PIM III -Hospital Sírio-Libanês - NOTA 8,5

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO HOSPITALAR
UNIVERSIDADE PAULISTA
LETÍCIA ------------------------
RA: 20----------
SOCIEDADE BENEFICENTE DE SENHORAS HOSPITAL SÍRIO-LIBANÊS
PIM III
VOLTA REDONDA
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
LETÍCIA ---------------
RA: 20------
SOCIEDADE BENEFICENTE DE SENHORAS HOSPITAL SÍRIO-LIBANÊS
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão Hospitalar, apresentado a Universidade Paulista – UNIP
Orientador: Ivete Rolim Daniel
VOLTA REDONDA
2020
RESUMO
Este estudo refere-se ao Projeto Integrado Multidisciplinar III, primeiro semestre do primeiro período do Curso de Graduação Tecnológica em Gestão Hospitalar. O objetivo deste projeto é apresentar o funcionamento da Sociedade Beneficente de Senhoras Hospital Sírio-Libanês, identificando os métodos e políticas adotadas abrangendo as seguintes disciplinas: Gerenciamento de Pessoas, Contabilidade Geral e de Custo e Técnicas de Informática. As metodologias utilizadas neste projeto foram a pesquisa de campo e pesquisa bibliográfica, baseada em conteúdos diversos, que serviram como fonte de pesquisa.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Saúde, Contabilidade, Tecnologia.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	1
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS	3
2.1 Gestão e Liderança na Organização	3
2.2 Treinamentos e Avaliações de Desempenho.	6
3. CONTABILIDADE GERAL E DE CUSTO	10
3.1 Contabilidade de Custos aplicada à Saúde	10
3.2 Balanço Patrimonial e Demonstrativos de Resultados	11
4. TÉCNICAS DE INFORMÁTICA	14
4.1 Infraestrutura Tecnológica	15
4.2 Plataformas disponíveis	15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS	16
6. REFERÊNCIAS	17
1. INTRODUÇÃO
O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM III) apresenta a empresa Sociedade Beneficente de Senhoras Hospital Sírio-Libanês com sede localizada no bairro Bela Vista na cidade de São Paulo – SP. Trata-se de uma associação privada de natureza filantrópica, entidade sem fins lucrativos. 
Sua área de atuação abrange a assistência médico-hospitalar, programas de medicina preventiva, atendimento médico de urgência e emergência, internações terapêuticas de alta complexidade e reabilitação entre outros serviços em mais de 60 especialidades.
A história da instituição teve seu início em 1921, quando um grupo de amigas da colônia sírio-libanesa se reuniu com o sonho de fundar um hospital à altura de São Paulo, o objetivo era retribuir a acolhida calorosa que receberam na cidade. Neste encontro fundaram a Sociedade Beneficente de Senhoras, aonde recrutaram voluntárias, visitaram escritórios de empresários em busca de apoio financeiro e organizaram eventos beneficentes, tudo isso em busca de concretizar o sonho de construção do Sírio-Libanês. Em 1931, começaram as obras do que seria o primeiro prédio, em 1937 chegaram os primeiros equipamentos e a inauguração estava marcada para o ano de 1941, mas o projeto precisou ser adiado, pois por meio de um decreto o prédio foi solicitado pelo governo do estado para dar lugar à escola preparatória de cadetes para a Segunda Guerra Mundial. Deste modo o edifício preparado como hospital se transformou num espaço militar por quase 20 anos, sendo retomado apenas em 1959. Foi necessário começar tudo de novo e reconstruir o que havia sido alterado, contratar pessoas e comprar novos equipamentos.
O Sírio-Libanês foi inaugurado oficialmente em 15 de agosto de 1965, desde então seu trabalho foi pautado pelos ideais de humanismo, pioneirismo e excelência. Escreveu marcos importante na história do Brasil, sendo o primeiro hospital do país a implantar uma Unidade de Terapia Intensiva (UTI), em 1971, e o primeiro do hemisfério sul a realizar uma cirurgia por micro câmera, com paciente em São Paulo e cirurgião em Baltimore (EUA). 
Atualmente a instituição possui um quadro de colaboradores com 8.386 pessoas contratadas em regime CLT em jornada integral e de meio período.
