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Teorias Administrativas- Principais Escolas - características Básicas e 
contribuições 
 
A Administração Científica 
 
Com a Revolução Industrial, as relações de trabalho e as condições 
em que a produção ocorria se transformaram tremendamente. A 
máquina a vapor proporcionou uma melhoria nos transportes (principalmente 
os navios a vapor e trens) que permitiu que uma empresa “entregasse” seus 
produtos para um público cada vez maior e mais distante. Além disso, este 
novo maquinário levou a um novo tipo de processo produtivo: a produção em 
massa. 
 
A produtividade e a velocidade de produção foram ampliadas 
enormemente. A pequena oficina aos poucos deu espaço a grandes indústrias, 
em que o ambiente de trabalho era insalubre e perigoso, com jornadas de 
trabalho de mais de doze horas diárias. 
 
E quem eram os operários? A indústria na época contratava, em 
grande parte, os moradores do campo, que eram atraídos por melhores 
salários. Assim, estes trabalhadores chegavam às 
indústrias sem qualificação específica e efetuavam um trabalho 
basicamente manual (ou “braçal”). 
 
Com isso, existia um ambiente de grande desperdício e baixa eficiência 
nas indústrias1. O primeiro teórico a buscar mudar esta realidade foi Frederick 
Taylor. 
 
Nas fábricas, os funcionários faziam seu trabalho de forma empírica, 
ou seja, na base da tentativa e erro. Os gerentes não estudavam as 
melhores formas de se trabalhar. Os funcionários não se 
comprometiam com os objetivos (de acordo com Taylor, ficavam “vadiando”) e 
cada um fazia o trabalho como “achava melhor” – não existia assim uma 
padronização dos processos de trabalho. 
 
Taylor acreditava que o trabalho poderia ser feito de modo muito 
mais produtivo3. A Administração Científica buscou, então, a melhoria 
da eficiência e da produtividade4. 
 
Texto retirado e adaptado de: 
 
(Chiavenato, História da administração: entendendo a administração e 
sua poderosa influência no mundo moderno, 2009) 
 
 (Andrade & Amboni, 2011) 
 
 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011) 
 
Taylorismo: é sinônimo de Administração Científica. Muitos chamam 
esta teoria pelo nome de seu principal autor: Frederick Taylor 
 
Ele passou a estudar então a “melhor maneira” de se fazer as 
tarefas. Este trabalho foi chamado de estudo de tempos e 
movimentos5. O trabalho do operário era analisado e cronometrado, 
de modo que os gerentes pudessem determinar a maneira mais eficiente – “the 
one best way” ou a maneira certa de se fazer uma tarefa. Após a definição do 
modo mais rápido e fácil de executar uma tarefa (por exemplo, a montagem de 
uma roda), os funcionários eram treinados para executá-las desta forma – 
criando assim uma padronização do trabalho. 
 
Esta padronização evitaria a execução de tarefas desnecessárias por 
parte dos empregados. Tudo isso ajudaria na economia de esforços e evitaria 
uma rápida fadiga humana. Para Taylor, a Administração Científica deveria 
analisar os movimentos efetuados pelos trabalhadores para conseguir 
desenhar um processo com um mínimo de esforço em cada tarefa. 
 
 
 
 
Figura 1 ‐ Contexto da Administração Científica 
Outro aspecto importante foi a divisão do trabalho. De acordo com os 
teóricos da Administração Científica, seria muito mais fácil treinar e capacitar 
um funcionário a executar uma tarefa específica (aparafusar um assento, por 
exemplo) do que fazer todo o trabalho sozinho (montar uma bicicleta inteira, 
por exemplo). 
 
Texto retirado de: 
 
 (Certo & Certo, 2006) 
 (Sobral & Peci, 2008) 
 (Daft, 2005) 
Este conceito foi a base da linha de montagem – processo produtivo 
em que a peça a ser feita vai passando de funcionário a funcionário, até que 
todos tenham montado “sua parte”. 
 
Chamamos isto de especialização. O empregado ficava restrito à uma 
pequena parte do processo produtivo, de modo que seu treinamento e 
adaptação à “melhor maneira” (o modo padronizado de se trabalhar) fosse 
facilitada. 
 
Taylor também buscou aumentar o incentivo ao funcionário. Ele 
acreditava que a remuneração por hora não trazia nenhum incentivo ao 
funcionário. Assim, ele indicou o pagamento por produtividade (pagamento 
por peça, por exemplo) como essencial para que este funcionário buscasse um 
maior esforço7. 
 
Portanto, Taylor acreditava que o incentivo material levava a uma maior 
motivação para o trabalho. Isto é foi a base do conceito do “homo 
economicus”. Ou seja, a ideia de que a principal motivação de uma pessoa no 
trabalho seria a remuneração (ou benefícios materiais). 
 
Entretanto, a Administração Científica pecou por não analisar a 
organização em todo o seu contexto. Ou seja, só analisava seu ambiente 
interno e seus problemas e as demandas de produção (ou seja, os problemas 
do “chão de fábrica”). Assim, não captava toda a complexidade em que a 
administração estava envolvida. 
 
Desta maneira, dizemos que é uma teoria de sistema fechado (dentro 
de uma lógica que não vê as inter-relações e influências entre as demais 
organizações). Seria como analisar uma empresa no vácuo, sem imaginar a 
resposta dos seus concorrentes ao lançamento de um produto, por exemplo. 
 
Fordismo – seguidor de Taylor, Henry Ford tornou os carros produtos 
de consumo. Ele conseguiu reduzir os preços através da produção em massa 
de produtos padronizados, com forte mecanização do trabalho. 
 
 
 
 
Figura 2 ‐ Características da Administração Científica 
 
Deste modo, dentre as principais críticas à Administração Científica, 
temos: 
 O mecanicismo - a ideia de que a organização 
funcionaria como uma “máquina” e seus funcionários seriam 
“engrenagens” que deveriam funcionar no máximo da eficiência; 
 
 A superespecialização do trabalhador – se as 
tarefas mais simples eram mais fáceis de serem treinadas e 
padronizadas, também tornavam o trabalho extremamente 
chato! Em pouco tempo o trabalhador já não tinha mais desafios 
e sua motivação diminuía; 
 
 Visão microscópica do homem – a Administração 
Científica focava principalmente no trabalho manual (não se 
preocupando com sua criatividade) e se baseava na idéia de 
que o homem se motivava principalmente por influência dos 
incentivos materiais (sem atentar para outros fatores, como um 
ambiente desafiador, por exemplo). 
 
