Contabilidade e Legislação Trabalhista

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Indaial – 2020
Contabilidade e 
legislação trabalhista
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
2a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2020
Elaboração:
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
R361c
Reif, Estelamaris
 
 Contabilidade e legislação trabalhista. / Estelamaris Reif; 
Maike Bauler Theis. – Indaial: UNIASSELVI, 2020.
 
 243 p.; il.
 ISBN 978-65-5663-219-3
 ISBN Digital 978-65-5663-214-8
 
 1. Legislação trabalhista. – Brasil. I. Theis, Maike Bauler. II. 
Centro Universitário Leonardo Da Vinci.
 CDD 341.6
apresentação
Olá, acadêmico! Bem-vindo à disciplina de Contabilidade e Legislação 
Trabalhista! Este livro é importantíssimo para sua continuação no processo 
de formação educacional e profissional. Ele foi elaborado de forma que seu 
conteúdo conceitual e prático esteja de acordo com a legislação vigente, 
proporcionando qualidade nos seus estudos.
Neste livro, entenderemos os aspectos teóricos da legislação 
trabalhista, seus cálculos e sua contabilização. Conheceremos a legislação 
trabalhista (leis), que fará com que você tenha uma base teórica para continuar 
com o restante do estudo. É importante destacar que a base teórica se torna 
necessária para fundamentar e dar suporte, pois ela pode ser considerada o 
conjunto de regras ou leis a serem seguidas.
Compreenderemos e trabalharemos as obrigações trabalhistas. Além 
de estarmos atentos aos documentos necessários para admissão/demissão 
do funcionário, conheceremos os controles especiais obrigatórios para 
cada empresa. Veremos que o regime de tributação na qual a empresa está 
inserida influencia diretamente no cálculo da folha de pagamento e dos seus 
respectivos encargos.
Por fim, a última unidade deste livro é dedicada à prática dos conceitos 
abordados. Você terá a oportunidade de praticar vários cálculos de folha de 
pagamento e rescisão trabalhista, bem como efetuar a contabilização destes. 
Aproveite! Esses assuntos tornarão você um profissional qualificado 
para atuar no mercado de trabalho.
Ótimos estudos!
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para 
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui 
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de 
Desempenho de Estudantes – ENADE. 
 
Bons estudos!
NOTA
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela 
um novo conhecimento. 
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro 
que está em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você 
terá contato com o vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complemen-
tares, entre outros, todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e veja as novidades que preparamos para seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!
LEMBRETE
sumário
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO...................................................................................... 1
TÓPICO 1 — DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL .................................................................. 3
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................... 3
2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS ........................................................................................... 3
3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) .............................................................. 5
4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA .......................................................................................... 6
4.1 LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA ........................................................................................... 8
5 TERCEIRIZAÇÃO DAS ATIVIDADES .......................................................................................... 9
RESUMO DO TÓPICO 1..................................................................................................................... 11
AUTOATIVIDADE .............................................................................................................................. 13
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS ........................... 15
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................. 15
2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS ......................................................................................... 15
3 CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................................ 17
3.1 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................. 21
3.1.1 Contrato por prazo determinado ...................................................................................... 21
3.1.2 Contrato intermitente .......................................................................................................... 26
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO ................................................................................ 27
4.1 JOVENS APRENDIZES ................................................................................................................ 27
4.2 ESTAGIÁRIOS ............................................................................................................................... 28
4.3 EMPREGADA DOMÉSTICA ...................................................................................................... 30
4.4 TELETRABALHO ......................................................................................................................... 32
4.5 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA .................................................................................................. 33
4.6 SERVIÇO VOLUNTÁRIO............................................................................................................ 33
5 JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................................ 34
5.1 HORÁRIO NOTURNO ................................................................................................................ 36
5.2 MENSALISTA X HORISTA .........................................................................................................37
5.3 REGISTRO PONTO ...................................................................................................................... 39
RESUMO DO TÓPICO 2..................................................................................................................... 42
AUTOATIVIDADE .............................................................................................................................. 44
TÓPICO 3 — CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ........................... 49
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................. 49
2 COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – CAT .................................................... 49
3 MEDICINA OCUPACIONAL ......................................................................................................... 52
3.1 PCMSO ........................................................................................................................................... 52
3.2 PPRA ............................................................................................................................................... 53
3.3 LTCAT ............................................................................................................................................. 55
3.4 PPP .................................................................................................................................................. 56
LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................................................................ 58
RESUMO DO TÓPICO 3..................................................................................................................... 61
AUTOATIVIDADE .............................................................................................................................. 63
REFERÊNCIAS ...................................................................................................................................... 64
UNIDADE 2 — OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E EVENTOS
 DA FOLHA DE PAGAMENTO ........................................................................... 67
TÓPICO 1 — EVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO ........................................................... 69
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................................. 69
2 TIPOS DE EVENTOS ........................................................................................................................ 69
3 PROVENTOS ...................................................................................................................................... 70
3.1 SALÁRIO........................................................................................................................................ 70
3.2 HORAS EXTRAS ........................................................................................................................... 71
3.3 ADICIONAIS (INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E NOTURNO) ............................ 72
3.4 SALÁRIO-FAMÍLIA ..................................................................................................................... 75
3.5 AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM .................................................................... 76
3.6 AVISO PRÉVIO ............................................................................................................................. 77
3.7 13º SALÁRIO ................................................................................................................................. 83
3.8 FÉRIAS............................................................................................................................................ 86
3.9 OUTROS PROVENTOS PREVISTOS EM LEI .......................................................................... 91
4 DESCONTOS ..................................................................................................................................... 93
4.1 ADIANTAMENTO SALARIAL .................................................................................................. 93
4.2 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA (INSS) ......................................................................... 93
4.3 IMPOSTO DE RENDA (IRRF) .................................................................................................... 95
4.4 VALE-TRANSPORTE ................................................................................................................... 97
4.5 FALTAS INJUSTIFICADAS E ATRASOS .................................................................................. 97
RESUMO DO TÓPICO 1..................................................................................................................... 99
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 101
TÓPICO 2 — TIPOS DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ...................................................... 105
