aula 2 - m1 - comportamento organizacional

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IRA
	APRESENTAÇÃO
	MÓDULO 1
	MÓDULO 2
	CONCLUSÃO
DEFINIÇÃO
Descrição das principais teorias motivacionais e identificação das estratégias que estimulam o envolvimento, a participação e o compromisso no trabalho.
PROPÓSITO
Reconhecer as razões que movem as pessoas a alcançar objetivos é fundamental para se criar um ambiente mais produtivo, saudável e atento às necessidades individuais, com empregados mais motivados.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever as principais teorias motivacionais
MÓDULO 2
Identificar estratégias que estimulam o envolvimento, a participação e o compromisso das pessoas no ambiente de trabalhoMódulo 1
Descrever as principais teorias motivacionais
INTRODUÇÃO
A necessidade de compreender mais profundamente o comportamento dos indivíduos deu origem a várias teorias motivacionais ao longo do último século. A cada estudo, procurava-se novas respostas para as situações enfrentadas pelas organizações (BERGAMINI, 2013) e, principalmente, era preciso entender o que levava determinada pessoa a ser mais ou menos motivada em seu trabalho.
Apesar dos inúmeros avanços e estudos sobre o tema, qualquer teoria que pudéssemos contemplar neste material teria limitações para explicar de forma definitiva a motivação humana. Como essas teorias são resultados de estudos e pesquisas científicas, possuem limites estabelecidos e pontos de discordância.
Veremos aqui como cada uma delas pode contribuir para a construção e a manutenção de ambientes de trabalho que levem as pessoas a buscar seus objetivos pessoais e organizacionais e delimitaremos nosso campo de estudo às seguintes teorias: a Teoria da Hierarquia das Necessidades, Teoria do Condicionamento Operante, Teoria da Expectativa e a Teoria das Necessidades Adquiridas.
CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO
Bergamini
Conforme Bergamini (2013), motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover, e representa a junção das palavras mover + ação.
Aquilo que faz as pessoas se moverem em direção a algo e como o fazem é o objeto de estudo da motivação.
Vergara
Vergara (2005), por sua vez, define a motivação como uma energia que impulsiona em direção a algo, um motivo que nos leva à ação. Uma força intrínseca que está dentro de cada indivíduo. Tudo o que os outros podem fazer é estimular, incentivar ou provocar a nossa motivação.
Para satisfazer uma necessidade, as pessoas adotam comportamentos que levam ao alcance de seus objetivos.
Gary Latham
Latham (2012) explica a importância de considerar as necessidades, valores, o ambiente de trabalho, a definição das metas e as emoções das pessoas ao estudar a motivação. Para o autor, as metas e os objetivos interferem diretamente na motivação e no desempenho das pessoas no trabalho.
Ser reconhecido como funcionário do mês na empresa, ter a foto exposta em um ranking de melhores vendedores da regional ou ser considerado referência em qualidade de processos pelo gestor são exemplos de como as necessidades individuais de reconhecimento podem ser atendidas.
Imagine que, em certa empresa, é preciso cumprir as normas internas, obter alto nível de satisfação dos clientes e contribuir com as metas da equipe para ser o funcionário do mês. Quem desejar alcançar este objetivo deve adotar comportamentos que levem nesta direção.
De que maneira isto pode ser feito?
Obedecendo ao regimento interno, atendendo bem os clientes e alcançando as metas individuais, além de contribuir para o alcance das metas da equipe.
Todas as pessoas têm as mesmas necessidades?
As necessidades são particulares de cada indivíduo e os motivos que as levam a agir também variam.
Interesses pessoais, bagagem cultural, formação profissional, educação:
O estágio da vida em que as pessoas se encontram apresenta variáveis que as tornam distintas umas das outras e, por esses motivos, elas possuem razões diferentes para agir e reagir diante das diversas situações da vida.
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Não são somente as necessidades internas de cada pessoa que têm a capacidade de fazê-la agir:
Também é preciso considerar os estímulos externos que interferem no processo motivacional, o que pode ser facilmente compreendido quando analisamos o papel dos gestores em qualquer ambiente de trabalho.
