sobre o conceito e uma avaliação do clima organizacional 
em Instituições de Pesquisa de Natureza Governamental. A pesquisa foi realizada com uma 
amostra de oitenta e cinco (85) indivíduos pertencentes a quatorze (14) instituições brasileiras 
alvos da pesquisa, utilizando-se como instrumento de coleta de dados um questionários auto 
preenchíveis. Os resultados revelaram grandes deficiências institucionais relativas as relações 
existentes entre os Recursos Humanos e em que direções; portanto possíveis esforços de 
aprimoramento poderiam ser direcionados. A pesquisa foi composta de vinte dimensões 
conforme consta no quadro 5: 
Quadro 5: Especificação das dimensões de clima utilizadas no estudo de Sbragia (1983). 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
1
1 
Estado de tensão 
Relacionada ao grau de lógica e racionalidade versus o grau de 
emoções presente nas ações das pessoas dentro da organização. 
2
2 
Conformidade 
exigida 
Relacionada ao grau de flexibilidade de ação que as pessoas 
gozam na instituição. 
3
3 
Ênfase na 
participação 
Relacionada ao grau de participação das pessoas na 
organização, demonstrando o quanto estas pessoas envolvem-se 
na tomada de decisão da organização. 
4
4 
Proximidade da 
supervisão 
Relacionada ao grau de controle executado por pessoas 
detentoras de cargos gerenciais na organização, ou ainda, o grau 
maior ou menor no exercício das atividades. 
5
5 
Consideração 
humana 
Relacionada ao grau de humanidade existente na organização, o 
quanto as pessoas são tratadas como seres humanos. 
6
6 
Adequação da 
estrutura 
Relacionado ao esquema organizacional e sua adequação aos 
requisitos do trabalho. 
7
7 
Autonomia 
presente 
Relacionado à percepção dos avaliados no que diz respeito a 
autonomia existente para tomar decisões. 
8
8 
Recompensas 
proporcionais 
Relacionado ao grau de recompensa percebido pelos serviços 
prestados, a ênfase dada às recompensas se comparada às 
punições, o sentimento de recompensa diante das políticas de 
pagamento e promoções. 
21 
 
 
 
Continuação do quadro 5. 
I
Item: Dimensão: Descrição: 
9
9 
Prestígio obtido 
Relacionado à percepção das pessoas no que diz respeito a sua 
imagem, em virtude de pertencerem à organização. 
1
10 
Cooperação 
existente 
Relacionado ao grau de amizade e boas relações existente na 
organização, o grau de interação e confiança uns com os outros. 
1
11 
Padrões 
enfatizados 
Relacionado ao grau de importância dado pelas pessoas no que 
tange às metas e padrões de desempenho existentes. 
1
12 
Atitude frente a 
conflitos 
Relacionado ao grau de disposição das pessoas em considerar 
opiniões e atitudes divergentes. 
1
13 
Sentimento de 
identidade 
Relacionado à percepção das pessoas no que diz respeito à 
sensação de pertencimento à organização, o quanto elas dão 
valor à organização da qual fazem parte. 
1
14 
Tolerância 
existente 
Relacionado ao grau de tolerância das pessoas diante de erros 
cometidos dentro da organização. 
1
15 
Clareza 
percebida 
Relacionado ao grau de conhecimento das pessoas sobre 
assuntos que lhe dizem respeito, o quanto a organização 
informa as pessoas sobre assuntos do interesse. 
1
16 
Justiça 
predominante 
Relacionado ao critério de decisão utilizado pela organização, 
se predominam como critério de decisão as habilidades e 
desempenhos ou os aspectos políticos e pessoais. 
1
17 
Condições de 
progresso 
Relacionado a forma como a organização provê aos seus 
funcionários a oportunidade de crescimento e desenvolvimento 
profissional. 
1
18 
Apoio logístico 
Relacionado ao grau de apoio (condições e instrumentos de 
trabalho) que a organização oferece aos funcionários. 
1
19 
Reconhecimento 
proporcionado 
Relacionado à valorização por parte da organização quanto ao 
desempenho ou atuação acima do padrão, o quanto os esforços 
individuais são reconhecidos. 
2
20 
Forma de 
controle. 
Relacionadoaos recursos utilizados pela organização para fins 
de orientação aos trabalhadores, ao invés de utilizar o 
policiamento e castigo. 
Fonte: Adaptado de Sbragia, 1983. 
 
