Resumo das Aulas - PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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UNINTER

Luana Miranda

02/10/2020

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rESUMO DAS aULAS
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
AULA 1
TEMA 1 – A PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA E PROFISSÃO
A psicologia se constituiu enquanto ciência a partir do século XIX, sendo considerada como uma das mais antigas ao abordar a mente, assunto que remonta aos filósofos gregos e, ao mesmo tempo, uma das mais novas em função dos 200 anos de idade dada a fusão com a filosofia.
Segundo Schultz, Schultz (2017), o interesse acerca da natureza e conduta humanas são o tópico de muitas obras filosóficas e teológicas no século V a.C., com Sócrates, Platão, Aristóteles e outros sábios gregos, que se viam às voltas com muitos dos mesmos problemas que hoje ocupam os psicólogos: a memória, a aprendizagem, a motivação, a percepção, a atividade onírica (sonhos) e o comportamento anormal do indivíduo. O filósofo Sócrates (469-399 a.C.) postulava que a principal característica humana era a razão, condição que separa o homem dos animais, o que permite ao homem sobrepor-se aos instintos, que são a base da irracionalidade.
A contribuição da filosofia para a sistematização dos estudos da psicologia, é reforçada por Bock, Furtado e Teixeira (2002), que demonstram que o próprio termo psicologia vem do grego psyché, que significa alma, e de logos, que significa razão. Portanto, etimologicamente, psicologia significa estudo da alma. Os gregos consideravam a alma ou espírito como a parte imaterial do ser humano e abarcaria o pensamento, os sentimentos de amor e ódio, a irracionalidade, o desejo, a sensação e a percepção.
Psicologia quer dizer o estudo da alma. Essa concepção foi ampliada com a evolução dos estudos acerca da psicologia, a qual foi considerada formalmente uma disciplina científica ao final do século XIX, quando Wilhelm Wundt (1832-1920) criou o primeiro laboratório experimental dedicado ao estudo dos fenômenos psicológicos em Leipzig, Alemanha. Mas qual é a razão para os psicólogos irem em busca dessa condição científica para o seu campo de estudo?
De forma bem resumida, apresentamos abaixo os acontecimentos históricos que retratam as explicações sobre a condição humana e o universo que tiveram importância e influência para que a psicologia tivesse a sua base científica:
· Até a Idade Média: a religião detinha as explicações para a vida e para o universo. Santo Agostinho (354-430) acreditava que a alma era imortal por ser o elemento que liga o homem a Deus. E, sendo a alma também a sede do pensamento, a Igreja passa a se preocupar também com sua compreensão;
· Renascimento – século XIV: as explicações para os acontecimentos da vida e do universo passaram a ser fundamentadas com base na razão, tendo seu como representante René Descartes (1596-1659), afirmava que o homem possui uma substância material e uma substância pensante, e que o corpo, desprovido do espírito, é apenas uma máquina, caracterizando assim a separação entre mente (alma, espírito) e corpo;
· Capitalismo – século XIX: com a industrialização a ciência deveria dar respostas e soluções práticas no campo da técnica.
A partir de então, o pensamento científico foi reconhecido e respeitado como a forma para a construção do conhecimento, e a psicologia teve a sua fundação enquanto ciência. Sendo a ciência para Bock, Furtado, Teixeira (2002, p. 24)
o conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso por meio de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade.
Mesadri e Pasetto (2012, p. 42) corroboram a ideia de que a psicologia como ciência é o estudo do comportamento humano individual. Para isso, além de explicar o funcionamento desse comportamento, procura medi-lo. Como também propõem Robbins, Judge e Sobral (2010, p.10), “a psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o comportamento dos seres humanos e dos animais”
Para Bock, Furtado e Teixeira (2002, p. 24), a psicologia é
uma ciência que fala do homem a partir de seu mundo interno, sua subjetividade, que é fonte de manifestações do indivíduo, suas ações, seus sonhos, seus desejos, suas emoções, sua consciência e seu inconsciente.
Os autores convergem para o entendimento do indívíduo na sua totalidade e este processo se dá pela facilitação de um profissional com a devida formação, como nos mostra Bock, Furtado e Teixeira (2002)
O psicólogo é um profissional que desenvolve uma intervenção no processo psicológico do homem que tem a finalidade de torná-lo saudável, isto é, capaz de enfrentar as dificuldades do cotidiano; e faz isso a partir de conhecimentos acumulados pelas pesquisas científicas na área da Psicologia (Bock; Furtado; Teixeira, 2002, p.201)
No Brasil, a psicologia é uma profissão reconhecida pela Lei n. 4.119, de 1962, que reconhece a existência da psicologia como profissão, cujo exercício está relacionado ao uso de métodos e técnicas para fins de diagnóstico psicológico, orientação e seleção profissional, orientação psicopedagógica e solução de problemas de ajustamento entre outros.
1.1 MARCOS HISTÓRICOS DA PSICOLOGIA EM SUA FORMAÇÃO COMO CIÊNCIA
TEMA 2 – ABORDAGENS DA PSICOLOGIA
Durante o desenvolvimento da psicologia como ciência, foram se organizando abordagens e correntes de pensamento que se diferenciam na sua forma de estudar e interpretar o ser humano e seu comportamento. Em razão disso, existem diferentes e diversos entendimentos sobre o objeto de estudo da Psicologia, tais como a subjetividade, o comportamento, os processos mentais, o inconsciente.
Se perguntarmos a cada profissional da psicologia, em suas diferentes abordagens e áreas de atuação sobre o seu objeto de estudo, as respostas certamente serão variadas. Por exemplo, um psicanalista responderá que é o inconsciente, já um psicólogo da abordagem humanista argumentará que é a autorrealização.
2.1 PERSPECTIVAS ATUAIS DA PSICOLOGIA
Ao conhecermos os fatos básicos da história e as diferentes possibilidades do objeto de estudo da psicologia, podemos agora compreender as principais perspectivas dessa disciplina do conhecimento na atualidade.
Para Feldmann (2015, p.19), as perspectivas da psicologia oferecem pontos de vista distintos e enfatizam fatores diferentes. Assim como podemos usar mais do que um mapa para encontrar o caminho para determinada região – por exemplo, um mapa que mostra estradas e rodovias e outro que mostra os principais pontos de referência –, os psicólogos desenvolveram uma diversidade de abordagens para compreender o comportamento. Quando consideradas em conjunto, as diferentes perspectivas fornecem um modo de explicar o comportamento em sua variedade.
A seguir, você encontra um quadro explicativo com as cinco grandes perspectivas atuais da psicologia, as quais destacam os diferentes aspectos do comportamento e dos processos mentais. Lembre que cada uma leva a compreensão do comportamento para uma direção um pouco diferente dado o objeto de estudo da sua abordagem:
a. A neurociência estuda e considera o comportamento da perspectiva do funcionamento biológico, se fundamentando pela avanços científicos dos últimos séculos;
b. A psicodinâmica postula que o comportamento é motivado pelas forças internas, inconscientes do indivíduo, sobre as quais tem pouco controle;
c. A perspectiva comportamental, se concentra no comportamento observável;
d. A cognitiva se preocupa como as pessoas pensam, aprendem e compreendem o mundo em que vivem;
e. A perspectiva humanística defende a capacidade que o indivíduo tem de controlar seu comportamento na busca de realizar seu pleno potencial.
Quadro 1 – As cinco principais perspectivas atuais da psicologia
A perspectiva da neurociência: sangue, suor e medo:
Fundamentalmente, os seres humanos são feitos de pele e ossos. A perspectiva da neurociência considera como as pessoas e os animais funcionam biologicamente: como as células nervosas estão ligadas, como a herança de certas características dos pais e de outros ancestrais influencia o comportamento,
como o funcionamento do corpo afeta esperanças e medos, quais comportamentos são instintivos, e assim por diante. Mesmo tipos mais complexos de comportamentos, tais como a reação de um bebê a estranhos, são vistos como possuidores de componentes biológicos essenciais pelos psicólogos que adotam a perspectiva da neurociência. Essa perspectiva inclui o estudo da hereditariedade e da evo- lução, a qual considera como a hereditariedade pode influenciar o comportamento, e a neurociência comportamental, que examina como o cérebro e o sistema nervoso afetam o comportamento. Uma vez que todo comportamento pode ser subdividido em seus componentes biológicos, a perspectiva da neurociência é muito atraente. Os psicólogos que aderiram a essa perspectiva fizeram contribuições importantes para a compreensão e a melhoria da vida humana, que variaram desde curas para certos tipos de surdez até tratamentos medicamentosos para pessoas com transtornos mentais graves. Além disso, avanços nas técnicas para examinar a anatomia e o funcionamento do cérebro permitiram que a perspectiva neuro- científica estendesse sua influência a uma ampla gama de subáreas da psicologia (Feldmann, 2015, p.17).