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 105
2 CONCEITOS ..................................................................................................................................... 105
3 CLASSIFICAÇÃO E ALÍQUOTAS .............................................................................................. 106
3.1 RAT ............................................................................................................................................... 106
3.2 FAP ................................................................................................................................................ 107
3.3 PAT ................................................................................................................................................ 110
3.4 SEFIP ............................................................................................................................................. 112
3.5 RAIS .............................................................................................................................................. 115
3.6 DIRF .............................................................................................................................................. 116
3.7 EFD-REINF .................................................................................................................................. 117
3.8 PRAZOS E MULTAS .................................................................................................................. 118
LEITURA COMPLEMENTAR .......................................................................................................... 120
RESUMO DO TÓPICO 2................................................................................................................... 122
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 123
TÓPICO 3 — TRIBUTAÇÃO SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO ...................................... 125
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 125
2 TRIBUTAÇÃO DA EMPRESA (SIMPLES/PRESUMIDA/REAL) .......................................... 126
2.1 INSS ............................................................................................................................................... 128
2.2 FGTS .............................................................................................................................................. 132
RESUMO DO TÓPICO 3................................................................................................................... 134
AUTOATIVIDADE............................................................................................................................ 135
TÓPICO 4 — eSOCIAL ...................................................................................................................... 137
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 137
2 CONCEITOS .................................................................................................................................... 137
3 BENEFÍCIOS E PENALIDADES .................................................................................................. 145
RESUMO DO TÓPICO 4................................................................................................................... 149
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 150
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 152
UNIDADE 3 — CÁLCULO E CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO
 E RESCISÃO TRABALHISTA ............................................................................ 157
TÓPICO 1 — CÁLCULO E CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO .............. 159
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 159
2 CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO ............................................................................... 159
2.1 SALÁRIO...................................................................................................................................... 160
2.2 HORAS EXTRAS ......................................................................................................................... 160
2.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ....................................................................................... 164
2.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ..................................................................................... 165
2.5 ADICIONAL NOTURNO .......................................................................................................... 165
2.6 FGTS – FUNDO DE GARATIA POR TEMPO DE SERVIÇO ............................................... 166
2.7 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA (INSS) ....................................................................... 167
2.8 IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF) ............................................................ 169
2.9 VALE-TRANSPORTE ................................................................................................................. 172
2.10 FALTAS INJUSTIFICADAS ..................................................................................................... 173
2.11 EMISSÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ........................................................................... 174
3 CONTABILIZAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO ............................................................. 176
RESUMO DO TÓPICO 1................................................................................................................... 181
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 182
TÓPICO 2 — CÁLCULO E CONTABILIZAÇÃO DO 13º SALÁRIO E FÉRIAS.................... 185
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 185
2 13º SALÁRIO .................................................................................................................................... 185
2.1 ADIANTAMENTO DO 13º SALÁRIO (1ª PARCELA) .......................................................... 186
2.2 13º SALÁRIO INTEGRAL (2ª PARCELA) ............................................................................... 193
2.3 CONTABILIZAÇÃO DO 13ºSALÁRIO ................................................................................... 201
3 FÉRIAS ............................................................................................................................................... 204
3.1 ABONO DE FÉRIAS ................................................................................................................... 207
3.2 PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS............................................................................................ 208
3.3 CÁLCULO DO RECIBO DE FÉRIAS ....................................................................................... 209
3.4 CONTABILIZAÇÃO DAS FÉRIAS .......................................................................................... 214
RESUMO DO TÓPICO 2................................................................................................................... 218
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 219
TÓPICO 3 — CÁLCULO E CONTABILIZAÇÃO DA RESCISÃO ........................................... 221
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................ 221
2 AVISO PRÉVIO ................................................................................................................................ 221
2.1 AVISO PRÉVIO TRABALHADO.............................................................................................. 222
2.2 AVISO PRÉVIO INDENIZADO ................................................................................................ 224
3 RESCISÃO ........................................................................................................................................ 224
3.1 CÁLCULO DA RESCISÃO ........................................................................................................ 226
3.2 CONTABILIZAÇÃO DA RESCISÃO ...................................................................................... 234
LEITURA COMPLEMENTAR .......................................................................................................... 237
RESUMO DO TÓPICO 3................................................................................................................... 240
AUTOATIVIDADE ............................................................................................................................ 241
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 243
1
UNIDADE 1 — 
DIREITO DO TRABALHO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• compreender a legislação trabalhista (a origem e a nova legislação 
trabalhista);
• entender os conceitos utilizados na área trabalhista; 
• aprender quais são os documentos necessários para a admissão;
• distinguir os contratos de trabalho permitidos pela legislação; 
• aprender sobre as jornadas de trabalho existentes;
• conhecer as normas de segurança do trabalho;
• entender a funcionalidade da medicina ocupacional.
Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade, 
você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo 
apresentado.
TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
TÓPICO 2 – CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
TÓPICO 3 – CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
2
Preparado para ampliar seus conhecimentos? Respire e vamos em 
frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá melhor 
as informações.
CHAMADA
3
TÓPICO 1 — 
UNIDADE 1
DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
1 INTRODUÇÃO
Conhecer a história e a evolução da legislação trabalhista é tão importante 
quanto estar ciente das últimas mudanças que vêm ocorrendo no cenário. Entende-
se por legislaçãotrabalhista o conjunto de leis e normas que visam regulamentar 
as atividades trabalhistas.
Para tratar desse assunto, é necessário que você leia e releia quantas vezes 
for necessário algum parágrafo que não tenha ficado claro para você, pois como 
o próprio nome diz, estamos falando de “Leis Trabalhistas”, e isso envolve, em 
muitos casos, a boa interpretação do acadêmico sobre o texto exposto.
Aproveite ao máximo o conteúdo deste livro, e ao final de cada tópico, 
pratique as autoatividades disponibilizadas. Bons estudos!
2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS
A consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. Após um longo 
período de “Lei Vaga”, que é o período que decorre entre o dia da publicação 
de uma lei até o dia em que ela entra em vigor, tornando-se então obrigatória, a 
consolidação das Leis do Trabalho passou a vigorar em 10 de novembro de 1943, 
e mesmo com muitas críticas e alterações vigora até hoje (MACHADO, 2009).
Consequência de um período histórico mundialmente conturbado, a 
CLT correspondeu a um estágio no desenvolvimento jurídico. Isso porque, 
diferentemente dos Códigos, uma consolidação é a construção de textos legais, 
princípios e diretrizes; enfim, uma regulação das regras sociais existentes na 
relação entre empregador e empregado (MACHADO, 2009).
