Motivação no ambiente Laboral

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UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
FACULDADE DE GESTÃO DE RECURSOS FLORESTAIS E FAUNÍSTICOS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO HOSPITALAR
TEMA: SUBSISTEMA DE RETENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS NO LOCAL DE TRABALHO 
Abílio Sufiane
Lichinga, Setembro de 2019
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
FACULDADE DE GESTÃO DE RECURSOS FLORESTAIS E FAUNÍSTICOS
SUBSISTEMA DE RETENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: Motivação de Funcionários no local de trabalho.
Abilio Sufiane
Código:7111500032
Monografia a ser submetido a Faculdade de Gestão de Recursos Florestais e Faunísticos-Universidade Católica de Moçambique, como requisito parcial para obtenção do grau de Licenciatura em Administração e Gestão Hospitalar.
Orientado por:
Edgar Luís Arinde, MSc
Lichinga, Setembro de 2019
I. Declaração
Eu, Abilio Sufiane, declaro por minha honra que a presente monografia submetida a faculdade de Recursos Florestais e Faunístico de Lichinga nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição de ensino superior com vista a aquisição de qualquer grau académico, pois assim sendo constitui o resultado da minha investigação pessoal. As fontes usadas estão devidamente citadas ao longo do trabalho e nas referências bibliográficas. 
Lichinga, Setembro de 2019
Assinatura
_______________________
ii
II. Agradecimentos
Em primeiro lugar agradecer a Deus que providenciou a minha saúde todos esses 4 anos, logrou os objectivos e iluminou o meu caminho e me deu muita força, que no entanto percorria longas distâncias de Lago a Lichinga nos primeiros dois anos. 
Para a concretização desta pesquisa foi graças com intervenção de várias personalidades que desempenharam papéis extremamente importantes e decisivo no qual contribuíram para o efeito, desde já vai um agradecimento em especial Edgar Luís Arinde, MSc pela compreensão e dedicação pelo contributo e fundamentalmente na estruturação do trabalho.
Também agradecer a minha família, que direito ou indirectamente contribuiu para o sucesso para obtenção do grau académico. Todos os meus colegas que estiveram sempre ao meu lado nos momentos ruins e de alegria.
Porem, agradecer a todos docentes e funcionários que fizeram com que esse sonho se concretizasse e o aprendizado que me foi proporcionado, e não deixar de manifestar o meu apreço e agradecimento a todos aqueles que, de uma e outra forma, colaboraram e assumiram um papel importante.
III. Dedicatória
Com esta pesquisa, dedico ao meu pai Sufiane Ali, minha mãe Raquia Bacar, meus filhos Holden Abilio, Nela Abilio, minha esposa Cláudia Helena Manuel e meus irmãos pelo carinho e compreensão que tiveram durante estes anos de passar fome enquanto eu suportava as despesas de propinas.
	
LISTA DE ABREVIATURAS
ARCA- Arquivo de Revista catalanas antigos
HINAR-Programa de Acesso à Pesquisa para a Saúde
LILACS-Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde
MEDLINE/PUBMED-Medical Literature Analysis and System Online
SCIELO- Scientific Electronic Library Online
Resumo
O presente trabalho tem como tema subsistema de retenção de recursos humanos: Motivação de Funcionários no local de trabalho. No que diz respeito ao estudo da motivação nas organizações hospitalares, tendo como ponto de partida a problemática das causas que influenciam na motivação dos funcionários. A problemática de motivação nos remete directamente às questões de retenção dos funcionários no sector para que não haja mobilidade de quadros para outras instituições dos Estado ou Privado. Isto torna evidente a necessidade de apresentação de alternativas para a gestão do pessoal do quadro, a fim de manter os funcionários retidos no seu local de trabalho. Quais são os factores que motivam os profissionais que actuam no hospital público? Objectivo Geral: Analisar os factores motivacionais para retenção dos profissionais de saúde no sistema nacional de saúde. A justificativa: Na selecção do tema em análise teve fundamentalmente nas aparências motivacionais. Por se reconhecer que a motivação é uma preocupação para muitos funcionários, portanto a motivação ganha mas sentido na administração de tarefas e sentir se bem com aquilo que realiza dentro da organização. Na metodologia do estudo centrou-se na busca bibliográfica com dados retirados de livros físicos, virtuais e também revistas. Nesta pesquisa trata-se de procedimento técnico de levantamento de informações de forma bibliográfica que busca conteúdos em revisão bibliográfica baseada na literatura específica através de palavras-chaves em livros, revistas, dissertações, artigos científicos, monografias e publicações em períodos. Indo ate aos resultados têm a dizer que até ao fim do estudo, o pesquisador manifeste sobre os conhecimentos da motivação do seu local de trabalho, em particular. Nas considerações finais a motivação pode ser ganhar bem ou crescer profissionalmente dentro da instituição e cada um de nós tem suas necessidades e por outro lado a motivação. 
Palavras-Chaves: Retenção. Plano para motivação de pessoal. Recursos humanos.
Summary
The present work has as its theme human resources retention subsystem: Employee Motivation in the workplace. Regarding the study of motivation in hospital organizations, having as a starting point the problematic of the causes that influence the motivation of employees. The problem of motivation leads us directly to the issues of retention of employees in the sector so that there is no mobility of staff to other state or private institutions. This makes clear the need to present alternatives for management of staff in order to keep employees retained in their workplace. What are the factors that motivate professionals working in the public hospital? General Objective: To analyze motivational factors for retention of health professionals in the national health system. The rationale: In the selection of the theme under analysis had fundamentally in motivational appearances. Because it is recognized that motivation is a concern for many employees, so motivation gains but sense in managing tasks and feeling good about what you do within the organization. The methodology of the study focused on the bibliographic search with data taken from physical books, virtual as well as magazines. This research is a technical procedure for collecting information in a bibliographic way that seeks content in a literature review based on specific literature through keywords in books, magazines, dissertations, scientific articles, monographs and periodicals. Going to the results have to say that by the end of the study, the researcher expresses the knowledge of the motivation of his workplace, in particular. Raise awareness of the extent to which employees are motivated about their work as well as the opportunities they have in their daily lives and their responsibility to ensure quality of life. In the final considerations the motivation may be to earn well or grow professionally within the institution and each of us has their needs and the motivation on the other hand.
Keywords: Retention.Plan for staff motivation. Human Resources.