A perspectiva psicodinâmica: compreendendo a pessoa interna:
Para muitas pessoas que nunca fizeram um curso de psicologia, esta se inicia e termina com a perspectiva psicodinâmica. Os proponentes da perspectiva psicodinâmica alegam que o comportamento é motivado por forças e conflitos internos sobre os quais temos pouca cons- ciência ou controle. Eles veem os sonhos e lapsos verbais como indicações do que uma pessoa realmente está sentindo dentro do caldeirão efervescente de atividade psíquica inconsciente. As origens da visão psicodinâmica estão ligadas a uma pessoa: Sigmund Freud. Ele foi um médico austríaco do início do século XX cujas ideias sobre os determinantes inconscientes do comportamento tiveram um efeito revolucionário no pensamento daquela época, não apenas na psicologia, como também em campos relacionados. Ainda que alguns dos princípios freudianos originais tenham sido veementemente criticados, a perspectiva psicodinâmica contemporânea forneceu um meio tanto para compreender e tratar alguns tipos de transtornos psicológicos como para compreender fenômenos cotidianos como preconceito e agressão (Feldmann, 2015, p.18).
A perspectiva comportamental: observando a pessoa externa:
Enquanto as abordagens neurocientífica e psicodinâmica olham para dentro do organismo a fim de determinar as causas de seu comportamento, a perspectiva comportamental em- prega uma abordagem muito diferente. A perspectiva comportamental desenvolveu-se a partir de uma rejeição da ênfase inicial da psicologia aos mecanismos internos da mente. Em vez disso, os behavioristas sugeriram que o campo deveria priorizar o comportamento observável que pode ser medido objetivamente. John B. Watson foi o primeiro psicólogo americano importante a defender a abordagem comportamental. Trabalhando na década de 1920, manteve-se irredutível em sua visão de que era possível alcançar uma compreensão do comportamento estudando e modificando o ambiente em que as pessoas operam. Na verdade, Watson acreditava com certo otimismo que era possível obter qualquer tipo de comportamento que se queira controlando o ambiente de uma pessoa. Essa filosofia está clara em suas próprias palavras: “Deem-me uma dúzia de bebês saudáveis, bem-formados, e meu próprio mundo para criá-los, e garanto tomar qualquer deles ao acaso e treiná-lo para tornar-se qualquer tipo de especialista que eu escolha – médico, advogado, artista, comerciante, bem como pedinte e ladrão, independentemente de seus talentos, tendências, aptidões, vocações e raça de seus ancestrais” (Watson, 1924). A perspectiva comportamental foi promovida por B. F. Skinner, um pioneiro nessa área. Grande parte de nossa compreensão de como as pessoas adquirem novos comportamentos é baseada na perspectiva comportamental. Como veremos, ela aparece em cada atalho da psicologia. Junto a sua influência na área de processos de aprendizagem, essa perspectiva fez contribuições em campos tão diversos quanto tratamento de transtornos mentais, redução da agressividade, resolução de problemas sexuais e tratamento de dependência química (Silverman; Roll; Higgins, 2008; Schlinger, 2011)
A perspectiva cognitiva: identificando as raízes da compreensão:
Os esforços para compreender o comportamento levam alguns psicólogos diretamente para a mente. Desenvolvendo-se em parte a partir do estruturalismo e em parte como reação ao behaviorismo, que se centrava tão fortemente no comportamento observável e no ambiente, a perspectiva cognitiva analisa como as pessoas pensam, compreendem e sabem sobre o mundo. A ênfase recai no aprendizado de como as pessoas compreendem e representam o mundo externo dentro de si mesmas e como nosso modo de pensar sobre o mundo influencia nosso comportamento. Muitos psicólogos que aderem à perspectiva cognitiva comparam o pensamento humano às operações de um computador, o qual recebe a informação e a transforma, armazena e recupera. Em sua visão, pensar é processar informações. Os psicólogos que aplicam a perspectiva cognitiva fazem perguntas sobre assuntos que variam desde como as pessoas tomam decisões até se uma pessoa pode assistir à televisão e estudar ao mesmo tempo. Os elementos comuns que ligam as abordagens cognitivas são a análise de como as pessoas compreendem e pensam sobre o mundo e o interesse em descrever os padrões e irregularidades na operação de nossa mente (Feldmann, 2015, p.19).
A perspectiva humanística: analisando as qualidades exclusivas da espécie humana:
Rejeitando a visão de que o comportamento é determinado sobretudo por forças biológicas que se desdobram automaticamente, por processos inconscientes ou pelo ambiente, a pers- pectiva humanística pressupõe que todos os indivíduos naturalmente se esforçam para crescer, desenvolver-se e ter controle sobre sua vida e seu comportamento. Os psicólogos humanísticos afirmam que cada um de nós tem capacidade de buscar e alcançar realização. Segundo Carl Rogers e Abraham Maslow, que foram as figuras centrais no desenvolvimento da perspectiva humanística, as pessoas esforçam-se para realizar seu pleno potencial se tiverem oportunidade. A ênfase da perspectiva humanística é no livre-arbítrio, na capacidade de tomar decisões livremente sobre o próprio comportamento e a vida. A noção de livre-arbítrio coloca-se em contraste com o determinismo, o qual vê o comportamento como causado, ou determinado, por aspectos além do controle da pessoa. A perspectiva humanística presume que as pessoas têm a capacidade de fazer suas próprias escolhas sobre seu comportamento em vez de depender dos padrões da sociedade. Mais do que qualquer outra abordagem, ela enfatiza o papel da psicologia em enriquecer a vida das pessoas e ajudá-las a alcançar a autorrealização. Ao lembrar os psicólogos de seu compromisso com o indivíduo na sociedade, a perspectiva humanística tem sido uma influência importante (Dillon, 2008; Robbins, 2008; Nichols, 2011).
TEMA 3 – CAMPOS DE ATUAÇÃO E OBJETO DE ESTUDO DA PSICOLOGIA
Como já mencionamos, há inúmeras abordagens na psicologia para a compreensão do ser humano. Ao longo do tempo, essas abordagens foram se desenvolvendo e se especificando em diferentes campos de estudo para a análise e o entendimento do indivíduo.
Apresentamos a seguir alguns dos principais campos de estudo da psicologia em suas diferentes subáreas, as quais permitem que os psicólogos expliquem o mesmo comportamento de várias formas.
3.1 O FUTURO DA PSICOLOGIA
Para Feldmann (2015, p. 23), existem tendências de futuro para a disciplina da psicologia em sua contínua contribuição para a tratativa do ser humano:
Conforme a base de conhecimentos cresce, a psicologia se tornará cada vez mais especializada
e novas perspectivas surgirão. Por exemplo, nossa compreensão do cérebro e do sistema nervoso, aliada aos avanços científicos na genética e na terapia genética, permitirão aos psicólogos focar a prevenção dos transtornos psicológicos, e não apenas seu tratamento.
O que nos revela a ampliação de possibilidades dada a inovação no campo dos estudos científicos:
A influência da psicologia em questões de interesse público também vai crescer. Os principais problemas de nosso tempo – como violência, terrorismo, preconceito racial e étnico, pobreza e desastres ambientais e tecnológicos – contêm importantes aspectos psicológicos. (Feldmann 2015, p. 23- 24)
TEMA 4 – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
No final do século XIX, mais especificamente na Europa, parte da popularidade da psicologia foi resultado de forças econômicas. Nessa época, houve o aumento do contingente de pessoas com pós-graduação em psicologia e não havia cargos acadêmicos suficientes para empregá-las. Esse fato abriu as portas para que os psicólogos expandissem sua atuação nas organizações, o que incluía clínicas de saúde mental, justiça criminal e testes psicológicos, concretizando assim a área da psicologia nas organizações como demonstram Schultz e Schultz (2017, p.183):
A expansão da psicologia industrial aconteceu, em parte, em virtude dos estudos de Hawthorne. De 1927 a 1930, esses estudos foram estabelecidos para determinar “os efeitos do ambiente físico de trabalho” sobre a produtividade. Em vez disso, os pesquisadores descobriram que o ambiente social e emocional provoca um impacto ainda maior sobre a produtividade. Os estudos de Hawthorne levaram os psicólogos a explorar o aspecto social e o aspecto psicológico do ambiente de trabalho, o que incluía o comportamento de liderança, a formação de grupos informais de trabalho, as atitudes dos funcionários, os padrões de comunicação entre os subordinados e seus superiores, além de outros fatores capazes de influenciar a motivação, a produtividade e a satisfação. Com essa ação, essas experiências deram vigor para o campo da psicologia industrial e organizacional.
Desse modo, demonstramos o marco histórico da psicologia aplicada às organizações, a qual passou a utilizar os princípios científicos do comportamento humano nas organizações.
Com a Revolução Industrial iniciando no final do século XVIII, o trabalho artesanal nas oficinas foi substituído pelo trabalho assalariado nas fábricas. O processo de produção, agora por meio das máquinas, não exigia dos operários aptidões complexas para a realização das tarefas profissionais. Porém com a chegada do século XX, o processo produtivo passa a ser o que hoje conhecemos como linha de produção ou produção em série, idealizado por Henry Ford (1863-1947) com o objetivo de aumentar a produtividade. Para isso, o trabalhador passou a ser treinado para executar tarefas repetitivas e de forma organizada, sendo considerado como uma peça da engrenagem do sistema produtivo industrial (Bock; Furtado; Teixeira, 2008). Bagatini e Persico (2012, p.15) reforçam esta condição de mudança acerca do trabalho:
A principal mudança quanto à concepção do trabalho foi a substituição da habilidade do artesão pela máquina, ou da força do homem pela força da máquina, o que resultou em maior rapidez, maior quantidade e qualidade, reduzindo tempos de produção.
Essa abordagem deu seguimento com os estudos do engenheiro americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915), pioneiro na sistematização do processo administrativo dentro das organizações, denominado de administração científica. Baseado na engenharia, sua ênfase era que se o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não teria outro comportamento senão o de produzir mais.