Alcântara (2016) escreve que, para alguns doutrinadores, os princípios 
doutrinários do direito do trabalho são muito importantes, uma vez que o 
desrespeito a qualquer um dele pode significar uma afronta ao sistema jurídico. 
Vejamos no Quadro 1, a seguir, os princípios doutrinários do direito do trabalho.
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
4
QUADRO 1 – PRINCÍPIOS DOUTRINÁRIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio Conceito
Irrenunciabilidade 
de direitos
As normas acordadas inicialmente no contrato laboral 
são imperativas e não podem ser extintas, modificadas 
ou alteradas pelos sujeitos da relação contratual, 
quando esta se caracterizar uma transação de renúncia 
(prejudicando o empregado). Somente poderá haver 
alterações nas normas acordadas quando estas forem 
benéficas ao empregado.
Irredutibilidade 
salarial
Aponta a Constituição da República em seu Art. 7º, 
inciso VI. Nenhum salário poderá ser reduzido. Salvo 
quando por meio de convenção ou acordo coletivo.
Intangibilidade 
salarial
Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou 
apalpado. O salário está protegido por lei, não podendo 
sofrer qualquer bloqueio, devendo estar à disposição do 
empregado (salvo no caso de pensão alimentícia).
Continuidade da 
relação de emprego
O direito do trabalho trabalha com a premissa de que 
deve haver uma conservação do vínculo empregatício 
(na qual as duas partes tenham benefícios). Por isso 
determina que a duração do contrato de trabalho deva 
ser por tempo indeterminado, salvo exceção daqueles 
contratos a termo.
Primazia da 
realidade
Trata do desvio da função de forma individual, porém 
reforçando o princípio da irrenunciabilidade. Desvio 
de função é quando a nova função desempenhada 
pelo empregado corresponde a uma função cuja 
remuneração salarial seria maior, porém o empregado 
continua ganhando pelo que foi contratado 
inicialmente.
Proteção ao 
trabalhador
Este princípio é o mais peculiar quanto à proteção do 
empregado, pois orienta-o a sempre que seus direitos 
não forem preservados, procurar auxílio por meio do 
Estado ou do direito processual do trabalho.
Unicidade Sindical
Proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da 
mesma categoria em uma mesma base territorial. Desta 
forma, cria-se um sindicato único. Além disso, este 
princípio aborda que é livre a associação (profissional 
ou sindical) dos trabalhadores, tornando-os livres para 
se associar ou retirar da associação a seu critério.
FONTE: Adaptado de Alcântara (2016)
TÓPICO 1 — DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
5
Se analisarmos, de forma individual, cada princípio, observa-se que a 
legislação trabalhista favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista, 
ou seja, o empregado.
3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT)
A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de traba-
lho, além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho, 
tornando-se uma eficaz ferramenta jurídica, pois nela são encontradas praticamente 
todas as normas laborais, seja material ou processual (MACHADO, 2009).
As relações de trabalho regulada pela CLT são as de emprego, ou seja, 
aquelas cujo trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador 
pode ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não 
estatutária (que é própria dos funcionários públicos). Também estão excluídos o 
trabalho autônomo (eventual), o prestado por razões de humanidade (caridade) 
e, por fim, os de recuperação (detentos) (CARRION, 2015).
Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: 
empregador-empregado-autônomo. Este último é mencionado na CLT apenas 
para fins de aplicação de certos dispositivos.
• Empregador: o Art. 2º da CLT define como empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. No seu parágrafo 1º 
e 2º, a CLT aborda que se assemelham ao empregador, para fins de relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitam 
trabalhadores como empregados, e que, sempre que uma ou mais empresas, 
embora tenham, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial 
ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação 
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas.
• Empregado: o Art. 3º da CLT define como empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. Em seu parágrafo único, escreve que não haverá 
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Para a caracterização do vínculo 
empregatício são necessários os seguintes requisitos (MACHADO; SANTOS, 
2016, p. 26):
a) prestação de serviço de forma não eventual, ou seja, habitual;
b) subordinação: o empregador estabelece as regras/ordens
 ao empregado;
c) pessoalidade: somente o empregado pode prestar o serviço;
d) pagamento de salário: todo trabalho deve ser remunerado.
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
6
Para a caracterização do vínculo empregatício, é necessário o preenchimento 
de todos os requisitos apresentados.
IMPORTANT
E
• Autônomo: trabalhador autônomo é quem exerce atividade por conta própria, 
com independência e sem subordinação, podendo o trabalhador autônomo 
adotar livremente procedimentos disponíveis na execução do seu trabalho. 
Pode ser substituído por outro trabalhador na execução dos seus serviços 
(MACHADO; SANTOS, 2016). Em uma escala hierárquica, pode-se dizer que 
o empregador está ao lado do autônomo, ou seja, ele contrata os serviços de um 
terceiro, porém não cabe a ele ficar dando ordens e instruções de como fazer o 
serviço. A CLT, em seu Art. 5º e 6º, estabelece também que:
 ○ Art. 5º. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo. 
 ○ Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja 
caracterizada a relação de emprego.
4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as 
Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 
de julho de 1991, a fim de adequar a legislaçãoàs novas relações de trabalho.
Como as alterações efetuadas abrangem vários aspectos da relação 
empregador x empregado, estudaremos ela em todo decorrer do livro didático, 
introduzindo-a sempre que for mais conveniente o seu entendimento.
Inicialmente, aborda-se o Art. 8º em seu parágrafo 1º e 2º:
• Parágrafo 1º: o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
• Parágrafo 2º: súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não 
poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei.
Além disso, a nova legislação trabalhista introduziu o acordo individual. 
Basicamente, podem ser negociados mediante acordo individual horas extras 
(Art. 59 CLT), banco de horas, com compensação em até seis meses (Art. 59, § 5º 
CLT), compensação de jornada dentro do mês (Art. 59, § 6º CLT), jornada 12×36 
TÓPICO 1 — DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
7
(Art. 59-A CLT), parcelamento de férias em até três períodos (Art. 134, §1º CLT), 
intervalo para lactante (Art. 396, §2º CLT), demissão em comum acordo (Art. 484-
A CLT), contrato de trabalho – nível superior (Art. 444 CLT).
Observe que agora a Legislação Trabalhista passou a ser amplamente 
sustentada por mais fontes de informações, além das constantes na CLT.
IMPORTANT
E
• Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos 
do Art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 
(três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência. 