 A Abordagem de sistema fechado – Taylor não se 
preocupou com o ambiente externo – o mercado de trabalho, os 
concorrentes, os fornecedores etc. Sua visão é voltada para 
dentro da empresa somente. 
 
 A exploração dos empregados – apesar de Taylor 
propor um relacionamento “ganha-ganha” entre patrões e 
empregados, na prática a aplicação dos preceitos da 
Administração Científica levou a uma maior exploração dos 
empregados. 
 
 Recompensas limitadas – para Taylor, o ser 
humano era motivado apenas por incentivos materiais. 
Atualmente, sabemos que existem diversos outros fatores que 
servem de motivadores para as pessoas. 
 
 
A Teoria Clássica 
 
Em um contexto semelhante ao da Administração Científica (pois foram 
criadas na mesma época), a Teoria Clássica da Administração, desenvolvida 
por Henri Fayol, buscou a melhoria da eficiência através do foco nas 
estruturas organizacionais 
 
Grandes Conglomerados - Empresas verticalizadas - Aumento da 
Importância da Administração. 
 
Desta forma, o foco com Fayol saiu das tarefas para a estrutura. Ele 
tinha uma visão de “cima para baixo” das empresas. Através dos estudos da 
departamentalização, via os departamentos como partes da estrutura da 
organização. 
 
Foi, portanto, um dos pioneiros no que se chamou de teóricos 
fisiologistas da administração. Assim, o escopo do trabalho do administrador 
foi bastante ampliado dentro da visão de Fayol. 
 
Fayol é considerado o “pai da teoria administrativa”, pois buscou 
instituir princípios gerais do trabalho de um administrador. Seu trabalho ainda é 
(após um século) considerado como relevante para que possamos entender o 
trabalho de um gestor atual. 
 
O autor definiu seis funçõesempresariais que as empresas em geral 
devem conter. As funções seriam: 
 
1. Técnica 
2. Comercial 
3. Financeira 
4. Segurança 
5. Contábil 
6. Administrativa. 
 
 Essa última seria a responsável pela coordenação das outras funções. 
 
Além disso, Fayol definiu o trabalho de um administrador dentro do que 
ele chamou de processo administrativo – as funções do administrador. De 
acordo com Fayol elas são: 
 
 Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de 
ação em médio e longo prazos; 
 
 Organizar: constituir a estrutura material e humana 
para realizar o empreendimento da empresa; 
 
 Comandar: dirigir e orientar o pessoal para mantê-lo 
ativo na empresa; 
 
 Coordenar: ligar e harmonizar todos os atos e todos 
os esforços coletivos; 
 
 Controlar: cuidar para que tudo se realize de acordo 
com os planos da empresa. 
 
Estes seriam elementos que estariam presentes no trabalho de cada 
administrador, independentemente de seu nível hierárquico. Assim, desde o 
presidente da empresa como um mero supervisor deveriam desempenhar 
estas funções em seu dia-a-dia. 
 
A Teoria Clássica também se baseava na mesma premissa do 
Taylorismo: a de que o homem seria motivado por incentivos materiais, ou seja, 
o conceito de “homo economicus”. 
 
Além disso, também se preocupava mais com os aspectos internos das 
organizações, sem analisar as inter-relações e trocas entre a organização e 
seu ambiente externo. Assim, também era uma teoria de sistema fechado. 
 
De acordo com Fayol, existem quatorze princípios gerais da 
administração16: 
 
1) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das 
pessoas para aumentar a eficiência; 
 
2) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar 
ordens e o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma 
consequência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas; 
 
3) Disciplina: depende de obediência, aplicação, energia, 
comportamento e respeito aos acordos estabelecidos; 
 
4) Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de 
apenas um superior; 
 
5) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de 
atividades que tenham o mesmo objetivo; 
 
6) Subordinação dos interesses individuais aos gerais; 
 
7) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação 
para os empregados e para a organização em termos de retribuição; 
 
8) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da 
hierarquia da organização; 
 
9) Cadeia escalar: linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao 
mais baixo da hierarquia; 
 
10) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar; 
 
11) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade dos 
empregados; 
 
12) Estabilidade do pessoal: a rotatividade do pessoal é prejudicial 
para a eficiência da organização; 
 
13) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar 
pessoalmente seu sucesso; 
 
14) Espírito de equipe: a harmonia e união entre as pessoas são 
grandes forças para a organização. 
 
 
Cuidado – muitas bancas tentam confundir a Teoria Clássica de Fayol 
com a abordagem clássica da Administração. Essa engloba também a 
Administração Científica e a Teoria da Burocracia. 
 
Como problemas da Teoria Clássica, podemos citar a falta de 
preocupação com a organização informal das organizações (só focava na 
organização formal – linhas de autoridade, descrição de cargos, hierarquia 
etc.), além de uma ênfase exagerada na centralização, como o princípio da 
unidade de comando exemplifica. A ideia de uma organização flexível ainda 
não estava na “agenda”. 
 
Infelizmente, a Teoria Clássica também não se preocupou muito com 
os aspectos ligados às pessoas. Temas como: comunicação, motivação, 
negociação e liderança ainda eram pouco relevantes nestes estudos. 
 
Este “vácuo” seria ocupado pela Teoria das Relações Humanas. 
 
Teoria das Relações Humanas 
 
O crescimento das ciências sociais, como a Psicologia, levou a 
diversos estudos dentro do contexto do homem no trabalho. Além disso, no 
início da década de 1930 a economia passou por uma grande depressão em 
todo o mundo. Com a crise, o desemprego cresceu muito. As más condições 
de trabalho predominavam na indústria e os conflitos entre trabalhadores e 
patrões estavam aumentando. Nesta época ocorreram muitas greves e 
conflitos nas fábricas por todo o mundo. 
 
A ideia de que o homem deveria ser uma engrenagem de uma 
“máquina” passou a não ser mais aceita. O Taylorismo começou a ser criticado 
por não se preocupar com o aspecto humano. Além disso, a produtividade 
prometida muitas vezes não se concretizou. Neste cenário, a Teoria das 
Relações Humanas começou a tomar forma. 
 
Assim, a Teoria das Relações Humanas buscou o aumento da 
produtividade através de uma atenção especial às pessoas. De acordo com 
seus teóricos, se os gestores entendessem melhor seus funcionários e se 
“adaptassem” a eles, as suas organizações teriam um maior sucesso. 
 