Como isso acontece nas organizações?
Os estímulos externos podem ser representados pelas:
Esses estímulos, uma vez alinhados às necessidades individuais, podem deixar as pessoas motivadas e felizes com suas escolhas profissionais.
Lidar com as diferenças individuais e criar ambientes capazes de estimular a motivação nas pessoas sempre foi um dos maiores desafios organizacionais.
E quando as pessoas têm elevadas expectativas sobre si próprias e não conseguem alcançar determinados objetivos para satisfazer suas necessidades? Como agem?
É possível que encontrem outra forma de minimizar a ,frustração utilizando mecanismos de defesa para manter a autoimagem positiva e encontrar um meio de aprovar comportamentos e, quando necessário, justificá-los.
Inconscientemente ou de forma intencional, as pessoas podem tentar se iludir, alterando a realidade dos fatos, de modo a preservar esta autoimagem (FERRARI, 2020).
Pense nas vezes em que fracassou e tente relacionar com os mecanismos listados por VERGARA (2005):
Passe o mouse sobre as imagens para ver as informações.
Conseguiu relacionar os mecanismos de defesa às próprias experiências ou de alguém que conhece?
Quantas vezes justificamos nossas ações utilizando estes mecanismos? Sabe por que isso acontece?
Esses comportamentos são nossa forma de fugir da realidade e preencher o vazio quando nosso esforço não é recompensado ou reconhecido.
Reconhecê-los é importante para que você não permita que o atrapalhem a alcançar aquilo que deseja para sua vida pessoal e para sua carreira.
Agora vamos conhecer as principais teorias motivacionais para compreender melhor a relação entre necessidade e motivação.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
Hierarquia das necessidades de Maslow
As cinco necessidades são dispostas em escala hierárquica, de acordo com a urgência. Arraste a seta pela imagem para ver as informações.
  Auto Realização         Estima         Sociais         Segurança         Fisiológicas
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A imagem ilustra como as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e autorrealização se manifestam nos diversos aspectos da nossa vida e nos ambientes de trabalho. Ela nos possibilita reconhecer quais atividades devem estar na ordem das prioridades organizacionais.
Vergara (2005) destaca que as pessoas buscam suprir as necessidades inferiores antes de tentar satisfazer as de nível mais elevado. Ainda de acordo com a autora, a busca pela satisfação é uma fonte poderosa de motivação.
Quando os trabalhadores se mobilizam para negociar melhores condições de trabalho, ambientes mais seguros, horários mais flexíveis e salários melhores, eles estão buscando satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança, presentes na base da pirâmide.
Nem todas as pessoas buscam satisfazer as necessidades na ordem proposta pelo autor (McSHANE e VON GLINOW, 2014), mas a teoria oferece importantes contribuições para a identificação das categorias de necessidades e indica as possibilidades de ações dos gestores para criar estímulos nos ambientes laborais, além de alertá-los sobre a importância dos investimentos voltados ao crescimento pessoal e à autorrealização.
Não podemos nos esquecer de que essas necessidades variam ao longo da nossa vida. Há pessoas que, em determinado momento de sua carreira, estarão mais motivadas para encontrar um trabalho seguro e, em outros, decidem abandonar esse trabalho, porque, uma vez preenchida esta necessidade, ela surge em outro nível, de autorrealização, que demanda desenvolver atividades mais desafiadoras, com mais autonomia e maior possibilidade de crescimento.
Teoria das necessidades adquiridas
A teoria de David McClelland teve como eixo o estudo das necessidades humanas e como elas são desenvolvidas ao longo da vida em trêseixos (VERGARA, 2005):
PODER
A necessidade do poder está ligada ao desejo de controlar ou influenciar outras pessoas e tem relação com status e prestígio.
Alta necessidade de poder pode levar à manipulação ou foco apenas nas próprias metas, em detrimento das metas dos demais. Podemos também dar o exemplo daquele seu colega de trabalho que sempre almejou subir na hierarquia por necessidade de ter poder, porque imagina que isso lhe trará prestígio.