Com os princípios da administração científica, Taylor procurou combater a atitude desorganizada de administrar, tendo êxito na organização dos trabalhadores na linha de montagem, conhecida como modelo Taylor – fordista.
Nessa mesma época, na França, o industrial Henry Fayol (1841-1925), considerado o pai da teoria moderna da administração, ou teoria clássica, veio a complementar o trabalho de Taylor, uma vez que aquele substituiu a abordagem analítica e concreta deste por uma abordagem sintética, global e universal (Mesadri; Pasetto, 2012, p. 16).
Ainda hoje os estudos de Taylor e Fayol são praticados nos vários contextos do trabalho, tendo precedido a teoria de Hugo Münsterberg (1863 – 1916), considerado o fundador da Psicologia Industrial. Em seu livro Psicologia e a eficiência industrial (Psychology and Industrial Efficiency, de 1913), impulsionou o uso de testes mentais e psicológicos para candidatos a empregos.
4.1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL
Há registros de que a atuação da psicologia organizacional no Brasil tenha tido seu início a partir de 1924, direcionada a atender aos interesses da indústria, nas bases dos pressupostos do taylorismo.
Foi na década de 1970 que surgiu o termo psicologia organizacional, considerando a relação da psicologia com a estrutura da organização. A partir dos anos 1990, com as contingências da globalização, o avanço da tecnologia, com o surgimento da internet e seu impacto na competitividade empresarial, fundamentou-se a concepção de que a mudança de comportamento e o desenvolvimento de competências dos profissionais são fatores essenciais frente às demandas do mercado. Apesar das críticas quanto à aplicação da psicologia para atender à produtividade das empresas, essa ciência contribui para a melhoria do ambiente de trabalho, no entendimento dos fenômenos relacionados à vida do trabalhador em seu contexto pessoal e profissional.
4.2 TENDÊNCIAS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Em tempos de constante mudança e inovação nos modelos de negócios, devido à acelerada evolução da tecnologia digital, a cada dia temos um maior número de ferramentas de análise, softwares, programas e plataformas digitais desenhadas exclusivamente com o objetivo de aumentar a performance das empresas dos mais diversos setores e portes. Isso impacta diretamente na relação empregador e empregado e tem resultado em transformações significativas para a gestão de pessoas.
Um dos destaques se dá ao Big Data, nome dado à imensidão de dados gerados a cada segundo na internet. Essas informações, quando organizadas e analisadas de maneira correta, são capazes de dar respostas aos mais distintos tipos de questões e serem adotadas em uma abordagem empresarial. A análise minuciosa dessas informações é o que se convencionou chamar de Analytics.
Com foco na gestão de RH, a aplicação é denominada People Analytics, consistindo em um processo de levantamento e análise de um grande volume de dados dos colaboradores para subsidiar o processo decisório relacionado à gestão de pessoas. Seus benefícios estão em promover uma gestão de pessoas mais estratégica e fundamentada em dados objetivos.
A análise de Big Data vem sendo utilizado pelas maiores empresas do mundo. Com essa ferramenta, diminui-se a subjetividade da área de gestão de pessoas, sendo possível a obtenção de resultados e relatórios que sejam potentes e ajudem a melhorar a performance empresarial.
E como bem nos revela Chiavenato (2014, p. 310):
em um mundo informatizado em que todos têm acesso à informação, sobressaem-se as pessoas capazes de acessá-la, interpretá-la e transformá-la rapidamente – e antes dos outros – em um novo produto, serviço, aplicação, inovação ou oportunidade .
É importante você considerar a utilização de ferramentas de Big Data e o Analytics nos processos de RH da sua empresa.
TEMA 5 – A PSICOLOGIA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Desde o início do século XX, a psicologia tem contribuído para os estudos do comportamento humano nas organizações, sendo que, na década de 1970, o psicólogo passa a ter como objeto de trabalho os processos inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais (Mesadri; Pasetto, 2012, p. 42). Deu-se então origem ao estudo do comportamento humano nas organizações
pautado na psicologia e outras ciências, como revelam Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 10):
O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na contribuição de diversas outras disciplinas sociais, tais como a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e a ciência política. A psicologia tem contribuído principalmente para o nível micro, ou individual, de análise, enquanto as demais disciplinas contribuem para a nossa compreensão dos conceitos macro, tais como os processos grupais e a dinâmica organizacional.
Para os autores Robbins, Judge e Sobral (2010), a contribuição da psicologia e da psicologia social é para a compreensão dos indivíduos, grupos e organização, cujo objetivo é o aumento da eficácia organizacional, justificada no conceito dos mesmos autores para a definição do campo de estudo denominado comportamento organizacional (CO)
campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. (Robbins; Judge; Sobral, 2010, p.5)
O objetivo central do CO é compreender como o comportamento das pessoas afeta o desempenho organizacional com base em evidências estudadas. As pesquisas, antes voltadas ao aumento da eficiência do trabalhador, passaram a ter foco no ambiente mais propício ao melhor desempenho das funções. Tornou-se essencial que o indivíduo acredite que a sua realização pessoal está diretamente relacionada com os objetivos da organização à que pertence, bem como que haja a harmonia nas suas relações interpessoais. Assim, torna-se possível construir organizações mais saudáveis, além de produtivas.
Na atualidade, Robbins, Judge e Sobral (2010) apontam em seus estudos a contribuição da psicologia positiva em organizações, referenciando o foco para o campo de estudos do CO:
constata-se também um crescimento real na área de pesquisa de comportamento organizacional no que se refere ao conhecimento organizacional positivo (também chamado comportamento organizacional positivo), que estuda como as organizações desenvolvem as forças e competências de seus trabalhadores, promovem vitalidade e resiliência e descobrem talentos potenciais. Os pesquisadores nessa área argumentam que há muita pesquisa e prática administrativa de comportamento organizacional destinada a identificar o que está errado com as organizações e seus funcionários. Respondem a isso tentando estudar o que é bom em relação a elas. Algumas variáveis independentes essenciais nas pesquisas de conhecimento organizacional positivo são o engajamento, a esperança, o otimismo e a resiliência perante as tensões. Os pesquisadores dessa corrente analisam um conceito chamado ‘refletindo sobre si mesmo’, pedindo que os funcionários reflitam sobre situações quando se encontravam ‘em sua melhor forma’ para entender como explorar seus pontos fortes. A ideia é que todos nós temos algo em que somos excepcionalmente bons, porém temos a tendência de nos concentrar em nossas limitações e raramente pensamos em explorar nossos pontos fortes. (Robbins; Judge; Sobral, 2010, p. 20)
O surgimento da psicologia positiva teve a primeira referência em 1954, em um dos livros de Abraham Maslow (1908-1970), Motivação e personalidade, em que revela da importância do desenvolvimento das qualidades e virtudes do indivíduo para o seu autoconhecimento e melhoria da qualidade de vida.
Por meio da articulação entre os conhecimentos aqui expostos, discorremos sobre a fundamentação da psicologia como ciência para o entendimento dos processos mentais e do comportamento humano e o seu campo de estudo nas relações do trabalho.
A relevância do comportamento humano como um fator importante e de impacto para a organização pode ser aprofundada com a atividade sobre a influência dos vínculos estabelecidos entre a organização e o trabalhador.
AULA 2
TEMA 1 – O INDIVÍDUO PARA A PSICOLOGIA
A psicologia é a ciência que estuda os processos mentais ou o comportamento humano. Apesar de ainda não haver um consenso sobre qual é o foco de pesquisa da ciência psicológica, vejamos o que alguns autores, que são referência no tema, têm a nos dizer sobre o objeto de estudo da psicologia acerca do indivíduo: “a psicologia é o estudo científico do comportamento e dos processos mentais” (Feldmann, 2015, p. 5) “A psicologia colabora com o estudo da subjetividade” (Bock; Furtado; Teixeira, 2002, p. 23).
Feldmann (2015) entende que os psicólogos devem buscar descrever, prever e explicar o comportamento e os processos mentais humanos para a mudança e melhoria das pessoas e do mundo em que elas vivem (Feldmann, 2015, p. 5).
Por sua vez, Bock, Furtado e Teixeira (2002) afirmam que, enquanto objeto de estudo, a subjetividade contempla diversas manifestações do homem:
A síntese singular e individual que cada um de nós vai constituindo conforme vamos nos desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida nos iguala, de outro lado, na medida em que os elementos que a constituem são experienciados no campo comum da objetividade social. (…) Esta síntese — a subjetividade — é o mundo de ideias, significados e emoções construído internamente pelo sujeito a partir de suas relações sociais, de suas vivências e de sua constituição biológica; é, também, fonte de suas manifestações afetivas e comportamentais. (Bock; Furtado; Teixeira, 2002, p. 23)
A compreensão da subjetividade do indivíduo também se dá pelo entendimento de como a história, a sociedade e a cultura influenciam o processo de constituição do sujeito e na formação de sua identidade, como veremos no tema seguinte.
TEMA 2 – A IDENTIDADE
Você se recorda do questionamento acerca da diferença de personalidade de irmãos gêmeos em nosso diálogo inicial da Aula 1?
Neste momento, essa condição faz todo o sentido para estudarmos a identidade do indivíduo, ou seja, apesar de possuírem o mesmo código genético, denominado de DNA (sigla de substâncias químicas envolvidas na transmissão de caracteres hereditários), os irmãos gêmeos possuem identidades próprias.