Dentre os estudos que impulsionaram esta teoria se destacou o 
trabalho de um pesquisador de Harvard: Elton Mayo. 
 
Este autor desenvolveu uma pesquisa dentro de uma indústria da 
empresa Western Electric, em Hawthorne. Seu intuito inicial foi o de entender 
o efeito da iluminação no desempenho humano. 
 
Qual foi a surpresa de Mayo ao descobrir que a mudança na 
iluminação - seja ela qual for – aumentava a motivação dos empregados. 
 
Assim, ele aos poucos foi compreendendo que na verdade o que 
estava motivando estes funcionários era a atenção dos pesquisadores, não a 
iluminação em si. 
 
Estes trabalhadores passaram a se sentir importantes. Passaram a 
perceber que seu trabalho estava sendo observado e medido por 
pesquisadores. Com isso, se esforçavam mais. A iluminação em si era um 
aspecto menor. Já o sentimento de orgulho por fazer um trabalho bem feito era 
fundamental no aumento da produtividade. 
 
Com estas descobertas, todo o enfoque da administração foi alterado. 
O foco de um gestor não deveria ser voltado aos aspectos fisiológicos do 
trabalhador, mas aos aspectos emocionais e psicológicos. Com esse 
aparecimento da noção de que a produtividade está ligada ao relacionamento 
entre as pessoas e o funcionamento dos grupos dentro de uma empresa, 
nasceu este nova teoria. O conceito que se firmou então foi o de homem 
social. 
 
De acordo com Sobral, as conclusões da pesquisa de Hawthorne 
foram: 
 A integração social afeta a produtividade – 
assim, não é capacidade individual de cada funcionário o que 
define sua produtividade, e sim a sua capacidade social, sua 
integração no grupo; 
 
 O comportamento é determinado pelas regras do 
grupo – os funcionários não agem isoladamente ou no vácuo, 
mas como membros de um grupo; 
 
 As organizações são formadas por grupos 
informais e formais – volta-se o foco para os grupos que 
existem de modo informal na empresa e que não são 
relacionados aos cargos e funções. 
 
 A supervisão mais cooperativa aumenta 
produtividade – o supervisor mais eficaz é aquele que têm 
habilidade e capacidade de motivar e liderar seus funcionários 
em torno dos objetivos da empresa; 
 
 A autoridade do gerente deve se basear em 
competências sociais – O gerente deve ser capaz de interagir, 
motivar e comandar seus funcionários. Apenas ter conhecimento 
técnico dos métodos de produção não é mais visto como o 
bastante. 
 
Desta maneira, a Teoria das Relações Humanas trouxe para o debate 
a necessidade de se criar um ambiente de trabalho mais desafiador e de se 
compreender a influência da motivação e dos aspectos de liderança na 
produtividade das organizações. 
 
Além disso, as recompensas não poderiam ficar reduzidas aos 
aspectos materiais. O reconhecimento social é uma força motivadora e um 
ambiente de trabalho saudável também influencia na produtividade. 
 
Apesar disso, a Teoria das Relações Humanas recebeu muitas críticas. 
A primeira delas é a de que permaneceu a análise da organizaçãocomo se ela 
existisse no vácuo, sem se relacionar com o “mundo exterior”. Ou seja, a 
abordagem de sistema fechado se manteve. 
 
A segunda é a de que nem sempre funcionários “felizes” e satisfeitos 
são produtivos. Ou seja, apenas os aspectos psicológicos e sociais não 
explicam de todo o fator produtividade. Outra crítica é a de que existiu uma 
“negação” do conflito inerente entre os funcionários e a empresa. Os objetivos 
individuais são muitas vezes diferentes dos objetivos organizacionais. Este 
conflito deve ser administrado e não “negado”. 
 
Assim, podemos dizer que a Teoria das Relações Humanas se 
“esqueceu” dos aspectos técnicos envolvidos na produtividade. O aspecto 
humano é importante, mas não é a única variável da produtividade e do 
sucesso de uma organização. 
 
Burocracia 
 
O termo “burocracia” é derivado do termo francês “bureau” (significa 
escritório) e do termo grego “kratia”, que se relaciona a poder ou regra. Desta 
forma, a burocracia seria um modelo em que o “escritório” ou os servidores 
públicos de carreira seriam os detentores do poder. 
 
Com a industrialização e a introdução de regimes democráticos no 
fim do século XIX, as sociedades ficaram cada vez mais complexas. A 
introdução da máquina a vapor acarretou uma evolução tremenda dos meios 
de transporte. Se antes se levavam meses para uma viagem do Brasil para a 
Europa, por exemplo, uma viagem por meio de navios a vapor passou a ser 
feita em poucos dias. 
 
O trem a vapor fez a mesma revolução no transporte interno. Desta 
forma, as notícias passaram a “correr” muito mais rápido e os produtos de cada 
região puderam passar a ser comercializados em cada vez mais mercados 
consumidores. 
 
Estes fatores levaram a uma urbanização acelerada, pois as indústrias, 
agora com máquinas, necessitavam de cada vez mais “braços” para poder 
produzir em larga escala. Diante do aumento da demanda por trabalhadores no 
setor industrial os salários na indústria ficaram melhores do que os do campo. 
Desta forma, o êxodo rural (massa de trabalhadores saído do campo e se 
dirigindo para as cidades em busca de trabalho) foi marcante neste período. 
 
Estas pessoas encontravam na cidade grande uma realidade 
totalmente diferente da qual estavam acostumadas, pois tinham necessidades 
que o Estado (que tinha uma filosofia liberal) ainda não estava capacitado para 
atender. Era o início do que iríamos denominar de “sociedade de massa”. 
 
As empresas e os governos necessitavam de uma administração mais 
racional e que maximizasse os recursos, além de ter uma maior estabilidade e 
previsibilidade em suas operações e processos de trabalho. 
 
O Estado, por exemplo, que antes só se preocupava em manter a 
ordem interna e externa, passou a ter de se organizar cada vez mais para 
induzir o crescimento econômico, aumentar a infraestrutura do país e para 
prestar cada vez mais serviços à população. 
 
O Patrimonialismo (modelo de gestão pública em que o patrimônio 
público se “mesclava” com o privado e as relações se baseavam na confiança 
e não no mérito) não conseguia mais atender a este novo Estado, que 
concentrava cada vez mais atividades em sua máquina. 
 
 
OBS: O modelo burocrático de Weber tinha como objetivo uma maior 
previsibilidade e padronização do desempenho dos seus funcionários, 
atingindo assim uma maior eficiência. 
 
