aula 1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
AULA 1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Rubiane Bakalarczyk Matoso
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CONVERSA INICIAL
Nesta disciplina trataremos dos principais aspectos da legislação trabalhista e previdenciária
aplicadas às rotinas do departamento de recursos humanos de pequenas e grandes empresas.
Em nossas aulas, falaremos sobre conteúdos básicos que devem ser conhecidos por qualquer
profissional que atue em rotinas trabalhistas, ou seja, no departamento pessoal. Falaremos sobre
contrato de trabalho, proventos, descontos, contribuições previdenciárias, FGTS, imposto de renda
entre outros conteúdos essenciais para um operador de recursos humanos.
Nesta aula, estudaremos os conceitos e legislações do direito do trabalho. Na sequência,
falaremos sobre o contrato de trabalho, espécies de contratos, rotina de admissão e suas obrigações
acessórias. Por último, mas não menos importante, falaremos sobre o eSocial e seus impactos na
rotina de admissão.
CONTEXTUALIZANDO
Nossa disciplina irá abranger as principais matérias trabalhistas e previdenciárias utilizadas no dia
a dia das empresas em geral. Qualquer pessoa física ou jurídica que contrate empregados,
estagiários, aprendizes e autônomos precisará conhecer, mesmo que basicamente, as matérias
apresentadas em nossas aulas.
O setor de recursos humanos de uma empresa também deverá conhecer essas matérias, uma vez
que é por ele que todo o processo de admissão, manutenção do contrato de trabalho e demissão
acontecerá. Por guardar informações muito importantes, podemos dizer que esse setor é o centro, o
coração da empresa, e dele depende o sucesso das relações trabalhistas.
Com a vigência do eSocial, os empregadores deverão dominar as matérias apresentadas, além de
obter conhecimento adequado sobre o novo sistema de informações trabalhistas, fiscais e
previdenciária — eSocial.
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Outro ponto importante está relacionado à constante atualização do profissional atuante nessas
áreas. A legislação trabalhista e previdenciária vem passando por diversas alterações e o
conhecimento adequado das matérias se faz necessário. Uma das últimas atualizações foi proposta
pela Medida Provisória n. 905/2019, que estabeleceu, entre suas alterações, o contrato de trabalho
verde e amarelo, que será objeto do nosso estudo nesta aula.
No decorrer de nossas aulas, estudaremos os principais aspectos da legislação, incluindo suas
atualizações e impactos na rotina da empresa. Traremos exemplos de cálculos para facilitar a
compreensão sobre as matérias.
TEMA 1 – DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho é um ramo do direito composto por diversos institutos, princípios, regras e
valores dirigidos às partes da relação de trabalho, ou seja, trabalhadores, empregadores pessoas
físicas e jurídicas, tomadores de serviços, sindicatos e associações. Tem como objetivo principal a
proteção dos direitos do trabalhador, mas não apenas isso. Também estabelece os deveres mínimos
que norteiam o contrato de trabalho, respeitando sempre os princípios constitucionais,
principalmente o da dignidade da pessoa humana (Cassar, 2019, p. 5).
Esse ramo do direito nasceu como reação à exploração da mão de obra durante o século XIX,
mais precisamente, como reflexo às revoluções francesa e industrial. Com o crescimento da
industrialização e a mecanização do trabalho, qualquer pessoa estava apta a realizar qualquer
atividade, uma vez que já não era mais necessário o aprendizado de uma profissão. A mão de obra
do homem foi substituída pelo do menor e das mulheres, a jornada de trabalho era de 16 horas e o
trabalho infantil chegou a níveis assustadores (Cassar, 2018, p. 3).
Para Cassar (2018, p. 3) “a prática de que ‘contrato faz lei entre as partes’ colocava o trabalhador
em posição inferior de negociação, acabando por aceitar toda e qualquer tipo de cláusula contratual,
submetendo-se a condições desumanas e degradantes”.
Diante desse cenário, surge a necessidade de um novo sistema normativo de proteção dos
direitos dos trabalhadores. O direito civil do século XIX, que regia todas as relações jurídicas, não
conseguia suprir as demandas jurídicas provenientes do trabalho assalariado. Com isso, o direito do
trabalho começa a surgir e se delinear tanto na esfera nacional quanto internacional.
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Na esfera internacional, temos como órgão legislador a Organização Internacional do Trabalho
(OIT), fundada em 1919, que pôs fim à Primeira Guerra Mundial. Seu objetivo principal é promover a
justiça social. É a única agência das Nações Unidas com constituição tripartite, ou seja, que possui
representantes dos governos, de organizações de empregadores e de trabalhadores de 183 estados-
membros. A OIT é responsável por elaborar convenções, recomendações e tratados em matéria
trabalhista a serem aplicados entre os seus países membros (OIT, 2019).
Já em âmbito nacional, as nações desenvolveram suas próprias legislações e sistemas de
proteção.
Sobre a regulamentação e proteção dos direitos dos trabalhadores no Brasil, o marco inicial
ocorreu em 1824 com a Constituição do Império (art. 179, inciso XXV), que autorizou a ampla
liberdade para o trabalho e extinguiu as corporações de ofícios.
Já em 1850, o código comercial é publicado, sendo esse o primeiro código nacional que
estabeleceu normas referentes ao direito civil, direito do trabalho e regras de processo. Esse
documento é considerado o pioneiro e serviu como base para os demais códigos que se seguiram.