Índice
Conteúdo
I.	Declaração	i
II.	Agradecimentos	i
III.	Dedicatória	ii
LISTA DE ABREVIATURAS	iii
Resumo	iv
Summary	v
CAPITULO I: INTRODUÇÃO	1
3.1	Contextualização	1
3.2	Problematização	2
3.3	OBJECTIVOS	3
3.3.1	Objectivo Geral	3
3.3.2	Objectivos Específicos	3
3.3.3	Questões de Pesquisa	3
3.4	Justificativa	3
3.5	Estrutura	4
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO	5
2.1	Motivação	5
a)	Factores motivacionais, intrínsecos:	6
b)	Factores higiénicos, extrínsecos:	7
2.1.1	Importância da Motivação	7
2.1.2	Tipos de Motivação	8
2.1.3	A Motivação no Contexto Organizacional	9
O clima organizacional	9
2.1.4	Ciclo motivacional	10
2.1.5	Gestão de pessoas	11
2.1.6	Administração salarial	12
2.1.7	Teorias	13
2.1.7.1	Teoria das Necessidades: Abraham Maslow	13
2.1.7.2	Teoria dos dois factores de Herzberg	14
2.1.8	Liderança	15
2.1.9	Funções do Líder	16
III: METODOLOGIA	17
3.1	Metodologia	17
3.3	Amostragem	18
3.4	Critérios de Inclusão	18
3.5	Critérios de Exclusão	18
3.6	Instrumentos e técnicas de recolha de dados	19
3.7	Procedimentos de Processamento e análise de dados	19
3.8	Limitação do estudo	19
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS	20
4.1	Discussão	20
4.2	Resultados	22
Considerações finais	23
 Estudos feitos na Saúde….........................................................................................................24
Recomendações	26
Referências	27
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
3.1 Contextualização 
O presente trabalho pretende apresentar uma visão sobre a motivação dos funcionários no ambiente hospitalar. Mas também o sector de saúde tem grande desafio em manter os seus funcionários num ambiente de trabalho condigno. No que diz respeito ao estudo da motivação nas organizações hospitalares, tendo como ponto de partida a problemática das causas que influenciam na motivação dos funcionários.
O estudo faz a menção do tema “Subsistema de Retenção de Recursos Humanos: motivação dos funcionários no ambiente de trabalho” e é fruto dedicado de uma força individual. 
O funcionamento satisfatório das unidades hospitalares querer de vários aspectos, tanto para condições de trabalho, onde os funcionários desenvolvem suas actividades. Na medida em que o hospital é um local repleto de tecnologias que reduz alguém as acções num determinado diagnóstico, geralmente sistema hospitalar se considera para que ele seja indispensável a conservação das almas ajudando na melhoria das várias enfermidades.
Casate e Corrêa (2005, cit. Lanza, 2012, em p. 9) afima que:è:
Necessitar de uma instituição hospitalar já constitui um fato desumanizante, uma vez que o ambiente se apresenta como amedrontador, solitário e confuso. O ambiente hospitalar dificulta a tranquilidade dos pacientes, devido à dor, ao medo do desconhecido, ao contacto com equipamentos que emitem ruídos, luzes, além de outros factores. Além disso, a angústia gerada pela perda da independência para actividades de higiene, alimentação e movimentação leva à sensação de impotência, que pode desencadear instabilidade psicológica. Essa realidade surpreende o paciente e a família, pois geralmente não se tem consciência de que se possa chegar a precisar do atendimento hospitalar.
No sentido hospitalar motivação pode ser visto como um facto que os funcionários variam de acordo com o tipo de actividade realizada perante aos pacientes, colegas assim como aos seus superiores hierárquicos, pois também, a motivação hospitalar pode ser vista em função das remunerações, carga horária, benefícios. Partindo do pressuposto que trabalhador satisfeito tem um melhor rendimento.
3.2 Problematização 
A relevância da motivação nas organizações hospitalares abrange enormes níveis em função dos atributos dos funcionários e das próprias funções concedidas a cada um deles, e o tipo de ambiente de trabalho existente, pelo facto de envolver em seu processo actores sociais importantes, tais como: funcionários, familiares e a comunidade servida. Tornando, dessa forma, a motivação um recurso importante do processo do cuidar. 
Em algumas organizações a motivação é vista como uma preocupação efectiva com a dinâmica motivacional chegando ate mesmo a constituir um aspecto na avaliação do desempenho dos seus funcionários.
Para Gil (2001, cit. em Lanza 2012, pp. 12-13), “o mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige alto nível de motivação das pessoas. Empregados motivados tendem a proporcionar melhores resultados. As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas e a motivação para o trabalho, que constitui a chave do comprometimento”. 
Ao acreditar dos profissionais em concreto do sector de saúde que ficam desmotivados estão relacionados com os actos administrativos, como caso da demora de mudanças de carreira, promoções, progressões e por outro lado as condições de trabalho não são favoráveis. 
A problemática de motivação nos remete directamente às questões de retenção dos funcionários no sector para que não haja mobilidade de quadros para outras instituições dos Estado ou Privado. Isto torna evidente a necessidade de apresentação de alternativas para a gestão do pessoal do quadro, a fim de manter os funcionários retidos no seu local de trabalho. 
Na actualidade tem-se abordado sobre a motivação no local de trabalho, entretanto nos últimos tempos surge a inquietação do saber para a busca das reais causas da desmotivação no local de trabalho, deste modo, a desmotivação reside na insuficiência de abonos, oportunidades de continuação de estudos, mudanças de carreira, promoções e progressões, portanto neste caso remete-nos a seguinte questão: 
Quais são os factores que motivam os profissionais que actuam no hospital público?
3.3 OBJECTIVOS
3.3.1 Objectivo Geral
· Analisar os factores motivacionais para retenção dos profissionais de saúde no sistema nacional de saúde.
3.3.2 Objectivos Específicos 
· Identificar os factores que motivam a permanência dos profissionais no trabalho.
· Estudar os reais factores que contribuem para a motivação dos funcionários.
· Comentar as principais motivações no ambiente hospitalar que afectam na sua carreira profissional.
3.3.3 Questões de Pesquisa
· Quais são os factores que motivam a permanência dos profissionais no trabalho?
· Quais são os reais factores que contribuem para a motivação dos funcionários?
· Quais são as principais motivações no ambiente hospitalar que afectam na sua carreira profissional?
