A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE
Italo Gabriel Moreira Pedra
Jacqueline Braga Paiva Orefici
RESUMO 
Através deste trabalho teremos a oportunidade de conhecer a fundo os processos que o setor de Recursos Humanos faz para recrutar e selecionar seus candidatos para compor a organização. Veremos que a falta de um processo de recrutamento dentro e seleção dentro das organizações podem causar sérios prejuízos. Através deste estudo veremos ao longo deste trabalho que além das informações sobre o cargo, o critério de seleção deve prever a coleta de informações sobre o candidato. Estes critérios são escolhidos durante o planejamento dos processos de recrutamento e seleção. Vamos identificar que o recrutamento é um processo constante de procura de colaboradores para a empesa. O trabalho e composto de introdução, fundamentação teórica, as metodologias, resultados e discursões, a conclusão feita ao longo da pesquisa e ao longo podemos ver as referências bibliográficas.
PALAVRA CHAVE: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
1- INTRODUÇÃO
 Hoje em dia descobrir novos empregados para a organização é um desafio para a maioria das áreas de recrutamento e seleção. Maioria das vezes, a necessidade é conhecida com bastante antecedência em consequência de planos de planos detalhados de recursos humanos. Recrutamento e seleção defrontam-se com pedidos urgentes de substituições que precisam ser feitas tão rapidamente quanto possível. Em alguns casos, encontrar candidatos qualificados é uma atividade chave. Recrutamento é a atividade de responsabilidade do RH de uma empresa que tem por finalidade a captação de profissionais internamente e externamente na empresa, objetivando atender aos clientes internos da organização. Recrutamento e seleção é um processo constate ao passo que a seleção só é feita quando houver oportunidades nas empresas. Por isso, constantemente o profissional responsável pelo recrutamento deve se relacionar com o mercado de RH, a fim de identificar pessoas com potencial, qualificado e capazes.
 
2- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As empresas procuram adaptarem às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, isso exige bastante do setor de Recursos Humano, pois o setor e responsável por recrutar e selecionar seus candidatos, seja recrutamento interno, externo ou misto. O colaborador além de agregar valores nas organizações é extremamente importante na realização de trabalhos eficiente.
Descobrir novos colaboradores para a empresa é um desafio para a empresa e para o setor responsável pelos processos, pois encontrar candidatos qualificados é a palavra-chave. Em alguns casos o setor de Recursos Humanos se depara com pedidos urgentes de novos colaboradores e que precisam agir com rapidez.
O significado de recrutamento e identificar no mercado, candidatos ou pessoas com potencial qualificado que demostre interesse em ocupar cargos e trabalhar na empresa.
Segundo Chiavenato (2000, p.197):
As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles, para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
A seleção só é feita quando a disponibilidade de vagas, constantemente o responsável pelo recrutamento ter um objetivo a fim de identificar candidatos qualificados e capazes de exercer a função exigida. 
Para o processo ser de total sucesso é necessário um planejamento cuidadoso de recrutamento. Recrutar é uma atividade que precede a aplicação e precisa estar definido para iniciar o processo de provisão, ou seja, a empresa não poderia planejar, recrutar e selecionar, sem antes determinar os conteúdos de cada cargo.
Segundo Chiavenato (2000, p. 198), “[...] para ser eficaz, o recrutamento deverá atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.”
Na empresa os recrutadores ficam a par dos requisitos do cargo pelos comentários do gestor que faz o pedido e pelas informações de análise de cargo. As informações que passa a análise de cargo são extremante importantes porque revela características de cada cargo e dos colaboradores. Conhecer os requisitos de um cargo permite ao recrutador escolher a melhor maneira selecionar um candidato.
Segundo Chiavenato (2000, p.206) “[...] o mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificados, que devem ser diagnosticados, que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades”.