Podemos citar, rapidamente, outros marcos da proteção do direito do trabalho no Brasil, com o
código civil de 1916, que trouxe previsão sobre aviso prévio, contrato por prazo determinado e regras
gerais aplicadas às relações de trabalho; e a Lei Eloy Chaves (Lei n. 4.682/1923), que criou a
estabilidade decenal para os ferroviários.
Foi apenas em 1934, com a Constituição da República, que os direitos trabalhistas foram
elencados entre os direitos constitucionais, garantindo o salário mínimo, jornada de trabalho de oito
horas, férias, repouso semanal, criação da justiça do trabalho, entre outros direitos. Posteriormente, a
Constituição de 1988 manteve esse mesmo viés de inclusão dos direitos do trabalho como direito
social.
Diante das legislações que se seguiram, com o objetivo de proporcionar o conhecimento
globalizado dos direitos trabalhistas, em 1943, surge a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A
partir desse marco, outras legislações foram criadas e alterações promovidas na própria CLT. Como
exemplo, podemos citar a alteração recente promovida pela Lei n. 13.874/2019, que alterou os arts.
13, 14, 15, 16, 29, 40 e 74 quanto à substituição da carteira de trabalho física pela carteira de trabalho
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eletrônica, formas de anotação, bem como alterações quanto à anotação do horário de trabalho em
registro de empregados.
1.1 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS E FINALIDADES DO DIREITO DO TRABALHO
A principal característica do direito do trabalho é a proteção do trabalhador, que acontece
principalmente através dos diplomas legais, ou seja, normas como a CLT e a Constituição Federal
surgiram com o intuito de estabelecer os princípios e as regras basilares norteadoras dessa relação.
Para Cassar (2019, p. 5), o direito do trabalho “não pode ser visto apenas como aquele que cuida
da aplicação das regras trabalhistas, isto é, da aplicação da CLT e das demais leis extravagantes. Vai
além desses limites. Supera a visãoindividualista e coletiva e perpassa pela visão econômica, política
e social”.
Podemos dizer que o direito do trabalho, é muito mais amplo do que imaginamos. Sua estrutura
prevê a proteção dos direitos coletivos, individuais e sociais. É composto por organismos nacionais e
internacionais, visando sempre a proteção das minorias e dos hipossuficientes.
Além dos aspectos protetivos citados acima, o direito do trabalho também aborda o aspecto
econômico das relações trabalhistas quando envolve os tributos e encargos patronais sobre a folha
de pagamento, quando trata do mercado de trabalho e da globalização e estabelece a flexibilização
das normas trabalhistas em detrimento da sociedade empresária. Assim, Cassar (2018, p. 3) entende
que o direito do trabalho nasce com função tutelar, econômica, política, coordenador e social. Em
suas palavras:
(...) Tutelar, porque visa a proteger o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe o básico e
regras mínimas para reger seu contrato de trabalho. Econômica, em face da sua necessidade de
realizar valores, de injetar capital no mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a
economia do país. Coordenadora ou pacificadora, porque visa a harmonizar os naturais conflitos
entre capital e trabalho. Política, porque qualquer medida estatal coletiva atinge a toda população e
tem interesse público. Social, porque visa à melhoria da condição social do trabalhador, e da
sociedade como um todo. (Cassar, 2018, p. 3)
Portanto, a finalidade básica desse ramo do direito é a garantia da igualdade substancial entre as
partes. Para que isso ocorra, é necessária a proteção da parte mais frágil dessa relação que, nesse
caso, é o trabalhador.
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A divisão clássica do direito do trabalho constitui-se em direito individual e direito coletivo. O
direito individual visa proteger a relação jurídica entre o empregador e o empregado de forma
individual (indivíduo a indivíduo). Já o direito coletivo do trabalho foca sua proteção nos interesses
abstratos de um grupo ou categoria.
Assim como qualquer outro ramo do direito, o direito do trabalho é regido por princípios. Entre
eles, temos o princípio da proteção ao trabalhador que, resumidamente, consiste em garantir ao
trabalhador a prevalência da norma mais favorável, da condição mais benéfica e a interpretação da
norma (in dubio pro operario) sempre em favor da parte mais fraca — o trabalhador. Não menos
importante, podemos citar também o princípio da irredutibilidade salarial, o princípio da primazia da
realidade e o princípio da inalterabilidade contratual em prejuízo ao trabalhador (in pejus).
Sobre este último princípio, é importante dizer que a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017)
criou várias exceções à regra da inalterabilidade in pejus como a supressão da gratificação de função
(cargo de confiança) quando o trabalhador, mesmo após os dez anos, retorna à função anterior
(reversão para o cargo anteriormente ocupado) nos termos do art. 468, parágrafo 2º da CLT (Cassar,
2018, p. 21).
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo 1º. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança. 
Parágrafo 2º. A alteração de que trata o parágrafo 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Brasil,
1943)
1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS
Sobre as fontes do direito do trabalho, em linhas gerais, podemos dizer que elas se dividem em
diretas e indiretas. Entre as fontes de aplicação direta, temos os acordos internacionais, a Constituição
Federal, leis e decretos. Como fontes indiretas e de aplicação subsidiária, podemos citar os acordos
coletivos, o próprio contrato de trabalho, instruções normativas, portarias, entre outras.