3.4 Justificativa 
Na selecção do tema em análise teve fundamentalmente nas aparências motivacionais. Por se reconhecer que a motivação é uma preocupação para muitos funcionários do serviço nacional de saúde, com isso a motivação ganha mais sentido na administração de tarefas e sentir se bem com aquilo que realiza dentro da organização.
As organizações hospitalares, em algum momento são vistas de maneira como um lugar arrefecido e adversa onde a terminologia predomina em conexão às acções e o que a maioria das pessoas esperam encontrar quando ao mercado de trabalho humanístico. O processo de humanização no ambiente de trabalho faz com que os profissionais fiquem motivados em relação o seu trabalho sobretudo quando conhecem os seus ordenados, a carga horaria, plano de carreira e outros benefícios. 
Partindo do pressuposto de que o profissional motivado gera um melhor rendimento e se sente respeitado e reconhecido por aquilo que desenvolve. Mas para que isso aconteça, a própria instituição deve se preocupar em impulsionar com o bem-estar dos funcionários e agir de forma exacta com os seus colaboradores.
De acordo com Lanza (2012) o importante para o funcionamento adequado hospitalar se refere, portanto, a quem são as pessoas que actuam prestando serviços nesse tipo de instituição. É indispensável que os profissionais da saúde estejam preparados não só tecnicamente, mas, sobretudo, emocionalmente para atender as necessidades de outrem. Isto nos remete à preocupação com os motivos que mobilizam esses profissionais.
 Embora a comunicação entre os gestores que representa a estrutura máxima por cada departamento e os usuários a classe mais baixa seja ineficiente o que dá a margem a interpretação em suas necessidades por má vontade ou incompetência dos profissionais. 
 As reais motivações da escolha do tema, insere-se nos novos desafios como administrador hospitalar, abrindo um espaço para futuras realidades. O tema tem uma grande ligação com sector de saúde que contribui para a elevação dos funcionários.
A nível académico o tema desta natureza é muito importante por estar ligado com a vida do individuo e trás uma compreensão clara em relação a importância da motivação no local de trabalho. 
Esta pesquisa permite não só conhecer e entender as reais causas de motivação dos profissionais, mas, também, a importância de uma boa estratégia de retenção dos mesmos levando-se em consideração que a identificação dos problemas é apenas o primeiro passo na busca da qualidade nos serviços.
3.5 Estrutura
Capitulo I: Introdução
Capitulo II: Marco Teórico
Capitulo III: Abordagem Metodologia 
Capitulo IV: Apresentação, análise e interpretação dos dados
Capitulo V: Conclusão e Recomendações 
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Motivação 
A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado ou estimulado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que têm a mesma raiz”. (Maximiano1997, cit. em Delgado 2011).
Segundo Cunha et al. (2007, p.154) cit. Pedro (2014) a motivação é um “conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho, determinando a sua forma, direcção, intensidade e duração”.
Chiavenato (2003) Motivação refere-se as forcas dentro de cada pessoa que a conduzem a um determinado comportamento”. Segundo o autor, a motivação procura explicar por que as pessoas se comportam.
Para Lobato Neves (2002, p. 11 cit. em Pedro 2014) “a motivação é algo que não é susceptível de ser observada directamente. Os motivos não podem ser vistos, apenas inferidos; o que se pode observar é uma multiplicidade de comportamentos e resultado desses comportamentos”.
Os autores acima citados, estão de acordo em afirmar que a motivação apresenta elementos de estimulação, ou seja, as forças energéticas que impulsionam o comportamento de um certo indivíduo.
No contexto das teorias dos autores, o estudo psicológico se refere a motivação é uma conjuntura causadora que admite pessoa impulsionar para algum objectivo já planejado, mas também pode-se referir o comportamento que o sujeito apresenta ao buscar alcançar desse objetivo. O outro aspecto tem haver com alcance dos objectivos, no qual de algum modo satisfaz as pessoas, em contra partida quando não são alcancados esses objevtivos originam frustrações assim como insatisfações. 
Ao falar da motivação a partir das varias abordagens pode-se incidir uma interpretação que vai desde a conceitualização como mero condicionamento adotando-se como foco as forças externas e internas, considerando assim a motivação com acto ou sinónimo de instinto.
Nas instituições hospitalares, sendo organizações que trabalham com acções complexas ao ser humano, a motivação aparece como uma condição dos funcionários, traduzido na determinação de seguir um limite ou executar suas actividades. Dizer que uma pessoa fica motivada para o trabalho quando o funcionário apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho. Nesta lógica há que entender as possíveis razões ou motivos que influenciam o desempenho dos funcionários. Uma vez que o desempenho depende da motivação, a compreensão dos mecanismos da motivação para o trabalho é de extrema importância dos funcionários do público. 
O resultado é abnegado do desempenho que os funcionários conseguem com a implementação ou aplicação de algum esforço físico, podendo assim alcançar resultados positivos beneficiando a administração do hospital ou mesmo a própria pessoa.
Para Lopes (2003), A metodologia de Remuneração por Habilidades e a Remuneração por Competências vêm ao encontro de objectivos como: produzir mais com menores custos; desenvolver carreiras pelo conhecimento e não pelos níveis hierárquicos e tornar a empresa numa "Learning Organization".
Entretanto Wiesel (2005), Relata que A Motivação:
É um processo individual e fruto do nosso crescimento pessoal. A nossa evolução nos impulsiona para o desejo de possibilidades maiores, em que nada é trivial e tudo é útil para um significativo crescimento. A receita para grandes resultados está justamente nas pequenas coisas, dependendo, é claro, do foco que olhamos, do nosso grau de dedicação, esforço e da qualidade das nossas acções. Entender o processo de motivação humana, auxiliará na abertura de novos espaços, novas ferramentas para grandes descobertas, aprendizagens para viver melhor e vencer de uma que alguns seres humanos ainda não conhecem.
Maciel e Sá (2007, cit. em Lanza 2012, p. 33) realizaram pesquisa utilizando a teoria dos dois fatores de Herzberg e, para efeito de análise dos seus resultados, adotaram a seguinte classificação dos factores motivacionais e higiênicos.
a) Factores motivacionais, intrínsecos:
· Realização pessoal e profissional; 
· Reconhecimento; 
· Responsabilidade; 
· Desenvolvimento profissional; 
· Conteúdo do cargo; 
· Autonomia; 
· Criatividade e inovação do trabalho; 
· Participação.