Essa singularidade, que pode ser denominada o eu de cada um, é a representação da sua identidade. Assim, segundo Bock, Furtado e Teixeira (2002): A identidade é a denominação dada às representações e sentimentos que o indivíduo desenvolve a respeito de si próprio, a partir do conjunto de suas vivências. A identidade é a síntese pessoal sobre o si-mesmo, incluindo dados pessoais (cor, sexo, idade), biografia (trajetória pessoal), atributos que os outros lhe conferem, permitindo uma representação a respeito de si. (Bock; Furtado; Teixeira 2002, p. 190).
A representação dessa identidade se dá pelo reconhecimento de tudo o que o indivíduo tem sobre si mesmo e que o diferencia dos demais:
Eu passo a ser alguém quando descubro o outro e a falta de tal reconhecimento não me permitiria saber quem sou eu, pois não teria elementos de comparação que permitissem ao meu eu destacar-se dos outros eus. Dessa forma, podemos dizer que a identidade, o igual a si mesmo, depende da sua diferenciação em relação ao outro. (Bock; Furtado; Teixeira 2002, p. 204).
Para os autores, a figura materna representa o primeiro modelo de identificação significativo na vida da pessoa, no qual aprendemos que somos duas pessoas diferentes e não uma extensão da outra. Ao longo da nossa trajetória, outras pessoas farão parte do nosso processo de identificação, nos permitindo configurar um modelo próprio enquanto ser social.
De acordo com Lorena (2014), o indivíduo é produto do sistema no qual pertence e de sua interação nesse sistema, permeado pelo relacionamento que estabelece com outros indivíduos. Nessa condição, passa a assimilar hábitos e costumes que acabam por contribuir para o desenvolvimento da sua personalidade individual, sendo reconhecido mais tarde como sua personalidade social.
Isso posto, avançaremos para o tema seguinte sobre a personalidade, outro aspecto crucial para o seu conhecimento acerca do ser
humano.
TEMA 3 – A PERSONALIDADE
A palavra personalidade é originária do latim persona, reconhecida por meio de uma máscara usada pelos atores romanos em suas encenações teatrais. Esses atores antigos usavam essa máscara para representar um papel no qual se projetava um “falso eu”. A persona passou a se referir à aparência externa, o que mostramos aos que nos rodeiam. Entretanto, quando os psicólogos usam o termo “personalidade”, eles estão se referindo a algo que vai além do papel que as pessoas desempenham (Schultz; Schultz, 2014).
Vários teóricos demonstram sua própria visão sobre a personalidade, entretanto, poucos deles a definiram formalmente. Apresentaremos algumas das diferentes abordagens e entendimentos acerca da personalidade
A seguir, você encontra um quadro explicativo mostrando o que é a personalidade, de maneira geral:
Para Schultz e Schultz (2014), a personalidade se refere às características externas e visíveis da pessoa percebidas pelos outros, ou seja, a impressão que o comportamento de uma pessoa provoca nos outros, o que aparentamos ser.
A personalidade é um agrupamento permanente e peculiar de características que podem mudar em resposta a situações diferentes. [...] [São] os aspectos internos e externos relativamente permanentes do caráter de uma pessoa que influenciam o comportamento em situações diferentes. (Schultz; Schultz, 2014, p. 6)
O conceito sobre a personalidade humana é consolidado por meio de outras teorias da personalidade, sendo que as mais conhecidas são as de Sigmund Freud (1856 – 1939) e Carl Gustav Jung (1875-1961), que serão apresentadas a seguir.
3.1 A PSICANÁLISE DE SIGMUND FREUD
Freud.
Sigmund Freud (1856-1939) nasceu na Áustria e faleceu na Inglaterra, onde morou seus últimos anos, fugindo das perseguições nazistas em seu país de origem. Formado em Medicina, atuou como neurologista e psiquiatra, sendo pioneiro na abordagem psicológica das doenças mentais como a histeria, diferente da concepção fisiológica tratada pelos médicos da época. Freud desenvolveu a primeira teoria sistemática da personalidade (Hall; Lindzey; Campbell, 2007, p. 44). Muitos outros autores que vieram depois adaptaram os preceitos de Freud para as suas próprias ideias, formando novas teorias e propostas para o entendimento da Psicologia.
O desenvolvimento da Psicanálise foi o legado deixado por Freud para a humanidade, cuja abordagem pode ser considerada como a investigação dos processos psicológicos da nossa vida interior, em seus aspectos inconscientes, como as fantasias, sonhos e as memórias. A concepção inicial sobre a estrutura e o funcionamento da personalidade, baseada em seu livro A interpretação dos sonhos, é caracterizada por três sistemas ou instâncias psíquicas, denominadas de inconsciente, pré-consciente e consciente, como demonstramos no quadro a seguir.
Para VandenBos (2010, p. 753), o que distingue a Psicanálise é justamente essa suposição de que a maior parte da atividade mental é inconsciente, concepção confirmada por Benson (2016, p. 95), que afirma que o estado ativo da consciência é apenas uma parte do total das forças que atuam em nossa realidade psicológica. Uma outra parte, intermediária, é pré-consciente e encontra-se abaixo da consciência, podendo resgatar essa condição com facilidade.
Entre 1920 e 1923, Freud remodela a teoria do aparelho psíquico e introduz os conceitos de id, ego e superego para referir-se aos três sistemas da personalidade, cuja interação dinâmica resulta o comportamento do indivíduo.
Para Bock, Furtado e Teixeira (2002, p. 101),
Estes sistemas não existem enquanto uma estrutura vazia, mas são sempre habitados pelo conjunto de experiências pessoais e particulares de cada um, que se constitui como sujeito em sua relação com o outro e em determinadas circunstâncias sociais. Isto significa que, para compreender alguém, é necessário resgatar sua história pessoal, que está ligada à história de seus grupos e da sociedade em que vive.
Conforme Benson (2016, p. 96), “Freud usa a comparação da mente à um iceberg com a área de pulsões primitivas, o ID, oculta no inconsciente. O EGO lida com o pensamento consciente e regula tanto o ID quanto o SUPEREGO, a voz crítica, julgadora”
3.2 A PSICOLOGIA ANALÍTICA DE JUNG
Jung.
Carl Gustav Jung (1875-1961), psiquiatra suíço, foi o criador da Psicologia Analítica, teoria sobre o papel do inconsciente para o desenvolvimento do indivíduo. O método de trabalho terapêutico proposto por Jung é a análise dos sonhos. Para Schultz e Schultz (2014), a Psicologia Analítica é a teoria junguiana da personalidade. Segundo VandenBos (2010, p. 755), trata-se do:
Sistema de psicanálise em que a psique é interpretada principalmente em termos de valores filosóficos, imagens e símbolos primordiais e um impulso de autorrealização. Os conceitos básicos de Jung são (a) o Ego, que mantém um equilíbrio entre as atividades conscientes e inconscientes; (b) o inconsciente pessoal formado por memórias, pensamentos e sentimentos baseados na experiência pessoal; (c) o inconsciente coletivo formado por imagens ancestrais, ou arquétipos, que constituem os fundamentos herdados da personalidade e da vida intelectual do indivíduo.
Jung defende que a parte mais importante do inconsciente vem do passado coletivo da humanidade, chamado de inconsciente coletivo, e não das nossas experiências individuais. Este tem suas raízes no passado coletivo do sujeito, ou seja, são os conteúdos psíquicos passados para as futuras gerações, e são os mesmos em todas as culturas. Temos como exemplo os conceitos universais relacionados com deuses, maternidade, água, terra entre outros.
Segundo Schultz e Schultz (2014), para Jung, há outras características estruturantes da psique, sendo elas as atitudes e funções. As atitudes são denominadas de introversão e extroversão. Já as funções são quatro e denominadas de pensamento, sentimento, sensação e intuição.
A atitude extrovertida é a ação da energia psíquica em direção ao mundo externo e para as outras pessoas. São pessoas abertas, sociáveis e socialmente assertivas (Schultz; Schultz 2014).
Por sua vez, a atitude introvertida se dá quando voltamos nossa energia psíquica para nossas fantasias, desejos e tendências, nossa forma individual de perceber a realidade. Os introvertidos são relativamente mais retraídos, acanhados, reservados, discretos e ponderados; eles podem tender a silenciar ou evitar a expressão de afeto positivo, adotar visões ou posições mais céticas e preferir trabalhar de maneira independente e isolada (VandenBos, 2010, p. 531).
Articuladas às atitudes, Jung formulou a ideia das funções psicológicas, que são formas diferentes e opostas de perceber ou entender o mundo externo real e o nosso mundo interno subjetivo. Vejamos na figura a seguir:
De acordo com Schultz e Schultz (2014, p. 91), a função pensamento e a função sentimento são tidas como funções racionais, uma vez que implicam julgar e avaliar, organizar e classificar nossas experiências: “pensar envolve julgar conscientemente se uma experiência é verdadeira ou falsa. A avaliação feita pela função de sentimento é expressa em termos de gostar ou não, agrado ou desagrado, estímulo ou enfado.”
Ainda para Schultz e Schultz, “a sensação reproduz uma experiência por meio dos sentidos da mesma forma que uma fotografia copia um objeto. A intuição não surge diretamente de um estímulo externo” (Schultz; Schultz, 2014, p. 91).