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Como já mencionamos, a Constituição Federal é o instrumento legal supremo do nosso país. A
proteção dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais está previsto no art. 7º da Constituição
conforme segue:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
(Redação dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 1998)
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei n. 5.452, de 1943)
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal; (Vide Del 5.452, art. 59 parágrafo 1º)
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte
dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da
lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da
lei;
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XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da
lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade
em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional n. 53, de 2006) 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizaçãoa
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional n. 28, de 25/05/2000)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
(Redação dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 1998)
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e,
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à
previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional n. 72, de 2013) (Brasil, 1988)
Como podemos ver, o art. 7º elenca, de forma geral, os direitos garantidos aos trabalhadores. O
parágrafo único do art. 7º elenca inclusive os direitos garantidos aos empregados domésticos. A
Emenda Constitucional n. 72/2013, ao alterar a redação desse parágrafo, estendeu consideravelmente
os direitos a essa categoria de trabalhadores. Com isso, a Lei Complementar n. 150/2015
regulamentou tais direitos.
Além da Constituição Federal e da CLT, vários outros instrumentos legais são utilizados para
nortear as relações de trabalho e definir critérios mínimos, inclusive no ambiente de trabalho. Como
exemplo, podemos citar as Normas Regulamentadoras, aprovadas pela Portaria MTB n. 3.214 de 8 de
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junho de 1978 — DOU 06/07/1978 (atualizada pela Portaria SEPRT n. 915, de 30 de julho de 2019 —
DOU 31/07/2019), com o objetivo de complementar o capítulo V da CLT, que trata da segurança e da
medicina do trabalho. Tais normas têm como objetivo a garantia de um ambiente seguro e sadio ao
trabalhador, prevenindo assim a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho. Vejamos algumas
delas:
NR-1: Disposições Gerais;
NR-2: Inspeção Prévia;
NR-4: Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT);
NR-5: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
NR-6: Equipamento de Proteção Individual – EPI;
NR-7: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
Outro exemplo que podemos citar, quando falamos em aplicabilidade das fontes indiretas do
direito do trabalho, são as instruções normativas, notas técnicas, entre outras, editadas com o intuito
de orientar e vincular a aplicação das legislações. Por exemplo, quando falamos de pagamento dos
salários ao empregado, o parágrafo 1º do art. 459 da CLT estabelece que o empregador deverá quitar
o salário do empregado até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencimento. Vejamos:
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações.
Parágrafo 1º. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (Brasil, 1943)
Tal norma não menciona se o sábado deverá ser considerado como dia útil para fins da
contagem do prazo citado acima. Nesse sentido, o secretário de relações do trabalho publicou, em 13
de novembro de 1989, a Instrução Normativa SRT n. 1, estabelecendo que para a contagem do prazo
a que se refere o art. 459 da CLT, o empregador deverá considerar o sábado como dia útil para fins da
contagem do prazo para o pagamento dos salários, salvo quando esse for feriado. Vejamos:
1. Para efeito de orientação, quanto ao prazo para o pagamento dos salários, as Delegacias
Regionais do Trabalho deverão observar o seguinte:
I - na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e o feriado, inclusive o
municipal. (Brasil, 1989)
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Outro exemplo mais recente está relacionado à regulamentação do aviso prévio por tempo de
serviço. A Constituição Federal de 1988 contemplou, no art. 7º, inciso XXI, o direito do aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço para os trabalhadores urbanos e rurais. Ocorre que tal previsão
carecia de regulamentação. Após 23 anos de inércia, a Lei n. 12.506/2011 foi publicada
regulamentando o dispositivo constitucional nos seguintes termos:
Art. 1º. O aviso prévio, de que trata o CAPÍTULO VI do Título IV da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.
Art. 2º. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. (Brasil, 2011)
Após a publicação da lei, muitas dúvidas surgiram e questionamentos foram levados à secretaria
das relações do trabalho, que com o intuito de regulamentar a aplicação da lei, publicou a Nota
Técnica n. 184/2012/CGRT/SRT/MTE esclarecendo, em linhas gerais, que o aviso prévio proporcional
somente é aplicado em prol do empregado, ou seja, nas despensas sem justa causa e que o
acréscimo dos três dias somente ocorrerá nos casos em que o trabalhador possuir, pelo menos, um
ano completo na empresa.
Em suma, quando falamos em legislações aplicadas às relações de emprego, devemos sempre
nos ater a todos os instrumentos válidos na época da ocorrência dos fatos na relação de empregado.
TEMA 2 – CONTRATO DE TRABALHO E OS SEUS SUJEITOS:
EMPREGADOR E EMPREGADO
Para que a relação de emprego seja devidamente configurada, precisamos que algumas figuras e
requisitos estejam presentes.
Os arts. 2º e 3º da CLT relacionam todos os requisitos necessários para a configuração da relação
de emprego, inclusive, denominando os sujeitos dessa relação: empregado e empregador.
O art. 2º da CLT conceitua o empregador como a empresa que assume os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Também são considerados
equiparados a empregador, os profissionais liberais, as instituições beneficentes, as associações
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recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados,
bem como o grupo econômico formado por empresas.
