Resenha crítica de caso - Coaching e Liderança

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
 
 
Resenha Crítica de Caso 
Stephanie Viviane Costa Pelozini 
 
 
 
Trabalho da disciplina Coaching e Liderança 
Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis 
 
 
Itu/SP 
2021 
http://portal.estacio.br/
 
 
 
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UMA NOTA SOBRE O PROCESSO DE EQUIPE 
 
 
Referências: Harvard Business School. Rev 04 de Outubro de 2011. 407-P02. 
 
 
Esta resenha crítica apresenta informações sobre como é gerido o trabalho em equipe, a sua 
eficiência e ineficiência, as formas de equipe presentes na atualidade, bem como os tipos de 
conflitos que podem vir a existir durante o processo. 
O trabalho em equipe é a forma de trabalho que mais está em alta na atualidade, e isso é 
comprovado quando vemos o resultado de uma equipe versus o resultado de uma pessoa 
trabalhando sozinha. 
Quando há uma equipe trabalhando em um objetivo em comum, vemos a junção de 
experiências, especializações e habilidades, que quando combinadas ao de outro indivíduo 
gera resultados além do esperado. 
Quando se identifica um problema, deve-se ter em mente que existe um processo para se 
chegar a melhor solução deste problema. Saber lidar com esse processo de maneira eficaz é 
uma das chaves para o sucesso de uma determinada equipe. 
Um processo de tomada de decisão que incentiva o raciocínio crítico e o debate em uma 
equipe, inclui 4 etapas. 
A primeira etapa é a de identificar e explorar o problema. É nesta etapa que se identifica o 
problema mais a fundo - sua causa raiz, analisando o grau de importância do problema, seu 
impacto e junto disto identificar o prazo em que ele deve ser resolvido. 
A segunda etapa é a de gerar possíveis soluções. É nesta etapa onde o indivíduo deve se 
sentir livre para expressar as suas ideias e possíveis soluções, sem medo de ser censurado 
ou criticado pelos demais membros da equipe. Duas técnicas muito populares costumam ser 
utilizadas nessa etapa: brainstorming e técnica de grupo nominal. É importante que se passe 
bastante tempo nesta etapa antes de começar a aperfeiçoar ou criticar as soluções 
levantadas. 
A terceira etapa é a de aperfeiçoar e criticar as possíveis soluções. Nesta etapa a equipe 
precisa criar enfim a solução final para o problema, através das possíveis soluções 
levantadas anteriormente. Durante o processo de tomada de decisão, podem surgir novos 
 
 
 
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dados e informações a cerca do problema que devem ser considerados por toda a equipe. 
Se surgir algo que altere a situação do problema, as etapas 1 e 2 devem ser refeitas. 
Nesta etapa, o ideal é chegar a um consenso, mas isso não quer dizer que se deve evitar um 
conflito, afinal, os conflitos são naturais e devem trazer algo construtivo. 
A quarta etapa é a de implementar a solução. Nesta etapa, todos que compartilharam para 
as possíveis soluções devem se sentir confiantes em relação a solução escolhida e então se 
comprometer em implementar a mesma. Além de se comprometer, a equipe deve em 
conjunto, definir as tarefas e quem serão os responsáveis por cada uma delas. 
Se essas quatro etapas forem seguidas com calma por todos da equipe, isso pode aumentar 
consideravelmente as competências e as experiências únicas de cada um. 
Existem quatro pontos a se observar dentro um processo de um grupo, que são: quem 
participa, com que frequência, quando e com quais resultados. Pode se identificar 
disparidade nos níveis de participação e isso acaba sendo considerado algo normal. O que 
não pode é haver grandes diferenças, pois indica desigualdade e torna o processo ineficaz. 
Algumas das situações que podem influenciar na participação dos membros da equipe são: a 
posição social, nível de conhecimento, pessoas que são naturalmente mais falantes que as 
outras, importância do indivíduo em determinada questão, diferenças culturais, de gênero, 
entre outros. 
O estilo linguístico - forma de falar, ritmo, pausa, escolha de palavras, timbre, velocidade de 
fala, humor - também faz parte das características existentes entre os membros da equipe. 
No contexto geral, existe um conjunto de sinais que aprendemos culturalmente e utilizamos 
para transmitir ou interpretar algo. 
Se houver um desequilíbrio na participação dos indivíduos durante o processo, pode acabar 
resultando nos seguintes cenários: 1) Escolha da ideia mais mencionada, mesmo que esta 
não seja a mais viável; 2) Ideias potencialmente boas podem ser mal defendidas durante o 
processo de discussão; 3) Menor atenção por parte dos indivíduos da equipe, perdendo 
comprometimento e gerando frustração; 4) Tomada de decisão de pior qualidade, 
comprometendo a implementação do que foi decidido pela equipe. 
Se em algum momento, alguma ideia muito boa recebe pouca atenção ou nem é ouvida 
pelos demais da equipe pode haver a intervenção de um membro que aja como arbitro, onde 
este, tome a iniciativa de afirmar algo sobre a ideia a fim de que o indivíduo tenha a 
oportunidade de falar mais e assim ter uma nova oportunidade de aceitação pelos demais da 
 