 
4 METODOLOGIA 
 
 
Nos tópicas a seguir são apresentados os procedimentos metodológicos do estudo 
como: caracterização da pesquisa, sua população e amostra, bem como o instrumento e forma 
de coleta de dados e métodos de análise dos mesmos. 
 
 
22 
 
 
 
4.2 Caracterização da Pesquisa 
 
 
Trata-se de uma pesquisa aplicada, pois tem como objetivo gerar conhecimentos para 
aplicação prática dirigida à solução de um problema específico. Adota, a concepção pós-
positivista, pois segue métodos de coleta e análise de dados com passos sequenciais definidos 
para compreensão da realidade (CRESWELL, 2010, 2014). O método de estudo utilizado é o 
quantitativo, pois busca-se analisar a percepção dos servidos quando o clima organizacional 
atribuindo números as afirmativas do instrumento de pesquisa, assim permitindo-se a 
utilização de uma variedade de técnicas estatísticas (SAUNDERS; LEWIS; THORNHILL, 
2012). 
O estudo é classificado como descritivo, pois busca-se, através da utilização de um 
modelo teórico existente na literatura, descrever a percepção dos servidores quanto ao clima 
organizacional da instituição estudada (SAUNDERS; LEWIS; THORNHILL, 2012). Quanto 
ao horizonte temporal, trata-se de um estudo transversal, pois analisa um fenômeno particular, 
ou seja, a percepção dos servidores quanto ao clima organizacional da instituição, em um 
ponto no tempo, que corresponderá em um dado momento do ano de 2020 (CRESWELL, 
2010; SAUNDERS; LEWIS; THORNHILL, 2012). 
Os procedimentos a serem utilizados na execução da pesquisa a classifica em 
pesquisa de levantamento, pois envolve a interrogação direta das pessoas, cujas percepções se 
objetiva conhecer (CRESWELL, 2010). Onde neste estudo foi definido como instrumento de 
pesquisa o questionários autoadministrados, aplicado via on-line, pela sua facilidade de 
aplicação, rapidez no alcance dos membros da amostra e retorno das respostas (CRESWELL, 
2010). O delineamento metodológico da pesquisa segue na figura 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
 
Figura 2- Delineamento metodológico da pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Saunders, Lewis e Thornhill, 2012. 
 
 
4.3 População e Amostra 
 
 
O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Rondônia - IFRO, é uma 
autarquia federal vinculada ao Ministério da Educação - MEC, e foi criado através da Lei Nº. 
11.892, de 29 de dezembro de 2008, que foi a Lei que reorganizou a Rede Federal de 
Educação Profissional, Científica e Tecnológica no Brasil, transformando Escolas Técnicas, 
Agrotécnicas e CEFET’s em Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia. O IFRO 
é uma instituição especializada na oferta de educação profissional e tecnológica atuando 
também na educação básica e superior, na pesquisa e no desenvolvimento de produtos e 
serviços em estreita articulação com a sociedade (IFRO, 2018). 
O Instituto Federal de Rondônia está presente em vários municípios do estado, 
ofertando educação presencial em nove (09) Campi presenciais e educação à distância (EaD) 
a vinte e cinco (25) Polos. O IFRO formalizou recentemente um termo de cooperação com o 
Governo do Estado para o atendimento de mais cento e setenta e seis (176) polos de EaD 
(IFRO, 2018). Na figura 3, observa-se a localização geográfica dos Campi presenciais, Polos 
EaD e dos Polos EaD em cooperação com o governo do estado. 
 
 
Paradigma filosófico: Pós-Positivista 
Abordagem: Dedutiva 
Método de pesquisa: Quantitativo 
Tipo de pesquisa: Descritiva 
Estratégia de pesquisa: Levantamento/Survey 
Horizonte temporal: Transversal 
Técnicas e instrumentos: Pesquisa de 
Levantamento com utilização de Questionário 
24 
 
 
 
Figura 3- Distribuição Geográfica do IFRO em Rondônia. 
 