Já o art. 3º da CLT conceitua o empregado como a pessoa física que presta serviços de natureza
não eventual a um empregador sob a dependência deste e mediante salário.
Portanto, diante dos conceitos apresentados, podemos extrair os requisitos necessários para a
caracterização da relação de emprego. Vejamos:
Pessoalidade: o contrato de trabalho é pessoal em relação à pessoa do empregado. Ou seja, o
trabalho somente poderá ser realizado por ele, sem possibilidadede substituição;
Subordinação: nada mais é que o dever de obediência na conduta profissional do empregado.
Essa obediência está diretamente ligada ao poder de comando do empregador;
Onerosidade: pagamento de salário em contraprestação pelos serviços prestados;
Natureza não eventual: necessidade permanente da mão de obra de forma contínua ou
intermitente. Ou seja, o empregado deverá cumprir a jornada de trabalho estabelecida no
contrato de trabalho, mantendo a continuidade da prestação de serviços.
TEMA 3 – ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
Referente às espécies de contrato de trabalho, podemos dizer que quanto ao tempo, ele poderá
ser pactuado por prazo determinado ou indeterminado, podendo ser acordado deforma tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito. O art. 443 da CLT estabelece essas espécies, vejamos:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)
Parágrafo 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo
Decreto-Lei n. 229, de 28.2.1967) (Brasil, 1943)
Quanto aos sujeitos ativos, o contrato de trabalho poderá ser firmado de forma individual ou
coletiva. Como exemplo de contrato coletivo, temos o contrato de equipe (Gomes; Gottschalk, p. 171-
173), em que o empregador contrata um certo grupo de empregados para que executem uma
determinada tarefa, serviço ou ofício. Ou seja, esse contrato é formado por um feixe de contratos
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individuais e independentes entre si, permitindo que o empregado rescinda de forma separada os
contratos. Esse tipo de contrato é bastante utilizado em empreitadas ou subempreitadas na área de
construção civil.
Quanto à continuidade (Cassar, 2019, p. 606) de vigência dos contratos, temos que eles podem
ser contínuos ou intermitentes. Contrato de trabalho contínuo é aquele que o empregado permanece
à disposição do empregador durante um certo período, por exemplo, em uma jornada de oito horas
diárias e 44 horas semanais.
Já os contratos intermitentes são diferentes dos demais porque, em regra, pressupõem períodos
de inatividade alternados com períodos de trabalho. Sua previsão está no art. 443, parágrafo 3º da
CLT:
Art. 443, parágrafo 3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Brasil, 1943)
Considerando as espécies mencionadas, podemos citar alguns tipos de contratos de trabalhos
que são mais utilizados nas empresas:
3.1 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Enquadrado como contrato por prazo determinado, o contrato de experiência não poderá ser
firmado por mais de 90 dias. Se estipulado por período inferior, poderá ser prorrogado uma única
vez. Por exemplo, empregado contratado pelo prazo de 45 dias, sendo que antes do término o
empregador poderá prorrogá-lo por igual período, totalizando assim os 90 dias ou por período
inferior (art. 445 da CLT). Importante frisar que, para que o contrato não seja considerado por prazo
indeterminado, ele deverá ser previamente pactuado. Nota-se que o contrato de experiência pode ser
aplicado ao empregado doméstico, a partir da LC n. 150/2015.
3.2 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Previsto no art. 445 da CLT, em que a regra geral é que tal contrato não poderá exceder dois
anos. Temos algumas exceções a essa regra:
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Contrato por pequeno prazo rural: dois meses nos termos do art. 14-A da Lei n. 5.889/1973;
Contrato de atleta profissional: cinco anos nos termos do art. 30, caput, da Lei n. 9.615/1998.
3.3 CONTRATO VERDE E AMARELO
Instituído através da MP 905/2019, sua finalidade é proporcionar a contratação, para primeiro
emprego com carteira assinada, de trabalhadores com idade entre 18 e 24 anos. Essa contratação
poderá ocorrer para novos postos de trabalho. A contratação nessa nova modalidade de contrato
pode ocorrer a partir de 1º de janeiro de 2020. Para a contratação, a empresa terá como referência a
média do total de empregados registrados entre 1º de janeiro de 2019 e 31 de outubro de 2019.
Os novos contratos de trabalho poderão ocupar até 20% do total de empregados, levando em
consideração a folha de pagamentos do mês de apuração. Uma empresa com 60 empregados, por
exemplo, poderá contratar até 20% de novos empregados, ou seja, 12 novos vínculos. Já uma
empresa com até dez empregados poderá ter até dois contratos verde e amarelo.
A remuneração desses trabalhadores não poderá exceder um salário mínimo e meio nacional. Os
direitos garantidos são os previstos na CLT e nas convenções coletivas desde que não contrariem o
disposto na Medida Provisória.
Esse contrato é mais uma modalidade de contrato por prazo determinado e somente poderá ser
firmado por no máximo 24 meses.
As empresas que optarem por essa modalidade de contratação e, somente sobre esses
contratos, poderão optar pelo pagamento mensal, ao trabalhador, dos valores proporcionais de
décimo terceiro, férias e FGTS (inclusive indenização dos 40%).
O FGTS será no percentual de 2%. Além disso, sobre esses contratos de trabalho, a empresa terá
isenção da cota patronal de contribuição previdenciária (20%), salário-educação e contribuições para
outras entidades e fundos (todo o sistema S).