 
 
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equipe. Seguindo essa mesma linha de raciocínio, para trabalhar com pessoas mais quietas, 
pode-se interrogá-las diretamente a fim de ter alguma participação mais ativa. 
É preciso também entender a diferença entre influência e participação dos indivíduos, uma 
vez que uma pessoa pode falar muito pouco e ainda sim influenciar os demais da equipe em 
relação a atenção enquanto fala, como alguém pode falar muito e ainda sim, não ser ouvido. 
Assim como a participação, a influência está muito ligada ao status, a experiência, 
competência e até mesmo ao estilo pessoal do indíviduo. 
É normal que algumas pessoas sejam mais influentes que as outras no processo de grupo e 
isso não indica que o grupo seja ineficaz. Quando há um indivíduo com muita influência e 
isso faz com que em uma discussão, outras ideais sejam facilmente descartadas, neste caso 
sim a eficácia do grupo cairá na medida em que as demais alternativas de solução não sejam 
exploradas pelos demais. O desequilíbrio de influência é perigoso quando em particular é 
identificado entre os membros que possuem grandes cargos ou falam mais alto, ao invés 
daqueles que possuem maior conhecimento. 
É possível identificar um indivíduo influente, uma vez que ele tem a menor probabilidade de 
ser interrompido ou desafiado pelos demais, quando ele consegue garantir que os demais o 
escutem atentamente, quando ele se posiciona fisicamente à cabeceira de uma mesa, ou 
perto dela, ou até mesmo perto do centro de um subgrupo. E uma reação parecida com essa 
é possível de se identificar entre aqueles que se sentem menos influentes, quando estes 
começam a mover-se fisicamente para dentro ou para fora do grupo, tendo como exemplo: 
inclinar-se para frente ou para trás na cadeira, chegando atrasado ou até mesmo saindo 
antes do encerramento na maioria das reuniões. 
Uma estratégia que pode ser utilizada como intervenção em casos de influência é 
simplesmente apoiar as opiniões de outros membros dos quais não foram levadas em 
consideração durante o processo, reforçando que talvez não tenha sido dada a devida 
atenção e de que a ideia é boa o suficiente para ser explorada antes de descartá-la da lista 
de melhores soluções. Outra forma de intervenção é reforçar ao indivíduo dominante 
(influente) o quanto a contribuição dele foi boa, mas dando a deixa para que outros membros 
da equipe falem antes de dar seguimento ao processo. 
É a capacidade de passar por conflitos construtivos que tornam uma equipe altamente 
produtiva. É durante o conflito que os membros têm a possibilidade de conhecer e aceitar as 
diferenças individuais de cada um, para então aproveitar por completo o talento de cada 
 
 
 
