Planejamento de Recursos Humanos(1)

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Planejamento de 
Recursos Humanos 
 
Profa. Marta Valentim 
 
 
 
 
Marília 
2014 
UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA 
Faculdade de Filosofia e Ciências – Câmpus de Marília 
Departamento de Ciência da Informação 
c2014, Valentim 
 As organizações são constituídas por pessoas, 
que por sua vez dependem delas para atingir os 
objetivos organizacionais e cumprir a missão e 
visão institucional. 
 As pessoas compreendem as organizações como 
um meio pelo qual é possível alcançar os 
próprios objetivos e que, de outra forma, não 
seria possível realizá-los. 
Planejamento de UI: RH 
c2014, Valentim 
Planejamento de UI: RH 
 Administração de Pessoal: 
 Surge da complexidade das atividades e tarefas 
organizacionais no início do Século XX, após o impacto 
da Revolução Industrial, como ação mediadora entre as 
organizações e as pessoas, de forma a diminuir o 
conflito entre os objetivos organizacionais e os 
objetivos individuais, considerados incompatíveis no 
âmbito das Relações Industriais. 
 Na Década de 50 passa a denominar-se “Administração 
de Pessoal” e objetivava administrar as pessoas de 
acordo com a legislação trabalhista vigente e os 
conflitos que surgissem no desempenho das atividades 
e tarefas organizacionais. 
 
 
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 Administração de Recursos Humanos: 
 
 Na Década de 60 a legislação tornou-se obsoleta, 
os desafios das organizações cresceram e as 
pessoas passaram a ser consideradas como 
recursos fundamentais para o sucesso 
organizacional, assim surge um novo conceito 
“Administração de Recursos Humanos”. 
 
 
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 Gestão de Pessoas (visão contemporânea): 
 
 Conceito: 
 “Conjunto de políticas, práticas, padrões 
atitudinais, ações e instrumentos empregados 
por uma empresa para interferir no 
comportamento humano e direcioná-lo no 
ambiente de trabalho” (FISCHER, 2001, p.19). 
Planejamento de UI: RH 
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 Gestão de Pessoas: 
 As pessoas são compreendidas como seres 
humanos distintos, com diferentes 
competências, necessidades e expectativas; 
 As pessoas são compreendidas como 
colaboradores institucionais, ou seja, parceiros 
da organização, capazes de conduzi-la à 
excelência e ao sucesso. 
Planejamento de UI: RH 
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Planejamento de UI: RH 
Departamento 
Pessoal 
 
Gestão focada na 
burocracia e no 
controle das 
pessoas. 
A empresa é mais 
centralizadora, 
e o RH é visto 
como 
um órgão 
fiscalizador. 
Administração de 
Recursos 
Humanos 
 
Gestão mais 
dinâmica e focada 
no 
desenvolvimento 
e na motivação 
das pessoas. 
Preocupa-se com 
os interesses dos 
colaboradores. 
Gestão de Pessoas 
 
Gestão focada no 
gerenciamento com 
e para pessoas. 
Considera os 
colaboradores 
como talentos 
dotados de 
capacidade, 
habilidades e 
intenção de levar a 
empresa ao 
sucesso. 
Fonte: Knapik – 2006 – p.40 
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 Política de gestão de pessoas visa: 
Planejamento de UI: RH 
Filosofia, 
cultura e 
necessidades 
da empresa 
Políticas de 
gestão de 
pessoas 
Conduta, 
procedimentos 
(plano de ação 
e orientação) 
Orientam Definem 
Fonte: Knapik – 2006 – p.45 
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ESPAÇO 
OCUPACIONAL 
NA 
ORGANIZAÇÃO 
Necessidades 
da organização 
Competências 
Individuais 
Fonte: Dutra, 2001 – p.28 
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 A gestão de pessoas pode ser efetuada em dois 
níveis: 
 Cultura organizacional: a organização como um 
macro sistema que propicia a interação entre as 
pessoas e o próprio ambiente organizacional; 
 Comportamento organizacional: o indivíduo como 
um micro sistema que interage a partir de valores, 
crenças, mitos, ritos etc., propiciando condutas, 
atitudes, motivação, aprendizagem etc. 
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 Comportamento do Gestor: 
Planejamento de UI: RH 
Técnicas gerenciais 
componentes 
cognitivos, 
conhecimentos 
técnicos, gerenciais 
e organizacionais 
Competência 
técnica 
Desempenho eficaz 
conhecimentos 
habilidades 
atitudes 
Fonte: Knapik – 2006 – p.73 
Estilos de liderança 
componentes 
emocionais, 
sentimentos, 
motivações, valores 
e crenças 
Competência 
interpessoal 
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 Comportamento do Gestor: 
As pessoas com 
comportamento 
empreendedor 
visualizam: 
Objetivos e metas; 
Soluções criativas; 
Oportunidades de negócios no 
 mercado e profissionais; 
 Oportunidades de crescimento 
 nos desafios. 
 