3.4 CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL
Trabalhador contratado para realizar uma certa atividade por um curto período. Por exemplo,
trabalhador contratado para exercer alguma função durante o período de colheita.
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3.5 CONTRATO DE TRABALHO AVULSO
A Lei n. 8.212/1991 (art. 12, inciso VI) conceitua o trabalhador avulso como aquele que presta, a
diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no
regulamento.
3.6 CONTRATO DE ESTAGIÁRIO
Regido pela Lei n. 11.788/2008, é o estudante contratado através de um contrato típico de
estágio, com o intuito de aprendizado de competências próprias da atividade profissional, ou seja, o
estágio está realizado diretamente com a formação escolhida pelo estudante.
Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
Parágrafo 1º. O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário
formativo do educando.
Parágrafo 2º. O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho. (Brasil, 2008)
Nos termos da Lei do Estágio, para que o contrato de estágio tenha validade, alguns requisitos
devem ser respeitados, entre eles podemos citar:
O termo de compromisso de estágio sempre deverá ser composto por três partes: a parte
concedente (a empresa que está contratando), o estagiário e a instituição de ensino;
O estagiário deverá estar devidamentematriculado em curso regular, podendo ser em nível
superior, educação profissional, ensino médio ou educação especial. Também podem figurar
como estagiário os estudantes que se encontram nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos;
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O estagiário nunca será responsável diretamente pelo trabalho prestado, uma vez que estamos
diante de um período de aprendizado. Pela Lei do Estágio, sempre deverá existir, na parte
concedente (empresa), um supervisor responsável pelas atividades do estudante e na instituição
de ensino o estudante deverá ser acompanhado pelo professor-orientador (art. 3º, parágrafo 1º
da Lei n. 11.788/2008);
O período de estágio não poderá ultrapassar dois anos, exceto quando se tratar de estagiário
portador de deficiência;
Quanto à jornada do estágio, nos termos da lei, a carga horária não poderá ultrapassar quatro
horas diárias e 20 semanais para estudantes de educação especial e para aqueles que estiverem
cursando os anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação jovens
e adultos. Para os estudantes de ensino superior, educação profissional de nível médio e do
ensino regular, a jornada de estágio poderá ser de até seis horas diárias e 30 horas semanais.
Em alguns casos, em que o curso altere parte teóricas com partes práticas, a jornada poderá ser
de até 40 horas semanais. Tal previsão deverá estar disposta no projeto pedagógico do curso e
da instituição de ensino.
3.7 CONTRATO DE TRABALHO RURAL
A Lei n. 5.889/1973 regulamenta a prestação de serviços do empregado rural e conceitua essa
categoria como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”. Ou seja, o
empregado rural é aquele que exerce as atividades rotineiras da propriedade, ou seja, planta, aduba,
ordenha, planta, etc.
3.8 CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO
O empregado doméstico é aquele que presta serviços em propriedade particular (residência)
sem fins lucrativos. Da mesma forma que o empregado urbano, para que o vínculo empregatício
fique caracterizado, a prestação de serviços deverá ser realizada de forma contínua (pelo menos dois
dias na semana – art. 1º da LC n. 150/2015), subordinada, onerosa e pessoal.
Como já mencionamos, a Lei Complementar n. 150/2015 trouxe novas regras para essa categoria
de trabalhador, como a obrigatoriedade do pagamento do FGTS, regulamentação das atividades
realizadas em viagens, trabalho noturno etc.
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3.9 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Nos termos da Lei n. 6.019,
“o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços”. (Brasil, 1974)
O Decreto n. 10.060/2019 trouxe nova regulamentação para a Lei do Temporário, revogando o
Decreto n. 73.841/1974.
A diferença entre o empregado urbano e o trabalhador temporário é que a prestação de serviços
deste se dá sempre através de empresa de trabalho temporário. O contrato individual de trabalho é
celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. Assim, os trabalhadores serão
disponibilizados para prestação dos serviços desde que a empresa tomadora dos serviços contrate a
empresa de trabalho temporário para esse fim. Ou seja, o contrato de trabalho desses trabalhadores
é firmado com a empresa de trabalho temporário, e não com a empresa contratante.
A partir da nova regulamentação, trazida pelo Decreto n. 10.060/2019, a empresa tomadora dos
serviços ou cliente passa a exercer o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores
temporários colocados à sua disposição. Além disso, tais empresas deverão estender ao trabalhador o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados regulares,
bem como garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o
trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado (arts. 15 e 16 do Decreto
n. 10.060/2019).
3.10 CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Regulamentado pela CLT, o contrato de aprendizagem é uma modalidade especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado de, no máximo, dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz
portador de deficiência. Poderão ser contratados os maiores de 14 anos e menores de 24 anos, salvo
nos casos de aprendiz portador de deficiência, em que a idade máxima não precisa ser respeitada.
O contrato de aprendizagem possui como requisitos mínimos a anotação da CTPS, matrícula e
frequência do aprendiz na escola, nos casos em que não haja concluído o ensino médio e inscrição
em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
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técnico-profissional metódica (art. 428 da CLT). Confira os demais requisitos dessa modalidade de
contrato de trabalho você poderá ver a partir do art. 424 CLT.