AFILIAÇÃO
A afiliação relaciona-se ao desejo de ser apreciado por outras pessoas e estar de acordo com seus desejos e expectativas.
Pessoas com alta necessidade de afiliação podem ter dificuldades para tomar decisões que desagradem outras, porque sabem que isso afetará a maneira como são avaliadas.
REALIZAÇÃO
A realização, por sua vez, faz referência ao alcance de metas e resultados por meio do esforço próprio (McSHANE e VON GLINOW, 2014).
A elevada necessidade de realização é uma das características de pessoas empreendedoras; afinal, abrem seu negócio também por uma questão de realização pessoal. Quem já não leu histórias sobre executivos que ocupavam elevados cargos de gestão em grandes companhias, mas preferiram mudar de carreira para desenvolver uma atividade que lhes traga realização pessoal?
Já parou para pensar quais são suas necessidades?
Para ajudá-lo a compreender um pouco mais sobre o assunto, assista ao filme PERFUME DE MULHER, que conta a história de Frank Slade, um tenente-coronel cego que viaja para New York do lado de um jovem acompanhante, Charlie Simms, com quem resolve ter um último final de semana inesquecível antes de morrer. Na viagem, ele começa a se interessar pelos problemas do jovem esquecendo um pouco da sua amarga infelicidade e descobrindo novas motivações para estar vivo.
Nesse filme, você terá a oportunidade de aprender o que é motivação e como ela se configura como um processo; é intrínseca, mas que pode ser estimulada, instigada pelo ambiente, pelos que se encontram ao nosso redor.
Teoria do Condicionamento Operante
Pertencente à corrente behaviorista da Psicologia, Skinner realizou pesquisas condicionando animais a repetir comportamentos ou extingui-los com base no oferecimento de recompensas ou punições (BERGAMINI, 2013).
1
Reforçadores positivos (recompensas)
São aqueles que, quando presentes, aumentam a probabilidade da repetição do comportamento (Recompensas financeiras, elogios).
Um colaborador que se destacou pela qualidade de seu trabalho e recebeu um elogio público em uma reunião tenderá a repetir o comportamento que originou aquele ato (reforçador positivo).
2
Reforçadores negativos (punição)
São aqueles capazes de diminuir a frequência de um comportamento, possibilitando, inclusive, seu desaparecimento.
Já outro colaborador, exposto de forma negativa pela falta de qualidade em suas atividades, tenderá a não repetir o comportamento (reforçador negativo).
A doutrina behaviorista defende que todas as pessoas poderiam ser controladas quando submetidas às condições ambientais adequadas e seus comportamentos seriam resultado do condicionamento. Contudo, existem outros fatores de motivação que não estariam sob controle externo, como a intenção das pessoas, seus motivos pessoais e seus potenciais de energia motivacional (BERGAMINI, 2013), como o significado do trabalho para a pessoa, por exemplo.
Teoria da Expectativa
Também conhecida como Teoria da Expectância, desenvolvida por Victor Vroom e ampliada por Porter e Lawler, relaciona desempenho com recompensa (VERGARA, 2005). O esforço do trabalho é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que levarão aos resultados desejados.
O que isso quer dizer?
Nesta teoria, alguns conceitos são importantes: Expectância, Instrumentalidade, Valência e Motivação, que, por sua vez, estão relacionados ao esforço individual, ao desempenho individual, à recompensa organizacional e a metas pessoais.
Veja, a seguir, um gráfico que ilustra essa teoria.
Para ajudá-lo a entender melhor, imagine a seguinte situação: Maria Paula tem um relatório para entregar em seu trabalho. Com base na Teoria da Expectativa, ela chega às seguintes conclusões:
Passe o mouse sobre as imagens para ver as informações.
Agora vamos alterar as situações.
CENÁRIO 1
Imagine que Maria Paula não valorize o dia de folga como recompensa (valência).
Logo, esse não seria o estímulo adequado para que ela trabalhasse duas horas a mais por dia, não é mesmo?
CENÁRIO 2
Se Maria Paula acreditasse que, mesmo trabalhando duas horas a mais na empresa e em casa por mais três horas diárias, não conseguiria finalizar o trabalho (expectância), você acha que ela se esforçaria?