Fonte: Knapik – 2006 – p.75 
As pessoas 
sem o perfil 
empreendedor 
visualizam: 
Problemas e culpados; 
Só dificuldades; 
Os outros fazendo primeiro; 
Os desafios como uma ameaça 
 à segurança. 
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 Objetivos da Gestão de Pessoas: 
 
 Ajudar a organização a alcançar os objetivos e 
metas, com o intuito de desenvolver sua missão e 
alcançar sua visão; 
 Garantir o equilíbrio entre os interesses 
organizacionais e os interesses dos próprios 
colaboradores; 
 Contribuir para a melhoria do desempenho 
individual e, consequentemente, do desempenho 
organizacional. 
 
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 Objetivos da Gestão de Pessoas: 
 
 Atrair, desenvolver e manter colaboradores 
qualificados (employability); 
 Garantir o comprometimento e a motivação dos 
colaboradores; 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no 
trabalho; 
 Gerenciar o impacto das mudanças. 
Planejamento de UI: RH 
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Gestão 
de 
Pessoas 
Agregar 
Pessoas 
Aplicar 
Pessoas 
Recompensar 
Pessoas 
Desenvolver 
Pessoas 
Manter 
Pessoas 
Monitorar 
Pessoas 
Quem deve trabalhar na organização: 
  Recrutamento e Seleção de Pessoas 
O que as pessoas deverão fazer: 
  Atender a função, responsabilidades e tarefas 
  Avaliação de Desempenho 
Como recompensar as pessoas: 
  Recompensas e Remuneração 
  Benefícios e Serviços 
Como desenvolver as pessoas: 
  Treinamento e Desenvolvimento 
  Programas de Mudanças e Comunicação 
Como manter as pessoas no trabalho: 
  Segurança e qualidade de vida 
  Relações com Associações e Sindicatos 
Como saber o que as pessoas fazem: 
  Sistemas de Informação Gerencial 
  Banco de Dados 
Planejamento de UI: RH 
Fonte: Chiavenato - 2008 
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 Insatisfação no ambiente de trabalho: 
 Remuneração; 
 Relação humana (de poder) (chefe, subordinados, 
parceiros etc.); 
 Cultura e clima organizacional (princípios, valores etc.); 
 Comunicação organizacional; 
 Objetivos organizacionais; 
 Condições de trabalho; 
 Perspectivas futuras. 
 
 
 
 
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 Primeira Etapa: elaborar um diagnóstico sobre a 
equipe da biblioteca: 
 Quadro de Distribuição de Trabalho: 
 Identificar as atividades executadas pelos 
colaboradores; 
 Quantificar as atividades executadas pelos 
colaboradores; 
 Definir objetivamente quem faz o quê; 
 Identificar as tarefas mais importantes desenvolvidas; 
 Estabelecer os fluxos das atividades principais; 
 Verificar a fluência dos processos bibliotecários; 
 Detectar sobrecarga ou ociosidade de trabalho; 
 Analisar o fracionamento do trabalho; 
 Analisar a compatibilização dos cargos e funções; 
 Analisar a formação do pessoal com a tarefa efetuada. 
 
Planejamento de UI: RH 
Fonte: Araújo – 2006 – p.86 
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 Segunda Etapa: realizar reuniões individuais e com a 
equipe periodicamente, objetivando ouvir opiniões e 
sugestões, bem como verificar o cumprimento de 
objetivos e metas: 
 Melhorar a comunicação inter e intra grupos da biblioteca; 
 Propiciar maior comunicação entre os processos, 
atividades e tarefas de diferentes setores; 
 Propiciar condições e infraestrutura para a redes formais da 
biblioteca; 
 Propiciar a consolidação das redes informais da biblioteca; 
 Propiciar maior equilíbrioentre os distintos níveis de 
decisão; 
 Racionalizar os fluxos de informação e de comunicação; 
 Otimizar as atividades e tarefas; 
 Melhorar a relação custo x benefício. 
 
 
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 Terceira Etapa: definir os valores que sustentarão 
as relações humanas em conjunto com a equipe: 
 Valorizar todos igualmente; 
 Valorizar a conduta ética e justa; 
 Valorizar a autonomia responsável; 
 Valorizar a criatividade exequível; 
 Valorizar a relação humana em detrimento do fazer 
bibliotecário; 
 Valorizar a participação de todos no processo 
decisório. 
 
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Planejamento de UI: RH 
 Quarta Etapa: avaliação contínua dos colaboradores 
 Elogios aos merecedores e reconhecimento aos 
desempenhos de destaque, criando mecanismos 
concretos de recompensa; 
 Colaborador motivado se compromete com a 
biblioteca e desenvolve trabalho com mais qualidade; 
 Propiciar a transparência necessária ao processo de 
avaliação de desempenho dos colaboradores; 
 Implementar plano de carreira horizontal e vertical, de 
modo a propiciar aos colaboradores uma 
possibilidade de crescimento no âmbito 
organizacional. 
c2014, Valentim 
Referências 
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de 
gestão organizacional. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2006. v.1; 334p. 
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de 
gestão organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2007. v.2; 480p. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus , 2008. 624p. 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: DUTRA, J. S. (Org.). 
Gestão por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.23-40 
FISCHER, A. L. O conceito de modelo de gestão de pessoas: modismo e realidade em 
gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, J. S. (Org.). Gestão 
por competências . São Paulo: Gente, 2001.118p.; p.9-22 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2006. 234p.