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membro, fazendo com que haja um ambiente seguro para que esses conflitos possam 
acontecer. Quando acontece uma discussão honesta sobre os diferentes pontos de vista dos 
membrosda equipe, temos como resultado: decisões mais fortes e mais criativas. 
Esse tipo de conflito é conhecido como “conflito de tarefa”, pois está relacionado diretamente 
ao trabalho da equipe, sendo saudável e extremamente essencial para uma equipe de alta 
produtividade. 
É preciso estar atento aos conflitos, pois quando acontecem em excesso, podem gerar 
desgaste, cansaço emocional e uma certa tensão entre o relacionamento dos membros da 
equipe. Esse tipo de conflito é conhecido como “conflito afetivo” ou “conflito interpessoal”, e 
pode ser extremamente nocivo para a eficácia de uma equipe, pois pode fazer com que os 
membros transformem debates importantes em questões pessoais, prejudicando a equipe 
como um todo. 
Ainda assim, vemos situações onde algumas equipes são prejudicadas pela falta de conflitos 
de tarefa chamada de groupthink. Quando as equipes não passam por esse tipo de conflito, 
os membros acabam deixando de expressar voluntariamente as suas opiniões quanto as 
ideias dos demais, perdendo o senso de análise e crítica, que é extremamente necessário 
durante o processo. 
Um ponto de alerta é nunca ignorar os conflitos afetivos, pois se não tratados entre os 
membros da equipe, podem comprometer todo o andamento do processo, gerando 
discussões desnecessárias, debates polêmicos, ao invés de estarem dedicando esforços em 
busca da solução do problema. É muito melhor lidar com esse tipo de comportamento o mais 
cedo possível, para que não se torne um problema difícil de se discutir e se resolver, de 
modo que a frustração e a raiva aumentam entre os membros da equipe. 
De uma maneira geral, as equipes não se conhecem e do nada começam a trabalhar de 
forma eficaz, existe um processo de amadurecimento. Não existe uma maneira certa de 
como se trabalhar em equipe, mas é possível identificar 3 estágios do desafio de uma equipe 
que é: começar, realizar e monitorar o trabalho. 
Uma equipe começa com as primeiras reuniões, onde se decidem os padrões e as normas, 
que por fim afetarão todos os membros da equipe pelo período em que estejam trabalhando 
juntos. Uma quantidade ideal de membros em uma determinada equipe é de cinco a dez 
indivíduos. Quanto maior a equipe, mais difícil será a coordenação e o comprometimento 
 
 
 
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entre os membros, e isso refletirá diretamente no grau de participação, promoção de diálogos 
e debates. 
O conhecimento e as competências dos indivíduos também devem ser considerados quando 
a equipe está sendo criada. Se existe falta de alguma competência ou habilidade, esta pode 
ser sanada através de treinamentos externos. 
É importante ressaltar que nenhuma equipe trabalha em isolamento, ela faz parte de uma 
organização maior e por isso é importante que os membros escolhidos para compor a equipe 
possuam conhecimento, habilidades, credibilidade organizacional e influência positiva em 
relação ao problema. 
Se os indivíduos não se identificam como parte da equipe, não se sentirão responsáveis por 
atingir os objetivos do grupo. Todo grupo terá uma diversidade de pessoas e é importante 
que se saiba trabalhar com essa diversidade de estilos, talentos e perspectivas, evitando a 
formação das famosas “panelinhas”, com grupos de afinidades em que uns são incluídos e 
outros excluídos. 
Dentro das equipes podemos identificar três tipos de liderança: a tradicional com líderes 
nomeados, a autogerida com líderes eleitos pelo grupo ou sem uma liderança forma. 
Geralmente, as equipes sem líderes têm desempenho inferior. 
É durante a realização do trabalho que são definidas as metas de desempenho. Este é um 
dos processos mais importantes a ser feito pela equipe, onde definirão o desafio que deve 
ser atingido, qual o plano de ação, criação do cronograma e atividades de monitoração 
específicas que manterão a concentração e gerarão o senso de urgência apropriado para o 
problema em questão levantado pela equipe. 
Desenvolver um método de trabalho onde toda a equipe concorde é muito importante. Definir 
a periodicidade do comparecimento, da participação, sigilo e expectativas podem de certa 
forma ser motivo de conflito, por isso, é importante que esses itens sejam discutidos 
enquanto a equipe desenvolve o método de trabalho. 
A eficácia de uma equipe também vem da distribuição justa do trabalho, onde todos 
contribuem de maneira equilibrada. Se em algum momento, algum indivíduo se sentir 
sobrecarregado de tarefa comparado a outro parceiro de equipe, é possível que apareça no 
meio da equipe, o ócio social, onde alguns indivíduos podem se sentir desmotivados ao ver a 
desigualdade de esforços, dando lugar a queda na eficácia, desmotivação e diminuição no 
comprometimento com as entregas. 
 