O modelo Burocrático, inspirado por Max Weber, veio então suprir 
esta necessidade de impor uma administração adequada aos novos desafios 
do Estado moderno, com o objetivo de combater o nepotismo e a corrupção. 
Ou seja, uma administração mais racional e impessoal. No caso das grandes 
empresas, o modelo buscava o aumento consistente da produção, com maior 
eficiência. 
 
Desta forma, o modelo burocrático surgiu como uma necessidade 
histórica baseada em uma sociedade cada vez mais complexa, em que as 
demandas sociais cresceram, e havia um ambiente com empresas cada vez 
maiores, com uma população que buscava uma maior participação nos 
destinos dos governos. Portanto, não se podia mais “depender” do arbítrio 
de um só indivíduo. 
 
Uma coisa que devemos ter em mente é que a Burocracia foi uma 
grande evolução do modelo patrimonialista. Weber concebeu a Burocracia 
como o modelo mais racional existente, o qual seria mais eficiente na busca 
dos seus objetivos. 
 
Continuando, as características principais da Burocracia são: 
 Formalidade – a autoridade deriva de um conjunto 
de normas e leis, expressamente escritas e detalhadas. O poder 
do chefe é restrito aos objetivos propostos pela organização e 
somente é exercido no ambiente de trabalho - não na vida 
privada. As comunicações internas e externas também são 
todas padronizadas e formais. 
 
 Impessoalidade – Os direitos e deveres são 
estabelecidos em normas. As regras são aplicadas de forma 
igual a todos, conforme seu cargo em função na organização. 
Segundo Weber, a Burocracia deve evitar lidar com elementos 
humanos, como a raiva, o ódio, o amor, ou seja, as emoções e 
as irracionalidades. As pessoas devem ser promovidas por 
mérito, e não por ligações afetivas. O poder é ligado não às 
pessoas, mas aos cargos – só se tem o poder em decorrência 
de estar ocupando um cargo. 
 
 Profissionalização – As organizações são 
comandadas por especialistas, remunerados em dinheiro (e não 
em honrarias, títulos de nobreza, sinecuras, prebendas, etc.), 
contratados pelo seu mérito e seu conhecimento (e não por 
alguma relação afetiva ou emocional). 
O modelo burocrático, que se caracterizou pela meritocracia na forma 
de ingresso nas carreiras públicas, mediante concursos públicos, buscou 
eliminar o hábito arraigado do modelo patrimonialista de ocupar espaço no 
aparelho do Estado através de trocas de cargos públicos por favores pessoais 
ao soberano. 
 
Neste modelo, as pessoas seriam nomeadas por seus conhecimentos 
e habilidades, não por seus laços familiares ou de amizade. Prebendas e 
sinecuras, características do modelo patrimonialista, ou seja, aquelas situações 
em que pessoas ocupam funções no governo ganhando uma remuneração em 
troca de pouco ou nenhum trabalho, são substituídas pelo concurso público e 
pela noção de carreira. 
 
Desta forma, o que se busca é a profissionalização do funcionário, 
sua especialização. De acordo com Weber, cada funcionário deve ser um 
especialista no seu cargo. Assim, deve ser contratado com base em sua 
competência técnica e ter um plano de carreira, sendo promovido devido a sua 
capacidade. 
 
A impessoalidade no tratamento foi pensada de modo a evitar as 
emoções nos julgamentos e decisões. Seria, portanto, um modo de alcançar 
uma isonomia no tratamento das pessoas e uma maior racionalidade na 
tomada de decisões. Se mal conhecemos nossos funcionários, tenderemos a 
nos concentrar nos aspectos mais “concretos” dos problemas, não é mesmo? 
 
A comunicação formal ajudaria nisso, pois os canais de transmissão de 
informações (como os ofícios e memorandos) não abrem espaço para um 
contato mais íntimo e pessoal. Boatos e “fofocas” não são usualmente escritos 
em cartas, não é verdade? 
 
Além disso, outra característica importante da burocracia é a noção de 
hierarquia. Toda a organização é feita de modo hierarquizado, com a 
autoridade sendo baseada nas normas e leis internas que determinam a 
competência de cada cargo. Assim, seu chefe tem o poder e a autoridade 
concedidos a ele por deter um cargo acima do seu. A obediência é ao cargo e 
não à pessoa. 
 
Portanto, as organizações são estruturadas em vários níveis 
hierárquicos, em que o nível de cima controla o de baixo. É o que chamamos 
de estrutura verticalizada, na qual as decisões são tomadas na cúpula (topo da 
hierarquia ou nível estratégico). 
 
Esta situação acaba gerando uma demora na tomada de decisões e no 
fluxo de informações dentro da organização! 
 
Dentre as principais vantagens que a Burocracia trouxe, podemos citar: 
o predomínio de uma lógica científica sobre uma lógica da intuição,do 
“achismo”; a redução dos favoritismos e das práticas clientelistas; uma 
mentalidade mais democrática, que possibilitou igualdade de oportunidades e 
tratamento baseado em leis e regras aplicáveis a todos. 
Hoje em dia, o termo Burocracia virou sinônimo de ineficiência e 
lentidão, pois conhecemos os defeitos do modelo (que chamamos de 
disfunções da Burocracia), mas ele foi um passo adiante na sua época! 
 
Na Burocracia, existe uma desconfiança extrema em relação às 
pessoas, portanto são desenvolvidos controles dos processos e dos 
procedimentos, de forma a evitar os desvios. 
 
Ou seja, os funcionários têm pouca discricionariedade, ou liberdade de 
escolha da melhor estratégia para resolver um problema ou atender seus 
clientes! Tudo é padronizado, é manualizado! Com isso, os servidores passam 
a se preocupar mais em seguir regulamentos do que atingir bons resultados. 
 
No nosso contexto atual, temos ainda aspectos presentes que são 
heranças do patrimonialismo (nomeações em cargos de confiança), aspectos 
da teoria da burocracia (concursos públicos e noção de carreira, entre outros) e 
aspectos do modelo gerencial, que veremos a seguir. Além disso, é importante 
não confundir a Teoria da Burocracia, ou seu modelo “puro”, com os problemas 
que a Burocracia causou – o que chamamos de disfunções da Burocracia. 
Normalmente a banca citará uma “disfunção” da burocracia e dirá que é uma 
característica da Teoria da Burocracia. 
 