O recrutamento são todos os esforços que uma empresa organiza para trazer novos profissionais qualificados ou a captação interna de colaboradores diante de técnicas e processos de acordo com as etapas organizadas pelos recrutadores. O recrutamento vem como um grupo de técnicas e processos para atrair candidatos com potenciais e capazes de ocupar os cargos que a empresa disponibilizou no mercado. Basicamente é um sistema de informações que a empresa utiliza para divulgar e oferecer ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher (Chiavenato, 2006).
2.2- RECRUTAMENTO INTERNO
Recrutamento interno é quando há um determinada vaga na empresa, e que a mesma procura preencher através de um remanejamento de seus funcionários, ou seja, eles podem ser promovidos ou transferidos com uma promoção. Este processo só será favorecido se houver competência, seriedade e transparência durante o procedimento e este processo como qualquer outro processo traz vantagens e desvantagens. 
O recrutamento interno consiste em identificar, na própria empresa um candidato que demonstre interesse em ocupar outro cargo. O recrutamento interno a construção de critérios e procedimentos para conduzir o processo com transparência e sem discriminação, porem esse recrutamento pode promover um funcionário ou proporcionar que o mesmo tenha oportunidade de trabalhar em uma área de maior interesse. 
2.2.1- VANTAGENS
Fonte de motivação: é um ponto de vantagem bastante importante neste processo, pois eleva moral interna na empresa. Na existência de um funcionário promovido o recrutamento interno promove um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência. Neste sentido, o recrutamento interno é uma fonte poderosa de motivação para os empregados que vislumbram a possibilidade de crescimento dentro da organização.
Menos tempo: o funcionário podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional e entre outros.
Menor Custo: neste ponto a empresa evita despesas como os anúncios, custos da seleção, custos de admissão, ou seja, não é necessário divulgações da vaga nos meios de comunicações externos, menor custo de admissão e menor custo de integração.
Melhor adaptação: o candidato já conhece o ambiente organizacional e o ambiente interno da empesa e então não precisa passar pelo período de experiencia e pelo processo de integração, evitando um choque cultural. 
Investimentos em Treinamentos: os custos com treinamento são custos que a empresa tem com a entrada de um novo funcionário na empresa e são compensados com a diminuição dos custos om o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.
2.2.2- DESVANTAGENS
Treinamento: depois dos treinamentos a empresa corre o risco de perder o funcionário para outras empresas. Os funcionários que procuram planejar sua carreira, tendem a buscar oportunidade de colocar em pratica seu potencial, dentro ou fora da organização em que estãotrabalhando. Em alguns casos, os gestores preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda será treinado. 
Aqueles não promovidos: para os funcionários que não foram aprovados no recrutamento interno, antes a divulgação do nome do candidato selecionado para evitar um clima organizacional ruim no ambiente interno na empresa.
Não desempenho: a empresa corre o risco do funcionário que foi promovido não se identificar com o cargo, vindo a frustrar e consequentemente a ter um desempenho abaixo do esperado.
2.3- RECRUTAMENTO EXTERNO
Recrutamento externo é uma forma de encontrar novos candidatos externamente, ou seja, fora da organização e que procuram ocupar as vagas com candidatos que estejam aptos para ocupar a vaga em aberta (Chiavenato, 2006).
A identificação de candidatos deve ser efetuada através de técnicas especificas, definidas e estruturada. É importante que a empresa faça investimentos em comunicação e integração com a comunidade consideradas boas fontes de recursos humanos, no qual se encontra o seu mercado de R.H.
Existe várias maneiras de realizar um recrutamento externo que poderá ser através de arquivos de recrutamento ou apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empesa, anúncios, divulgações que hoje em dia tem facilitado que são as redes sociais e agencias de recrutamento.
2.3.1- VANTAGENS
Sangue novo: traz novos talentos e experiencias para a empresa.com a chegada de novos colaboradores que não faziam ate então parte dos quadros da organização. Uma importação de novas ideias, que conduzem inevitavelmente a abordagens dos problemas internos da empresa. Com o recrutamento interno na empresa é também possível obter informações que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuro e atuais da concorrência.