 ○ Parágrafo 1º: especificamente quanto à infração a que se refere o caput 
deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos 
reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou 
empresa de pequeno porte. 
 ○ Parágrafo 2º: a infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção 
ao critério da dupla visita. 
• Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como 
reclamante, reclamado ou interveniente.
• Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:
I- deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
II- alterar a verdade dos fatos;
III- usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
IV- opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
V- proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
VI- provocar incidente manifestamente infundado;
VII- interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.
• Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé 
a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% 
(dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos 
prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas 
as despesas que efetuou.
 ○ Parágrafo 1º: quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo 
condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou 
solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
8
 ○ Parágrafo 2º: quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa 
poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social.
 ○ Parágrafo 3º: o valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não 
seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento 
comum, nos próprios autos.
• Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no Art. 793-C desta Consolidação à 
testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos 
essenciais ao julgamento da causa.
 ○ Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos 
mesmos autos.
Diferentemente da consolidação das Leis do Trabalho nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943, aprovada pelo presidente Getúlio Vargas, a Lei nº 13.467, de 13 
de julho de 2017, conhecida como a “Nova CLT”, não favorece sempre a parte 
mais frágil da relação trabalhista (empregado), e sim aplica a justiça trabalhista 
de igual para igual, inclusive punindo os empregados que praticam atitudes de 
má-fé em relação ao empregador, conforme visto no Art. 793.
4.1 LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA
A Lei nº 13.874 da liberdade econômica foi sancionada pelo presidente 
Jair Bolsonaro no dia 20 de setembro de 2019. O texto traz medidas de 
desburocratização e simplificação de processos para empresas e empreendedores. 
Entre as várias alterações trazidas com a lei da liberdade econômica, destaca-se a 
flexibilização das regras trabalhistas. Assim, a Lei, em seu Art. 15, determina que 
a Consolidação das Leis do Trabalho passe a vigorar com as seguintes alterações: 
• A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em 
meio eletrônico. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado 
serão estabelecidos pelo Ministério da Economia em regulamento próprio, 
privilegiada a emissão em formato eletrônico. A CTPS terá como identificação 
única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas 
(CPF).
• O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em 
relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração 
e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério 
da Economia.
• Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória 
a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico 
ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de 
Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação 
do período de repouso.
• Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados 
constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.
TÓPICO 1 — DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
9
• Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular 
de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho.
• Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação 
será feita nos sistemas estabelecidos pelo governo, dispensadas as anotações 
na CTPS física. 
• O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e 
Trabalhistas (eSocial) será substituído, em nível federal, por sistema simplifica-
do de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. 
5 TERCEIRIZAÇÃO DAS ATIVIDADES
A terceirização foi um dos temas que mais sofreu modificações com a Lei 
nº 13.467, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Primeiro, é 
importante entendermos o conceito de atividade terceirizada. 
O Art. 4º-A da referida lei considera a prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal à pessoa jurídica de direito privado prestadora 
de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Antes da alteração, a legislação não permitia que uma empresa contratasse 
funcionários que atuassem na sua atividade-fim, mas você sabe qual a diferença 
entre atividades-fim e atividades-meio?
Considere o seguinte exemplo: Latika Ltda. é uma empresa que fabrica 
celulares, logo teremos a seguinte situação:
FIGURA 1 – DISTINÇÃO ENTRE ATIVIDADE-FIM E ATIVIDADE-MEIO
FONTE: <https://bit.ly/2EH6iCH>. Acesso em: 18 out. 2019.
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
10
Resumindo, atividades-fim são os postos de trabalho que identificam 
a área de foco de uma empresa. Já às atividades-meio, nesse exemplo, são os 
serviços de suporte, cozinha e limpeza (serviços que não são o foco da empresa).
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização 
dessesserviços. A lei deixa bem claro que nessa situação não se configura vínculo 
empregatício, seja entre os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras 
de serviços, independentemente do ramo. Todavia, para que possa haver esse 
tipo de atividade, são requisitos obrigatórios que a empresa de prestadora dos 
serviços apresente os seguintes documentos:
• Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). 
• Registro na Junta Comercial.
• Capital social compatível com o número de empregados.
11
Neste tópico, você aprendeu que:
RESUMO DO TÓPICO 1
• Entende-se por legislação trabalhista o conjunto de leis e normas que visam 
regulamentar as atividades trabalhistas.
• A 1ª Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. 
• Uma Consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes; 
enfim, uma regulação das regras sociais existentes na relação entre empregador 
e empregado.
• Os princípios doutrinários do direito do trabalho fazem parte da construção 
das regras da legislação trabalhista e são de extrema importância, uma vez 
que o desrespeito a qualquer um dele pode significar uma afronta ao sistema 
jurídico. Os princípios doutrinários do direito do trabalho são:
○ Irrenunciabilidade de direitos.
○ Irredutibilidade salarial.
○ Intangibilidade salarial.
○ Continuidade da relação de emprego.
○ Primazia da realidade.
○ Proteção ao trabalhador.
○ Unicidade sindical.
• A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, 
além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho.
• As relações de trabalho regulada pela CLT são as de emprego, ou seja, aquelas 
cujo trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador pode 
ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não 
estatutária.
• A Lei nº 13.874 da liberdade econômica foi sancionada pelo presidente 
Jair Bolsonaro no dia 20 de setembro de 2019. O texto traz medidas 
de desburocratização e simplificação de processos para empresas e 
empreendedores. Entre as várias alterações trazidas com a lei da liberdade 
econômica, destaca-se a flexibilização das regras trabalhistas.
• Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: empregador-
empregado-autônomo.
12
• A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, 
passando a vigorar então novas regras.
• A terceirização foi um dos temas que mais sofreu modificações com a Lei 
nº 13.467, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Antes da 
alteração, a legislação não permitia que uma empresa contratasse funcionários 
que atuassem na sua atividade-fim.
13
1 É fato que quando falamos de legislação trabalhista surgem inúmeros 
nos de Leis, Portarias e Decretos. Ter consciência de qual Lei/Portaria/
Regulamento ou Decreto criou determinada obrigação torna-se então 
fundamental. Assinale o nº da Lei/Portaria/Regulamento/Decreto de acordo 
com sua função:
1) Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. ( )
Dispõe da obrigatoriedade 
do Livro de "Inspeção do 
Trabalho.