Devemos entender que nenhum modelo existiu isoladamente, mas 
que conviveram e convivem juntos. O modelo de gestão pública buscado no 
momento é o gerencial, mas ainda é muito forte a presença do modelo 
burocrático e, infelizmente, do próprio modelo patrimonialista na administração 
pública brasileira. Ou seja, nunca aplicamos o modelo “puro” da burocracia 
weberiana. Preste atenção, pois as bancas costumam cobrar muito isso. 
 
Veja o texto abaixo do Plano Diretor da Reforma do Aparelho do 
Estado, de 1995/27, documento muito importante e que recomendo a leitura a 
todos que queiram se aprofundar no tema das reformas administrativas no 
Brasil. O texto original é esse: 
 
“A administração pública brasileira, embora marcada 
pela cultura burocrática e regida pelo princípio do 
mérito profissional, não chegou a se consolidar, 
no conjunto, como uma burocracia profissional 
nos moldes weberianos. Formaram-se grupos de 
reconhecida competência, como é o caso das carreiras 
acima descritas, bem como em áreas da administração 
indireta, mas os concursos jamais foram rotinizados e 
o valor de sua remuneração real variou intensamente 
em função de políticas salariais instáveis. Os 
instrumentos de seleção, avaliação, promoção e 
treinamento que deram suporte a esse modelo estão 
superados.” 
 
O que fica claro é que o nosso modelo ainda guarda práticas e 
costumes patrimonialistas, e o próprio modelo burocrático hoje não é mais visto 
como adequado aos novos desafios da administração pública. Portanto, temos 
hoje um modelo ainda muito baseado na Burocracia, mas com resquícios de 
clientelismo e patrimonialismo, e alguns setores que já aplicam a administração 
gerencial. 
 
As principais disfunções da Burocracia são: 
 Dificuldade de resposta às mudanças no meio externo 
– visão voltada excessivamente para as questões internas (sistema 
fechado, ou seja, autoreferente, com a preocupação não nas 
necessidades dos clientes, mas nas necessidades internas da própria 
burocracia). 
 
 Rigidez e apreço extremo às regras – o controle é sobre 
procedimentos e não sobre resultados, levando à falta de criatividade e 
ineficiências. 
 
 Perda da visão global da organização – a divisão de 
trabalho pode levar a que os funcionários não tenham mais a 
compreensão da importância de seu trabalho nem quais são as 
necessidades dos clientes. 
 
 Lentidão no processo decisório – hierarquia, formalidade 
e falta de confiança nos funcionários levam a uma demora na tomada 
de decisões importantes. 
 
 Excessiva formalização – em um ambiente de mudanças 
rápidas não se consegue padronizar e formalizar todos os 
procedimentos e tarefas, gerando uma dificuldade da organização de se 
adaptar a novas demandas. A formalização também dificulta o fluxo de 
informações dentro da empresa. 
 
Teoria dos Sistemas 
 
A Teoria dos Sistemas na Administração - TGS foi derivada do trabalho 
do biólogo Ludwig Von Bertalanffy. Este teórico criou então a TGS, que buscou 
ser uma teoria que integrasse todas as áreas do conhecimento3. 
 
Um sistema, de acordo com Bertalanffy, é um conjunto de unidades 
reciprocamente relacionadas para alcançar um propósito ou objetivo. Assim, a 
Teoria dos Sistemas acolheu o conceito no qual as organizações são sistemas 
abertos, ou seja, de que trocam continuamente energia (ou matéria-prima, 
informações, etc.) com o meio ambiente. Portanto, não podemos entender uma 
organização sem saber o contexto em que ela opera. Do mesmo modo, uma 
organização é a soma de suas partes (gerência de marketing, gerência de 
finanças, etc.) e uma área depende da outra – o conceito de interdependência. 
Ou seja, não adianta nada uma área da empresa se sair muito bem (área de 
vendas, por exemplo) se outra área está tendo dificuldades (produção, por 
exemplo). 
 
No caso citado, a empresa perderia os clientes por não conseguir 
cumprir com as vendas efetuadas. Desta forma, o administrador deve ter uma 
visão do todo! De como as áreas da organização interagem e quais são as 
interdependências. 
 
Fique Atento: Atualmente, as organizações são vistas como sistemas 
abertos. 
 
Os principais conceitos da teoria dos sistemas são: 
 Entrada – se relaciona com tudo o que o sistema recebe do 
ambiente externo para poder funcionar; 
 
 Saída – é o que o sistema produz. Uma saída pode ser: energia, 
uma informação, um produto, etc.; 
 Feedback – é o retorno sobre o que foi produzido, de modo que 
o sistema possa se corrigir ou modificar; 
 
 Caixa preta – se relaciona com um sistema em que o “interior” 
não é facilmente acessível (como o corpo humano, por 
exemplo). Assim, só temos acesso aos elementos de entrada e 
saída para sabermos como ele funciona. 
 
Veja outros conceitos importantes abaixo: 
 
 Organizações são sistemas abertos 
 
 Organização é sistema complexo, com partes inter‐relacionadas 
 
 Compreensão acerca da interdependência 
 
 Organização está em constante interação com meio ambiente 
 
 Feedback – Retroalimentação, controle dos resultados; 
 
 Sinergia – O todo é maior do que a soma das partes; 
 
 Holismo – O sistema é um todo. Mudança em uma parte afeta 
as outras partes; 
 
 Homeostase – O sistema busca o equilíbrio; 
 
 Equifinalidade – objetivos podem ser alcançados de 
várias maneiras, não existe um único modo. 
 
 Entropia – Tendência de qualquer sistema de se desintegrar; 
 
 Entropia Negativa – recarga de “energia” e recursos no 
sistema, 
evitando a desintegração; 
 
Teoria Contingencial 
Para a Teoria da Contingência, não existe uma “fórmula mágica” para 
se resolver os problemas das organizações. Cada situação pede uma resposta 
diferente. Assim, tudo é relativo. Tudo depende. 
 
Ou seja, antes que um administrador possa determinar qual é o 
“caminho” correto para uma empresa, é necessária uma análise ambiental. 
Assim, dependendo da situação da empresa, sua estratégia ou a tecnologia 
envolvida, o “caminho” será de uma maneira ou de outra. 
 
Estes fatores principais - como o tamanho da empresa e seu ambiente 
- são considerados contingências, que devem ser analisadas antes de se 
determinar um curso de ação. Portanto, não existe mais a “melhor maneira” de 
se administrar uma organização. 
 