 
b) Factores higiénicos, extrínsecos:
· Políticas organizacionais; 
· Relacionamento supervisor/subordinado; 
· Condições físicas do trabalho; 
· Salários e benefícios; 
· Relacionamento com os colegas; 
· Vida pessoal; 
· Status; 
· Segurança; 
· Comunicação.
Para Maximiano (2007, cit. em Aparecido, 2018 p.12) há dois motivos que influenciam o comportamento das pessoas: 
a) Motivo externo: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objectivos que a pessoa persegue, porque satisfazem as suas necessidades.
b) Motivo interno: são as necessidades próprias das pessoas como: aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa.
Como mencionado anteriormente com o autor, uma forma de dividir as teorias motivacionais, refere-se que existem algo externo que um determinado indivíduo pode manifestar sem com alguma indicação palpável, ao passo que as motivações internas são algo não palpáveis e manifesta-se por valores dos indivíduos. Ambas podem ser fundamentadas que em princípio os indivíduos buscam o prazer de realizar as suas actividades, aliviando-se do sofrimento. 
2.1.1 Importância da Motivação 
Lawler (1993, cit. em Moreira 2015, p. 4) aprecia que a motivação é um factor crítico em qualquer planeamento organizacional. E é preciso compreender todas as teorias motivacionais para que se possa pensar cuidadosamente do comportamento organizacional. 
A motivação é principal no trabalho da gerência pois os indivíduos que trabalham na instituição, ocasionam um meio inovador e promotora, que o funcionário consiga se sentir realizado.
Motivação é importante quando os resultados dos beneficiários são positivos querem de forma individual assim como grupal. Motivação no local de trabalho é um estado considerado como um termómetro dos funcionários, isso acontece quando se realiza trabalhos com resultados positivos e ao atingir as metas estabelecidas dentro da organização. Ao acreditar que uma pessoa esta motivada para o trabalho importa dizer que essa pessoa apresenta uma boa disposição ao efectuar as suas tarefas. 
Para Robbins (2002), motivação é o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra determinados objectivos. 
Segundo Christy (2006, cit. em Alves, Leite e Ferreira, 2010) geralmente as pessoas motivadas são naturalmente positivas. São aptas a realizarem actividades que não lhe agradam, enfrentam desafios, trabalham além do que é pedido e não costumam reclamar por isso e desenvolvem um bom trabalho.
Nota-se a importância da motivação na medida em que a mesma estimula os colaboradores da organização a darem o seu melhor na realização das actividades, assim sendo, com os profissionais motivados as actividades da organização são realizadas com máximo zelo e dedicação, ocasionando assim a qualidade dos serviços prestados pela organização como um todo.
2.1.2 Tipos de Motivação 
Segundo Delgado (2011), influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca e extrínseca.
Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidades e motivos da pessoa, a motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição. No entanto é falso dizer, que a motivação extrínseca é fruto da acção do ambiente e a intrínseca à da pessoa, porque, como se verá, a motivação é sempre fruto de uma interacção entre a pessoa e o ambiente. Importante também é observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa estuda um
tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço: motivação extrínseca). 
2.1.3 A Motivação no Contexto Organizacional 
O clima organizacional
Na visão de Delgado (2011), O conceito de Clima Organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes, podendo ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influência seu comportamento. 
Para as organizações, o clima organizacional é extremamente importante, visto que as organizações hospitalares apresentam níveis de diversidades, criando assim a sua própria cultura ou clima organizacional. As organizações são filosofias grandemente complicadas, mas ao fim dessa querer conter as normas, atitudes e princípios. 
Na visão de Citadin (2010) o clima organizacional diz respeito à percepção positiva ou negativa da empresa, e satisfação das expectativas das pessoas que integram o quadro das organizações. Se as pessoas percebem a empresa positivamente, a tendência do clima dessa empresa é ser bom, se elas percebem negativamente, o clima tende a ser prejudicial. 
De acordo com Chiavenato, (1999,p.440) “o clima organizacional reflecte o modo como as pessoas interagem uma com as outras, como clientes e fornecedores externos e internos, bem como o grau de satisfação como o contexto que as cerca.” 
O clima organizacional é a maneira como os colaboradores percebem a organização em exerce as suas funções. Em suma constitui nos factores que a organização apresenta para seus funcionários e influenciam de forma directa na motivação dos mesmos.
Os funcionários sentem-se motivados e satisfeitos quando o meio organizacional apresenta um clima favorável para a execução das actividades, e sentem-se desmotivados quando a clima organizacional não apresenta um ambiente que atenda as suas expectativas.
2.1.4 Ciclo motivacional
Para Sampaio (2009, cit. em Lanza 2012, p.19), existe um ciclo motivacional no qual as necessidades dos indivíduos podem ser satisfeitas ou não. 
O ciclo motivacional inicia-se com o aparecimento de uma necessidade. Essa necessidade impulsiona o indivíduo ao comportamento. Sempre que uma necessidade surge, ela rompe o estado de equilíbrio do indivíduo, causando estado de tensão, desequilíbrio e desconforto, que o leva ao comportamento (Lanza 2012).
Segundo autor acima citado, se esse comportamento for eficaz, ele causa a satisfação daquela necessidade e a descarga da tensão. 
Para o Lanza (2012) o indivíduo volta ao estado de equilíbrio anterior e a necessidade satisfeita deixa de ser motivadora de comportamento, já que não gera mais tensão e desconforto. No caso de a necessidade não ser satisfeita, ela se torna frustrada, ou seja, a tensão provocada pela necessidade encontra barreira para sua liberação. Dessa forma, a tensão procura caminhos indirectos de saída, que pode ser por vias psicológicas (agressividade, tensão emocional, apatia, depressão.) ou fisiológicas (tensão nervosa, insónia, problemas cardíacos e digestivos). 
De acordo com Chiavenato (2011) o ciclo motivacional inicia com o surgimento de uma necessidade; esta é um campo dinâmico, que persiste e provoca comportamento. Este campo dinâmico é o espaço que contém a pessoa e seu ambiente psicológico/comportamental (ambiente como é percebido e interpretado pelas pessoas, ou seja, está relacionado às necessidades do indivíduo).
Ciclo Organizacional
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2011)
A figura acima mostra que o ciclo se inicia na necessidade de satisfazer algo, em seguida tem tensão por não ter suprido a mesma, levando-o a uma acção para levá-lo a satisfação, e a que a partir desta alcançar o equilíbrio. Após satisfação da primeira necessidade, acredita-se que surgirá algo que estimulará surgimento de outra necessidade, o que faz com que o ciclo se inicie novamente.
