RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO_Ricardo

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RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO – PROPOSTA DE PESQUISA 
CIENTÍFICA - SEMESTRE 2020.01 
 
Nome: Ricardo Pereira dos Santos 
Matrícula: 201801052191 
 
1 - PROPOSTA DE PESQUISA CIENTÍFICA 
Este trabalho visa desenvolver uma pesquisa científica a partir da prática 
profissional e observação do ambiente corporativo durante o trabalho 
desempenhado em uma organização. Será elaborada uma proposta de 
pesquisa aderente à área de gestão capaz de proporcionar o aprofundamento 
de conceitos, articulação entre teoria/prática ou contribuição de melhoria do 
desempenho organizacional, e possui por finalidade apresentar a união da 
prática com o conhecimento teórico adquirido no curso de bacharelado em 
administração. 
 
1.1 – TEMA 
Será objeto de estudo a importância e as vantagens e benefícios que 
podem ser obtidos através da implantação do método de Avaliação de 
Desempenho denominada de “Ciclo 360º” por empresas que visam melhorar a 
gestão de desempenho de seus funcionários. 
 
1.2 - CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA 
 
Com as variações do mundo atual e o avanço da tecnologia, as 
empresas procuram as melhores formas de inovações em seus processos, as 
mudanças afetam tanto as pessoas como também as organizações. Dessa 
forma, as organizações demandam por indivíduos cada vez mais proativos e 
dispostos a enfrentar desafios, bem como aprender sempre, desenvolver 
habilidades diversas e acima de tudo, ter poder de decisão. 
Com o passar dos anos, aferir o desempenho dos funcionários de forma 
justa e eficaz, de modo a gerar dados consistentes e capazes de fornecer 
informações relevantes que subsidiem a tomada de decisões e a melhoria da 
gestão, passou a ser uma capacidade cada vez mais almejada por qualquer 
organização. 
Sendo assim, surgiu a crescente importância da gestão do desempenho 
nas organizações, evidenciando ainda mais a relevância da Avaliação de 
Desempenho, um valioso instrumento estratégico de gestão. 
 
1.3 – PROBLEMA DE PESQUISA 
 
Como a avaliação do desempenho como análise do indivíduo pode 
exercer um papel de extrema importância nos resultados de uma empresa, 
identificando necessidades de treinamento, aperfeiçoamento e definir decisões. 
 
1.4 – OBJETIVOS 
 
 Geral ou Final: 
 
Analisar a melhor gestão de pessoas através da avaliação de 
desempenho dentro das organizações e de que forma a Avaliação 360 pode 
ser usada como ferramenta de gestão estratégica de pessoas numa empresa. 
 
 Específicos ou Intermediários: 
 
- verificar a importância de se aplicar uma avaliação de desempenho 
numa empresa; 
- analisar os benefícios e dificuldades na implantação da Avaliação 360. 
1.5 – JUSTIFICATIVA 
 
A melhoria contínua do desempenho é um objetivo comum a todas as 
organizações. Todas querem aumentar sistematicamente o retorno sobre o 
investimento, minimizar os custos, conquistar o mercado mais rápido com 
produtos e serviços melhores, aumentar a satisfação dos clientes, acionistas e 
colaboradores. Para atingir esse objetivo podem-se adotar diversas 
ferramentas de gestão, buscando melhoria de processos e procedimentos. 
Dessa forma, esta pesquisa científica justifica-se porque gerir pessoas 
mantendo a qualidade do produto e serviço não é fácil, mas no intuito da 
gestão estratégica de pessoas aderir às mudanças e métodos avaliativos que 
beneficiem este setor, é essencial. Pois os colaboradores e gestores que levam 
o sucesso da organização e relação de serviços de qualidade prestados é o 
que conduz a fidelização do cliente, assim o diferencial está diretamente ligado 
ao tipo de avaliação aplicado para o bom funcionamento da empresa e de 
serviços prestados. 
 
