unidade 3 - aula - entrega dia 20 11 DIREITO DO TRABALHO

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Direito do Trabalho – web aula – unidade 3 - Ultimo prazo 20 novembro.
Salário e remuneração: término do contrato de trabalho
Nesta webaula, abordaremos temas, como: salário, remuneração e o término do contrato de trabalho.
Salário e remuneração
A remuneração é a contraprestação que o empregado recebe em razão da existência de um contrato de trabalho. No art. 457 da CLT, tem-se a ideia separada de salário, que, ao lado das gorjetas, integra a totalidade da remuneração. O salário é, assim, uma quantia paga diretamente pelo empregador em função de contrato de trabalho. 
· O salário é composto pela importância fixa, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador — CLT, art. 457, §1º. Quanto à gorjeta, a seu turno, considera-se não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado como, também, o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título destinado à distribuição aos empregados — CLT, art. 457, §3º.
Parcelas salariais
As comissões são parcelas salariais. Tratam-se de valores que o empregado recebe em razão da venda de produtos ou serviços que poderão ser calculados como percentuais sobre os valores da venda ou pagos em valor fixo. Gratificações legais também integram o salário, como a gratificação natalina — 13º salário, previsto na CF/88, art. 7º, VIII —, que corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro. Também integra o salário a gratificação por função, como aquela exercida para cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalente.
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Adicionais aos salários (parte I)
Os adicionais são pagos sobre o salário em virtude do trabalho desempenhado em algumas situações especiais. 
Adicional de hora extra
Deve ser, no mínimo, de 50% sobre a remuneração da hora normal. Interessante mencionar o teor da súmula n. 376 do TST, segundo a qual, apesar de haver uma limitação legal para o trabalho em hora extra de até, no máximo, duas horas diárias, isso não exime o empregador de pagar todas as horas efetivamente trabalhadas. 
Adicional noturno
Adicionais aos salários (parte II)
Adicional de transferência 
Será de, no mínimo, 25% do salário recebido no local onde originalmente ocorria o trabalho. Trata-se de adicional a ser pago no âmbito da transferência de localidade para a execução do trabalho de maneira provisória e em razão da necessidade do serviço. 
Adicional de periculosidade
Adicional de insalubridade
Parcelas sem natureza salarial
De acordo com o art. 457, §2º, da CLT: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.” 
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Formas de fixação do salário, tempo, local e formado pagamento/garantias
São variadas as formas de fixação do salário, tais como:
· Unidade tempo: o empregado recebe de acordo com o tempo de trabalho (por dia, hora, semana, quinzena, mês, etc.). 
· Unidade de obra: parte da realização da quantidade que for produzida. 
· Tarefa: o empregado recebe de acordo com o serviço realizado num determinado período de tempo. 
· Salário-utilidade (in natura): quando é fornecido em função do trabalho e com habitualidade (alimentação, habitação), deduzindo-se dos valores a serem pagos ao empregado. 
· Há algumas utilidades que não possuem natureza salarial, como vestuários, equipamentos, acessórios, assistência médica, vale-cultura, etc.
O tempo do pagamento deverá ser estipulado em razão da modalidade, não podendo superar o período de um mês, salvo quanto às comissões, percentagens e gratificações. Quando por mês, via de regra, dá-se até o 5º dia útil do mês subsequente. O pagamento será efetuado em dia útil, no local de trabalho, contra recibo assinado pelo empregado. Garantias: irredutibilidade (salvo convenção ou acordo coletivo) e intangibilidade (proibição de descontos ilegais e abusivos). 
Equiparação salarial – CLT, art. 461
A equiparação salarial tem fundamento no princípio da igualdade, tendo como requisitos: 
· Identidade de funções.
· Identidade de empregador.
· Identidade de estabelecimento.
· Trabalho de igual valor.
· Ausência de quadro de carreira e de plano de cargos e salários.
· Contemporaneidade. 
Nesse sentido, a equiparação salarial pode ser dividida em dois tipos:
Equiparação por função análoga
É relativa ao recebimento não inferior de brasileiro quanto ao desempenho de função por estrangeiro para o mesmo empregador. 
Equiparação por equivalência
Por fim, o desvio de função se dá quando o empregado exerce uma função diferente de seu contrato de trabalho. O trabalhador, por sua vez, deverá receber as respectivas diferenças salariais, ainda que o empregador tenha quadro de pessoal organizado em carreira.
Causas de extinção do contrato de trabalho
Proteção contra a despedida arbitrária
Faz parte do mundo contratual que as avenças porventura firmadas cheguem a um determinado fim. No Direito do Trabalho essa é uma realidade bastante comum, sobretudo em função do alto grau de dinamismo da nossa economia. Embora seja sempre desejável que os contratos de trabalho sejam estáveis e contínuos, à luz dos princípios que já estudamos, a realidade dos vínculos contratuais que são encerrados merece atenção específica. 