Diversidade: varias empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores diversificada. Este recrutamento cria muitas oportunidades, permitem que a empresa encontra candidatos experientes e altamente qualificados. O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da organização.
Inovação: colaboradores contratados através de recrutamento externo são mais propensos a questionar a forma como a organização lida com as áreas dos negócios.
2.3.2- DESVANTAGENS
Algumas vezes o recrutamento externo é mais demorado do que o recrutamento interno, leva a gastar mais capital da empresa com o recrutamento externo, exigindo despesas mediatas com anúncios, agencias de recrutamento entrevistas, entre outros gastos. Esse recrutamento é menos seguro o que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos. No recrutamento externo a empresa tem uma base dos seus candidatos nas entrevistas, mas não vão conhecendo o capital humano durante o desempenho, durante o período de experiencia.
As empresas não fazem apenas recrutamento internos ou externos (Chiavenato, 2006). Quando as empresas fazem transferências ou promoção para os funcionários o que gerou o recrutamento interno, porém ficará uma vaga em aberto, que deverá ser preenchida com um recrutamento externo. 
Devido haver muitas vantagens e desvantagens a maioria das empresas optam por realizar o recrutamento misto, pois a empresa irá usufruir das vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como as desvantagens.
2.4- RECRUTAMENTO MISTO
O recrutamento misto permite a prática de boas políticas de gestão de pessoas, tanto com relação à motivação através do recrutamento interno, quando a possiblidade de renovação do quadro, buscando um profissional externo que contribui com o rompimento de paradigmas. Sempre que a empresa faz substituição de u funcionário, ou a inclusão de uma nova função que necessita de um funcionário, geralmente ocorrem remanejamento de pessoas (interno) e recrutamento externo. Mesmo que se efetue mais de um remanejamento no final acaba surgindo uma necessidade do recrutamento externo. Só não ocorre o recrutamento interno e externo simultaneamente quando for possível conciliar o preenchimento de uma vaga com um processo de racionalização, que tenha a extinção de um cargo ou atividade.
O candidato pode estar buscando uma nova colocação, diferente de sua experiencia anterior. Pode ainda ter sido recrutamento internamente, que disputa uma promoção e por isso não tem experiencia no cargo. Nesse caso, o profissional de seleção pode utilizar a entrevista situacional: modernidade que conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano da função pretendida. A empresa pode selecionar tanto internamente, quanto externamente podem identificar se o candidato está ou não apto para a vaga.
2.5- SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutamento e seleção são dois diferentes processos, com objetivos diferentes, mas geralmente confundidos como sendo um único. O recrutamento é um antecedente a seleção. A seleção tem o objetivo de selecionar, entre os candidatos recrutados, o que melhor atende aos requisitos do cargo. 
O desafio do processo de seleção é preencher a vaga no tempo certo e com o candidato certo para atender à demanda de trabalho existente. O resultado esperado do processo de seleção é escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar ao cargo vago. A seleção de pessoas é afetada pelas mudanças que as organizações enfrentam tanto para a globalização, quanto para as novas tecnologias e dentre outras modernidades que afetam as empresas dia após dia. 
A seleção imprópria faz com que o setor de recursos humanos falhe nos objetivos estabelecido no planejamento estratégico da organização. O processo de seleção consiste em comparar o perfil do cargo com o perfil dos candidatos recrutados e escolher os candidatos que mais se aproxima dos requisitos exigidos. O processo de seleção em si se justifica pelas diferenças individuais entre as pessoas. As pessoas diferem entre si:
· Fisicamente: estatura, peso, força, resistência, etc.
· Psicologicamente: temperamento, caráter, inteligente, habilidades mentais, etc.
· Capacidade de aprender uma tarefa, para se relacionar;
· Planos de futuro;
· No comportamento e atitudes;
· Na cultura, seus valores, crenças, costumes, etc.