Do mesmo modo, esta teoria postula que existem varias maneiras de 
se alcançar um objetivo. O que um gestor deve buscar é um ajuste constante 
entre a organização e seu meio, suas contingências. 
 
Dentre estas contingências importantes, Sobral cita: o ambiente interno 
e externo, a tecnologia, o tamanhoe o tipo de tarefa. 
 
Uma conseqüência prática destas idéias no mundo organizacional foi a 
tendência das organizações se tornarem mais flexíveis (para que possam 
reagir mais rápido às mudanças no ambiente). 
 
Dentre os novos modelos adotados, temos as organizações em rede. 
Estas são muito mais flexíveis e dependem de uma nova visão. De acordo com 
Motta, o ambiente é uma rede formada por diversas organizações interligadas. 
Desta forma, o mercado automobilístico é formado por diversas montadoras, 
oficinas, seguradoras, fábricas de peças etc. 
 
Além disso, a própria organização é composta por diversas redes 
sociais internas. Os diversos departamentos e áreas são dependentes uns dos 
outros. Como estas áreas ou grupos estão sempre em contato, seus membros 
recebem uma pressão ou influência que é derivada deste contato. 
 
Portanto, as diversas decisões dos atores sociais devem ser 
entendidas dentro destas pressões que recebem e das relações de poder 
internas e externas. Ou seja, como dizemos no “popular”: temos de “calçar o 
sapato” do outro para entender suas decisões. 
 
Nas organizações em rede, em vez da empresa “verticalizar” sua 
produção e “fazer tudo sozinha” - como comprar uma indústria e contratar 
funcionários - faz um contrato com um parceiro que passa a cumprir esta 
função. 
Desta forma, a organização em rede “troca” o controle hierárquico da 
produção para a gestão de contratos de parceria. Assim, se a demanda muda e 
o produto não é mais desejado pelos clientes, a mudança estratégica é mais 
fácil (fica mais fácil cancelar um contrato do que demitir milhares de 
funcionários, não é verdade?). 
 
Entretanto, apesar desta teoria acertar ao identificar a realidade e a 
complexidade da atuação das organizações atualmente, acaba “caindo” em um 
relativismo exagerado. Ou seja, para a Teoria da Contingência tudo depende! 
Desta maneira, não existem prescrições que possam ser generalizadas. Cada 
caso será sempre um caso específico e que deve ser analisado dentro de seu 
contexto. 
 
Além disso, as contingências que influenciam a situação de uma 
organização são, muitas vezes, inúmeras. Ou seja, a definição do “caminho” a 
ser seguido por uma empresa pode ser um trabalho bastante complexo. 
 
 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
01. A teoria sistêmica foi desenvolvida a partir dos estudos de L. Von Bertalanffy, reunidos na 
sua obra Teoria Geral dos Sistemas (TGS), que forneceu um meio para interpretar as 
organizações como um sistema unificado e direcionado de partes inter-relacionadas, ou seja, 
como um sistema aberto. Um dos conceitos da TGS, que foi apropriado pelas teorias 
organizacionais, refere-se ao fato de os sistemas abertos regularem seu ambiente interno de 
forma a manter uma condição estável nas suas trocas com o ambiente. 
 
Assinale a alternativa que apresenta corretamente o nome desse conceito. 
a) Feedback. 
b) Sinergia. 
c) Homeostase dinâmica. 
d) Holismo. 
e) Equifinalidade. 
gab. C 
02. Idalberto Chiavenato, na sua obra "Introdução a Teoria Geral da Administração", no 
capítulo dedicado à Teoria Geral dos Sistemas, descreve que os sistemas se caracterizam por 
determinados parâmetros: a exceção do(a) 
a) ambiente. 
b) saída. 
c) entrada. 
d) limite. 
e) processamento. 
gab. D 
03. A principal contribuição da abordagem sistêmica ao Comportamento Organizacional é o 
conceito de organização como um sistema 
a) aberto, em constante interação com seu ambiente. 
b) fechado, que estabelece algumas trocas no ambiente. 
c) semi-aberto, já que tem metas estabelecidas no intra-grupo. 
d) flexível, porém raramente se modifica com as pressões do ambiente. 
e) inflexível, pois preserva as normas internas. 
gab. A 
04. O aporte da Teoria de Sistemas revolucionou o estudo das organizações, pois suas 
fronteiras foram ultrapassadas e 
a) a noção de subsistema composto por elementos não relacionados que constituem as partes 
ou órgãos que compõem o sistema permitiu compreender relações intra-grupos. 
b) em vez de se estudar a organização de fora para dentro, passou-se a estudá-la no seu 
interior. 
c) passou-se a olhá-las do elemento menor e condicionado rumo ao elemento maior e 
condicionador, numa teorização introversa. 
d) o ambiente externo passou a ser considerado o condicionante básico do formato e do 
comportamento organizacional. 
e) a empresa, como sistema fechado por limites ou fronteiras, passou a criar sua própria 
cultura. 
gab. D 
05. Qual das opções abaixo concebe a organização como um sistema social formado de 
subsistemas e que deve interagir com o meio externo para garantir sua sobrevivência? 
a) Teoria dos Sistemas Lineares 
b) Teoria dos Sistemas Fechados 
c) Teoria dos Sistemas Complementares 
d) Teoria dos Sistemas Múltiplos 
e) Teoria Geral dos Sistemas 
gab. E 
 
06. Um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um 
todo unitário com determinado objetivo e efetuam função específica é denominado 
a) retroalimentação. 
b) entropia. 
c) controle e avaliação. 
d) sistema 
e) processo de transformação. 
gab. D 
07. Ao conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, forma um 
todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função dá- se o nome de: 
a) Processo de transformação. 
b) Ambiente do sistema. 
c) Sistema. 
d) Organização. 
gab. C 
 
08. 
Dentre as teorias administrativas, uma delas se mostrou inovadora pelo fato de ter trazi
do à tona a ideia de que o ambiente externo possui influência direta no ambiente orga
nizacional. Com isso, abandonou-
se o antigo conceito de que a organização era um ambiente à parte do contexto social e que, 
apenas um aprimoramento dos processos internos garantiria o sucesso da empresa. 
Essa teoria ficou conhecida como 
a) Teoria de Taylor. 
b) Teoria Quântica. 
c) Teoria dos Sistemas. 
d) Teoria Comportamental. 
e) Teoria da Burocracia. 
gab. C 
 