 A sede conta com uma área construída de aproximadamente 100 mil m² no bairro da Bela Vista, em São Paulo, com infraestrutura completa, o complexo hospitalar abriga uma unidade de internação com 479 leitos em operação, Pronto Atendimento, Centro Cirúrgico, Centro de Infusão, Centro de Hemodiálise, Imunização, Cardiologia, Oncologia e unidades críticas. O mesmo complexo abriga o Centro de Diagnósticos, o Instituto Sírio-Libanês de Ensino e Pesquisa, o Pronto Atendimento Cardiovascular e Especialidades Médicas.
Além da sede, possui outras duas unidades em São Paulo, uma unidade de medicina diagnóstica nos Jardins e uma unidade com hospital-dia, medicina diagnóstica, centro de oncologia e check-up no bairro do Itaim. Em Brasília-DF, são dois centros de oncologia, um centro de diagnóstico e um hospital completo, inaugurado em fevereiro de 2019
Propósito, Visão, Missão e Valores do Hospital Sírio-Libanês:
· Propósito: Conviver e compartilhar.
· Visão: Convivendo e compartilhando, contribuímos para uma sociedade mais justa e fraterna.
· Missão: Ser uma instituição de saúde excelente na medicina e no cuidado, calorosa e solidária na essência.
· Valores: Busca: sermos amanhã melhores do que somos hoje, Calor humano, Excelência e Solidariedade
Figura 1 – Organograma da Alta direção/estrutura organizacional
(Fonte-Site: Hospital Sírio Libanês)
O presente projeto multidisciplinar busca avaliar pontos específicos, identificando os métodos e políticas adotadas dentro da empresa em questão, para uma análise e compreensão das matérias relacionadas, aplicadas na gestão do negócio desenvolvido pela organização.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Gestão de pessoas é um conjunto de ações e práticas que visam melhorar o desenvolvimento do funcionário e, consequentemente, o da empresa. Só assim, o colaborador perceberá a importância do seu trabalho ali dentro e como a empresa pode crescer com seus resultados.
Seu principal objetivo é consolidar e formar equipes que sejam cada vez mais produtivas e comprometidas com os objetivos e estratégias da organização. 
A área está diretamente relacionada à política da instituição, sofrendo grande influência da cultura que existe na empresa, do negócio da empresa, dos processos internos, da estrutura organizacional, entre outros.
As técnicas de Gestão de Pessoas dentro de uma organização são indispensáveis; e sua importância é muito ampla para que qualquer empresa seja bem-sucedida, principalmente quando se fala de serviços de saúde. Primeiro, o empreendimento deve se preocupar em cuidar dos seus colaboradores, somente a partir daí estará apto a cuidar dos seus pacientes.
Em uma instituição que se aprimora e cresce constantemente, é imprescindível a atenção aos processos e às pessoas, para que os resultados financeiros aconteçam junto de um ambiente de trabalho e de relações humanas saudáveis e sustentáveis.
Sob essa premissa, o moderno Gerenciamento de Pessoas busca:
· Alinhar os objetivos organizacionais com os objetivos individuais, visando à satisfação de ambas as partes
· Atuação com foco nas estratégias organizacionais
· Melhorar a competividade da organização
2.1 Gestão e Liderança na Organização
Os gestores de pessoas têm papel fundamental no processo de melhoria do desempenho individual dos colaboradores e consequentemente das organizações. São responsáveis pela missão de disseminar a cultura e a prática estratégica da gestão de pessoas.	
Assim, algumas atitudes são imprescindíveis para estes profissionais (vide figura 2), tais como estar aberto para novas tecnologias administrativas; reconhecer as pessoas como parceiras da organização; agir como agente de mudanças; e basear-se em comportamentos socialmente responsáveis e éticos.
Figura 2 – Competências das lideranças – Hospital Sírio-Libanês
(Fonte: site Fehosul)
O Hospital Sírio-Libanês trabalha com foco na melhoria continua de seus atendimentos, bem como em uma gestão moderna e qualificada. Atuando através da gestão por competências. Este modelo de gestão requer lideranças robustas e inspiradoras, capazes de engajar as equipes em um constante processo deexpansão e transformação.