· O art. 7º, I, da CRFB/88, preceitua que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa. A ausência de justa causa apresenta alguns elementos (motivos técnicos, econômicos ou financeiros, por exemplo).
Extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado
Os motivos que podem dar ensejo a uma despedida por justa causa estão no art. 482 da CLT; são as causas que o empregador poderá alegar para que a rescisão do contrato de trabalho ocorra. No caso da dispensa por justa causa, o contrato de trabalho encontrará seu termo final. 
É importante frisar que o empregado:
· Não receberá as parcelas proporcionais daqueles direitos porventura ainda não adquiridos.
· Não terá direito ao levantamento do FGTS quando for despedido por justa causa.
· Na rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador), o empregado receberá todas as verbas como se fosse demitido sem justa causa.
Na despedida sem justa causa, o empregado receberá a totalidade das verbas rescisórias. Além dessa hipótese, o empregado também poderá optar pelo pedido de demissão cuja causa é apenas a sua vontade de rescindir o contrato de trabalho. Tal pedido deverá ser formulado por escrito. Nesse caso, o empregado que pediu demissão receberá os valores que estiverem vencidos, assim como as parcelas proporcionais (décimo terceiro, férias, etc.), contudo, não poderá levantar o FGTS, tampouco ingressar no programa de seguro-desemprego.
Distrato: extinção do contrato por acordo
De fundamental importância é o conhecimento da nova hipótese de rescisão do contrato de trabalho trazida pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que incluiu o art. 484-A na CLT e trata de rescisão por acordo entre empregado e empregador (distrato), caso em que serão devidas verbas trabalhistas diferenciadas. Logo, quando houver tal acordo, as verbas trabalhistas serão as seguintes: I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado.
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; II – na integralidade quanto às demais verbas trabalhistas.
Extinção do contrato por prazo
Como se sabe, diante da data prevista, o contrato será encerrado. No entanto, é possível que o empregador rescinda antecipadamente e sem justa causa, situação na qual estará obrigado a indenizar o empregado em valor correspondente à metade do que ele teria direito até o término do contrato, de acordo com o art. 479 da CLT. Esse pagamento terá natureza indenizatória. 
Mas o empregado também não está autorizado a encerrar o contrato antes do prazo nele previsto sem que haja justacausa para tanto, pois, se isso acontecer, na forma do art. 480 da CLT, estará obrigado a indenizar o empregador nos prejuízos resultantes desse ato, com o limite máximo equivalente ao da metade da remuneração que o empregado faria jus na situação inversa. 
Justa causa – CLT, art. 482
A justa causa decorre do poder disciplinar do empregador em virtude de falta grave cometida pelo empregado. Doutrinariamente, pode-se falar em vários sistemas, como o taxativo (que é a justa causa prevista em lei, como no Brasil), o livre (em que a justa causa é fixada pelo Judiciário) e misto. Via de regra, as causas estão previstas no art. 482 da CLT, mas há outras espalhadas. 
A justa causa possui requisitos, que são:
· Elemento subjetivo: caracterizado pelo dolo ou culpa do empregado.
· Elementos objetivos: a tipicidade: hipóteses previstas em lei.
· Gravidade: efetiva.
· Nexo de causalidade: a falta deve ser a razão para a dispensa.
· Proporcionalidade: somente para falta grave.
· Imediatidade: a dispensa não pode demorar, sob pena de perdão tácito.
· Non bis in idem: a mesma falta disciplinar praticada não pode ser punida mais de uma vez – se advertiu, não poderá demitir pelo mesmo fato. 
Rescisão indireta – CLT, art. 483
A rescisão indireta é a que decorre de justa causa praticada pelo empregador. As hipóteses estão tipificadas no art. 483 da CLT. Os requisitos, basicamente, são os mesmos da justa causa em geral. Via de regra, a rescisão indireta deverá ser reconhecida em juízo. Na hipótese de o empregador sagrar-se vencedor da demanda, fará jus ao recebimento das verbas trabalhistas como na hipótese de ter sido dispensado sem justa causa. Do contrário, caso perca, considerar-se-á que ocorreu pedido de demissão.
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Aviso prévio e estabilidade
O aviso prévio é a comunicação de uma parte à outra da relação juslaboral acerca do término desta; pode, portanto, ser exercido tanto pelo empregador quanto pelo empregado; possui natureza jurídica de direito e de dever; e tem cabimento no âmbito dos contratos de trabalho por prazo indeterminado. A Constituição da República menciona que é direito dos empregados urbanos e rurais o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de trinta dias, nos termos da lei. Não se exige forma específica, porém, recomenda-se que seja por via escrita para fins de demonstração cabal. 