Como todo indivíduo possui as quatro funções, elas se desenvolvem ao longo de sua vida, podendo haver a predominância de uma delas. É o equilíbrio entre elas que possibilita as mudanças e a individuação. Essas são algumas das teorias da personalidade que buscam explicar as razões do comportamento e funcionamento da (psique) mente humana.
3.6 AS TIPOLOGIAS DE PERSONALIDADE
Destacaremos, no quadro a seguir, dois modelos dos mais reconhecidos no mundo: modelo dos cinco fatores (Big Five) e o Indicador de tipos de personalidade de Myers – Briggs.
TEMA 4 – OS SENTIDOS E A PERCEPÇÃO DO MUNDO QUE NOS CERCA
Vimos nos temas
anteriores o quão variada e complexa pode ser a personalidade, o que nos indica que não há a possibilidade de haver uma pessoa igual à outra. Lembram dos gêmeos? Nem mesmo entre os idênticos se encontra uma personalidade igual à outra.
É nessa perspectiva que é importante você saber que o modo de ver o mundo que nos cerca varia de pessoa para pessoa, em consonância com a sua personalidade, visão de mundo e conforme os seus sentidos captam os fenômenos à sua volta.
O nosso contato com o mundo externo se dá por meio dos nossos sentidos: a visão, a audição; o olfato; o tato e o paladar, os quais coletam os estímulos vindos do ambiente.
Na concepção de VandenBos (2010, p. 832-833), a sensação é o processo ou experiência de perceber o mundo que nos cerca por meio dos sentidos, ou então:
Uma unidade irredutível de experiência produzida por estimulação de um receptor sensorial e a resultante ativação de um centro cerebral específico, produzindo consciência básica de um som, odor, cor, forma ou gosto ou de temperatura, pressão, dor, tensão muscular, posição do corpo ou mudança nos órgãos internos associada com processos como fome, sede.
A percepção seria, então, o processo ou resultado de, por meio dos sentidos, ou seja, da sensação, tornar-se consciente de objetos, relacionamentos e eventos, incluindo atividades como reconhecer, observar e discriminar. Essas atividades permitem que os organismos se organizem e interpretem os estímulos recebidos do ambiente em conhecimento (VandenBos, 2010). E o que seria, então, um estímulo?
Segundo Feldman (2015), trata-se de qualquer fonte passageira de energia física que produz uma resposta em um órgão dos sentidos, sendo que os estímulos variam em tipo e intensidade e que diferentes tipos de estímulos ativam diferentes tipos de órgãos dos sentidos.
É consenso entre os vários autores que se dedicam ao tema da percepção que, com esse conhecimento, poderemos compreender nós mesmos, bem como muitas das situações de nosso cotidiano, sendo que cada pessoa percebe e interpreta o mundo à sua volta de maneira particular e exclusiva, a partir da sua realidade de vida.
TEMA 5 – SENTIMENTO E COMPORTAMENTO HUMANO
Você já enfrentou uma situação no âmbito psicológico em que uma determinada experiência acarretou um turbilhão de sensações difíceis de compreender? Para entender melhor o que acontece nessa condição, é importante darmos a devida importância para a nossa vida afetiva, como nos mostra Bock, Furtado e Teixeira (2002, p. 248): “são nossos afetos que dão o colorido especial à conduta de cada um e às nossas vidas. Eles se expressam nos desejos, sonhos, fantasias, expectativas, nas palavras, nos gestos, no que fazemos e pensamos. É o que nos faz viver”.
A vida afetiva é parte integrante de nossa subjetividade. Nossas expressões não podem ser compreendidas se não considerarmos os afetos que as acompanham. E mesmo os pensamentos, as fantasias — aquilo que fica contido em nós — só têm sentido se sabemos o afeto que os acompanham (Bock; Furtado; Teixeira, 2002, p. 249).
Segundo os estudiosos do comportamento humano, Robbins, Judge e Sobral (2010), o afeto, a emoção e os sentimentos são comumente confundidos. Para tanto, se soubermos diferenciar esses três fatores, podemos ampliar nosso repertório de conhecimento sobre o ser humano.
No quadro a seguir, demonstramos para você a definição de afeto, emoção e sentimento.
Afeto
Os afetos podem ser produzidos fora do indivíduo, isto é, a partir de um estímulo externo — do meio físico ou social — ao qual se atribui um significado com tonalidade afetiva: agradável ou desagradável, por exemplo. A origem dos afetos pode também nascer, surgir do interior do indivíduo.
O prazer e a dor são as matrizes psíquicas dos afetos, ou se constituem em afetos originários. Entre estes dois extremos encontram-se inúmeras tonalidades, intensidades de afetos, que podem ser vagos, difíceis de nomear ou discriminados.
Emoção
As emoções são expressões afetivas acompanhadas de reações intensas e breves do organismo, em resposta a um acontecimento inesperado ou, às vezes, a um acontecimento muito aguardado (fantasiado) que acontece.
Durante muito tempo, acreditou-se no coração como o lugar da emoção, talvez pelo fato de, ao manifestar-se, vir frequentemente acompanhada de fortes batimentos cardíacos. Outras reações orgânicas acompanham as emoções e revelam vivências ou estados emocionais do indivíduo: tremor, riso, choro, lágrimas, expressões faciais, etc.
Sentimento
Os afetos básicos (amor e ódio), além de manifestarem-se como emoções, podem expressar-se como sentimentos. Os sentimentos diferem das emoções por serem mais duradouros, menos “explosivos” e por não virem acompanhados de reações orgânicas intensas.
Assim, consideramos a paixão uma emoção, e o enamoramento, a ternura, a amizade, consideramos sentimentos, isto é, manifestações do mesmo afeto básico — o amor.
Para Bock, Furtado e Teixeira (2002, p. 259):
A vida afetiva — emoções e sentimentos — compõe o homem e constitui um aspecto de fundamental importância na vida psíquica. As emoções e os sentimentos são como alimentos de nosso psiquismo e estão presentes em todas as manifestações de nossa vida. Necessitamos deles porque dão cor e sabor à nossa vida, orientam-nos e nos ajudam nas decisões. Enfim, são elementos importantes para nós, que não podemos nos compreender sem os sentimentos e as emoções.
São os afetos que determinam nosso comportamento em muitas das situações de vida que enfrentamos. Então se compreendermos o mundo que nos rodeia, poderemos ser e estar nele de maneira mais positiva em nossos comportamentos e interações com nossos semelhantes.
O entendimento contemporâneo acerca do comportamento humano nos revela a relação direta entre o sujeito e o ambiente, ou seja, há uma ação dependente entre o que nós fazemos e o ambiente no qual essa ação acontece.
Para Feldmann (2015), tanto o comportamento normal quanto o anormal são aprendidos, já que o comportamento humano é moldado pelo meio ambiente de maneira contínua. Nossa capacidade de mudar com as transformações das circunstâncias vividas nesse meio permite que nos adaptemos a uma série de condições.
Os princípios da abordagem comportamental na psicologia foram produzidos inicialmente por John B. Watson, no início do século XX, mas foi com os estudos de B.F.Skinner (1904 – 1990), com a teoria do Behaviorismo Radical, também conhecida por Análise do Comportamento, que o comportamento humano foi entendido como resultado da interação do indivíduo, entre as suas ações e respostas e os estímulos do ambiente.
Para Skinner, tudo era comportamento, inclusive os nossos pensamentos, sentimentos e emoções. Para ele, há um tipo de comportamento que é inato, ou seja, vem do nascimento do ser humano, que seria o respondente, e há o comportamento aprendido na relação com o ambiente e com os semelhantes, denominado de operante.
Para Schultz e Schultz (2014), a ideia fundamental de Skinner é que o comportamento pode ser controlado pelas consequências que acarreta. Segundo ele, um animal ou um ser humano poderia ser treinado para desempenhar uma série de ações e que o tipo de reforço que se seguisse e esse comportamento seria o responsável por determiná-lo. Assim, “quem quer que controle o reforço, tem o poder de controlar o comportamento humano” (Schultz; Schultz, 2014, p. 327).
Comportamentos desejáveis podem ser reforçados positivamente, como por exemplo por meio de um elogio, e os indesejáveis podem ser neutralizados quando ignorados.
Essa abordagem colabora com o processo de aprendizagem do ser humano, pois esta depende da estimulação recebida do ambiente no qual o indivíduo vive e também do reforço que é a ele, seja para aumentar ou diminuir a probabilidade de repetição desse comportamento que foi aprendido.
Nosso comportamento é determinado em muitas situações pelo afeto, pela emoção e pelos sentimentos, sendo ele a relação direta entre o sujeito e o ambiente, ou seja, há uma ação dependente entre o que nós fazemos e o ambiente
no qual essa ação acontece. Então se compreendermos melhor essa constituição do indivíduo, poderemos ser e estar de maneira mais positiva em nossos comportamentos e interações com nossos semelhantes.
Aula 3
TEMA 1 – SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO
As Ciências Humanas, em geral, concordam que a humanidade foi criando e aperfeiçoando os instrumentos de trabalho para atender às próprias necessidades. Da evolução da pedra de lascar (na Pré-História) à nanotecnologia, novas formas de organização do trabalho aparecem modificando a natureza vivida por anos, ou seja, empregos que eram permanentes desapareceram, e novas tecnologias e formas inovadoras de organização passam a configurar o trabalho. E esses momentos de transformação organizacional impactaram diretamente a motivação, satisfação e produtividade dos trabalhadores. O trabalho deve ter um sentido para aqueles que o realizam, representando uma importância valorosa em nossa vida.