 Fonte: Site do Instituto Federal de Rondônia-IFRO, 2019. 
A população desse estudo é composta por todos os servidores ativos permanentes, 
efetivos e substitutos, pertencentes ao quadro de servidores do Instituto Federal de Rondônia-
IFRO em 2020, lotados nos nove (09) Campi presenciais e na Reitoria, totalizando dez (10) 
unidades distribuídas em diferentes cidades do estado. Utilizar-se-á técnica de amostragem 
probabilística onde todos os elementos da população possuem a mesma probabilidade de 
pertencerem a amostra, permitindo desta forma realizar a generalização dos resultados obtidos 
para toda a população pesquisada (SAUNDERS; LEWIS; THORNHILL, 2012). Devido a 
população estudada ser composta de diferentes estratos, capazes de influenciar no resultado da 
pesquisa caso não sejam observados, sendo eles a divisão geográfica da instituição em nove 
(09) Campi e a Reitoria, e a divisão dos cargos dos servidores entre Professores de Ensino 
Básico Técnico e Tecnológico (EBTT) e Técnicos Administrativos em Educação (TAE), 
torna-se necessário, para garantir a representatividade da amostra, realizar uma amostragem 
em múltiplos estágios que, segundo Saunders, Lewis e Thornhill (2012), pode ser dividida nas 
seguintes fases: escolha de um quadro de amostragem de grupos discretos relevantes, nesse 
caso os grupos de EBTT e TAE do IFRO; enumerar cada grupo com um número único, o 
primeiro zero (0) e o segundo um (01); selecionar uma pequena amostra de grupos discretos 
25 
 
 
 
relevantes, de cada uma das dez (10) unidades do Instituto, a amostragem aleatória simples, 
que envolve a seleção da amostra aleatoriamente a partir de um quadro de amostragem. 
O cálculo do tamanho da amostra será realizado, através de método proposto em 
Silva (1997, p. 135) utilizando a equação 1, considerando margem de variedade positiva de 
p= 0,50 (valor utilizado quando não se conhece a proporção do atributo na população), erro de 
5%, nível de confiança de 95% arredondando-se o valor obtido para o número inteiro 
imediatamente superior. 
 
 
 
Onde: 
 
 
 α 
 
 
 
 
No quadro 6 segue os resultados do cálculo do tamanho provisório da amostra por 
extratos, ou seja, funções TAE e Prof. EBTT, e unidade da instituição, assim como o tamanho 
total da amostra. 
Quadro 6- Cálculo do tamanho da amostra por extratos. 
Unidades População 
TAE 
Amostra 
TAE 
População 
EBTT 
Amostra 
EBTT 
1. Reitoria 111 45 19 07 
2. Campus Guajará- Mirim 19 08 50 19 
3. Campus Porto Velho Zona Norte 47 19 51 19 
4. Campus Porto Velho Calama 68 28 124 47 
5 Campus Ariquemes 61 25 70 27 
6 Campus Jaru 08 03 33 13 
7 Campus Ji-Paraná 56 23 67 25 
8 Campus Cacoal 54 22 63 24 
9 Campus Vilhena 48 20 66 25 
10 Campus Colorado do Oeste 85 35 90 34 
Total 557 228 633 240 
Fonte: Elaborado tela autora. 
 
 
𝑛 
𝑍2𝑝𝑞 𝑁
 𝑁−1 𝐸2+ 𝑍2𝑝𝑞 
 (1) 
26 
 
 
 
4.3 Instrumento de Pesquisa 
 
 
Nos tópicas a seguir são apresentados os procedimentos de seleção do instrumento de 
pesquisa a ser utilizado e a validação do mesmo. 
 
 
4.3.1 Seleção do Instrumento de Avaliação do Clima Organizacional 
 
 
Conforme pode ser observado no quadro 7, existe uma grande variância entre os 
períodos que cada modelo foi criado, bem como entre o número de dimensões propostas por 
cada modelo. Observa-se também que algumas dimensões como Estrutura e Supervisão, 
embora possam possuir nomes diferentes em cada instrumento, são dimensões com igual 
significado e presente em mais de um modelo. Porém também existem dimensões específicas 
existentes apenas em um único modelo, como por exemplo, Política e economiae Time de 
futebol. 
Quadro 7- Comparação entre as dimensões dos modelos apresentados. 
Dimensões 
Sbragia 
(1983) 
Rizzatti 
(2002) 
Mejías et. 
al. (2006) 
Bispo 
(2006) 
Estrutura X X X 
Estado de tensão X 
Conformidade exigida X 
Ênfase na participação X 
Autonomia presente X 
Prestígio obtido X 
Recompensas proporcionais X 
Cooperação existente X 
Atitude frente a conflitos X 
 Supervisão X X 
Consideração humana X 
Padrões enfatizados X 
Sentimento de identidade X X 
Tolerância existente X 
Justiça predominante X 
Condições de progresso X 
Apoio logístico X 
Forma de controle X 
Relacionamento interpessoal X 
27 
 
 
 