TEMA 4 – ROTINA DE ADMISSÃO E AS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
Quando falamos em rotinas de admissão, é muito comum que as empresas iniciem seus
processos através de uma breve seleção. Algumas empresas optam pela contratação de empresas
terceirizadas para essa fase de recrutamento. É o que chamamos de etapa de recrutamento e seleção.
O processo de recrutamento inicia-se com o anúncio da vaga em jornais, internet, revistas,
agências de emprego etc. Após essa fase, temos a seleção. As grandes empresas, em regra, possuem
departamento de recrutamento e seleção, cuja equipe é formada por profissionais de diversas áreas,
como psicólogos, entrevistadores, aplicadores de testes psicotécnicos etc. Já empresas menores, que
não possuem essa estrutura complexa, acabam por adotar um processo mais simplificado de
recrutamento e seleção. Algumas vezes, a entrevista e seleção são realizadas pelo próprio
departamento de recursos humanos ou até mesmo pelo titular da empresa.
Após a seleção do candidato, inicia-se então a contratação. Nessa etapa, alguns documentos e
obrigações acessórias serão cumpridas pela empresa:
Carteira de Trabalho e Previdência Social: a apresentação da CTPS por meios físicos deixou de
ser obrigatória a partir da publicação da Lei n. 13.874/2019, que promoveu alterações nos arts.
13 e seguintes da CLT. A Portaria SERT n. 1065/2019 e Portaria SERT n. 1.195/2019
regulamentaram essa alteração. Nos termos das novas legislações, a CTPS passa a ser emitida
pelo Ministério da Economia por meios digitais. A apresentação do CPF pelo empregado
equivale à apresentação da CTPS. O empregador, ao receber tais informações, deverá realizar a
anotação da CTPS Digital, através do eSocial, no prazo de cinco dias úteis. As anotações ficarão
disponíveis ao trabalhador no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação
(art. 29 da CLT);
Cadastro de Pessoas Física: o CPF é o documento de cadastro junto à Receita Federal do Brasil.
Tal numeração identifica o trabalhador de forma única. Por isso, qualquer trabalhador que não
possua o CPF não poderá ter sua admissão concluída. Como já mencionamos, a partir da
alteração trazida pela Lei n. 13.874/2019 aos arts. 13 e seguintes da CLT, o CPF passou ser o
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principal documento a ser apresentado pelo empregado, uma vez que o CPF passa a ser o
número único da CTPS Digital.
Outros documentos serão necessários para a conclusão da admissão do trabalhador, sendo eles:
Carteira Nacional de Habilitação (para as funções que a exijam);
Certificado de reservista;
Fotografia3x4 ou digital (conforme opção da empresa);
Certidão de casamento;
Comprovante de endereço;
Documentos dos dependentes para fins de IR;
Menor estudante deverá apresentar documento que comprove a regularidade em algum curso.
Carteira de vacinação e comprovante de frequência escolar: nos termos do art. 84 do Decreto n.
3.048/1999, essa documentação é exigida para o pagamento das cotas do salário-família. Nos
termos da lei, os valores de salário-família serão devidos a partir da data de apresentação da
certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado (adoção), estando
condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, para os filhos com
idade de até seis anos, e a comprovação semestral de frequência à escola do filho ou
equiparado a partir dos sete anos até os 14 anos completos.
Importante ressaltar que a documentação de identificação pessoal, mesmo que apresentados por
meio de fotocópia autenticadas deverão ser devolvidas ao trabalhador. A empresa poderá
permanecer com cópia simples dos documentos.
Além da documentação, algumas obrigações acessórias são cumpridas pelo empregador, como
o registro do empregado (livro ou ficha de registro), CTPS, exame admissional, declarações adicionais
como declaração de utilização de vale-transporte, entre outras.
Porém, com o advento do eSocial, entendemos que o primeiro passo para uma contratação será
a realização da qualificação cadastral do trabalhador, que consiste em uma pesquisa dos dados (CPF,
data de nascimento, NIT, nome completo) no site do eSocial. Essa consulta dirá para a empresa se os
dados do trabalhador estão atualizados e se não existe nenhum tipo de inconsistência entre as
informações existentes na Previdência Social, Receita Federal e Ministério da Economia. Existindo
alguma inconsistência, o empregador não conseguirá efetuar o registro do empregado no eSocial e
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transmitir os dados para efetivação da admissão. Primeiramente, deverá solicitar que o trabalhador
regularize suas informações junto aos órgãos indicados na pesquisa.
Somente após os dados sem inconsistência é que a admissão poderá ser formalizada e o exame
admissional realizado.
Sobre o exame admissional, deverá ser realizado antes da efetiva admissão e início das atividades
na empresa nos termos da NR-7.
O tópico a seguir traz impactos do eSocial nessa rotina de admissão.
TEMA 5 – NOVO ESOCIAL: IMPACTOS NO PROCESSO DE ADMISSÃO
E A NOVA CARTEIRA DE TRABALHO
5.1 CONCEITO, OBJETIVOS E OBRIGATORIEDADE
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) é
um projeto do governo federal criado através do Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014, como
um braço do Sistema Público de Escrituração Digital, conhecido como SPED. O SPED é composto
por vários módulos, como EFD-Contribuições, EFD-Reinf, NF-e, CT-e, entre outros.