A Gestão por Competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos. (BRANDÂO, 2008) [1]
A Gestão por competências se desenvolve no sentido de definir perfis profissionais que garantam maior produtividade e a adequação ao negócio, identificando os pontos de carência e os pontos de excelência, preenchendo lacunas e agregando conhecimento.
A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. (CARBONE, 2006) [2]
A preparação para novos ciclos de crescimento no futuro trouxe para a instituição em 2017 a necessidade de se reavaliar. Priorizando um olhar para a cultura organizacional a fim de reencontrar sua identidade, definida há quase 100 anos pelas senhoras que fundaram o hospital. Para reencontrar sua essência, procurou ouvir a voz de lideranças e colaboradores, pessoas que trabalham para a instituição e todos os dias vivenciam a entrega dessa cultura. Tal pesquisa obteve como resultado a redefinição do posicionamento da marca. 
Os preceitos foram aglutinados em torno do propósito: Conviver e Compartilhar, a essência de seu modo de ser e buscado continuamente pela instituição, para expressar o compromisso social com o Brasil assumido desde sua fundação. 
A Visão, a Missão e os Valores que norteiam a instituição ficam visíveis na opção por uma forma de trabalho mais colaborativa, transversal e com redução dos níveis hierárquicos, em que o ganho de todos se reverte em aprimoramento das jornadas dos pacientes, colaboradores e profissionais que atuam na instituição.
O Hospital forma e desenvolve suas lideranças através de capacitações presencias e a distância, treinamentos de caráter técnico, concessão de bolsas de estudo, formações de caráter comportamental e de cultura organizacional foram alguns dos recursos adotados para qualificar os colaboradores de todos os níveis da instituição, tendo em vista o aprimoramento contínuo de suas competências.
Durante 2017, foi realizado um total de 310.570 horas de capacitação, com uma média de 46,6 horas por colaborador.
A área de gestão de pessoas reestruturou o processo de consultoria interna em 2018, fortalecendo a equipe, com novos profissionais. Essa estratégia levou a otimizar o investimento em treinamentos e capacitações de líderes, que contam com um serviço de acompanhamento de suas necessidades de seleção, desenvolvimento e retenção de equipe de forma individualizada. Com os gestores de equipe tendo melhor orientação quanto ao perfil de contratação e necessidades de capacitação da área, trouxeram a diminuição nas horas totais de capacitação. 
Em 2018 foram realizadas 248.837 horas de treinamento, aproximadamente 52 mil horas a menos, se comparado ao ano de 2017. De agosto a novembro de 2018 foram aplicadas 1.282 horas de desenvolvimento entre os 359 gestores com práticas de Recursos Humanos, equipe e teambuilding.
Na integração de novos líderes, foi revisitado o programa padrão de 10 horas aplicadas em dois dias para 48 horas aplicadas em 12 semanas. Em cada semana, são dedicadas 4 horas para dar possibilidade aos novos profissionais de conhecerem melhor a cultura, participando de aulas com os próprios líderes da instituição. Quarenta líderes foram integrados neste novo modelo. 
Uma vez fazendo parte da instituição, os líderes participam de programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a manutenção de sua empregabilidade e de sua equipe. Serviços de colocação no mercado de trabalho são oferecidos aos colaboradores para gerenciar o fim de carreira com foco nos serviços de outplacement aos executivos que são desligados da instituição.
2.2 Treinamentos e Avaliações de Desempenho.
O Hospital Sírio-Libanês baseia-se no pilar de desenvolver e contar com uma equipe com elevado grau de alinhamento ao propósito da instituição, engajada, talentosa e competente. A esta equipe são oferecidas perspectivas claras de crescimento e desenvolvimento profissional, com orientações para o trabalho colaborativo e criativo, capaz de buscar soluções inovadoras de forma autônoma. 
Podemos observar que o investimento permanente na força de trabalho garante a qualidade do atendimento. A instituição trabalha com o objetivo de sempre atrair, desenvolver e reter os melhores talentos, de forma a constituir uma equipe única, colaborativa, inspiradora e transformadora.	