2.1.5 Gestão de pessoas
A forma como as pessoas são vistas dentro da organização sofreu uma grande modificação nos últimos anos, passando de simples funcionários, recursos humanos da organização, para parceiros das organizações. Neste sentido de parceria e na era actual, ou seja, a era de conhecimento, observa-se que o grande diferencial para as organizações serem bem-sucedidas é o nível motivacional das pessoas que ali actuam. (Delgado, 2011)
Segundo como afirma o autor, não é apenas as instituições que precisam dos funcionários, os funcionários também necessitam das instituições onde realizam as suas actividades para atingir seus objectivos pessoais e profissionais. Pois, eles procuram o crescimento pessoal, e serem bem-sucedidas.
Segundo o Delgado (2011), Existem três premissas que explica o comportamento o humano: 
1. O comportamento é causado por estímulos internos e externos. Existem uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciem decisivamente no comportamento das pessoas. 
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientada e dirigida para algum objectivo. 
3. O comportamento é orientado para objectivos. Em todo o comportamento existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para dignar os motivos do comportamento. 
Portanto, como afirma o autor acima, as três premissas tem como base comportamento que os profissionais apresentam em diferentes situações durante a sua actuação nas organizações, no qual esse comportamento é motivado pelos factores internos e externos.
A imagem de gerência de indivíduos refere-se aos procedimentos que circundam a gestão da instituição e dos seus colaboradores que nela achar-se inseridos, proporcionando alcançar as necessidades da organização. Estando desta forma, conter que consiste uma eficiente administração de indivíduos, facilitando a determinação de estratégias e a tomada de soluções que retornem um meio mais agradável, como é óbvio que boa parte da vida de uma pessoa é dada ao seu trabalho.
2.1.6 Administração salarial
Salário é um incentivo indispensável na vida de um funcionário e é um elemento essencial na compensação das suas tarefas que tem vindo a realizar no seu percurso das activdades.
O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que para ela trabalham.
De acordo com Chiavenato (1998, p. 373), citado por Camfield et al. (2010): A administração salarial busca o equilíbrio dos salários em relação aos cargos, onde o n administrador poderá ajustá-los conforme a posição que o que o colaborador assume ou assumirá, em outras palavras, “a administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos que visa estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Segundo Chiavenato (2009) A remuneração pode ser direta, através de salários, prêmios, comissões ou indireta em que o pagamento é realizado através de férias, gratificações.
2.1.7 Teorias
2.1.7.1 Teoria das Necessidades: Abraham Maslow
A teoria proposta por Maslow (1954, cit. em Lanza 2012, p.20) baseia-se em sua experiência clínica e parte da premissa de que as necessidades humanas têm origem biológica. De acordo com o autor, essa teoria parte do princípio de que os motivos que movimentam o comportamento humano partem de dentro do próprio indivíduo: a motivação para agir e comportar-se vem de forças existentes dentro dele. Essas necessidades podem ser conscientes ou não. 
Analisando a teoria do autor comportamento organizacional que afirma as necessidades dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto que o homem tem propensão ao desenvolvimento e ao crescimento pessoal. 
De acordo com Chiavenato (2006) Citado por O Maslow (1954), apresenta a hierarquia das necessidades a destacar.
 Necessidade de Auto-realização
 Necessidade de Estima
Necessidades Sociais ou de Associação
 Necessidades de Segurança
 Necessidades Pessoais ou fisiológica
Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow. Fonte: Chiavenato 2006
Segundo Chiavenato (2006), afirma que:
· Necessidades pessoais ou fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio e calor), o desejo sexual.
· Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca por protecção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo.
· Necessidades sociais ou de associação: surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas. Nas necessidades sociais, está a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto e amor.
· Necessidades de estima: são constituídas pelos desejos de respeito próprio, sentimento de realização pessoal e de reconhecimento por parte dos outros; estão relacionadas à maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. 
· Necessidades de auto-realização pessoal: são constituídas pelos desejos de crescimento pessoal e da realização de todos os objectivos pessoais. Uma pessoa que chegue a esse nível se aceita tanto a si como aos outros. Essas pessoas normalmente exibem naturalidade, iniciativa e habilidade na resolução de problemas.
2.1.7.2 Teoria dos dois factores de Herzberg
Na década de 1960, Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois factores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiénicos e os motivacionais.
· Factores higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, são extrínsecos a ela. Estes factores, quando presentes, deixam de causar insatisfação mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. No entanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.
Na visão de Bergamini (1997, cit. em Delgado 2011, p. 14) os factores higiénicos referem-se aos aspectos fisiológicos do individuo, relacionadas às condições físicas do trabalho, isto é, às suas necessidades básicas e fundamentais, aos salários, ao ambiente de trabalho, à segurança no cargo e política organizacional. Já os factores motivacionais estão relacionados à liberdade para exercício das funções a ele inerentes, à responsabilidade, ao incentivo a criatividade e inovação do trabalho e o desejo de auto-realização e reconhecimento.
· Factores motivacionais são intrínsecos. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento, ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação. (Chiavenato, 2003).
Para Silva (2007, p. 37) a teoria da motivação faz a distinção entre satisfação no trabalho e motivação no trabalho. Os factores que levam à satisfação no trabalho estão relacionados com as condições em que o trabalho é realizado. Os factores motivacionais são aqueles que estão directamente relacionados com a tarefa ou o trabalho, e influenciam directamente a produtividade dos membros da instituição.
2.1.8 Liderança 
Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de determinado objectivo. Chiavenato (2004, cit. em Delgado 2011, p.13). 
Segundo House et all., (1999, cit. em Delgado 2011, p.13) liderança é a capacidade de um indivíduo (líder) para influenciar (influencia), motivar e habilitar (desenvolvimento) outros (seguidores) contribuírem para eficácia (objectivos) e o sucesso da organização de que sã membros.
Segundo Chiavenato (2004, cit. em Delgado 2011, p.23) existem três princípios:
I. Desenvolver confiança nas pessoas – não se pode desenvolver confiança sem tratar as pessoas com respeito e dignidade.
II. Os líderes devem estimular a mudança – para isso, precisamos respeitar as pessoas e aprender que a mudança envolve todas as suas actividades. 