Fonte: Recrutamento e seleção de pessoal.M
A imagens representa o recrutamento e seleção de candidatos, onde eles passam por um processo, antes mesmo de se apresentarem a empresa, onde cada candidato passara por um processo onde a empresa terá que decidir por meio de seu potencial e qualificação. A imagem mostra que entre vários candidatos sempre vai ter um qualificado para trabalhar na empresa. 
3- METODOLOGIA
Esse trabalho foi feito por meio de livros e periódicos disponibilizados no ambiente virtual da Uniasselvi, tanto sua análise, quanto as críticas a seu respeito. Assim os textos e seus parágrafos serviram como norteadores para o desenvolvimento da tese e das citações, tudo foi usado, conhecimento tácito na apresentação dos argumentos, já que serve como base do conhecimento acadêmico, e após as informações concretas se desenvolvem nesse trabalho.
O processo de recrutamento e seleção desse trabalho se deu pela leitura previa dos assuntos abordados, a separação dos melhores textos e citações.
O trabalho trata-se de uma pesquisa qualitativa com abordagens descritiva e metade de uma pesquisa bibliográfica. 
4- RESULTADOS E DISCUSSÕES
 Essa pesquisa para mim foi de muita importância, pois ela mostra a importância do setor de RH de uma empresa o recrutamento e seleção de pessoas como selecionar uma pessoa correta e qualificada para preencher uma vaga na empresa faz a total diferença.
5- CONCLUSÃO
Concluímos no decorrer desse trabalho que os processos de recrutamento e seleção são de total importância para qualquer empresa, seja ela de pequeno ou grande porte. A escolha e desenvolvimento de capital humano integralizado na empresa, proporciona a construção de profissionais bem capacitadoque cumpre com os objetivos da organização em que busca do atingimento das metas tanto profissional, quanto pessoal, também para o alcance de bons resultados. No transcorrer do artigo vimos a importância do processo de Recrutamento e Seleção, pois mostra a modernidade das ferramentas da Gestão de Pessoas.
Com os processos de recrutamento e seleção de pessoas bem eficaz, o setor de recursos humanos da empresa poderá seguir com mais segurança nos processos de gestão, pois é muito importante que a empresa se adapte com as mudanças que vão acontecendo no passar dos anos e trazendo novas ideias para suas organizações, isso ocorre mundialmente.
O artigo atinge seu objetivo geral ao apontar que as ferramentas dos processos de recrutamento e seleção, pois essas técnicas vêm ganhando um grande espaço nos dias de hoje, com um diferencial no resultado constante da empresa e que no fim é a pessoa. 
Conclui-se que através das pesquisas que foram extremante importantes e pode-se comprovar que há no tema abordado no trabalho uma necessidade que uma pesquisa mais aprofundada para maior conhecimento e como forma de entender melhor e expor casos que contemple os processos de gestão de pessoas. Concluímos que os processos de recrutamento e seleção são bastante eficazes para o R.H ou para o recrutador, pois são utilizados para escolher da melhor maneira um novo candidato para a vaga disponível, seja internamente ou externamente.
REFERÊNCIAS
TECNOLOGIA, Solides. Recrutamento e seleção. RH Portal, 2019. Disponível em: 	https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-pratica/. Acesso em: 01 de julho de 2020
ESTEFANNY, 	Bianca, FERRERA, Rossiclea, GOMES, Oswaldo, AUGUSTO, Mario, RENAN, Fábio. Metodologia dos processos de recrutamento, seleção, treinamento e suas contribuições para o sucesso do empreendimento: um estudo na empresa sol informática no setor de vendas. AEBD. Disponível 	em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/22622231.pdf. Acesso em: 01 de julho de 2020
KLAUS, Edson, RIBEIRO, Rodolpho. Gestão de Pessoas. UNIASSELVI, 2013.