Bock, Furtado e Teixeira (2008) argumentam que o trabalho é um fenômeno que estrutura o próprio ser humano, ou seja, ele é parte constituinte do nosso ser e estar no mundo. Desse modo, Morin (2001) define o sentido do trabalho do seguinte modo:
Como uma estrutura afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a coerência. O significado refere-se às representações que o sujeito tem de sua atividade, assim como o valor que lhe atribui. A orientação é sua inclinação para o trabalho, o que ele busca e o que guia suas ações. E a coerência é a harmonia ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o trabalho. (Morin, 2001, p. 9)
Para Tolfo e Piccinini (2007):
O trabalho é rico de sentido individual e social, é um meio de produção da vida de cada um ao prover subsistência, criar sentidos existenciais ou contribuir na estruturação da identidade e da subjetividade. É valorizado tanto pelos defensores tradicionais do capitalismo quanto pelos marxistas. Contudo, há que identificar as diferenças presentes neste consenso. Para os capitalistas, a valorização do trabalho ocorre a partir da existência da propriedade privada e obtenção de excedente por meio da mais valia (o lucro). Já, no pensamento marxista o trabalho mercadoria (Marx, 1993), defendido pelos detentores do capital, não tem valor ou sentido para o trabalhador que se vê impedido de exercer sua liberdade e criatividade no trabalho exercendo suas funções com um sentimento de estranheza perante o todo, ou seja, alienado. Assim, o sentido do trabalho, por sua atribuição psicológica e social, varia, na medida em que deriva do processo de atribuir significados e se apresenta associado às condições históricas da sociedade. É um construto sempre inacabado. (Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)
Veja, a seguir, o que se apresenta como significado do trabalho para Tolfo e Piccinini (2007):
É a representação social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja individual (a identificação de seu trabalho no resultado da tarefa), para o grupo (o sentimento de pertença a uma classe unida pela execução de um mesmo trabalho), ou social (o sentimento de executar um trabalho que contribua para o todo, a sociedade). (Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)
Em síntese, a motivação do trabalhador é uma consequência da existência de significado em seu trabalho.
TEMA 2 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Um dos temas fundamentais no estudo do comportamento humano é a motivação. O que nos faz agir de maneira diferente diante de uma mesma situação? O que nos mobiliza a cumprir todos os compromissos do cotidiano?
Essa capacidade de realização se dá pela nossa condição de motivação frente às necessidades que se apresentam em nossa vida.
Robbins (2009, p. 48) define motivação como “a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo”. Uma necessidade ainda não satisfeita gera tensão, o que estimula a vontade do indivíduo e o faz agir de modo a atender à sua necessidade e diminuir a tensão. Na Figura 2, demonstramos como se dá o processo motivacional.
No contexto organizacional, pessoas motivadas estarão mais dispostas a dedicarem energia e esforço na realização de seus objetivos e metas profissionais.
De acordo com Morin (2001), Hackman e Oldham desenvolveram, em 1975, uma teoria motivacional para estimular o comprometimento do trabalhador para o exercício das suas atividades. Essa teoria tem como base o pressuposto de que a motivação da pessoa é uma consequência da existência de significado no trabalho, sendo que três estados psicológicos teriam impacto importante na motivação e na satisfação de uma pessoa no seu trabalho:
· O sentido que uma pessoa encontra na função exercida,
· O sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relação aos resultados obtidos.
· O conhecimento de seu desempenho no trabalho.
E ainda, três características contribuem para dar sentido ao trabalho:
1. A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que exijam uma variedade de competências.
2. A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável.
3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no ambiente social.
A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de independência e de discrição à pessoa para que ela determine as maneiras de realizar determinada tarefa, traz consigo o sentimento de responsabilidade pela realização das tarefas e pela obtenção dos objetivos fixados. Finalmente, o feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informação que o indivíduo obtém diretamente do seu desempenho, permitindo que ajustes necessários sejam realizados para que os objetivos de desempenho sejam alcançados.
Ainda para Robbins (2009), em uma extensa revisão da literatura, as variáveis que determinam a satisfação no trabalho são: atividades mentalmente desafiadoras, recompensas justas, condições de trabalho favoráveis e colegas que deem apoio.
A abordagem humanista da psicologia, segundo Abraham Maslow (1908- 1970), seu principal representante, tem influenciado as práticas em gestão de pessoas nesse foco da motivação para o trabalho. A sua crença é que a pessoa é detentora de autonomia nas escolhas que faz em busca da autorrealização.
Várias outras abordagens da psicologia demonstram suas teorias sobre a motivação humana, mas apresentaremos algumas delas no Quadro 1, as quais lhe darão repertório básico, mas suficiente, para entender e atuar quando se trata de comportamento humano no trabalho.
Quadro 1 – Teorias motivacionais
Teoria das Necessidades de Maslow:
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias, e ao organizá-las hierarquicamente, chamava a atenção de que essas necessidades obedecem a certa sequência, levando a pessoa a buscar o atendimento de suas necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais (pertencimento), estima e autorrealização.
Teoria de McGregor – X e Y:
A Teoria do Psicólogo McGregor trata de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários. No primeiro, o colaborador é tido como relaxado, preguiçoso e pouco gosta de trabalhar. Já no segundo, o seu perfil é de quem gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa. A diferença entre X e Y se dá na relação às crenças de cada um sobre a natureza humana na situação de trabalho.
Teoria da Higiene - Frederick Herzberg:
Seu princípio se baseia no fato de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas. Os fatores que causavam satisfação eram indicadores de sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si. Já os fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho.

Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas - David McClelland:
Segundo Robbins
(2009), o autor desta teoria tem como pano de fundo a satisfação de necessidades cujos fatores enquadram-se na teoria de Maslow. Está centrada em um alto ou baixo grau de necessidades, que podem ser adquiridas socialmente mediante aprendizagem. As pessoas, segundo esse pesquisador, são movidas por três conjuntos de necessidades específicas: realização, poder e filiação.
Teoria da Expectativas de Vitor Vroom:
Segundo o autor, o esforço do trabalho é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que as levarão aos resultados desejados. A tendência do trabalhador para agir e a força que ele emprega nessa ação dependerá da força da expectativa de que essa ação trará como resultado algo realmente valioso, algo que realmente atrai o indivíduo.
TEMA 3 – INSATISFAÇÃO PROFISSIONAL
Se um dos importantes desafios para a organização é a motivação e satisfação das pessoas, o que acontece se as pessoas estão insatisfeitas no trabalho? Você já passou por alguma circunstância que lhe trouxe um sentimento negativo em relação ao seu trabalho?
A insatisfação acarreta uma série de comportamentos geradores de impactos negativos para as próprias pessoas, contribuindo com as altas taxas de absenteísmo e rotatividade e a diminuição do desempenho e da produtividade dos colaboradores, pois uma pessoa que não tem suas necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as suas atividades com qualidade.
O psicólogo americano Frederick Herzberg (1923-1997), ao estudar, nos anos de 1950, os fatores que envolviam a satisfação no trabalho, iniciou a sua pesquisa nesta área partindo do pressuposto de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas.
Robbins (2009) revela que Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram indicadores de sucesso e crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si. Entretanto, os fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho. O autor concluiu, com esses resultados, que dois tipos de fatores bastante diferentes indicavam duas categorias de necessidades do trabalhador, chamadas de fatores higiênicos e fatores motivacionais:
Para o autor, cuidar para que os fatores higiênicos sejam atendidos pode evitar a insatisfação. Ao serem atendidos, esses fatores poderão causar sentimento de tranquilidade aos colaboradores, mas não de satisfação e motivação, pois o que leva à motivação é a ênfase ao trabalho em si, como oportunidade de crescimento, responsabilidade e realização pessoal (Robbins, 2009).
TEMA 4 – DIAGNÓSTICO DA INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO
A avaliação que o funcionário faz da sua satisfação ou insatisfação para com o trabalho contempla um somatório de diversos elementos (Robbins, 2009). Isso nos revela que é possível que, para uma pessoa, a insatisfação seja com as condições do trabalho, enquanto para outra, a determinante é o salário e/ou a falta e perspectiva de crescimento profissional.
Ainda em Robbins (2009), a insatisfação do funcionário pode ser expressa nas formas de pedido de demissão, insubordinação e fuga das reponsabilidades do trabalho, alertas que devem ser identificados pela gestão de maneira que possam ser tratados e/ou prevenidos por práticas de desenvolvimento humano e organizacional.
Um modelo de diagnóstico para a identificação e compreensão das consequências da insatisfação no trabalho é o modelo de escala de satisfação global, denominado de saída-opinião-lealdade-negligência (EVLN, em inglês), proposto por Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et al., 1982, citado por McShane; Glinow, 2014), cuja concepção é a retratação de quatro formas de os funcionários reagirem à insatisfação (McShane; Glinow, 2014), ou seja, quando os indivíduos se deparam com o declínio da satisfação com o trabalho, os seguintes aspectos podem ser observados:
· A pessoa pode sair da empresa. Por exemplo, a partir de um conflito caracterizado por situação de decisão injusta tomada pelo gestor, o colaborador pode analisar anúncios de emprego em outros lugares.