Com o programa Talento em Movimento, a instituição oferece subsídio integral para a realização de cursos de aperfeiçoamento. Em 2017, 34 bolsas de estudo foram concedidas. 
As atividades do Instituto de Ensino e Pesquisa (IEP) da instituição são outro recurso disponível para o desenvolvimento e capacitação dos colaboradores, sobretudo da área assistencial, com formação para enfermeiros, fisioterapeutas, farmacêuticos e médicos. A oferta de cursos de pós-graduação em diferentes áreas de especialização também tem como foco a ampliação de competências e dos conhecimentos dos colaboradores, que aumentam assim suas oportunidades profissionais. Durante 2017, 12 colaboradores da área de assistência à saúde foram contemplados com cursos de pós-graduação no IEP.
Em 2018 (tabela 1), foram ampliadas as ofertas de capacitação na metodologia Lean com a formação de Belts pela área de excelência operacional e para dar suporte aos projetos realizados em parceria com o Ministério da Saúde. Foram realizados pilotos dos treinamentos em habilidades comportamentais, para que os colaboradores reconheçam e se relacionem com perfis específicos de pacientes. 
Tabela 1 – Total horas de treinamento
(Fonte: Site - Hospital Sírio-Libanês)
O objetivo do treinamento foi aprimorar as competências dos profissionais no acolhimento das pessoas e autocontrole em situações delicadas. 
No mesmo ano toda a equipe da recepção e relacionamento com pacientes e familiares passou por reciclagem, novos uniformes foram adotados, além da aplicação do curso de apresentação pessoal e auto maquiagem. Este treinamento teve a participação de 248 colaboradores com 94% de oportunidades de aplicação dos conhecimentos no seu dia a dia, segundo pesquisa de reação. 
Os quase dois mil técnicos de enfermagem em São Paulo são preparados pela instituição em três meses de treinamento com atividades práticas em um ambiente de situação realística. Na etapa seguinte, acompanham os preceptores que têm acesso direto aos pacientes. 
Além das habilidades técnicas, também são desenvolvidos nos colaboradores assistenciais e não assistenciais, as habilidades comportamentais, priorizando aqueles que têm contato com pacientes e familiares. 
A instituição conta com o processo de avaliação de desempenho e o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ambos são aplicados aos profissionais contratados em regime de CLT. 
Gráfico 1 – Índice de adesão às avaliações de desempenho
(Fonte: Site - Hospital Sírio-Libanês)
Em 2017, o processo de avaliação de competências passou por reestruturação com o objetivo de contribuir com o clima organizacional e a convivência entre equipes, foi implantado pelo hospital a Comunidade Feedback, que é uma plataforma digital e interativa lançada onde o colaborador CLT pode enviar e receber feedbacks. 
Trata-se de um instrumento de desenvolvimento que abre canais de aprendizado recíprocos, por permitir a oferta e a solicitação de feedback a qualquer momento, para qualquer situação de trabalho e para qualquer pessoa. O modelo implantado tem como propósito a realização de avaliações entre pares, líderes, liderados e superiores acontecendode modo constante, subsidiando o processo de avaliação de competências. 
Nesse novo modelo, a avaliação é qualitativa, com registro aberto dos comentários feitos pelo líder e pelo liderado, sem a atribuição de conceitos de atendimento de itens e sem a obrigatoriedade de registro por determinado período de tempo ou ciclos. 
A ênfase do processo é voltada aos pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento do colaborador. 
O processo promove a integração entre a auto avaliação, avaliação do gestor, registro dos feedbacks e PDI. Podemos observar na Tabela 2 que durante o ano de 2017, 73% dos colaboradores elegíveis participaram do processo de análise de desempenho e em 2018 foi observado aumento significativo para 82%.