2) Portaria nº 3.158, de 18 de maio de 1971. ( ) Criação da Nova CLT.
3) Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. ( ) Criação da 1ª CLT.
2 Os princípios doutrinários do direito do trabalho são muito importantes, 
uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta 
ao sistema jurídico. Cite três princípios estudados nesta unidade.
3 Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: 
empregador-empregado-autônomo. Este último é mencionado na CLT 
apenas para fins de aplicação de certos dispositivos. Assinale cada agente 
de acordo com seu conceito:
1) EMPREGADOR ( )
Exerce atividade por conta 
própria, com independência e sem 
subordinação.
2) EMPREGADO ( )
Empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço
3) AUTÔNOMO ( )
Toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.
AUTOATIVIDADE
14
4 Para a caracterização do vínculo empregatício, é necessário que alguns 
requisitos sejam cumpridos, a fim de se fazer a Lei. Descreva quais seriam 
esses requisitos.
5 De acordo com as alterações ocorridas na CLT, o empregador que mantiver 
empregado não registrado nos termos do Art. 41 desta Consolidação ficará 
sujeito a multa de qual valor?
6 A terceirização foi um dos temas que mais sofreu modificações com a Lei 
nº 13.467, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Disserte 
sobre a principal alteração.
15
TÓPICO 2 — 
UNIDADE 1
CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
1 INTRODUÇÃO
Neste tópico, abordaremos os principais conceitos da rotina trabalhista 
no que tange às informações necessárias para a admissão do empregado. Serão 
abordados conceitos sobre: procedimentos admissionais, contratos de trabalho, 
jornada de trabalho etc.
Acadêmico, é importante destacar que mesmo que você não venha a 
trabalhar no departamento pessoal de algum escritório ou empresa, conhecer as 
rotinas trabalhistas é essencial, pois trará uma visão da empresa como um todo. 
Leia todo conteúdo, aproveite ao máximo, pois todos os tópicos estão de 
certa forma interligados entre si. Bons estudos!
2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS
“A admissão, como empregado, só é possível a partir dos 16 anos de idade, 
exceto nos casos dos jovens aprendizes, que poderão contar com 14 anos no ato 
da contratação, nesta modalidade” (MOTA, 2015). 
Para a admissão do empregado, é necessário que ele apresente a seguinte 
documentação obrigatória, conforme exigência da CLT:
• Foto 3×4 colorida.
• Carteira de Trabalho (Física ou Digital).
• Cópia da Cédula de Identidade (RG).
• Cópia do Título de Eleitor (obrigatório para candidatos a partir de 18 anos).
• Cópia do Certificado de Reservista (para indivíduos do sexo masculino com ou 
mais de 18 anos).
• Cópia do Cadastro de Pessoa Física (CPF).
• Cópia da Certidão de Casamento (se houver).
• Cópia da Carteira de Habilitação (se houver).
• Cópia da Certidão de Nascimento (nos casos de União Estável ou Convívio 
Marital).
16
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
• Cópia da Certidão de Nascimento dos filhos de até 21 anos ou inválidos de 
qualquer idade (necessário para o pagamento do salário-família e dedução do 
Imposto de renda).
• Cópia do Comprovante do endereço com CEP.
• Cópia do Comprovante de inscrição no PIS/PASEP.
• Cópia do Comprovante de Escolaridade (informar o grau de instrução ou 
certificado de conclusão).
• Atestado de Saúde Ocupacional (Exame Médico Admissional).
Para direito ao salário-família, o empregado deverá apresentar ainda:
• Carteira de vacinação para filhos menores de 7 (sete) anos. 
• Comprovante de frequência escolar para filhos maiores de 7 (sete) anos.
A Carteira de Trabalho Digital pode ser baixada em qualquer smartphone com 
sistema operacional Android ou IOS e pela Web através do portal Emprega Brasil, pelo 
endereço eletrônico https://empregabrasil.mte.gov.br, funcionando como uma extensão 
do documento físico.
DICAS
Quanto aos documentos exigidos anteriormente, vejamos alguns detalhes:
• Cópia do Comprovante de inscrição no PIS/PASEP. PIS: significa Programa 
de Integração Social. É o programa responsável por pagar o abono e renda 
dos trabalhadores privados. Instituições privadas são todas aquelas que não 
possuem ligação direta com serviços prestados ao Governo Federal e não é 
intitulada como ONG. Seu pagamento é feito pelo banco Caixa Econômica e 
unidades autorizadas pelo ele. Também é conhecido como 14º Salário (CAIXA 
ECONÔMICA FEDERAL, 2019).
• Atestado de Saúde Ocupacional (Exame Médico Admissional): o exame 
médico na admissão é indispensável e deve ser feito por conta do empregador. 
Por meio dele é que se verifica a capacidadefísica ou outra específica, 
dependendo da atividade e do ambiente em que o empregado exercerá as 
suas funções, conforme Art. 168 da CLT (MOTA, 2015). De acordo com a NR 
7 (Norma Regulamentadora), que trata sobre o Programa de Controle Médico 
de Saúde Ocupacional, para cada exame médico realizado, o médico emitirá o 
Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias. Sendo que a primeira 
via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente 
de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho e a 
segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante 
recibo na primeira via. Vejamos um modelo:
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
17
FIGURA 2 – MODELO DE ASO - ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
FONTE: <https://bit.ly/2G8tN8v>. Acesso em: 18 out. 2019.
Ainda de acordo com a NR 7, o ASO deverá conter no mínimo:
 
a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua 
função; 
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade 
do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de 
Segurança e Saúde no Trabalho-SSST; 
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, 
incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; 
d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; 
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai 
exercer, exerce ou exerceu; 
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; 
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu 
número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
3 CONTRATO DE TRABALHO
O Art. 442 da CLT apresenta o conceito de contrato de trabalho como sendo 
um contrato individual de trabalho, é o acordo tácito ou expresso, correspondente 
à relação de emprego. Em outras palavras, pode-se afirmar que é um ato jurídico 
firmado entre duas partes, que pode ser escrito ou verbal. O contrato de trabalho 
do empregado é efetuado em fases, como veremos a seguir:
18
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
• Registro no sistema contábil: cada empresa ou cada organização contábil 
trabalha com um sistema diferente, porém as informações essenciais para o 
seu funcionamento serão basicamente sempre as mesmas. O que irá alterar são 
as telas de cadastro, tornando-se inviável abordarmos este tipo de registro no 
curso, visto a diversidade de sistemas que existem.