· Opinião (voz). Esse aspecto se revela na tentativa de mudar uma situação insatisfatória encontrada, formulada por meio de uma resposta. Essa resposta pode construtiva ou confrontante.
· Lealdade: se trata de uma reação de satisfação por meio da espera para que determinado problema seja resolvido por terceiros.
· Negligência: se caracteriza pela diminuição do esforço frente ao trabalho, sendo uma atividade passiva que resulta em consequências negativas para a organização e para o próprio funcionário.
O sentimento de insatisfação depende da situação e significado para cada pessoa. Portanto, analisar e estar atento ao que se passa com cada funcionário decorrente da insatisfação é um processo contínuo do gestor com para que essa condição não comprometa a produtividade, lucratividade, clima organizacional, bem como a satisfação e realização profissional do funcionário.
TEMA 5 – DOENÇAS PROFISSIONAIS
Em nossa vida diária, é comum sermos assolados por pressões cada vez mais fortes na vida pessoal, familiar, social e inevitavelmente no trabalho.
Em condições de trabalho inadequadas, o risco do desemprego e as exigências de bom desempenho comprometem a nossa qualidade de vida, e nessas circunstâncias, as doenças físicas e psicológicas podem surgir, causando danos à nossa saúde. O estresse é considerado um transtorno mental, sendo o quadro mais conhecido, como nos mostra Feldmann (2015, p. 422):
A maioria de nós precisa de pouca apresentação ao fenômeno do estresse, a resposta das pessoas a eventos que as ameaçam ou as desafiam. Seja ele um trabalho ou o prazo final para um exame, um problema familiar ou mesmo a ameaça persistente de um ataque terrorista, a vida é repleta de circunstâncias e eventos conhecidos como estressores que produzem ameaças ao bem-estar. Mesmo eventos agradáveis – como planejar uma festa ou iniciar em um emprego muito desejado – podem produzir estresse, embora os eventos negativos resultem em maiores consequências nocivas do que os positivos.
Como o estresse nos afeta e como podemos entendê-lo e enfrentá-lo?
Para Feldmann (2015, p. 423), todos enfrentamos estresse em nossa vida. Alguns psicólogos da saúde acreditam que a vida diária, na verdade, envolve uma série de sequências repetidas de percepção de uma ameaça, de consideração de formas de enfrentá-la e de adaptação à ameaça com maior ou menor sucesso.
O estresse é muito pessoal. Embora certos tipos de eventos, como a morte de um ente querido ou a participação em um combate militar, sejam universalmente estressantes, outras situações podem ou não ser estressantes para uma pessoa específica. Considere, por exemplo, o bungee jumping. Algumas pessoas considerariam extremamente estressante pular de uma ponte presas a uma fina corda de borracha. No entanto, existem indivíduos que veem essa atividade como desafiadora e divertida. O fato de o bungee jumping ser ou não estressante vai depender, em parte, da percepção que uma pessoa tem da atividade. Para que as pessoas considerem um evento estressante, elas devem percebê-lo como ameaçador e carecer de todos os recursos para lidar com ele de maneira efetiva. Consequentemente, o mesmo evento pode, às vezes, ser estressante e, outras vezes, não provocar qualquer reação de estresse. (Feldmann 2015, p. 423)
Nas abordagens de estudo sobre o estresse, a Psicologia da Saúde investiga os fatores psicológicos relacionados ao bem-estar e à doença, incluindo prevenção, diagnóstico e tratamento de problemas médicos. Os psicólogos, por sua vez, assumem uma postura decisiva na antiga questão da mente/corpo que os filósofos, e posteriormente os demais psicólogos, vêm debatendo desde o tempo dos gregos antigos. Que tipos de eventos tendem a ser estressantes?
Conforme Feldmann (2015, p. 424), existem três tipos gerais de estressores: eventos cataclísmicos, estressores pessoais e estressores básicos, demonstrados com mais detalhamento no quadro a seguir:
Quadro
3 – Natureza dos estressores: eventos
Eventos cataclísmicos
Fortes estressores que ocorrem repentinamente e afetam muitas pessoas ao mesmo tempo (p. ex., desastres naturais).
Desastres como tornados e quedas de aviões, assim como ataques terroristas, são exemplos de eventos cataclísmicos que podem afetar centenas ou milhares de pessoas ao mesmo tempo.
Algumas vítimas de catástrofes maiores e estressores pessoais graves sofrem de transtorno de estresse pós-traumático, ou TEPT, no qual uma pessoa experimentou um evento significativamente estressante que tem efeitos de longa duração que podem incluir reexperimentar o evento em flashbacks vividos ou em sonhos.
Um exemplo atual é rompimento da barragem da mineradora Vale, na Mina do Córrego do Feijão, em Brumadinho (MG) que causou uma tragédia, trazendo aos sobreviventes: < http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-02/estudos-sobre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios>.
Estressores
pessoais
Eventos importantes na vida, como a morte de um membro da família, a perda do emprego, um fracasso pessoal relevante ou até mesmo um evento positivo como casar, que têm consequências negativas imediatas que, geralmente, desaparecem com o tempo.
Um episódio de TEPT pode ser desencadeado por um estímulo em outros aspectos inocentes, como o som de uma buzina tocando, que leva uma pessoa a reexperimentar um evento passado que produziu estresse considerável.

Os estressores básicos

São dificuldades diárias, como por exemplo ficar de pé em uma longa fila no banco e ficar preso no engarrafamento. As dificuldades diárias são as irritações menores da vida que todos enfrentamos repetidas vezes.
Outro tipo de estressor básico é um problema crônico de longo prazo, como ter insatisfação com a escola ou o emprego, estar preso a um relacionamento infeliz ou viver em bairros muito populosos sem privacidade (Weinstein et al., 2004; McIntyre; Korn; Matsuo, 2008; Barke, 2011).
Todos nós nos confrontamos com dificuldades diárias, ou estressores básicos, em algum momento. Entretanto, em que ponto as dificuldades diárias podem se tornam um transtorno mental?
O estresse também pode produzir ou piorar problemas físicos, sendo denominados de distúrbios psicofisiológicos, que incluem hipertensão arterial, dores de cabeça, dores nas costas, erupções cutâneas, indigestão, fadiga e constipação.
No âmbito psicológico, altos níveis de estresse impedem as pessoas de enfrentar a vida adequadamente. Sua visão do ambiente pode se tornar sombria. Uma pequena crítica feita por um amigo, por exemplo, pode assumir grandes proporções. Ademais, segundo Feldmann (2015, p. 424):
Nos níveis mais altos de estresse, as respostas emocionais podem ser tão extremas que as pessoas são absolutamente incapazes de agir. Essas pessoas também se tornam menos capazes de lidar com novos estressores. Em resumo, o estresse afeta-nos de múltiplas maneiras. Ele pode aumentar o risco de ficarmos doentes, causando doenças diretamente, ou nos deixar com menos condições de nos recuperarmos de uma doença e reduzir nossa capacidade de lidar com estresse.
Você já se deparou com pessoas denominando outras pessoas de: Louco, Doido, Insano, Neurótico, Psicopata, Demente, Esquisito? Como nos assegura Feldmann (2015, p. 426):
Há muito tempo a sociedade rotula as pessoas que apresentam comportamento anormal. Infelizmente, a maior parte do tempo esses rótulos refletiram intolerância e foram usados com pouca ponderação sobre o que cada rótulo significa. Atribuir nomes e classificações apropriados e específicos para o comportamento anormal representou um desafio importante para os psicólogos.
No contexto da saúde, os psicólogos e outros profissionais precisam classificar o comportamento anormal para diagnosticá-lo e, por fim, tratá-lo. Para tanto, a maioria dos profissionais hoje usa um sistema de classificação conhecido como manual diagnóstico e estatístico de transtornos mentais, quinta edição (DSM-5) para diagnosticar e classificar o comportamento anormal (American Psychiatric Associations, 2013). O DSM-5, lançado em 2013, pretende fornecer definições abrangentes e relativamente precisas para mais de 200 transtornos. No quadro a seguir, apresentamos a lista de transtornos e representa as principais categorias do DSM-5. Ela é apenas uma lista parcial das dezenas de transtornos incluídos no manual.
Quadro 4 – Categoria dos transtornos mentais: DSM-5
Categorias dos Transtornos mentais:
Ansiedade (problemas em que a ansiedade impede o funcionamento diário)
· Transtorno de ansiedade generalizada, transtorno de pânico, fobia específica, transtorno de estresse pós-traumático
Sintomas somáticos e transtornos relacionados (perturbações psicológicas exibidas por meio de problemas físicos)
· Hipocondria; transtorno conversivo
Dissociativos (cisão de partes cruciais da personalidade que geralmente estão integradas)
· Transtorno dissociativo de identidade (personalidade múltipla), amnésia dissociativa, fuga dissociativa
Humor (emoções de depressão e euforia que são tão fortes que interferem na vida diária)
· Depressão maior; transtorno bipolar
Esquizofrenia e transtornos psicóticos (declínio no funcionamento, perturbações no pensamento e na linguagem, transtornos da percepção, perturbações emocionais e afastamento dos outros)
· Transtorno delirante
Personalidade (problemas que criam pouco sofrimento pessoal, mas que levam a uma incapacidade de funcionar como um membro normal da sociedade)
· Transtorno da personalidade antissocial; transtorno da personalidade narcisista
Sexual (problemas relacionados à excitação sexual por objetos incomuns ou problemas relacionados ao funcionamento)
· Transtorno parafílico; disfunção sexual
Relacionado a substância (problemas relacionados a dependência e abuso de drogas)
· Álcool; cocaína; alucinógenos; maconha
Demência, amnésia e outros transtornos cognitivos
Doença de Alzheimer
Para você ter uma noção do nível de estresse em sua vida, complete o questionário a seguir:
Independentemente do resultado que tenha dado o teste sobre o estresse, é fundamental a consciência de que a busca pela qualidade de vida depende, em primeiro lugar, de nós mesmos, ou seja, a partir do desenvolvimento de hábitos saudáveis pessoais na busca do equilíbrio interior, será possível o enfrentamento das tensões do cotidiano.