Se respondeu que não, acertou.
CENÁRIO 3
Maria Paula acredita que pode concluir o trabalho e a recompensa é valiosa, mas não confia no gestor, porque, no ano anterior, ele prometeu dois dias de folga se o trabalho fosse concluído e não cumpriu sua palavra (instrumentalidade), ou seja, mesmo que o trabalho seja terminado, não há garantia de receber a recompensa.
Maria Paula vai se esforçar para realizar a tarefa? Mais uma vez não.
O que podemos concluir de cada cenário?
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CONSIDERAÇÕES SOBRE AS TEORIAS
A curiosidade sobre os fatores que podem influenciar comportamentos no ambiente de trabalho é alvo de estudos científicos há mais de um século. A evolução das teorias organizacionais apresentava, cada uma dentro de sua perspectiva, fatores de satisfação que poderiam deixar trabalhadores motivados sob seus pontos de vista.
Clique nos botões para ver as informações.
Ao longo do século
Atualmente
A tendência é incluir, além das estratégias centradas em recompensas financeiras e sociais, as que promovem um estilo de vida baseado no bem-estar e na felicidade do empregado no trabalho.
Quando estudamos o assunto, notamos que os indicadores são alarmantes. A maioria das pessoas se sente infeliz no ambiente de trabalho e isso, claro, não motiva ninguém. O aumento do engajamento está presente nas empresas com maiores retornos financeiros.
As consequências da insatisfação são danosas para todos os envolvidos.
Porém, não podemos atribuir toda a responsabilidade por esta insatisfação somente aos ambientes organizacionais. A origem pode vir desde a adolescência, quando os jovens são obrigados a escolher uma carreira para seguir sem conhecer as possibilidades que possuem.
Em alguns casos, a pressão familiar pela escolha de carreiras ditas “promissoras” ou que possibilitem elevado retorno financeiro, o que é relativo, também contribuem para a insatisfação das pessoas no futuro.
A falta de significado do trabalho no espaço laboral também influencia a satisfação no âmbito pessoal, pois somos um complexo biopsicossocial (biológico + psicológico + social) indissociável (LIMONGI-FRANÇA, 2006). Não conseguimos separar nossa dimensão biológica das dimensões psicológica e social. Alguém com sérios problemas no ambiente de trabalho também pode passar por problemas de saúde e apresentar, inclusive, transtornos psicológicos.
Quantas horas por dia passamos trabalhando? Fez as contas?
Isso deve representar, pelo menos, de 20 a 30% das horas que você viverá durante toda a sua vida, o que, por si só, já é motivo suficiente para buscarmos prazer nas nossas atividades laborais.
O trabalho não pode ser um tormento na vida das pessoas. Você não pode chegar em casa, às sextas-feiras, depois de um dia de trabalho e pensar: “Dou graças por ter me livrado daquele trabalho horrível. Agora é só na segunda-feira de novo!”.
Esse não é o comportamento adequado.
E você? Reconhece quais necessidades o movem em direção às suas metas pessoais?
No vídeo a seguir, o professor Marcus Brauer explica o que é motivação e qual é a importância do propósito para conquistar uma vida realizada e feliz no trabalho.
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1. Ana, cansada de realizar sempre omesmo tipo de atividade na empresa em que trabalha, chamou seu gestor para uma conversa e pediu-lhe para desenvolver tarefas mais desafiadoras, que demandem mais autonomia e capacidade criativa. Ela está buscando satisfazer qual tipo de necessidade, de acordo com a Hierarquia das Necessidades de Maslow?
a) Fisiológicas e de segurança.
b) Afiliação e Pertencimento.
c) Sociais.
d) Autorrealização.
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2. João tem como sonho profissional chegar à Direção Geral da empresa pelo status que o cargo lhe dará. Se formos analisar as necessidades de João tendo como orientação a Teoria das necessidades adquiridas, certamente, diríamos que ele tem necessidade:
a) de poder.
b) de realização.
c) de autoestima.
d) egocêntricas.
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