 
09. A perspectiva sociotécnica das organizações, desenvolvida a partir da Teoria dos Sistemas 
Abertos, representa um dos principais marcos na evolução do pensamento administrativo. Em 
uma de suas contribuições mais significativas, a perspectiva sociotécnica propõe que a 
organização pode ser entendida como um conjunto integrado de papéis que se superpõem e 
se interligam. Na organização, o indivíduo desempenha papéis, mantém expectativas quanto 
ao papel dos demais participantes e inter-relaciona-se com eles, num processo em que 
intervêm variáveis contextuais organizacionais, de personalidade e interpessoais. Dessa forma, 
o conceito de ser humano proposto pela perspectiva sociotécnica enfatiza, entre outros 
aspectos, os papéis e seus conflitos. 
Esse conceito marca uma evolução importante nas teorias de administração e é conhecido 
como: 
a) homem social; 
b) homo economicus; 
c) homem organizacional; 
d) homem funcional; 
e)homem complexo. 
gab. D 
10. Os conceitos de inputs, outputs e retroação são os componentes principais da Teoria 
a) Funcional. 
b) Estruturalista. 
c) Sistêmica. 
d) Contingencial. 
e) Behaviorista. 
gab. C 
 
11. Um sistema pode ser definido como um conjunto de elementos interagentes e 
interdependentes relacionados cada um ao seu ambiente, de modo a formar um todo 
organizado. Na Teoria de Sistemas, as organizações são vistas como sistemas abertos, os quais 
possuem características que são comuns às organizações. Uma dessas características é a de 
que as organizações importam mais energia do que exportam, ou seja, para sobreviver ou 
crescer, as organizações devem absorver mais energia do que liberar. Essa característica é: 
a) a entropia negativa. 
b) a homeostase dinâmica. 
c) a equifinalidade 
d) a estrutura estática. 
e) o ciclo de eventos. 
gab. A 
 
12. Assinale a alternativa que apresenta o principal personagem da Administração Científica. 
a) Fayol. 
b) Weber. 
c) Mayo. 
d) Taylor.e) Drucker. 
gab. D 
13. Assinale a alternativa que apresenta uma característica marcante da Escola de 
Administração Científica. 
a) Divisão do trabalho. 
b) Forma da organização. 
c) Abordagem sistêmica. 
d) Meritocracia. 
e) Interação com o meio ambiente. 
gab. A 
14. A respeito da administração e seus preceitos fundamentais conforme a literatura de 
administração científica, julgue o item a seguir. 
Os pressupostos teóricos da administração científica visam contribuir diretamente para a maior 
eficiência dos processos produtivos, incluindo a redução dos custos de produção. 
gab. C 
 
15. Sobre os alicerces fundamentais da Administração Científica, marque V para as afirmativas 
verdadeiras e F para as falsas. 
( ) A gerência funciona como uma ditadura benigna inspirada nos modelos militares onde o 
gerente deve pensar e mandar e os trabalhadores obedecer e fazer de acordo com o plano. 
( ) O método estabelecido pelo gerente é a melhor maneira de executar uma tarefa e o papel dos 
trabalhadores é utilizar o método sem questioná-lo; uma única maneira certa. 
( ) Mão de obra, não recursos humanos; a força de trabalho é a mão de obra, ou seja, a mão 
contratada sem qualquer envolvimento da pessoa na organização. 
( ) Embora os operários ultrapassem sua hora-padrão, não há segurança ou garantia de 
permanência no emprego, devido à imprevisibilidade do futuro das empresas. 
Assinale a sequência correta. 
a) F, V, F, F 
b) V, F, F, V 
c) V, V, V, F 
d) F, F, V, V 
gab. C 
 
16 . São características da Administração Científica, segundo Motta; Vasconcelos (2006) e 
Maximiano (2012), EXCETO: 
a) Divisão do trabalho. 
b) Estudo de tempo e movimentos. 
c) Investigação sobre o fator humano. 
d) Estabelecimento de padrões de produção. 
e) Busca da “melhor maneira” por meio de métodos científicos. 
C 
17. Os estudos que consideram a Administração uma ciência aplicada na racionalização e no 
planejamento das atividades operacionais, como no caso da Administração Científica, 
enfatizam: 
a) a tecnologia 
b) a estrutura. 
c) as tarefas. 
d) o ambiente. 
e) as pessoas. 
gab. C 
18. Os princípios e as técnicas da administração científica procuravam combater o 
desperdício e aumentar a eficiência da produção por meio 
a) da integração social. 
b) de recompensas e sanções sociais. 
c) da racionalização do trabalho. 
d) de uma organização informal. 
e) da melhoria do clima organizacional. 
gab. C 
 
19. A Administração Científica é a escola mais recente nas teorias em administração, sendo a 
mais adotada nas organizações nos dias atuais. 
gab. E 
 
20. As primeiras teorias da administração nasceram na Era Industrial Clássica. Uma teoria é um 
conjunto coerente de ideias capazes de explicar as relações entre determinados fatos 
observáveis. Cada teoria administrativa aborda, com muita ênfase, alguns aspectos da 
administração, deixando de lado outros que não fazem parte de sua preocupação. A 
abordagem que dava ênfase às tarefas é a da 
a) teoria clássica (Henri Fayol). 
b) organização burocrática (Max Weber). 
c) teoria estruturalista (A. Etzioni e Richard Hall) 
d) administração científica (Frederick Taylor e Franck Gilbreth). 
e) teoria neoclássica (Peter Drucker e Harold Koontz) 
gab. D 
 
21. As primeiras teorias da administração nasceram na Era Industrial Clássica. Uma teoria é um 
conjunto coerente de ideias capazes de explicar as relações entre determinados fatos 
observáveis. Cada teoria administrativa aborda, com muita ênfase, alguns aspectos da 
administração, deixando de lado outros que não fazem parte de sua preocupação. A 
abordagem que dava ênfase às tarefas é a da 
a) teoria clássica (Henri Fayol). 
b) organização burocrática (Max Weber). 
c) teoria estruturalista (A. Etzioni e Richard Hall) 
d) administração científica (Frederick Taylor e Franck Gilbreth). 
e) teoria neoclássica (Peter Drucker e Harold Koontz) 
gab. d 
 