2- REFERENCIAL TEÓRICO 
Neste capítulo apresenta-se a fundamentação teórica, necessária para o 
desenvolvimento desta pesquisa científica, relacionando a prática da 
Administração com os avanços das técnicas de gestão, e definindo o método 
de Avaliação de Desempenho denominada de “Ciclo 360º”. 
 
2.1 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
A Administração de Recursos Humanos surgiu por volta do século XX, 
após a Revolução Industrial, conforme o aumento de exigências entre 
organizações e pessoas. O nome que se dava para fazer a interlocução entre o 
capital e o trabalho era Relações Industriais, neste período as organizações 
começaram a perceber a necessidade das pessoas para reduzir conflitos 
industriais dentro de sua organização, diante disto surgiu o capital x trabalho 
que exigia atividades mais amplas e fixas de pessoas para cuidar dos negócios 
e relações existentes na época. (CHIAVENATO, 2009). 
De acordo com Chiavenato (2009 p. 03) o conceito de Relações 
Industriais mudou radicalmente. Com o passar dos tempos sofreu uma 
formidável ampliação. Ao redor da década de 1950, passou a ser denominado 
Administração de Pessoal. 
As organizações hoje veem as pessoas de duas maneiras: pessoas 
como pessoas e pessoas como recursos. Pessoas dotadas de características e 
personalidades próprias, valores, atitudes, motivações e recursos que são 
dotadas de capacidades, habilidades, conhecimentos e competências 
necessárias para alcançar os serviços organizacionais. 
 Pessoas não são mais vistas como recursos e sim como pessoas 
dotadas de sentimentos e portadoras de conhecimentos e vantagens que 
diferenciam um individuo do outro. Elas são de extrema importância para as 
organizações, mas nem por isso devem ser tratadas como meios de produção. 
“Até a pouquíssimo tempo, elas eram tratadas como objetos e recursos 
produtivos – quase da mesma forma que máquinas ou equipamentos de 
trabalho, como meros agentes passivos da administração” Chiavenato (2009). 
A necessidade de associar o desempenho ou as competências humanas 
com o desempenho ou as competências da organização como um todo faz 
com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam 
inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos. 
 
2.2 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Com objetivo de entender avaliação de desempenho, é importante 
conceituar desempenho e sua importância para a organização. Desempenho 
pode ser descrito como o grau de realização das exigências de trabalho do 
empregado. Refletindo, portanto, nos objetivos de eficiência da organização. 
Por influenciar diretamente no sucesso da própria organização é uma das 
características do empregado mais importantes de serem medidas. O processo 
que mede o desempenho do empregado é a avaliação de desempenho 
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000) 
Segundo Knapik (2008) a avaliação de desempenho é um processo de 
mensuração dos indicadores de desempenho do funcionário. É um processo 
dinâmico que serve para identificar ou resolver problemas, com o objetivo de 
melhorar a qualidade das relações. 
A gestão de desempenho tem sido importante porque devido à 
tendência inovadora do mercado os clientes (internos e externos) tornaram-se 
mais exigentes. Daí a necessidade de colaboradores mais preparados para 
atuarem frente às constantes mudanças. 
Segundo (MARRAS, 2002) a avaliação de desempenho é um 
instrumento extremamente valioso e importante na Administração de Recursos 
Humanos, na medida em que reporta o resultado de um investimento realizado 
em uma trajetória profissional com o retorno recebido pela organização. 
Uma ferramenta muito útil para o universo organizacional, pois possui a 
capacidade de identificar e mensura o trabalho em determinado período de 
tempo de um ou mais indivíduos dentro do ambiente organizacional. Pois o seu 
principal objetivo é analisar e demonstrar o desempenho, sendo ele individual 
ou coletivo, ajudando assim a organização a desenvolver programas ou aplicar 
ferramentas que ajudem o desenvolvimento e crescimento tanto profissional, 
como também pessoal dentro do grupo ou apenas no individuo. 
A avaliação de desempenho é essencial para identificar e ajudar a traçar 
metas e objetivos na organização, pois um bom planejamento eestratégias 
compatíveis com o desenvolvimento da organização, pode torná-la imbatível ou 
até mesmo ajudar a se proteger de mercados externos. Sendo assim, observa-
se que a avaliação é um método que, quando bem aplicado, se tem resultados, 
sejam eles bons ou ruins para a organização, é uma maneira de melhorar e 
identificar pontos fortes e fracos. 
Por fim, é uma prática utilizada com o fim de agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar indivíduos dentro das 
organizações. A cada dia é maior o número de empresas que utilizam as 
técnicas de avaliação para avaliar e acompanhar o desempenho de seus 
funcionários, pois o processo contínuo de avaliação traz benefícios e 
resultados para a empresa e para o próprio individuo. 
 