Continuação do quadro 7. 
Dimensões 
Sbragia 
(1983) 
Rizzatti 
(2002) 
Mejías et. 
al. (2006) 
Bispo 
(2006) 
Benefícios X 
Gestão institucional X X 
Desafios individuais X 
Interação X 
Políticas de RH X 
Organização e condições de trabalho X 
Comportamento da chefia X 
Satisfação pessoal X 
Autonomia universitária X 
Avaliação institucional X 
Ambiente de trabalho X 
Assistência aos funcionários X 
Burocracia X 
Cultura organizacional X 
Nível sociocultural X 
Incentivos profissionais X 
Remuneração X 
Segurança profissional X 
Transporte casa/trabalho X 
Convivência familiar X 
Férias e lazer X 
Investimentos e despesas familiares X 
Política e economia X 
Saúde X 
Segurança pública X 
Situação financeira X 
Time de futebol X 
Fonte: Elaborado pela autora. 
Ao analisar os modelos, percebe-se que existem instrumentos de aplicação genérica, 
ou seja, indicado para empresas de qualquer natureza tanto públicas como privadas, é o caso 
do modelo de Bispo (2006), e outros voltados para instituições de ensino superior, sendo o 
caso dos modelos de Mejías et al. (2006) e Rizzatti (2002). 
A partir das análises realizadas, o modelo selecionado para a realização da pesquisa, 
foi o de Rizzatti (2002), devido sua adequação aos propósitos do estudo, bem como estar de 
acordo com os objetivos da gestão do Instituto Federal de Rondônia. Entre os quatro (04) 
modelos apresentados, o modelo de Rizzatti (2002) é o que foi desenvolvido em condições 
mais análogas as da realidade do IFRO, ou seja, em Instituições Federais de Ensino 
brasileiras, além de apresentar uma grande quantidade de dimensões, doze (12) ao todo, o que 
possibilita a obtenção de resultados detalhados na avaliação do clima organizacional 
28 
 
 
 
facilitando o prognóstico pela gestão em pontos estratégicos. Porém para a realização dessa 
pesquisa a dimensão autonomia universitária foi excluída por abordar pontos relacionados a 
políticas de governo, não estando o tema incluído na proposta deste estudo. 
 
 
4.3.2 Teste do Instrumento de Pesquisa 
 
 
Um pré-teste do instrumento será realizado através da aplicação do mesmo, em um 
pequeno grupo de servidores, composto por dois indivíduos, um PBTT e um TAE, de cada 
unidade, totalizando vinte (20) indivíduos, para avaliar a clareza das questões contidas no 
questionário. Após responderem, os indivíduos serão entrevistados de forma a relatarem se 
encontraram alguma dificuldade, constrangimento, etc. ao responderem o mesmo. 
Para analisar a validade do instrumento de pesquisa, ou seja, se o mesmo é capaz de 
mensurar o que se pretende medir, a percepção dos servidores quanto as variáveis que 
englobam o clima organizacional, será utilizado o Coeficiente Alfa de Cronbach, ele mensura 
a correlação entre respostas em um questionário através da análise do perfil das respostas 
dadas pelos respondentes, tratando-se de uma correlação média entre perguntas (HORA; 
MONTEIRO; ARICA, 2010). O cálculo do Coeficiente Alfa de Cronbach será realizado, 
através de método proposto em Corrar, Paulo e Filho (2012, p. 64) utilizando a equação 2: 
 
 (
 
 
)
1+ −1 
 
 
 
 (2) 
Onde: 
 
 
 
 
O valor assumido pelo Alfa está entre 0 e 1, e quanto mais próximo de 1, maior é a 
fidedignidade das dimensões do constructo, porém não existe um valor mínimo definido para 
o coeficiente alfa de Cronbach ser aceito como bom, porém encontra-se na literatura o valor 
de 0,70 como mínimo aceitável. Para o cálculo do alfa de Cronbach, será utilizado o software 
IBMS SPSS Statistics (CORRAR; PAULO; FILHO, 2012; HORA; MONTEIRO; ARICA, 
2010). 
29 
 
 
 
4.4 Considerações Éticas 
 
 
Para a realização do presente estudo, o projeto será protocolado junto ao Comitê de 
Ética em Pesquisa (CEP) do IFRO o qual é reconhecido pela Comissão de Ética em Pesquisa. 
Objetiva-se que o instrumento de pesquisa assim como o Termo de Consentimento Livre e 
Esclarecido (TCLE) atenda aos preceitos éticos estabelecidos pela Resolução 510/2016, do 
Conselho Nacional de Saúde, que regulamente a ética em pesquisa com seres humanos. 
No Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), onde constarão os 
objetivos da pesquisa, a importância da participação dos servidores, a facultativa e voluntária 
participação na mesma, a anonimato, confidencialidade e a privacidade das informações 
prestadas, assim como a garantia de que a qualquer momento possa ser solicitada a retirada de 
seu consentimento de participação, sem qualquer penalidade. Os mesmos deverão antes de 
iniciar o preenchimento do questionário, assinalar o campo no TCLE, indicando que entendeu 
do que se trata a pesquisa, seu objetivo, seus benefícios, a importância da mesma, e de sua 
participação, assim como os riscos associados, e que concordam em participar da mesma. 
 