 
22. Leia as definições referentes às teorias da administração. 
I. É a corrente baseada na psicologia organizacional e que redimensiona e atualiza os conceitos 
da Teoria das Relações Humanas. 
II. É a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que descreve as características do modelo 
burocrático de organização. 
III. É a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na 
formatação e estruturação das organizações. 
Assinale a alternativa que traz a correta correlação das teorias apresentadas em I, II e III. 
a) Teoria das Relações Humanas, Teoria Motivacional, Teoria Estruturalista. 
b) Teoria Comportamental, Teoria Organizacional, Teoria Estruturalista. 
c) Teoria Comportamental, Teoria da Burocracia, Teoria Clássica. 
d) Teoria das Relações Humanas, Teoria da Burocracia, Teoria Fundamentalista. 
e) Teoria do Desenvolvimento Organizacional, Teoria Motivacional, Teoria Estruturalista. 
gab. C 
 
23. Com relação à Escola Clássica da Administração, pode-se afirmar, EXCETO: 
a) Seu foco foi na divisão das tarefas e racionalização dos tempos e movimentos. 
b) Foi a primeira a separar as funções do administrador das funções dos que não têm 
subordinados e são responsáveis pela execução das atividades. 
c) Sua ênfase é a estrutura organizacional. 
d) Enumerou catorze princípios de organização. 
e) A departamentalização é uma das contribuições importante dessa teoria. 
gab. A 
24. A análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma 
abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos das seguintes 
teorias: 
a) Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia. 
b) Teoria Científica, Teoria Clássica e Teoria Neoclássica. 
c) Teoria Neoclássica, Teoria Sistêmica e Teoria Contingencial. 
d) Teoria das Relações Humanas, Teoria Comportamental e Teoria Neoclássica. 
gab. A 
25. Constitui característica do modelo de Administração pública burocrática: 
a) Inexistência de distinção entre a esfera pública e privada. 
b) Controle a posteriori das ações públicas. 
c) Competência técnica e meritocracia. 
d) Ausência de padronização dos procedimentos, gerando casuísmos. 
e) Falta de hierarquia e nepotismo. 
gab. C 
26. Reforma que orientou a transição do Estado burocrático para o Estado Gerencial: 
a) Reforma burocrática. 
b) Reforma democrática. 
c) Reforma Constitucional. 
d) Reforma patrimonialista. 
e) Reforma da Gestão Pública. 
gab. E 
27. Com relação às organizações burocráticas, analise as afirmativas abaixo. 
I. O trabalho é dividido racionalmente. 
II. Os procedimentos são escritos. 
III. Os membros mantêm relações de lealdade pessoal para com seus superiores. 
Assinale a alternativa CORRETA. 
a) Nenhuma afirmativa está correta. 
b) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
c) Somente as afirmativas I e II estão corretas. 
d) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
gab. C 
 
28. É característica da teoria das relações humanas, exceto 
a) acentuada divisão do trabalho. 
b) equalização do poder. 
c) organização como grupo de pessoas. 
d) sistemas de psicologia e sociologia. 
e) liberdade e autonomia do empregado. 
gab. A 
29. A Teoria das Relações Humanas surgiu como alternativa aos pressupostos teóricos da 
abordagem clássica e teve a experiência de Hawtorne como o alicerce para suas proposições. 
Nesse contexto, uma característica que se relaciona a essa teoria é a 
a) autoridade centralizada. 
b) autonomia do empregado. 
c) ênfase nas tarefas. 
d)estruturação da organização. 
gab. B 
30. Quanto ao conceito que representa legitimamente a escola das relações humanas, assinale 
a alternativa correta. 
a) Estudo dos artefatos, símbolos e valores. 
b) Organização como máquina burocrática. 
c) Linha de montagem que busca a eficiência no processo produtivo. 
d) Estudo dos tempos e movimentos. 
e) Complexidade e racionalizaçãodo trabalho. 
gab. A 
31. A partir da década de 1960, o ambiente passa a ser um dos temas centrais em 
administração, por meio de uma corrente chamada de “contingência estrutural” (MOTTA; 
VASCONCELOS, 2006). De acordo com essa corrente, é correto afirmar que: 
a) Os organismos vivos não reagem aos estímulos ambientais aos quais são sensíveis. 
b) A pesquisa de Joan Woodward (1967) é um dos destaques dessa abordagem, preconizando 
a compreensão e a distinção entre sistemas mecânicos e sistemas mecanicistas. 
c) O modelo orgânico de compreensão organizacional foca-se na especialização do trabalho, 
na centralização da autoridade, na padronização das tarefas e em controles burocráticos 
reforçados. 
d) As teorias contingenciais negam a noção de adaptação contínua da organização ao meio 
ambiente e de seu ajuste interno às características deste, sob pena de sofrer o processo de 
entropia (morte). 
e) A perspectiva de análise organizacional, realizada por Lawrence e Lorsch (1967; 1969), 
apresenta, como questão fundamental, a compreensão da influência das características do 
meio ambiente sobre a tentativa de manter-se um equilíbrio entre o nível interno de 
diferenciação e a integração, tendo em vista a gestão dos conflitos e as contradições que 
resultam dessa tensão. 
gab. E 
32. A Teoria da Contingência preconiza 
a) que o melhor estilo gerencial e as melhores decisões dependem, em cada caso, de muitos 
fatores, como o ambiente, o pessoal e a situação específica da empresa. 
b) a criação de unidades organizadas por produto, área geográfica ou clientela, denominadas 
centros de resultados. 
c) a importância da divisão do trabalho bem definida e sistemática, com áreas específicas de 
competências. 
d) a organização contínua de cargos, limitadas por normas internalizadas na forma de 
regulamentos e códigos de conduta. 
e) que os processos de trabalho devem ser organizados para suportar as mais diversas 
variações, porém as estruturas devem seguir, necessariamente, o princípio hierárquico. 
gab. A 
33. Indique qual abordagem da administração preconiza que situações diferentes exigem 
práticas diferentes, apregoando o uso das teorias tradicionais, comportamentais e de sistemas 
separadamente ou combinadas para resolver problemas das organizações. 
a) Teoria da Administração Científica. 
b) Teoria Administrativa. 
c) Teoria da Burocracia. 
d) Teoria Estruturalista. 
e) Teoria Contingencial. 
gab. E 
34. Um diretor escolar, ao planejar sua ação na escola onde atua, parte da premissa de que a 
escola é uma instituição aberta que passa por profundas mudanças em tempos e níveis 
variados e, portanto, os princípios administrativos não podem ser aplicados de forma 
generalizada. A premissa na qual esse diretor baseia-se é fundamentada na 
a) Teoria Contingencial. 
b) Teoria da Burocracia. 
c) Teoria Comportamental. 
d) Teoria das Relações Humanas. 
e) Teoria Clássica da Administração. 
gab. A