A principal finalidade do novo sistema é unificar o envio das informações trabalhistas, fiscais e
previdenciárias. Não se trata de uma nova obrigação acessória, mais sim, de uma nova forma de
cumprimento das obrigações já existentes.
O novo sistema não muda a legislação trabalhista e previdenciária, apenas estabelece uma nova
forma de cumprimento das obrigações já existentes e vincula o cumprimento dos prazos legais pelo
empregador/contribuinte.
Logo, nesse sistema, serão informados os dados referentes aos vínculos empregatícios, à
contratação de mão de obra autônoma e à produção rural, entre outros.
O art. 2º do Decreto n. 8.373 nos traz de forma clara e objetiva o conceito, a finalidade e a
estrutura do eSocial. Vejamos:
Art. 2º. O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à
escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar
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sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional
composto por:
I - escrituração digital, contendo informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas;
II - aplicação para preenchimento, geração, transmissão, recepção, validação e distribuição da
escrituração; e
III - repositório nacional, contendo o armazenamento da escrituração. (Brasil, 2014)
 As informações enviadas através do portal ficarão centralizadas em um ambiente virtual único,
onde os órgãos envolvidos no projeto (Caixa Econômica Federal, Ministério da Economia, Previdência
Social e Receita Federal) poderão ter acesso de forma rápida e centralizada. Assim, além da apuração
dos tributos e do FGTS, as informações serão utilizadas para fiscalizar o cumprimento da legislação
trabalhista e previdenciária.
Cumpre aqui dizer que o eSocial não é um novo programa (software) lançado pelo governo
federal. Trata-se de um leiaute em que as empresas poderão elaborar seu própria sistema, ou então,
adquirir um sistema adaptado para o cumprimento das obrigações.
O objetivo principal do governo é simplificar o cumprimento das obrigações acessórias. Assim, as
empresas deixarão de preencher os vários formulários e declarações para enviar apenas os arquivos
do eSocial. Vejamos as obrigações acessórias que são substituídas:
GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social;
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e
demissões de empregados sob o regime da CLT;
RAIS – Relação Anual de Informações Sociais;
LRE – Livro de Registro de Empregados;
CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho;
CD – Comunicação de Dispensa;
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social;
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário;
DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte;
DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais;
QHT – Quadro de Horário de Trabalho;
MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais;
Folha de pagamento;
GRF – Guia de Recolhimento do FGTS;
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GPS – Guia da Previdência Social.
O cronograma de implantação do novo sistema está disponível no site do eSocial e está sendo
realizada através de um faseamento, ou seja, a partir de janeiro de 2018, o primeiro grupo de
empresas passa a realizar o envio das informações, e assim sucessivamente para os demais grupos.
Vejamos as datas conforme o último cronograma disponibilizado pela Portaria n. 716:
Art. 2º. O início da obrigatoriedade de utilização do eSocial dar-se-á
I - em janeiro de 2018, para o 1º grupo, que compreende as entidades integrantes do “Grupo 2 -
Entidades Empresariais” do Anexo V da Instrução Normativa RFB n. 1.634, de 2016, com
faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões de reais);
II - em julho de 2018, para o 2º grupo, que compreende as demais entidades integrantes do “Grupo
2 - Entidades Empresariais” do Anexo V da Instrução Normativa RFB n. 1.634, de 6 de maio de 2016,
exceto os optantes pelo Regime Especial Unicado de Arrecadação de Tributos e Contribuições
devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) de que trata o art.
12 da Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006, que constam nessa situação no CNPJ
em 1º de julho de 2018, e as entidades empresariais pertencentes ao 1º grupo, referidos no inciso I;
III - em janeiro de 2019, para o 3º grupo, que compreende os obrigados ao eSocial não
pertencentes ao 1º, 2º e 4º grupos, a que se referem respectivamente os incisos I, II e IV, exceto os
empregadores domésticos; e
IV - em janeiro de 2020, para o 4º grupo, que compreende os entes públicos, integrantes do “Grupo
1 - Administração Pública” e as organizações internacionais, integrantes do “Grupo 5 –
Organizações Internacionais e Outras Instituições Extraterritoriais”,ambas do Anexo V da Instrução
Normativa RFB n. 1.634, de 2016. (Brasil, 2019)
5.2 IMPACTOS NO PROCESSO DE ADMISSÃO: NOVA CARTEIRA DE TRABALHO
DIGITAL E AS INFORMAÇÕES NO ESOCIAL
Como já mencionamos, a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, instituída pela Lei n.
13.874/2019, promoveu alterações da CLT quanto à emissão e anotação da Carteira de Trabalho e
Previdência Social, bem como sobre a anotação do horário de trabalho em registro de empregados.
Portanto, a partir das alterações supracitadas, a CTPS passa ser emitida por meio digital, ou seja,
qualquer nova admissão realizada pela empresa realizada após o dia 24 de setembro de 2019 (data
de publicação da Portaria SEPRT n. 1.065) passa a ser realizada apenas por meio das informações
enviadas ao eSocial. Essa substituição imediata ocorre apenas para os empregadores obrigados ao
envio das informações através do eSocial.
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A CTPS Digital é previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo apenas necessária a sua
habilitação. Para isso, o trabalhador deverá criar uma conta de acesso através da página eletrônica .
