Os 5 Desafios das Equipes - Patrick Lencioni

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Os 5 Desafios das Equipes 
Os 5 Desafios das Equipes
Ano de publicação: 2002
Autor: Patrick Lencioni
240 páginas
Link para compra: https://amzn.to/2ZH9gAc
Lançado originalmente como “The 5 Dysfunctions of a Team”, em 2002,
este livro apresenta 5 desafios a serem enfrentados por equipes de alto
desempenho.
Para isso, o autor nos apresenta uma fábula onde esses desafios podem
ser identificados e depois se aprofunda nos conceitos, trazendo
soluções para que os gestores possam alcançar melhores resultados.
Avaliação geral
9
8 Aplicabilidade
9 Inspiração
9 Inovação
8 Impacto no resultado
9 Estrutura
Principais ideias do livro
• Os principais obstáculos para o trabalho em equipe;
• Como superar esses desafios; e
• As aplicações dos conceitos do livro na sua equipe.
Para isso, Patrick Lencioni nos apresenta uma pirâmide formada por 5
aspectos que são ilustrados na imagem abaixo:
Esse livro é indicado para quem?
O conteúdo é recomendado não só para líderes que desejam otimizar o relacionamento da sua equipe, mas
também para todos os integrantes do grupo, de maneira a proporcionar um alinhamento ideal de esforços,
sempre em prol do alcance da potencialização do desempenho.
Com as técnicas presentes no livro “Os 5 Desafios das Equipes”, sua equipe irá estimular a colaboração, o
comprometimento e o foco nos resultados.
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Fonte: Adaptado do livro (p. 172)
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Essa é a primeira e mais importante disfunção, pois, a partir dela, as
demais podem ser desencadeadas. A ausência de confiança dificulta o
compartilhamento de fraquezas e vulnerabilidades individuais, o que
compromete o desenvolvimento efetivo do grupo.
A troca de ideias é essencial, seja para a correção de falhas, seja para a
união de forças. O potencial de evolução de uma equipe somente pode
ser explorado a partir de um relacionamento mútuo de confiança.
Como Identificar?
Enquanto membros de equipes que possuem uma relação de confiança 
pedem ajuda, admitem seus erros, pedem desculpas e são focados em 
dar feedbacks, equipes que carecem desse atributo apresentam os 
seguintes sintomas:
• Guardam mágoas uns dos outros;
• Escondem seus erros e fraquezas;
• Focam em causar boa impressão;
• Tiram conclusões precipitadas.
Nossa capacidade de participar 
de um debate apaixonado e não 
filtrado sobre o que precisamos 
fazer para ter sucesso 
determinará nosso futuro tanto 
quanto quaisquer produtos que 
desenvolvemos ou parcerias 
que assinamos.
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Como melhorar?
Para solucionar esses problemas e evitar maiores desdobramentos, o autor sugere os seguintes exercícios:
• Exercício de histórias pessoais;
• Exercício de eficiência da equipe;
• Perfis de preferência de personalidade e comportamento;
• Programas de feedback 360 graus;
• Exercícios experimentais em equipe.
Uma prática que se apresenta muito útil para resolver esse problema é o Exercício de eficiência da equipe.
Embora ele possa parecer invasivo, a princípio, ao final do exercício é possível observar um nível de confiança bem
mais elevado. A metodologia consiste em cada membro da equipe ser “analisado” por seus colegas. Essa análise
consiste em dizer qual a melhor contribuição da pessoa, os pontos de melhoria e o que ela deve eliminar por completo.
Esse exercício fará com que os integrantes do time se abram uns com os outros e, assim, ganhem maior confiança para
trabalharem juntos.
Visão geral do livro
Overview: Falta de Confiança
O primeiro desafio é a base da pirâmide, a ausência de confiança entre os integrantes da equipe.
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Qual o seu papel como líder?
Ao enfrentar o cenário de falta de confiança, cabe ao líder dar o exemplo e ser o primeiro a demonstrar
vulnerabilidade, pois tendo o exemplo, os liderados irão se sentir mais encorajados a investir na proposta.
A simulação de fraqueza pode acarretar o efeito completamente oposto, fragilizando o ideal de união da equipe.
Assim, ao criar uma relação de confiança, a equipe estará mais disposta a se engajar em conflitos que trarão
resultados positivos, conforme veremos no tópico a seguir.
Overview: Medo de Conflitos
A falta de confiança no time inibe o envolvimento em conflitos. Por mais que soe negativo, a princípio, conflitar no
ambiente de trabalho é fundamental, pois é a partir dele que as ideias surgem e são aprimoradas, chegando à
melhor solução possível.
O sentido de conflito, aqui, está intimamente ligado à discussão positiva, construtiva.
Opiniões diferentes ampliam o vislumbre das ideias e levam a uma maior probabilidade de resolução de
problemas.
A falta de confiança consolida uma barreira de comunicação, o que acaba por frear a equipe em seu processo de
desenvolvimento e impedir que possam ser colhidos os melhores frutos.
Como Identificar?
Entendendo esse desafio, percebemos que equipes dispostas a discutir saudavelmente, se envolvem nos eventuais
conflitos e solucionam problemas rapidamente, têm reuniões produtivas e avaliam as ideias de todos.