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; e trinta dias aos que receberem por quinzena, por mês ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. Segundo a Lei 12.506/2011, aos 30 dias, são acrescidos 3 por ano trabalhado, no limite de 60 dias, num total geral de 90 dias.
Finalidade, cabimento e consequências
O aviso prévio, conforme a situação, apresenta finalidades diversas. Concedido pelo empregador, serve para que o empregado possa procurar novo trabalho. Do contrário, se concedido pelo empregado, é para que o empregador busque outro funcionário. O aviso prévio tem cabimento nos casos de contrato por prazo indeterminado, de dispensa sem justa causa, de despedida indireta, na cessação da atividade da empresa e no pedido de demissão. Caso não seja concedido pelo empregado, haverá desconto. Se não for concedido pelo empregador, será indenizado e computado o período para fins de tempo de serviço e cálculo das demais verbas rescisórias. 
Estabilidade
A estabilidade é um instituto importante no que se refere à continuidade da relação empregatícia. A estabilidade absoluta havia quando o art. 492 da CLT ainda possuía eficácia. Quanto à estabilidade decenal (depois de 10 anos de serviço, o empregado não podia ser dispensado), ela foi substituída pela sistema do FGTS a partir da Constituição de 1988. Mais sentido se faz, portanto, em falar, no atual sistema, de estabilidades provisórias ou verdadeiras garantias de emprego ou no emprego. 
Estabilidades provisórias
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical, e se eleito, mesmo que suplente, até um ano depois do final do mandato, salvo em caso de cometimento de falta grave. A empregada gestante faz jus à licença de 120 dias, além da garantia de emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
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O segurado que sofreu acidente de trabalho possui garantia no emprego pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. 
· O segurado que sofreu acidente de trabalho possui garantia no emprego pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. 
Fundo de garantia por tempo de serviço – FGTS
O FGTS foi criado pela Lei 5.107/66, sendo, atualmente, regulado pela Lei 8.036/90. Era opcional para os empregados urbanos, como substituição à indenização e à estabilidade decenal, mas com a Constituição de 1988, passou a ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais.
Trata-se de fundo de depósito em pecúnia (dinheiro) com a finalidade de se garantir eventual indenização por tempo de serviço; é contribuição social com natureza trabalhista. A Caixa Econômica Federal controla as contas vinculadas, devendo haver correção monetária das mesmas. O empregador deve depositar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador. 
· As hipóteses de saque do montante do FGTS não é livre, estando previstas no art. 20 da Lei 8.036/90, a partir do qual apresentaremos alguns casos exemplificativos: despedida sem justa causa, rescisão indireta, extinção da empresa, rescisão por acordo (limitado a 80% do saldo – hipótese inserida pela Lei 13.467/17), aposentadoria e falecimento do trabalhador (paga aos sucessores).
Situação-problema
Igualdade no trabalho
O empregado Wodson foi contratado para a função de analista de conteúdo na empresa Titan S.A. Ele cumpre jornada normal de trabalho de 8 horas diárias e recebe a remuneração de R$ 4.200,00. A empresa possui Plano de Cargos e Salários, embora a função de analista de conteúdo ainda não conste nessa sistemática, dado que foi criada há seis meses. 
Estabilidades provisórias
Um ano depois, Creyson é contratado como analista de conteúdo na mesma empresa para perfazer a jornada de 8 horas diárias mediante remuneração de R$ 3.450,00.
Creyson, depois de algum tempo, percebe que realiza as mesmas funções que Wodson, porém, recebe salário inferior ao seu colega. 
Creyson, então, procura você para, na qualidade de especialista, instruí-lo quanto à legalidade ou não da situação. Qual deve ser o conteúdo da consulta?
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Resolução
No caso, trata-se de hipótese de incidência do art. 461 da CLT, isto é, de equiparação salarial. Ora, Creyson desempenha a mesma função que Wodson, embora com percepção de remuneração a menor, o que é vedado pelo ordenamento jurídico. Como há identidade de funções, identidade de empregador e estabelecimento, o trabalho é de igual valor, logo, é devido assegurar o direito à equiparação salarial em prol de Creyson. 
Embora haja o Plano de Cargos e Salários na empresa, a função de analista de conteúdo, como indica o problema, ainda não o integra, motivo pelo qual a exceção prevista no art. 461, §2º, da CLT não pode ser utilizada. Logo, o direito à equiparação salarial, como forma de isonomia, deve ser plenamente assegurado, de modo que Creyson faça jus à remuneração respectiva, bem como seus competentes reflexos.