 
4.5 Aplicação do Instrumento de Pesquisa 
 
 
Será realizada uma sensibilização dos servidores, antes da aplicação do questionário, 
com o objetivo de conscientiza-los a participar da pesquisa, visto a importância da mesma 
para o conhecimento do clima organizacional da instituição e assim dar fundamento as 
ações/projetos que venham ser realizados com o objetivo de suprir deficiências existentes 
nesse aspecto. 
A estratégia de sensibilização consistirá da divulgação, por meio de e-mail e 
televisores dispostos nas unidades, de material informativo, realização de palestras e 
convencimento por meio de conversas informais. 
Após a fase e sensibilização, será realizado o sorteio dos servidores a comporem a 
amostra, utilizando listagens com os nomes de todos os TAE e Professores EBTT das 
unidades do IFRO. Essa tarefa será operacionalizada através do uso de computador. O 
30 
 
 
 
questionário será aplicado via on-line, utilizando o software Limesurvey, por meio do qual os 
servidores sorteados receberão um link e senha para acessar o questionário e responde-lo, o 
qual permanecerá disponível para preenchimento durante cinco (05) dias úteis. 
 
 
4.6 Tratamento e Análise dos Dados Coletados 
 
 
O tratamento dos dados levantados na pesquisa seguirá os seguintes procedimentos: 
seleção, categorização, codificação, tabulação, análise e interpretação, utilizando-se para 
tanto, softwares como Microsoft Excel e aplicativo Pacote Estatístico para Ciências Sociais 
(SPSS). 
Serão realizadas análises de estatística descritiva e multivariada. Nas análises de 
estatística descritiva serão aplicados cálculos de frequência das respostas, média, porcentagem 
e desvios padrão, os quais serão observados e analisados fazendo-se uso de tabelas e gráficos 
o que permitirá um tratamento organizado e detalhado dos mesmos. 
Com auxilio do SPSS, será realizada as análises de estatística multivariada onde se 
iniciará com analises para conhecer se os dados seguem uma distribuição normal através do 
teste de Kolmogorov – Smirnov (K – S), o que permitirá definir os testes posteriores a serem 
aplicados. 
Logo em seguida,será analisada a existência da diferença significativa entre as 
respostas das variáveis independentes , através do teste de test t para amostras independentes 
ou test U - Mann Whitney; analise para se conhecer as relações que se estabelecem entre as 
variáveis estudadas, fazendo-se uso do teste de correlação de Pearson ou de Spearman; 
agrupamento dos indivíduos e variáveis diante de sua classificação usando o método de 
clusters hierárquicos, que permitirá agrupar os dados coletados facilitando as análises; e 
também será realizada a análise discriminante, o que permitira validar os agrupamentos da 
análise de clusters e predisser em função das respostas coletadas como são classificados os 
respondentes (CORRAR; PAULO; FILHO, 2012). 
 
 
 
31 
 
 
 
5 CRONOGRAMA 
 
 
Etapas da Pesquisa 
2019.2 
J
Jul. 
A
Ago. 
S
Set. 
O
Out. 
N
Nov. 
D
Dez. 
1. Revisão de Literatura 
2. Cálculo provisório da população e 
amostra 
 
3. Seleção do instrumento de pesquisa 
4. Qualificação do Projeto de Pesquisa 
5. Protocolo do projeto e instrumento de 
pesquisa junto ao Comitê de Ética em 
Pesquisa (CEP) 
 
6. Sensibilização dos servidores para 
participarem da pesquisa 
 
7. Cálculo definitivo da população e 
amostra. 
 
8. Aplicação do instrumento de pesquisa 
Continuação- Etapas da Pesquisa 
2020.1 
J
Jan. 
F
Fev. 
M
Mar. 
A
Abr. 
M
Mai. 
J
Jun. 
9. Análises estatísticas dos dados 
coletados 
 
10. Escrita do relatório de pesquisa 
11. Defesa da dissertação 
12. Ajustes solicitados pela banca 
13. Entrega da versão final da 
dissertação 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
 
 
 
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