• Registro na CTPS – Carteira de Trabalho: o registro na CTPS pode ser feito 
de forma manual (escrito), por meio de carimbo, ou ainda utilizando uma 
etiqueta. Deverá conter as seguintes informações:
 ○ Dados da Empresa: Razão Social, CNPJ, Endereço Esp. do Estabelecimento 
(Comercial, Industrial, Serviço).
 ○ Dados do Empregado: Data de Admissão, Função e CBO e Salário.
CBO é a Classificação Brasileira de Ocupação, que classifica cada função 
com um código. Você pode encontrar o CBO e sua respectiva função acessando o site 
do Ministério do Trabalho no link: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/
BuscaPorTituloA-Z.jsf.
DICAS
Vejamos o exemplo de um registro na CTPS.
FIGURA 3 – PREENCHIMENTO DA CTPS
FONTE: <https://bit.ly/3bajYSP>. Acesso em: 18 out. 2019.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
19
Com o advindo da carteira de trabalho digital, essas informações serão 
automaticamente preenchidas pelo eSocial, uma vez que a empresa deve registrar no seu 
sistema e posteriormente enviar via sistema eletrônico ao Ministério da Economia. Mais 
informações sobre a Carteira de Trabalho digital estão disponíveis em: https://empregabrasil.
mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/.
DICAS
Além da página do contrato de trabalho, você também deve efetuar o 
registro do contrato de experiência na página de anotações gerais. O contrato de 
experiência pode ser feito de três formas: 30 + 60 = 90 dias, 45 + 45 = 90 dias ou 
ainda 30 + 30 = 60 dias. A opção da forma de contrato de experiência fica a critério 
da empresa que deverá lhe informar no ato da admissão qual a forma escolhida.
Veremos mais sobre contrato de experiência no item que trata sobre os 
tipos de contrato.
FIGURA 4 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS
FONTE: <https://bit.ly/3bajYSP>. Acesso em: 18 out. 2019.
FIGURA 5 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS
FONTE: <https://bit.ly/3bajYSP>. Acesso em: 18 out. 2019.
20
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
• Registro na ficha registro: a Lei nº 10.243/2001 desobrigou a autenticação 
dos livros/ficha de registro dos funcionários pelos órgãos competentes, o que 
facilitou e agilizou muito o setor pessoal.
Assim, grande parte das organizações contábeis não preenchem mais a 
ficha registro do funcionário de forma manual, pois uma vez inserido o registro 
no sistema ele gera a ficha e basta imprimi-la. Todavia, ainda existem os que 
preenchem a ficha de forma manual. Vejamos o exemplo: 
FIGURA 6 – EXEMPLO DE FICHA REGISTRO DE EMPREGADO
FONTE: <https://bit.ly/2EJabXW>. Acesso em: 18 out. 2019.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
21
3.1 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Acadêmico, lembra que estudamos que o contrato é um ato jurídico 
firmado entre duas partes, que pode ser escrito ou verbal? Chamaremos, agora, a 
atenção para o acordo verbal! 
Apesar de as novas regras da CLT, em seu Art. 443, mencionarem que 
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente, recomenda-se que todo contrato de trabalho 
tenha seu registro expresso de forma escrita.
Vamos entender agora a diferença entre contrato por prazo determinado 
e indeterminado.
3.1.1 Contrato por prazo determinado
O parágrafo 1º do Art. 443 da CLT considera como de prazo determinado 
“o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução 
de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada”.
O parágrafo 2º complementa que esse tipo de contrato só será válido em 
se tratando das seguintes situações:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo.
b) de atividades empresariais de caráter transitório.
c) de contrato de experiência.
Machado e Santos (2016) mencionam em seu livro alguns exemplos para 
as situações descritas anteriormente:
22
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
QUADRO 2 – EXEMPLOS DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
a) de serviço 
cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo
b) de atividades 
empresariais de 
caráter transitório
c) de contrato de 
experiência
Exemplos:
Indústria de fogos 
de artifício contrata 
trabalhadores para vender 
os mencionados fogos 
por ocasião dos festejos 
juninos.
Fábricas de panetones 
contratam vendedores 
para vender o mencionado 
produto no final do ano.
Exemplos:
Contratação de 
intérpretes para a 
realização anual de 
feira internacional.
Contratação de 
demonstradoras 
para apresentação de 
produtos novos em 
supermercados.
Exemplos:
A finalidade do 
contrato de experiência 
é permitir mútuo 
conhecimento entre os 
contratantes. A empresa 
observa o desempenho 
do empregado e o 
empregado analisa as 
condições de trabalho 
oferecidas, bem como 
sua adaptação ao 
ambiente.
FONTE: Adaptado de Machado e Santos (2016)
Nas situações em que o contrato por prazo determinado for do tipo “a” ou 
“b” é permitido uma prorrogação, desde que a soma dos dois não ultrapasse dois 
anos (MACHADO; SANTOS, 2016).
Exemplo:
Contrato inicial = ...............................................120 dias.
Prorrogação = ..................................................... 90 dias.
Total = ................................................................. 210 dias.
Quanto ao contrato de experiência abordado no item“c”, admite-se 
também uma única prorrogação, porém neste caso a soma dos dois não poderá 
ultrapassar 90 dias (MACHADO; SANTOS, 2016).
Exemplo 1:
Contrato de experiência = .................................. 45 dias.
Prorrogação = ...................................................... 45 dias.
Total = ................................................................... 90 dias.
Exemplo 2:
Contrato de experiência = ................................. 30 dias.
Prorrogação = ..................................................... 30 dias.
Total = .................................................................. 60 dias.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
23
No primeiro exemplo, atingiu-se o máximo de vigência de contrato de 
experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. Já no segundo exemplo, 
não se atingiu o máximo de vigência de contrato de experiência, porém como 
é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, será de 60 
(sessenta) dias (ROKEMBACH, 2009).
Vejamos agora o exemplo de um contrato de trabalho por prazo 
determinado.
FIGURA 7 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
FONTE: <http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm>. Acesso em: 18 out. 2019.