2.3 – A AVALIAÇÃO 360 GRAUS 
O uso de avaliação com múltiplas fontes é considerada uma das 
tendências de avaliação de desempenho (HIPÓLITO; REIS, 2002). A avaliação 
360º é um método que proporciona esse tipo de feedback. 
A avaliação 360 graus é conhecida também como feedback 360 graus, 
feedback com múltiplas fontes, avaliação em rede ou avaliação de múltipla 
visão. Este método prevê o recebimento de feedbacks simultâneos de variadas 
fontes ao redor. Essa avaliação pode ser feita pelos chefes como também por 
todos stakeholdes (participantes da empresa). 
Este instrumento cria artifícios objetivos e concretos para auxiliar o 
indivíduo a se reposicionar. Tal avaliação é feita por meio de um questionário 
especifico, que visa descrever atitudes consideradas essenciais pela 
organização, a fim de facilitar os objetivos estratégicos (KNAPIK, 2008). 
Segundo Reis (2003), a avaliação 360º consiste em coletar informações 
sobre o desempenho individual por meio de diferentes fontes, no ambiente 
interno, e, em alguns casos, externo à organização. Ressalta, no entanto, que 
as pessoas envolvidas no processo devem manter algum tipo de vínculo com a 
atividade do avaliado, ou seja, fazer parte da sua rede de contatos. Esse 
modelo envolve uma avaliação de comportamentos observáveis previamente 
escolhidos pela empresa em função de objetivos que a organização deseja 
alcançar. Aqueles que fornecem o feedback avaliam a frequência com que 
esses comportamentos são colocados em prática. 
A Avaliação 360 Graus tem como função subsidiar as políticas de 
Gestão com Pessoas, a gestão por competências, o desenvolvimento das 
lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se 
avaliar o desempenho dos colaboradores para fins de promoção/realocação de 
pessoas/etc. 
 
3 - METODOLOGIA 
O presente artigo é composto por uma explanação teórica sobre a 
Avaliação de Desempenho denominada Ciclo 306 e suas características, 
aspectos relevantes, resultados esperados pela administração de uma 
organização com sua adoção e dificuldades e benefícios obtidos pela sua 
implantação. 
Em função do problema a ser investigado, será realizada de forma 
qualitativa, Assim, as informações obtidas serão analisadas de forma 
qualitativa, guiando a elaboração dos resultados da pesquisa. 
Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa será bibliográfica, 
desenvolvida com base em livros e artigos científicos de autores consagrados e 
de maior credibilidade, e materiais já existentes utilizados para o levantamento 
de informações. 
 
4 - REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro; REIS, Germano Glufke. A avaliação como 
instrumento de gestão. In: FLURRY, M. T. As pessoas na organização. São Paulo: 
Editora Gente, 2002. 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2008 
MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração: remuneração tradicional e 
estratégica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. 
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W., Administração de recursos humanos. 
São Paulo: Atlas, 2000. 
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus. São Paulo: Atlas, 2003.