Tabela 2 – Análises de desempenho
(Fonte: Site - Hospital Sírio-Libanês)
3. CONTABILIDADE GERAL E DE CUSTO
A contabilidade de custos surgiu junto com a revolução industrial, como tentativa de se elaborar um inventário disponível em um determinado período operacional, onde procurava se identificar o valor dos produtos fabricados e vendidos. Todavia naquela época as empresas apresentavam processos de produção muito semelhante aos processos artesanais, e compunham sua matriz de custos, basicamente com matérias primas e mão-de-obra, que eram sem dúvida os mais relevantes (Martins, 2001). [3]
A contabilidade tem como foco estudar as variações ocorridas no patrimônio (conjunto de bens, obrigações e direitos) e com o fornecimento do número máximo de informações ela auxilia na tomada de decisões de toda e qualquer organização
Segundo Marion (2003), “A contabilidade é a ciência que estuda, registra, controla e interpreta os fatos ocorridos no patrimônio das entidades com fins lucrativos ou não.” [4]
Os objetivos da contabilidade de custo são definidos com a seguinte classificação:
- Inventariar os produtos fabricados e vendidos
- Planejar e controlar as atividades empresariais
- Servir como instrumento para tomada de decisão
Desde a Revolução Industrial, a contabilidade de custo segue evoluindo consideravelmente, visando sempre se realinhar aos objetivos dos gestores. 
Com o aumento da concorrência entre empresas e a escassez de recursos, surgiu à necessidade de aperfeiçoar os mecanismos de planejamento e controle das empresas. Diante desta nova realidade, a contabilidade de custos tornou-se, devido à grande gama de informações que a compõem, um grande sistema de informações gerenciais (Kaplan &Johnson, 1993). [5]
3.1 Contabilidade de Custos aplicada à Saúde
Os custos hospitalares são um instrumento de trabalho fundamental para a otimização das operações do hospital, alertando a administração para quaisquer resultados que exijam correção, auxiliam na determinação do preço de venda, nas decisões de investimento em imobilizado, na expansão de instalações hospitalares, na definição dos volumes de estoque de materiais e medicamentos.
Os hospitais são organizações destinadas a cumprir, independente do modo que se estruture, cinco grandes funções na área da saúde: preventiva, de reabilitação, restauradora, de ensino e de pesquisa. 
Por isso é que Matos (2002) nos mostra que: 
Em conseqüência direta da diversidade de serviços prestados, a apuração e a análise dos custos hospitalares é trabalho complexo e exige, entre outras condições, a perfeita delimitação dos centros de custos e um eficiente sistema de informações contábeis. [6]
A Sociedade Beneficente de Senhoras Hospital Sírio-Libanês é inscrita com o CNPJ no ramo contábil, como associação privada sendo caracterizada pelo agrupamento de pessoas para a realização e consecução de objetivos e ideais comuns, sem finalidade lucrativa.
O Hospital Sírio-Libanês utiliza uma gestão transparente dos seus custos, ao lado do Conselho Administrativo do HSL, atua um Conselho Fiscal, que se reúne duas vezes ao ano para verificar e acompanhar os dados financeiros da instituição e analisar seus resultados. 
Todos os dados também passam por uma série de auditorias, a fim de verificar se as boas práticas de registros contábeis estão sendo observadas, para prestar contas ao Conselho Administrativo.
Como forma de garantir ainda mais a transparência, a instituição também realiza anualmente um relatório de sustentabilidade, que permite comparar a atuação social e ambiental do HSL com a de outros hospitais.
3.2 Balanço Patrimonial e Demonstrativos de Resultados
- Balanço Patrimonial
O balanço patrimonial é uma demonstração contábil que apresenta ao Estado, todos os bens, direitos e obrigações da instituição, com o objetivo de demonstrar a posição financeira e patrimonial relacionada a um determinado período de tempo. É obrigatória a publicação no Diário Oficial, do balanço de cada unidade sob contrato de gestão.
O balanço apresenta os ativos (bens e direitos), passivos (exigibilidades e obrigações) e o patrimônio líquido, que é o resultado da diferença entre o total de ativos e o total de passivos.
Abaixo, na figura 3, vemos um exemplo de balanço patrimonial do Hospital Sírio-Libanês
Figura 3 – Estrutura do Balanço Patrimonial do Hospital Sírio-Libanês
Fonte (Site do Hospital Sírio Libanês)
- Demonstração de resultado do exercício (DRE) 
A Demonstração de resultado do exercício se destina a evidenciar o lucro líquido do exercício, através do confronto das receitas, custos e resultados que são apurados seguindo o princípio contábil do regime de competência.	