Observe que no modelo da Figura 7 o termo de prorrogação do contrato 
encontra-se logo abaixo do contrato e no mesmo documento. Essa forma é 
permitida por lei, desde que o empregado assine a prorrogação somente quando 
ela realmente ocorrer e não no ato da admissão. Existe também a opção de fazer o 
Termo de Prorrogação em um documento separado, isto vai depender do sistema 
que é utilizado e da necessidade da empresa. 
http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm
24
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
• Contrato por prazo Indeterminado: Rokembach (2009) define como sendo 
um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. 
O contrato por prazo indeterminado possui as mesmas características que o 
contrato por prazo determinado, bem como as mesmas obrigações por parte 
do empregado e do empregador. No entanto, como já destacado ela não 
possui data final para término, vejamos um exemplo de contrato por prazo 
indeterminado.
FIGURA 8 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
FONTE: <https://bit.ly/3hEFTnK>. Acesso em: 18 out. 2019.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
25
Observe na Figura 8 que é no 4º parágrafo que está se acordando o prazo 
“indeterminado” do contrato. 
• Contrato Temporário: a Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, que dispõe sobre: 
trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe 
sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, 
define em seu Art. 2º trabalho temporário como: 
 ○ Aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal 
permanente ou à demanda complementar de serviços.
 ○ Parágrafo 2º: considera-se complementar a demanda de serviços que 
seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores 
previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
QUADRO 3 – DEFINIÇÃO EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E EMPRESA TOMADORA DE 
SERVIÇOS
Empresa de trabalho temporário 
é a pessoa jurídica, devidamente 
registrada no Ministério do 
Trabalho, responsável pela colocação 
de trabalhadores à disposição de 
outras empresas temporariamente.
Empresa tomadora de serviços é a 
pessoa jurídica ou entidade a ela 
equiparada que celebra contrato de 
prestação de trabalho temporário com 
a empresa de trabalho temporário.
FONTE: Brasil (2017, s.p.)
Quanto às características do contrato temporário, o Art. 9º da Lei 13.429 
escreve:
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora 
de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no 
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:
• qualificação das partes; 
• motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
• prazo da prestação de serviços; 
• valor da prestação de serviços; 
• disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente 
do local de realização do trabalho.
O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento 
de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de 
serviços, qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços. 
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. Podendo 
ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não.
26
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de 
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (Lei n° 13.429, de 31 de março 
de 2017).
NOTA
3.1.2 Contrato intermitente
Este tipo de contrato só foi possível com as novas regras da CLT, pois 
antes ele não era previsto em Lei. Vejamos as características dele de acordo com 
a legislação.
• Art. 452-A: o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito 
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser 
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato 
intermitente ou não. 
 ○ Parágrafo 1º: o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação 
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, 
pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
 ○ Parágrafo 2º: recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia 
útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
 ○ Parágrafo 3º: a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para 
fins do contrato de trabalho intermitente. 
 ○ Parágrafo 4º: aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte 
que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo. 
 ○ Parágrafo 5º: o período de inatividade não será considerado tempo à 
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. 
 ○ Parágrafo 6º: ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I- remuneração; 
II- férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III- décimo terceiro salário proporcional; 
IV- repouso semanal remunerado; e 
V- adicionais legais. 
 ○ Parágrafo 7º: o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos 
valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no parágrafo 
anterior. 
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
27
 ○ Parágrafo 8º: o empregador efetuará o recolhimento da contribuição 
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na 
forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao 
empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
 ○ Parágrafo 9º: a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, 
nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá 
ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO
Vejamos, agora, assuntos relacionados sobre contratos especiais, como: 
Jovens Aprendizes, Estagiários, Empregada Doméstica, Teletrabalho, Deficientes 
e Serviço Voluntário.
4.1 JOVENS APRENDIZES
Os jovens aprendizes são regulamentados pelo Decreto nº 5.598, de 1º de 
dezembro de 2005, que estipula: Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor 
de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 
428 da CLT.
• Parágrafo único. A idade máxima prevista no parágrafo anterior não se aplica 
a aprendizes portadores de deficiência.O Art. 428 da CLT apresenta que contrato de aprendizagem é o contrato 
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito 
anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Quanto às características do contrato de aprendizagem, o Decreto-Lei nº 
5.598/2005 aponta:
• Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito 
e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, 
formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
• Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade 
de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as 
habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 
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UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
• A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, 
caso não tenha concluído o Ensino Fundamental, e inscrição em programa 
de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
• O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará 
a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo 
empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento 
da cota de aprendizagem.
• Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo 
hora.
• A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias para os 
jovens que ainda não concluíram o Ensino Fundamental e 8 horas diárias, no 
máximo, para os jovens que já concluíram o Ensino Fundamental.
Os contratos de aprendizagem têm alíquota de 2% (dois por cento) para o 
FGTS (Fundo de Garantia por tempo de Serviço) (Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro 
de 2005).
NOTA
4.2 ESTAGIÁRIOS
Os estagiários são regulamentados pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 
2008. Quanto à definição de estágio, o 1º parágrafo aborda as seguintes questões:
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de 
Educação Superior, de Educação Profissional, de Ensino Médio, da Educação 
Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional 
da Educação de Jovens e Adultos. 
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso que o jovem 
estiver cursando, além de integrar o itinerário formativo do educando. Ele 
visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à 
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a 
vida cidadã e para o trabalho.
O Art. 2º escreve que o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, 
conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de 
ensino e do projeto pedagógico do curso. Vamos entender a diferença entre cada um:
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
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• Estágio obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga 
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
• Estágio não obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, 
acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
O estágio, conforme as características descritas, não cria vínculo 
empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos:
 
I- matrícula e frequência regular do educando em curso de Educação Superior, 
de Educação Profissional, de Ensino Médio, da Educação Especial e nos anos 
finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da Educação de 
Jovens e Adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II- celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
III- compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso.
A Lei nº 11.788/2008 também trata sobre a jornada de trabalho e demais 
informações relativas ao estágio. A jornada de atividade em estágio será definida 
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno 
estagiário ou seu representante legal, devendo constar de o termo de compromisso 
ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
 
I- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de 
Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade 
profissional de Educação de Jovens e Adultos; 
II- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do 
Ensino Superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio 
regular. 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
O estágio poderá ser remunerado ou não remunerado. No caso de 
remunerado, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação 
que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do 
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
Conforme escrito anteriormente, a eventual concessão de benefícios 
relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza 
vínculo empregatício. Todavia, é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio 
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) 
dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, e nos casos de 
o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano, será concedido recesso de maneira 
proporcional, será aplicado ao estagiário a legislação relacionada à saúde e 
segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte 
concedente do estágio. 