III. Os líderes devem avaliar o que é importante e prioritário – desenvolver sistemas que gerem capacidades e competência distintiva para sua organização, e deve encaminhar as pessoas nesse sentido. Neste caso o líder deve saber constituir, motivar, criar novas dinâmicas de trabalho.
2.1.9 Funções do Líder
Para Chiavenato (2005, cit. em Delgado 2011, p. 24) o líder moderno o qual ele denomina e classifica como renovador e que neste contexto, os liderados de maneira geral esperam que o líder apresente algumas características, que o materializam e dão a ele estabilidade como:
· Ajuda a definir objectivos parciais e globais; 
· Regula atitudes e comportamentos;
· Distribui tarefas;
· Utiliza retornos positivos e negativos como meio de motivação individual e colectivo; 
· Avalia a qualidade de desempenho; 
· Observa, supervisiona, ensina, corrige.
Olhando na logica do actor, o líder é a pessoa responsável pela gestão da instituição, e conduzir tecnicamente os processos desenvolvidas diariamente. Na logica do autor o líder tem função de elaborar estratégias para o sucesso da instituição, controlar metas, facilitar a vida de pessoas de forma a desenvolver os seus colaboradores. 
· Assim sendo, o gestor deve criar pessoas e elevar aqueles que são melhores em algumas funções operacionais, e se tem mais potencialidade deve dar mais; 
· O líder deve interferir todas acções que são realizadas dentro da instituição, pois também deve ser uma pessoa que sabe comunicar com os seus colaboradores, pessoa que sabe transmitir informações, manter sempre a equipe motivada dar uma força; 
· Ainda na mesma ideia o líder deve saber dar Feedback, saber conduzir as critica, fazer um elogio ao público e dar importância de alguns aspectos pelos colaboradores;
· Manter a equipe sempre qualificada subforma a proporcionar crescimento para eles se sentam valorizados.
· Comemorar resultados, saber reconhecer a equipe (oferecer um lanche de surpresa).
III: METODOLOGIA
3.1 Metodologia 
O estudo centrou-se na busca bibliográfica com dados retirados de livros físicos, virtuais e também revistas. Foi realizada uma pesquisa com questões pertinente que responde os objectivos da presente pesquisa, justamente para garantir que houvesse integridade dos artigos.
Nesta pesquisa trata-se de procedimento técnico de levantamento de informações de forma bibliográfica que busca conteúdos em revisão bibliográfica baseada na literatura específica do tema em estudo através de palavras-chaves em livros, revistas, dissertações, artigos científicos, monografias e publicações em períodos, seleccionados através de banco de dados dos reportórios científicos a partir das fontes Google académico, SCIELO (Scientific Electronic Library Online), MEDLINE/PUBMED (Medical Literature Analysis and System Online), HINAR (Programa de Acesso à Pesquisa para a Saúde), ARCA (Arquivo de Revista Catalanas Antigos), LILACS (Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências de Saúde) e bem como os livros especializados com o tema em referencia. É importante realçar que a pesquisa bibliográfica pode ser efectiva no que concerne aos projectos assim como a monografia, apesar de ser a mais extensa no que diz respeito as descrições de vários autores.
É natural julgar que na presente monografia utilizou-se como metodologia a revisão bibliográfica que consiste na procura da referência teóricas para resolução do problema, com isso, dos reportórios usados foram lidas 73 manuais do Google académico dos quais 57 foram rejeitados por não apresentar conteúdos relacionados com a pesquisa e outros linham idiomas diferentes e 16 foram usados.
Para SCIELO foram lidas 44 livros, dos quais 32 rejeitado por apresentar idiomas diferentes e pouca
relação com o tema e 12 usados para a presente pesquisa; MEDLINE/PUBMED lidas 39 livros e rejeitados e todos por não estarem relacionados com o tema em estudo; HINAR total de manuais lida 12, e dos quais 8 descartados e 4 foram usados; ARCA lidas 11 manuais dos quais 6 rejeitados e 5 usados e LILACS lida um manual, nenhum rejeitado e usado o mesmo manual.
Para Lakatos e Marconi (2001, p. 183, cit. em Oliveira, 2011), A pesquisa bibliográfica, considerada uma fonte de colecta de dados secundária, pode ser definida como: contribuições culturais ou científicas realizadas no passado sobre um determinado assunto, tema ou problema que possa ser estudado. 
Pós, esta pesquisa trata-se de um estudo integrado bibliográfico, a escolha deste tipo de estudo deve-se a facilidade de obtenção informações e de resultados para avaliação do problema em estudo duma forma relativamente rápida e abrangente.
3.2 Amostragem 
Por se tratar de uma pesquisa bibliográfica o estudo centrou-se nos trabalhadores de saúde estudados em diversos locais do país na qual utilizou-se manuais, revistas, dissertações, monografias com seus respectivos autores.
O critério de selecção foi representativo atribuído para determinação de amostra de manuais que tenham sido lidas e seleccionadas para constar nesta pesquisa.
Para efectivação do processo de amostragem foram usadas 38 fontes bibliográficas, sendo que 16 Artigos disponíveis nos reportórios no Google académico, 12 no SCIELO, 0 Pubmed/Medline, 4 no Hinar, 5 Arca e 1 Lilacs através do qual, onde foram seleccionados alguns artigos que representaram a amostra do estudo. Amostra foi aleatória simples caracterizada por qualquer elemento ou artigo.
3.3 Critérios de Inclusão
Constiturão critérios de inclusão para o estudo da pesquisa:
· Artigos escrito em lingua portuguesa que abordam assuntos de retenção de funcionarios;
· Artigos relacionados com tema em estudo no contexto africano;
· Artigos recentes.
3.4 Critérios de Exclusão
Serão os critérios de excluão para o estudo da pesquisa:
· Artigos escritos em outras idiomas;
· Artigos muito antigos;
· Artigos não relacionados com area de saúde.
3.5 Instrumentos e técnicas de recolha de dados
Foi utilizada a pesquisa bibliográfica e é uma das mais comuns. Portanto consistiu em colecta de informações através dos livros, nos reportórios ciêntificos, revistas, dissertações e documentos monograficos. 
3.6 Procedimentos de Processamento e análise de dados
Na abordagem de processamento de dados, resulta em um arranjo de informações colectadas em diversos documentos com maior detalhe nos documentos bibliográficos decorrentes do trabalho, a fim de conseguir respostas dos objectivos da pesquisa. Portanto, fez-se uma leitura integrada de vários artigos, que após a meta analise produtividade dos artigos.