Características de grupos com falhas de comunicação e inibição para discordâncias em discussões:
• Repetem reuniões chatas, improdutivas;
• Deixam de considerar as ideias de todos os integrantes;
• Perdem tempo na reunião quando passam mais tempo tentando evitar conflitos do que discutindo.
Como melhorar?
• Mineradores;
• Permissão em tempo real.
Visando diminuir esse imbróglio, enquanto os mineradores serão responsáveis por “cavar” os problemas, fazendo
com que eles venham à tona e possam ser discutidos de forma saudável, a permissão em tempo real visa deixar os
membros da equipe mais confortáveis, sempre relembrando que esse conflito é permitido, pois é bom para a
equipe e deve ser estimulado.
Qual o seu papel como líder?
O papel do líder nessa situação é fundamental para o sucesso da discussão. Quando a equipe se envolve em algum
tipo de conflito, o líder deve moderar a discussão de forma que ela se encerre naturalmente.
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Um líder não deve tentar evitar ou encerrar o conflito, para que a discussão possa ocorrer e gerar frutos para a equipe.
Dito isso, ao gerar conflitos, os membros do grupo passam a levar em consideração opiniões distintas de diferentes
pessoas e isso faz com que elas se comprometam com as novas ideias, sabendo que tudo foi levado em consideração.
Overview: Falta de Comprometimento
O autor do livro traz uma frase que define muito bem a ligação entre a disfunção anterior e esta:
“Quando os membros de uma equipe promovem conflitos produtivos e levam em consideração as perspectivas e 
opiniões de cada um, o grupo pode assumir um compromisso com a confiança e acatar uma decisão sabendo que se 
beneficiou das ideias de todos.”
Então, como os conflitos não acontecem, há a dificuldade em estimular o comprometimento da equipe.
A obra explica que existem 2 principais motivos para a falta de comprometimento: a necessidade da certeza e o desejo
do consenso.
No primeiro, as pessoas não se comprometem pelo fato de não terem certeza se as ideias seriam as mais corretas. No
segundo, mostra o desejo das pessoas de encontrarem um consenso para se comprometerem.
São essas discordâncias que impedem que a equipe “entre de cabeça” na ideia, então, o grande desafio é garantir o
comprometimento mesmo que a certeza não exista e o consenso não aconteça. Cabe ao grupo fazer o compromisso
de alcançar os resultados.
O consenso é horrível. Quero 
dizer, se todos realmente 
concordam com algo e o 
consenso ocorre de maneira 
rápida e natural, isso é 
fantástico. Mas não é assim que 
geralmente funciona, e assim o 
consenso se torna uma 
tentativa de agradar a todos. O 
que geralmente
Como Identificar?
Seguir em frente e mudar de direçãosem hesitar, clareza em relação às
prioridades e aos direcionamentos e alinhamento com objetivos são
algumas características de equipes comprometidas.
As equipes que sofrem com o desafio da falta de comprometimento
apresentam as seguintes características:
• Demoram demais e perdem oportunidades;
• Decisões demoram a ser tomadas e ficam sendo revisadas;
• Os membros não estão alinhados quanto aos objetivos e
prioridades.
Como melhorar?
• Mensagem em massa;
• Prazos;
• Contingência e análise do pior cenário possível;
• Terapia da exposição ao baixo risco.
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Dentre essas práticas sugeridas pelo autor, podemos destacar a mensagem em massa, onde ao final de toda
reunião a equipe deve rever todas as decisões tomadas e objetivos traçados.
Nesse momento, os integrantes percebem que podem não ter entendido tudo da mesma forma. Essa ferramenta
permite um alinhamento entre a equipe e estabelece o comprometimento com o que foi discutido e definido
naquela reunião.
Qual o seu papel como líder?
Em um cenário em que os colaboradores não se comprometem com os objetivos da equipe, seja por motivos de
certeza ou consenso, cabe ao líder estimular e guiar todos rumo a uma definição e, assim, estimular todos da
equipe a aderir a esse novo desafio.
Em um grupo em que os membros confiam uns nos outros e realizem discussões produtivas, provocar o
comprometimento será muito mais fácil.
Overview: Evitar Responsabilizar os Outros
Partindo agora para o quarto andar da pirâmide, analisamos que em equipes disfuncionais os integrantes tendem a
não assumirem responsabilidades.
E isso é uma consequência direta da falta de comprometimento, pois como as pessoas não se engajam com os
objetivos traçados, também não cobram as respectivas responsabilidades.
A falta de confiança só agrava esse problema, pois os integrantes da equipe não se sentem confortáveis em cobrar
as responsabilidades e, ao não fazer isso, as tarefas ficam sem um encarregado por elas, gerando complicações
para a atuação do grupo.
Como Identificar?
Uma equipe eficaz deve cobrar responsabilidade de todos. Assim, todos os membros com desempenho abaixo do
esperado tentam melhorar, questionam o que está sendo feito e criam uma relação de respeito entre os membros,
pois todos buscam a alta performance.