30
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
Os estagiários são informados no eSocial pela parte concedente do estágio, 
por isso, também são obrigados a efetuarem o exame admissional.
NOTA
4.3 EMPREGADA DOMÉSTICA
A Lei que trata sobre o contrato de trabalho doméstico é a Lei Comple-
mentar 150/2015, e estabelece as seguintes situações:
• É considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
• É proibido a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico. 
Quanto ao horário e remuneração:
• A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 
44 (quarenta e quatro) semanais. 
• A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) 
superior ao valor da hora normal. 
• No caso de: salário-hora, para empregadas mensalistas, o cálculo será obtido 
dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o 
contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
• No caso de: salário-dia, para empregadas mensalistas, o cálculo será obtido 
dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento 
do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
• A legislação permite que nesse tipo de contrato também haja um banco de 
horas. Nesse caso será dispensado o acréscimo de salário e instituído regime 
de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
Quanto ao registro na CTPS, deve seguir os mesmos critérios queos 
demais contratos regidos pela CLT.
Quanto aos direitos trabalhistas, destacamos as principais conquistas do 
trabalhador doméstico: 
• Indenização em caso de despedida sem justa causa.
• Seguro-desemprego.
• FGTS.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
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• Adicional noturno. 
• Salário-família.
• Auxílio-creche e pré-escola. 
• Seguro contra acidentes de trabalho. 
• Salário mínimo. 
• Décimo terceiro salário. 
• Jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. 
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
• Hora extra de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
• Férias anuais com acréscimo de, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal*.
• Licença-maternidade de 120 dias.
• Licença-paternidade, nos termos da lei.
• Aviso prévio.
• Aposentadoria e integração à Previdência Social.
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
• Proibição de contratação de menores de 18 anos.
*As férias serão estipuladas da seguinte forma:
30 dias para jornadas iguais ou superiores a 25 horas semanais e de acordo 
com o Quadro 4 para jornadas semanais em regime de tempo parcial:
QUADRO 4 – DURAÇÃO DA JORNADA SEMANAL E QUANTIDADE DE DIAS DE FÉRIAS ANUAIS
FONTE: Brasil (2015, s.p.)
Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei 
Complementar nº 150/2015 determinou a implantação do Simples Doméstico, 
que define um regime unificado para pagamento de todos os tributos e demais 
encargos, inclusive FGTS. Foi prevista também a criação de um sistema eletrônico, 
em que o empregador doméstico deverá informar as obrigações trabalhistas, 
previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS. Esse sistema está 
disponível dentro do portal do eSocial – que possui um módulo específico para os 
empregadores domésticos – e pode ser acessado pelo endereço eletrônico http://
www.esocial.gov.br. 
http://www.esocial.gov.br
http://www.esocial.gov.br
32
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
O valor de FGTS recolhido para o empregado doméstico por meio da DAE é de 
8% sobre a remuneração do empregado.
ATENCAO
4.4 TELETRABALHO
O teletrabalho está previsto no Art. 75 da CLT, vejamos suas características:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços que acontece fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e 
de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado 
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente em contrato individual de trabalho, que especificará as atividades 
que serão realizadas pelo empregado.
Pode ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde 
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (Parágrafo 1º, Art. 
75 da CLT).
ATENCAO
Com relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Por fim:
• O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, 
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
• O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a 
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
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4.5 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
A Lei nº 8.213/1991 dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e 
dá outras providências. A contratação de portadores de necessidades especiais, 
em seu Art. 93, trata das cotas para Deficientes e Pessoas com Deficiência.
A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 
dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas 
portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
QUADRO 5 – PROPORÇÃO PARA INCLUSÃO DE COTAS
Até 200 funcionários 2%
De 201 a 500 funcionários 3%
De 501 a 1000 funcionários 4%
De 1001 em diante funcionários 5%
FONTE: Brasil (1991, s.p.)
Quanto à fiscalização, a Lei nº 13.146/2015 afirma que:
Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática 
de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de 
empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e 
por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, 
quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos 
empregados ou aos cidadãos interessados (BRASIL, 2015, s.p.).
ATENCAO
4.6 SERVIÇO VOLUNTÁRIO
A Lei que dispõe sobre o serviço voluntário é a nº 9.608, de 18 de fevereiro 
de 1998, que teve algumas alterações dada pela Lei nº 13.297/2016.
O Art. 1º da referida lei conceitua como serviço voluntário, a atividade 
não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer 
natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, 
inclusive mutualidade. Em seu parágrafo único, deixa bem claro que o serviço 
voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou a fim.
34
UNIDADE 1 — DIREITO DO TRABALHO
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de 
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, 
devendo constar o objeto e as condições em que serão exercidas o voluntariado 
(Art. 2º, Lei nº 13.297/2016).
Por fim, destaca que o prestador do serviço voluntário poderá ser 
ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das 
atividades voluntárias, desde que essas estejam expressamente autorizadas pela 
entidade a que for prestado o serviço voluntário (Art. 3º, Lei nº 13.297/2016).
5 JORNADA DE TRABALHO
A CLT em sua seção II - Art. 58 escreve que a duração normal do trabalho, 
para os empregados de qualquer atividade privada, não deverá ultrapassar o 
limite de 8 (oito) horas diárias, desde que não se tenha expressamente fixado 
outro limite.
O parágrafo 1º e 2º do Art. 58 da CLT mencionam duas informações 
extremamente relevantes:
Parágrafo 1º: “Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”, ou seja, até 
cinco minutos antes do horário de entrada e até cinco minutos após o horário 
de saída do funcionário, totalizando 10 minutos, a empresa não é obrigada a 
computar como horas extraordinárias.
O Parágrafo 2º teve alteração com a “Nova CLT” e aborda que: “O tempo 
despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.
A legislação prevê ainda outra forma de jornada de trabalho, conhecida 
como regime de tempo parcial, que de acordo com as novas regras trabalhistas, 
em seu Art. 58-A aborda que se considera trabalho em regime de tempo parcial 
aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade 
de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 
vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais.
TÓPICO 2 — CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS TRABALHISTAS
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O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial é 
proporcional a sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral (MP 2.164-41/2001).
NOTA
Com relação ao período