O Acesso aos dados da CTPS será realizado através de aplicativo específico ou meio eletrônico .
Importante frisar que para admissões realizadas anteriormente a essa nova regulamentação, é
necessário que o empregador anote as informações do contrato de trabalho, férias, alteração salarial
etc. ainda na Carteira de Trabalho física. O eSocial não permitirá informações retroativas.
5.3 IMPACTOS NO PROCESSO DE ADMISSÃO: REGISTRO ELETRÔNICO DE
EMPREGADOS
Assim como previsto, o eSocial passa a substituir o livro de registro dos empregados. A
regulamentação ocorreu através da Portaria SEPRT n. 1.195/2019, em que o registro eletrônico de
empregados passa a ser realizado por meio das informações prestadas ao eSocial.
O art. 2º da portaria indica que o registro de empregados será composto pelos dados relativos à
admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem
à proteção do trabalhador. Tais informações deverão ser prestadas respeitando os seguintes prazos:
Art. 2º. Compõem o registro de empregados os dados relativos à admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador que deverão ser informados nos seguintes prazos:
I - até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número no Cadastro de Pessoa Física - CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador;
f) natureza da atividade (urbano/rural);
g) código da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se
tratar de contrato por prazo determinado.
II - até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;
b) descrição do cargo e/ou função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;
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f) local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de serviço;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, devidamente constatado em exame
médico, assim como se está sendo computado na cota de pessoa com deficiência;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos
está sendo computada no cumprimento da respectiva cota
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à
legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, nos casos de
admissão anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de
outubro de 1988 para os demais empregados; e
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso.
III - até o dia 15 (quinze) do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” do inciso I e as alíneas “a” a
“i” do inciso II;
b) gozo de férias;
c) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a 15
(quinze) dias;
d) afastamentos temporários descritos no Anexo desta Portaria;
e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por
motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas; e
i) reintegração ao emprego.
IV - no 16º (décimo sexto) dia do afastamento:
a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15 (quinze)
dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem
dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração
superior a 15 (quinze) dias.
V - de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração,
quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela
mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.
VI - até o primeiro dia útil seguinte ao da sua ocorrência, o acidente de trabalho que não resulte
morte, ou a doença profissional.
VII - até o 10º (décimo) dia seguinte ao da sua ocorrência, os dados de desligamento cujo motivo
gera direito a saque do FGTS. (Brasil, 2019)
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O registro de empregados será realizado pelo empregador através da identificação do seu CNPJ
raiz no eSocial; para o empregado, o CPF será utilizado.
A comprovação de que o empregador enviou as informações através do eSocial será através do
número do recibo eletrônico emitido pelo eSocial (art. 2, parágrafo 2º da Portaria SEPRT n.
1.195/2019).
Cumpre ressaltar que a utilização do registro eletrônico de empregados não é obrigatória até o
presente momento. O art. 5 da portaria supracitada diz que a opção será realizada pela empresa
através do eSocial. Se o empregador optar em continuar utilizando meios físicos como livro ou fichas
de registro, tais documentos deverão ser adaptados às novas exigências da portaria.
5.4 SUBSTITUIÇÃO DO CAGED
Além do livro de registro, o CAGED também passa a ser substituído pelas informações do
eSocial. Ou seja, a base de dados do CAGED continua existindo, o que muda é a forma de prestar as
informações ao governo.
A Portaria SEPRT n. 1.127/2019 estabeleceu a substituição do CAGED para a competência de
janeiro de 2020.
TROCANDO IDEIAS
Leia as duas matérias sugeridas sobre as alterações propostas pela Medida Provisória n.
905/2019.
NA PRÁTICA
Para uma melhor compreensão, propomos a vocês uma questão hipotética referente à matéria
estudada na aula de hoje.
Maria foi contratada pela empresa ABC para exercer a função de auxiliar administrativo,
recebendo salário no valor de R$ 2.000,00. Com o passar dos anos, Maria foi promovida a gerente de
departamento de pessoas, passando a receber salário de R$ 4.000,00 mais a gratificação de função
recebida pelos cargos de confiança da empresa. Passados 12 anos, a empresa decidiu retornar Maria
[5][6]
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ao cargo anterior em 12 de novembro de 2017, suprimindo a sua gratificação de função. Diante desse
cenário, a empresa agiu corretamente? Maria poderia buscar algum tipo de reparação judicial? E o
salário, poderá ser reduzido para equiparar-se aos salários dos atuais auxiliares administrativos da
empresa? Confira a resposta no gabarito ao final do material.
FINALIZANDO
Nesta aula, vimos a importância do direito do trabalho para a manutenção de uma boa relação
entre empregado e empregador. Conhecemos os diferentes tipos de contratos e o processo de
admissão.
Analisamos os diversos documentos que deverão ser solicitados no ato da admissão e a
importância de cada um deles.
Comentamos também sobre as alterações promovidas pelo eSocial no processo de admissão,
bem como sobre as obrigações acessórias que deverão ser cumpridas pelo empregador.
REFERÊNCIAS
ALCANTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 3. ed. rev. e atual. Curitiba:
InterSaberes, 2018.
BRASIL. Constituição Federal (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5
out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm>.
Acesso em: 25 out. 2019.
_____. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/decreto/d8373.htm>. Acesso em: 2 nov.
2019.
_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 1 nov.
2019.
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