Análise dos dados é uma técnica utlizada em varias áreas do saber, nomeadamente na presença de fontes secundarias como textos provenientes de meios de comunicação social como discursos, notícias, jornais e televisões, e as fontes primárias são as entrevistas. (Silvestre & Araújo, 2012).
3.7 Limitação do estudo
Como limitações do estudo se refere as barreiras em obter artigos, devido ao facto os reportórios apresentarem manuais codificados; A insuficiência de livros na biblioteca da faculdade pode condicionar na elaboração da monografia; Falta de comité de bioética para saúde na faculdade. 
Mediante desta situação, o pesquisador propõe a usar todas alternativas possíveis e convincentes sob forma a ultrapassar as barreiras e conseguir alcançar a meta pretendida sem infligir as regras.
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
4.1 Discussão 
O tema motivação dos funcionários no local de trabalho, vem interessando cada vez mais e tem sido abordado no meio acadêmico pela sua complexidade tendo em vista a importância. 
A motivação constitui um dos mais importantes assuntos nas instituições de hoje sendo que, possuir as ferramentas para saber motivar os colaboradores para que estes demonstrem assertividade na função que desempenham se torne num sistema muito complexo.
Portanto, a motivação se encontra intimamente relacionados com a motivação dos funcionários no local de trabalho em particular no meio hospitalar. Pois as pessoas motivadas esperam de trazer um trabalho de qualidade e compete pelo desenvolvimento das actividades de resolução de problemas e esforçam-se em tornar inovadores.
Entre os manuais usados neste estudo contribuíram para o conhecimento e aprofundamento do tema, que implica articulação em diversos saberes distintos de vários autores e perceber uma relação entres os resultados obtidos e as opiniões, pois percebe-se que a motivação é um processo responsável por impulso no comportamento de um ser humano para uma determinada acção que por outro lado estimula para o desenvolvimento e das suas tarefas de forma que o objectivo esperado seja alcançado de forma satisfatória. 
De acordo com Knapik, J. (2006, pp. 96, 97) motivar quer dizer “mover para a acção”, mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas. Segundo a autora, a motivação é o que impulsiona o homem a agir de determinada forma. Sendo esta forma definida como:
· Trata-se de um impulso que é provocado por estímulos ou características que podem ser extrínsecos (do ambiente) ou intrínsecos ao indivíduo;
· As motivações variam de pessoa para pessoa e mudam de acordo com o tempo, conduzindo a distintos comportamentos;
· As motivações dependem de factores como a percepção do estímulo, a cognição, e as necessidades do indivíduo.
De acordo com os autores Robbins e Knapik afirmam que a motivação impulsiona extraordinariamente os funcionários para que façam um trabalho de alta qualidade e permite as organizações a perceber de seus funcionários sobre diferentes aspectos que influêcia o seu bem-estar do trabalho. E permite ainda a identificar as oportunidades de melhoria de qualidade de serviços prestados, a responsabilidade dos funcionarios com os resultados.
Com este estudo monstra claramente que a motivação é ter um motivo que determina a tarefa, responsabilidade, agir, saber-estar, sentir-se bem num ambiente holistico, ambientar se as pessaos mais proximas e manter-se em harmonia. Nesta logica os gestores aplica tarefas de fazer aos seus colaboradores satisfeito para que assim possam exercer suas funcções com rendimento, de modo que tambem, lhe seja prazeroso e satisfatório. Portanto, para outros extremos o factor motivacional do ser humano, existe os factore de relações interpessoais, como ambiente de trabalho, o relacionamento com os demais.
Diante esta abordagem,a alta administração é chamada a actuar no sentido de garantir que os funcionários sejam adequados as condições de trabalho no qual esses, podem sentir-se motivado dentro da organização.
Pode-se observar que Maslow em sua teoria destaca que o comportamento do indivíduo está sujeito a uma hierarquia de factores, baseada nas necessidades humanas, o teórico afirma que o indivíduo só será motivado a partir do momento que suas necessidades básicas forem supridas, colocando estas como sendo as necessidades fisiológicas e de segurança, estando na base da pirâmide hierárquica.
Neste sentido os funcionários conseguirão atingir uma nova necessidade a partir do momento que os superiores apresentarem como motivadores da conduta humana, ou seja, as necessidades sociais, estima e auto-realização sejam reconhecidas no seu dia-a-dia mediante o seu empenho.
4.2 Resultados 
Até ao fim do estudo, o pesquisador manifeste sobre os conhecimentos da motivação do seu local de trabalho, em particular. Consciencializar até que ponto funcionário fica motivado em relação o seu trabalho assim como as oportunidades que tem no seu dia-a-dia e sua responsabilidade em garantir qualidade de vida.
Sendo que a pesquisa é de caracter bibliográfica para que haja maior empenho, procurou-se identificar vários artigos nos reportórios disponíveis e revistas a qual o nível de satisfação da pesquisa obteve muito que permitiu
responder o questionário. 
Os resultados obtidos na pesquisa monstra claramente que a motivação dos indivíduos dentro da organização depende como a instituição articulam as suas acções com os seus funcionários. Desta forma motivação é estímulo que pode estar dentro e fora de cada um dos funcionários. Os resultados da pesquisa sinalizaram adequação do trabalho, sendo que esse trata-se de resultados satisfatórias, pois com isso pode ser implementadas para a melhoria de todos funcionários e estejam engajados nesse processo para que surtam resultados positivos.
Dos 237 artigos lidos 83 aborda que a motivação está relacionada com os seus ordenados mensais e outras remunerações dentro da instituição, 97 artigos dizia por evocação, isto é, os funcionários não deveriam trabalhar por obrigação deveriam esperar nada além do fiel cumprimento de suas tarefas, podendo apenas receber um mísero salário por sua actividade cumprida e 57 diziam que por se tratar do hospital sentiam se motivados por tipo de actividade que é realizada.
Pelos dados obtidos há pressuposto que os funcionários são retidos por se dar maior ênfase no aumento dos salários e benefícios para melhorar o ambiente de trabalho. Partindo dessa ideia eles se sentem motivados a trabalhar, fazendo assim com que os funcionários se esforce para chegar atingir os objectivos pretendidos. 