 
 
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A cultura de uma equipe surge através da convivência e é influenciada pela tarefa, pelo 
entendimento individual de como uma equipe deve funcionar e pela cultura organizacional 
predominante (da empresa, por exemplo). A definição da cultura da equipe deve ser 
combinada entre os membros, principalmente para que fique clara as regras de participação 
de cada indivíduo. 
Ao criar a estrutura básica do trabalho, cada indivíduo deve realizar a tarefa que foi 
designada para si. A medida em que os membros encontram outros aliados dentro da 
equipe, surge a segurança para se trabalhar, dividir, participar, discutir e resolver pequenos 
conflitos, aumentando a contribuição, a partilha de conhecimento e ganho de experiência à 
equipe. 
Quando a equipe define regras e normas, ela se torna eficaz e permite uma reflexão contínua 
sobre seu processo. É extremamente importante que a equipe realize ao cada 4 reuniões, a 
separação de alguns minutos ao final da reunião, para que juntos analisem como estão se 
saindo como equipe, e assim ter informações para propor ajustes caso seja necessário. 
O “ponto médio das atividades” é o momento ideal para que a equipe possa examinar sua 
cultura e definir o que precisa ser alterado nas normas e regras, caso seja necessário, 
justamente porque é o momento em que a equipe já teve um certo envolvimento diante das 
atividades, e ainda possui um tempo considerável até o final das entregas. 
A avaliação de eficácia da equipe deve ser feita logo após a conclusão do trabalho. Uma 
equipe considerada eficaz, atende a 3 critérios: o quanto a equipe desempenha junto, a 
satisfação da equipe e o quanto a equipe é capaz de se adaptar. Quando o trabalho é 
finalizado é que a equipe consegue averiguar o que deu certo, o que não deu e o que poderia 
ser aperfeiçoado. No final, a equipe consegue encerrar o processo, celebrar a entrega, colher 
feedbacks e ouvir reconhecimentos positivos sobre o trabalho executado. 
As equipes globais e o trabalho em equipes virtuais, são considerados os dois desafios da 
atualidade no que diz respeito a trabalho em equipe. 
Equipes formadas por membros de nacionalidades diferentes possuem grande potencial para 
conflitos e problemas com criatividade. A dificuldade de uma equipe multifuncional pode ser 
reduzida, se a maioria de seus membros for internacionalistas. As diferenças causadas pela 
diversidade de nacionalidade, são gerenciadas com mais facilidade por indivíduos que já 
moraram fora de seu país de origem ou que possuem cônjuges ou parentes de outra 
nacionalidade. 
 
 
 
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A nacionalidade dentro de uma equipe também pode gerar conflitos afetivos, uma vez que a 
diferença de cultura, características, linguagens e comportamentos podem gerar equívocos e 
falhas na comunicação. 
As equipes virtuais são uma realidade presente em quase todas as organizações, onde 
pessoas podem estar em localidades distintas, trabalhando simultaneamente com os demais 
membros da equipe. Essas equipes fazem uso de ferramentas tecnológicas, como por 
exemplo: telefone, fax, e-mail, videoconferência e espaço de trabalhos virtuais. 
Em equipes virtuais com membros de nacionalidades diferentes, podem haver dificuldade 
com participação,influência, conflitos ou tomada de decisão, e para evitar ou minimizar esse 
tipo de problema, é recomendado que se invista tempo logo na primeira reunião para que 
ambos se apresentem, forneçam informações que tragam confiança e assim a equipe possa 
trabalhar de forma mais assertiva, mesmo que à distância. 
Todavia, sabemos que uma das maiores característica das equipes é a diversidade de 
indivíduos, sejam eles próximos ou distantes e por isso é necessário habilidade e 
versatilidade para se trabalhar em equipe. Para que seja possível avaliar a eficácia de um 
processo de equipe, temos resumidamente alguns pontos que podem lhe auxiliar: criar metas 
claras de desempenho, utilizar ao máximo os talentos e diferentes pontos-de-vista, manter a 
diversidade com integração, reforçar a necessidade de responsabilidade mútua, criar 
estratégias firmes e rigorosas de tomada de decisão, criar processos focado na solução de 
conflitos e criar processos de autoanálise para aprendizagem contínua da equipe. 
Podemos dizer que a prevenção é o tipo mais simples e mais fácil de se realizar intervenções 
em um processo de equipe, por isso é recomendado investir tempo nos primeiros dias de 
trabalho compartilhado em equipe para que juntos possam criar uma base sólida para 
trabalhar. A habilidade com as ferramentas de trabalho em equipe, se adquire com o tempo. 
Nenhuma equipe nasce 100% pronta e eficaz, os indivíduos são desenvolvidos para então se 
tornarem excelentes no quesito “trabalho em equipe”.