Em compensação, uma equipe que não foca nas responsabilidades, apresenta as seguintes características:
• Perde prazos importantes;
• A responsabilidade é jogada completamente para o líder;
• Afeta o clima da equipe pelo fato de os integrantes terem padrões de desempenho distintos.
Como melhorar?
• Publicação de objetivos e padrões;
• Revisão de progresso simples e regulares;
• Recompensas à equipe.
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Dentre esses, a publicação de objetivos e padrões é uma boa solução, pois, a partir disso, o líder deve definir junto
com a equipe, deixando bem claro, o que eles devem alcançar, quais as atribuições de cada um e como todos devem
se comportar.
Firmando esse acordo com todos, fica mais fácil e natural que possa haver a cobrança das responsabilidades de cada
membro.
Qual o seu papel como líder?
Muitas vezes, o próprio líder cria o problema de falta de responsabilização. Assim, você, como líder da sua equipe,
precisa estimular seus colaboradores a se responsabilizarem.
É preciso deixar claro, também, que o líder não é o único que atribui responsabilidades, mas que isso é um trabalho
conjunto de toda a equipe, onde todos são responsabilizados e todos são cobrados por isso.
Overview: Falta de Atenção aos Resultados
Chegamos agora à quinta e última disfunção que é a falta de atenção aos resultados. De certa forma, esse desafio é o
resultado final de todos os outros, pois todos eles levam a este distúrbio.
As grandes equipes tomam 
decisões claras e oportunas e 
avançam com a adesão 
completa de todos os membros 
da equipe, mesmo daqueles que 
votaram contra a decisão. Eles 
deixam as reuniões confiantes 
de que ninguém na equipe está 
silenciosamente abrigando 
dúvidas sobre o apoio às ações 
acordadas.
O grande problema desse nível é que as pessoas tendem a focar em
objetivos que não os principais do grupo. Nesse ponto, elas passam a
dar prioridade para os objetivos pessoais em detrimento dos
resultados coletivos.
Com essa falta de foco, a equipe é prejudicada e, consequentemente,
seus resultados também são.
Como Identificar?
Uma equipe comprometida e focada nos resultados costuma pensar
em conjunto, com menos distrações, comemora o sucesso e lamenta o
fracasso. Já a equipe que sofre com a falta de atenção aos resultados,
sofre com os seguintes problemas:
• Falta de foco;
• Individualismo;
• Dificuldade em superar os concorrentes;
• Não consegue seguir adiante, fica estagnada.
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Como melhorar?
• Declaração pública de resultados, ou seja, ter uma gestão à vista;
• Recompensas com base em resultados.
O autor sugere esses dois exercícios para aumentar o engajamento da equipe com os resultados. A declaração
pública de resultados consiste em se comprometer com uma meta publicamente, fazendo com que a equipe corra
atrás do objetivo.
Já a recompensa com base em resultados, como o próprio nome diz, é premiar os colaboradores pelo bom
desempenho. Isso irá estimular todos a darem o seu melhor para alcançarem os objetivos propostos e serem
reconhecidos por isso.
Qual o seu papel como líder?
O líder é o guia da equipe. Assim, é sua responsabilidade guiar o grupo e estabelecer uma gestão para resultados.
Para isso, ele deve ser objetivo e saber reconhecer e recompensar apenas quem fizer contribuições reais para a
equipe.
Além disso, cabe ao líder também estar focado nos objetivos, pois se ele não estiver, os subordinados se sentirão
no direito de fazer o mesmo. Ou seja, mais uma vez, frisamos a importância de que o líder sirva de exemplo para a
equipe.
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O que outros autores dizem a respeito?
Para John C. Maxwell, autor do Livro de Ouro da Liderança os melhores líderes são aqueles que sabem ouvir.
Ouvintes sabem o que está acontecendo porque são atentos. Eles aprendem melhor que os outros porque
absorvem de vários lugares. Além disso, bons ouvintes têm a capacidade de enxergar melhor os pontos fortes e
fracos das outras pessoas.
Já em Developing the Leader Within You, John Maxwell aborda a importância do líder demonstrar que se importa
com a sua equipe e desenvolver líderes entre ela. Além disso, ele trabalha com a ideia de que 80% de seus
esforços devem ser canalizados em 20% das suas prioridades mais importantes para o alcance de seus objetivos.
Aprofundando na questão de como motivar equipes e desenvolver a liderança, o livro Por quê? Como Motivar
Pessoas e Equipes a Agir para quem almeja inspirar outras pessoas e obter sucesso no trabalho. Nessa jornada, o
autor destaca a importância de saber o seu “porquê”, ou seja, o seu propósito e sua missão final.
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Certo, mas como eu posso aplicar isso na minha vida?
Como gestor ou membro de uma equipe, seu papel é colocar em prática as lições aprendidas nesse resumo. Entre
elas, destacam-se:
• Estabeleça uma relação de confiança entre todos da equipe;
• Entre em conflito, pois conflitos são bons para o desenvolvimento das ideias;
• Estimule o comprometimento de todos com as tarefas do grupo;
• Defina responsabilidades;
• Tenha foco nos resultados, pois eles trarão os melhores frutos.
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