Considerações finais
A motivação pode ser ganhar bem ou crescer profissionalmente dentro da instituição e cada um de nós tem suas necessidades e por outro lado a motivação. O primeiro enfoque conclusivo remete ao facto da metodologia usada no trabalho ter alcançado seus objectivos de forma eficaz no ambiente organizacional, pois, demonstrara em síntese, considerando-se o nível de motivação difere de indivíduo para indivíduo. 
Esta abordagem permite maior flexibilização curricular e desenvolvimento da capacidade profissional. Parte do pressuposto que interesses e necessidades distintas, experiências e conhecimentos de base, oferecendo-lhes maiores possibilidades de escolha ao longo do seu processo formativo. 
A elaboração deste manual identificado como monografia, foi igualmente um exercício de estruturação, sistematização e aprofundamento de conhecimentos que se traduziu no incremento de competências que me possibilitam uma melhor prestação no serviço de apoio e formação do utilizador.
Com este estudo, monstra os princípios de administração que o funcionamento satisfatório de uma instituição depende de factores matérias, humanas e financeiras que influenciam directamente na motivação dos funcionários no local de trabalho, pensando-se bem utilizadas, essas aparências podem fazer produzir os funcionários e que se tenham bem cada vez mais a realizado. 
O estudo da motivação dos funcionários no local de trabalho recebe interesse considerável no meio académico, à sua estreita relação com a produtividade individual e institucional. A motivação dos funcionários no local de trabalho situa-se, inevitavelmente, no contexto da interacção dos interesses da organização com os interesses do funcionário. Nestes porem, as duas partes envolvem-se numa parceria, na qual cada uma delas apresenta, as suas exigências e demandas. 
Diante dos autores Katzell e Thompson, é óbvio que o saber do carácter motivacional do funcionário proporciona o progresso de planos distintos de motivação dentro da instituição, apontando à considerar metas. 
Desta forma, a organização como um todo esta interessada em desenvolver diferentes estratégias motivacionais para seus funcionários, tais como: Salario adequado, progressões, promoções, formações. Esta perspectiva permite que cada gestor implante seu próprio programa para seus trabalhadores. 
A falta de motivação está totalmente ligada ao rendimento do colaborador, e isso pode gerar consequências negativas para uma instituição. Em relação o que seria necessário a motivação no trabalho, os funcionários se sentem mais reconhecidos com tendencias de se envolver muito mais com a instituição, gerando uma vontade de ir além de suas obrigações e dar o seu melhor em todas as actividades.
A motivação é um estimulador que permite o funcionário a realizar as suas actividades do seu cargo e ao seu pleno potencial. Com tudo, o funcionário satisfeito estará sempre motivado, aumentando sua produção e a produtividade e sempre inteirado entre as tarefas e a organização.
Os resultados obtidos através da pesquisa foram satisfatórios, pois conseguiu-se identificar, os factores quem geram a motivação dos funcionários ao nível da instituição na amostra utilizada e quais que requerem acção de melhoria.
O estudo proporcionou uma aprendizagem sobre os causadores de motivação, e compreender que a motivação fica directamente interligada ao desempenho dos empregados.
Estudos feitos na Saúde
Titulo: A Motivação e a Satisfação dos Profissionais de Saúde numa Instituição Hospitalar de Especialidade Oncológica.
Autor: Paula Sofia Pereira Ferreira Bicho
Ano: 2015
Um dos objectivos deste estudo foi investigar como os profissionais de saúde de uma instituição hospitalar de especialidade oncológica foi afectada por quatro factores de motivação específicos. Foi utilizado na investigação um questionário validado com base na teoria das necessidades de Maslow e a teoria de dois factores de Herzberg. Os factores motivacionais investigados foram atributos do trabalho, remuneração, equipa e realizações. A pesquisa revelou que o factor classificado em primeiro entre os quatros factores motivacionais foi a realização, seguido da equipa, remuneração e os atributos de trabalho.
Com este estudo verifica-se que vários são os factores motivacionais que afectam o processo de trabalho dos funcionários da saúde onde a realização ocupa um lugar de destaque, visto que os profissionais de saúde procuram antes de mais da satisfação das suas necessidades. E com isso devem ser proporcionados um ambiente motivador que faça com que os mesmos realizem suas actividades com zelo e dedicação rumo a qualidade dos serviços. 
Titulo: Factores contributivos para motivação dos profissionais de saúde da atenção básica de saúde.
Autor: Marcel Freitas Souza at al
Ano: 2015
Com a realização deste estudo, pôde-se perceber que a remuneração se apresenta como um fator motivacional importante no cenário investigado, ocupando uma posição de destaque quando comparado aos demais também mencionados. Alguns critérios como melhorias estruturais do serviço, reconhecimento, respeito, gostar daquilo que se faz, trabalho em equipe, autonomia, bom relacionamento multiprofissional e intersectorial, a disponibilidade de materiais suficientes para o trabalho, atendimento às solicitações, elogios e a promoção da educação permanente e a valorização foram bastante enaltecidos pelos profissionais.
Como propostas relacionadas a esses factores, destacaram-se o aumento salarial, a remuneração em casos de horas extras, a melhoria das condições de trabalho e infra-estrutura, maior rapidez quanto à realização dos exames solicitados necessários ao diagnóstico/acompanhamento de pacientes, o reconhecimento pelo esforço (em especial por parte dos gestores), a diminuição das responsabilidades atribuídas, a optimização e colaboração dos demais trabalhadores da instituição no tocante ao cumprimento de suas funções e a inclusão de gratificações como a insalubridade, além de uma melhor formação para todos.
Verifica-se que este estudo tem uma estreita relação com o anterior, mas aqui sublinha-se a questão da remuneração como o principal factor para os profissionais de saúde. 
Recomendações 
Percebe-se que o clima organizacional muito harmonioso deriva a motivação penetre aos contribuintes, seus companheiros de trabalho, a liderança e a entidade contratante. Pois os colaboradores têm ingresso simples a seus dirigentes e o princípio para uma conversa livre. Entretanto recomenda-se para o nível institucional que a colaboração de todos continuem e gera resultados positivos em relação as metas pretendidas. Mas também a instituição proporcione o plano abrangente a todos
funcionários sobretudo na mudança de carreira, progressões e continuação de estudo.
Ao nível da Faculdade recomendo que se crie comité da bioética da saúde para verificação dos projectos, apesar a faculdade ter preocupação com os seus estudantes na melhoria dos trabalhos e buscando formas de manter os estudantes motivados.
Referências 
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