Sobre a existência de inúmeras pesquisas realizadas sobre o tema do estresse, Zanelli (2010) alerta para o fato de que as intervenções nas organizações são ainda reduzidas em razão da resistência de seus dirigentes. Por outro lado, as que possuem práticas de gestão que tratam do referido fenômeno, chegam a ter resultados de melhoria na produtividade, bem como da saúde e qualidade de vida de seus funcionários.
Existe ainda uma série de outros transtornos mentais que são encontrados no contexto do trabalho que merecem a atenção em busca de tratativas, entretanto, neste momento, apenas informamos sobre as denominações recorrentes para que você possa ampliar o seu conhecimento. Em se tratando do contexto do trabalho, a qualidade de vida é caracterizada pelo grau do bem-estar físico, psicológico e social que uma pessoa experimenta no ambiente profissional (Garcia; Sáez, 1995, citado por Zanelli, 2010). Assim, políticas para a implantação de programas de qualidade de vida no trabalho (PQVT) são, por parte das empresas, a forma de possibilitar a motivação e o desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.
Por meio da articulação entre os saberes aqui expostos, discorremos sobre o significado do trabalho para o indivíduo, a motivação, a satisfação e a insatisfação com o trabalho. Discutimos alguns dos muitos tipos de transtornos psicológicos aos quais as pessoas são propensas e apresentamos questões sobre a saúde mental, esclarecendo as suas características, causas e modo de enfrentamento pelos indivíduos e organizações. A atenção especial foi dada
ao assédio sexual no trabalho, na aplicação de políticas e práticas que promovam a conscientização dos impactos negativos de um ambiente permissivo ao assédio.
Aula 4
TEMA 1 – OS GRUPOS EM ORGANIZAÇÕES
As organizações humanas de qualquer natureza precisam de pessoas para existirem, bem como o ser humano por ser um ser social, precisa fazer parte de um grupo para atender as suas necessidades.
Por meio dos estudos do comportamento humano nas organizações, o interesse pela temática de grupos e equipes de trabalho vem crescendo nas últimas décadas, pois, como estudamos, a compreensão dos indivíduos, grupos e a organização é a alternativa de gestão para o enfrentamento do mercado em constante mudança e com exigências de competitividade por produtos e serviços.
1.1 FORMAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS DE TRABALHO
Quando os grupos são formados nas organizações, as pessoas são mobilizadas por diferentes motivos, entre eles, estão: os interesses, necessidades e metas em comum, a semelhança cultural e até a proximidade física.
Segundo Chiavenato (2014), esses grupos podem ser informais, os que surgem de maneira espontânea, por interesses compartilhados, pela identificação e amizade entre seus membros. Já os grupos denominados formais, são caracterizados por uma estrutura que regula o comportamento dos seus membros, visando definir a função de cada pessoa no grupo para o alcance do desempenho esperado. Para tanto, este tipo de grupos possui elementos constitutivos, denominados de variáveis estruturais que são descritas a seguir:
1.2 GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES
Para o consistente conhecimento da dinâmica dos grupos e das equipes nas organizações, é fundamental conhecermos a distinção que existe entre os conceitos de grupo e equipe, pois toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.
A abordagem sobre equipes de trabalho nas organizações, segundo Chiavenato (2010), teve sua origem nos anos 1950 no Japão e, a partir da década de 1980, nos Estados Unidos nas práticas de gestão para a busca de soluções de problemas nas empresas.
A diferença mais relevante entre grupos e equipes está na necessidade de compartilhamento da tarefa, da responsabilidade e resultado do trabalho como nos revelam, Robbins, Judge, Sobral (2010): um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando atingir um determinado objetivo. Os autores nos mostram que este grupo, no contexto do trabalho não tem engajamento diante de uma atividade coletiva e de esforço conjunto.
Para Mesadri e Pasetto (2012, p. 42), um grupo, é uma porção de pessoas trabalhando ao mesmo tempo, que se juntam para atingirem objetivos particulares. Os autores entendem ainda que não há como estabelecer parâmetros precisos em relação a distinção entre grupo e equipe, mas ao descreverem o conceito de equipe, demonstram da diferença: “equipe é um grupo de pessoas conscientes uns dos outros, de suas habilidades e competências, que se uniram para atingir objetivos comuns”.
Robbins (2005, p. 213) corrobora sobre o conceito de equipe na condição diferenciada de atuação de seus membros: “uma equipe gera uma sinergia positiva por meio de esforço coordenado. Os resultados individuais resultam em um nível de desempenho maior que a soma das contribuições individuais.
Chiavenato (2010) contribui com os autores, demonstrando a diferença entre os grupos e as equipes de trabalho por meio de analogias: o grupo é uma casa, a equipe é um lar; o grupo é uma cidade, a equipe é uma comunidade; o grupo é um quarteirão, a equipe é uma vizinhança.
Podemos concluir então que as equipes são grupos de trabalho melhorados, com engajamento e comprometimento de seus membros para o atingimento de objetivos compartilhados. Entretanto, esta condição exige um processo de desenvolvimento que segundo Moscovici (1999, citado por Mesadri e Pasetto 2012, p. 68) um grupo se transforma em equipe quando:
· Compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada;
· A comunicação entre os membros é verdadeira e as opiniões divergentes são estimuladas;
· A conﬁança é grande e assumem-se riscos;
· As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados;
· Os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção;
· O respeito, a “mente aberta” e cooperação são elevados;
· O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
A existência de grupos e equipes em uma organização, para que haja a maior ou menor efetividade, dependerá dos objetivos e características particulares de cada contexto organizacional. Isto posto, é fundamental que haja o entendimento das diferenças que caracterizam estas duas unidades de trabalho
1.3 EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Na atualidade, as empresas investem na formação de equipes de trabalho com o objetivo de que sejam capazes, por meio de seus membros, de atuarem com flexibilidade, dedicação, comprometimento e qualidade no atingimento dos objetivos da organização. Estas equipes são denominadas de “equipes de alto desempenho” em função de suas características de eficácia e autodireção.
Esse tipo de equipe é composta por membros responsáveis por todo o segmento e processo de um produto ou serviço da empresa em atendimento ao cliente interno ou externo. São profissionais focados na melhoria das operações, possuem competência para a resolução de problemas, são especialistas em planejar e controlar as suas atividades.
Segundo Chiavenato (2014, p. 198), as equipes de alto desempenho são aquelas que alcançam excelência no desempenho, são independentes para realizarem suas tarefas e assumem responsabilidades na empresa com poderes para tomar decisões com autonomia diante da gestão.
TEMA 2 – LIDERANÇAS EM ORGANIZAÇÕES
Segundo Newstrom (2011 p. 165), “a liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos. Ela é o fator crítico que auxilia um indivíduo ou um grupo de indivíduos a identificar suas metas, para então motivá-los e ajudá-los na conquista dessas metas”, isto nos revela que sem a liderança, uma organização seria apenas uma confusão de pessoas e equipamentos, do mesmo modo que uma orquestra sem um maestro seria apenas um conjunto de músicos e instrumentos musicais (Newstrom, 2011). Portanto, este tema sobre a liderança nas organizações é de fundamental importância, pois o líder é um dos mais importantes facilitadores das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais.
Desde o início do Século XX, a área da psicologia organizacional, da sociologia e da administração entre outras, tem tratado sobre a liderança na construção de teorias e definições.
Demonstraremos um pouco mais sobre essa prática e as habilidades importantes para a execução desse processo.
2.1 CONCEITOS DE LIDERANÇA
Vamos iniciar com alguns conceitos sobre liderança e estilos mais contemporâneos de gestão de equipe. No quadro 2 apresentamos alguns dos conceitos de liderança.
Quadro 2 – Conceitos sobre liderança
Autor
Conceito
Bagatini; Persico (2012, p. 143).
A liderança é uma habilidade de persuadir ou dirigir as pessoas sem o uso do prestígio ou da força de uma autoridade formal, ou de circunstâncias externas.
Chiavenato (2010 citado por Chiavenato, 2000, p. 353).
A liderança é uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
Mesadri; Pasetto (2012, p .62).
A liderança está concentrada no papel do líder: O líder é aquele indivíduo que consegue inﬂuenciar as pessoas que estão sob sua supervisão para que estas atinjam os resultados esperados.
Robbins; Judge; Sobral (2010, p. 359).
Liderança significa gerenciar a mudança: Os líderes estabelecem direções por meio do desenvolvimento de uma visão do futuro; depois engajam as pessoas, comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar os obstáculos.
Com as definições apresentadas, podemos perceber