Abaixo, vemos um exemplo de DRE do Hospital Sírio-Libanês
Figura 4 – Estrutura da Demonstração de Resultado do Hospital Sírio-Libanês
Fonte (Site do Hospital Sírio Libanês)
A correta elaboração e interpretação da DRE têm impacto decisivo na vida financeira das empresas. Pois através dela que os problemas na saúde financeira são diagnosticados e as intervenções necessárias podem ser tomadas o mais breve possível. 
4. TÉCNICAS DE INFORMÁTICA
A tecnologia da informação (TI) tem revolucionado a forma como o paciente é tratado, aumentando a segurança nos procedimentos médicos e proporcionando um atendimento mais rápido nas emergências.
Sua missão na implantação de um sistema de informação hospitalar vai muito além da participação na estratégia de crescimento da instituição; se transformando em co-responsável no tratamento dos pacientes. Por isso, ainda que seja uma área técnica, a infraestrutura de tecnologia de um hospital tem como missão a “segurança do paciente”. Garantir que os sistemas de informação hospitalar sejam executados com desempenho e segurança é vital para o funcionamento de um hospital.
A T.I possui vasta área de aplicações em saúde, cobrindo desde o uso da TI para apoio à gestão até os aspectos mais especializados da assistência, tais como exames e tratamentos médicos. Tem contribuído para fortalecer a relação médico-paciente, organizar o atendimento, melhorar a capacidade de diagnóstico e ampliar os serviços de saúde.
O prontuário eletrônico é um instrumento essencial que garante a informação necessária para estabelecer a melhor conduta - como alergias, medicamentos em uso, fatores de risco e histórico de doenças - esteja sempre disponível.
Pelo alto volume, complexidade e confidencialidade de dados, a área hospitalar é considerada um dos ambientes mais complexos para se trabalhar com sistemas e dispositivos conectados à internet e/ou ligados na nuvem. 
Por conta disso, os profissionais de T.I enfrentam grandes desafios para expandir a tecnologia equilibrando-a com a infraestrutura hospitalar, para, além de permitir o gerenciamento de informações e boa conectividade, manter todo o fluxo de acordo com as normas e regulações de segurança.
Fato é que a cada dia mais os hospitais necessitam da tecnologia, soluções de armazenamento e rede melhores e mais rápidas. Visitantes e pacientes utilizam internet nas instalações, enquanto assistentes, enfermeiras e médicos precisam de acesso a registros médicos, obter imagens digitais de radiologia, dados de medicamentos no sistema e se comunicar com outros profissionais de saúde. Deste modo, é inevitável para os hospitais, investir emserviços e produtos eficientes que possam dar suporte a toda esta demanda.
4.1 Infraestrutura Tecnológica
No Sírio-Libanês, o principal objetivo sempre foi integrar todas as tecnologias disponíveis, incluindo a infraestrutura física até a ponta (softwares e periféricos), trazendo assim, mais sinergia para o projeto. Os ambientes foram planejados com uma estrutura tecnológica, mas não esquecendo o cuidado com a segurança cibernética. O principal suporte adotado no aspecto de segurança foi o ClearPass, software que controla todas as autenticações da rede ethernet e da rede wireless, aplicando as melhores práticas do mercado, com métodos de autenticação seguros e utilização de certificados digitais.
Como sistema integrado de gestão, o hospital utiliza o TASY, da Philips. O software integra todos os setores da instituição, otimiza a gestão do prontuário eletrônico dos pacientes (PEP), o controle financeiro, os sistemas de recepção e marcação de consultas, dispõe de recursos clínicos e relatórios gerenciais que dão suporte para a tomada de decisões e gestão.
Com o sistema Tasy, é possível reduzir o tempo de espera e recepcionar os pacientes de forma mais rápida e eficiente. Essas facilidades permitem que o hospital realize um atendimento mais próximo ao cliente, algo que o Sírio-Libanês valoriza muito.
4.2 Plataformas disponíveis	
O Hospital Sírio-Libanês, conta com diversos canais que possibilitam a fluidez de informações entra os colaboradores, pacientes, corpo clínico e demais públicos, contribuindo para a melhoria contínua dos serviços.
Portal na internet, páginas nas redes sociais, portais específicos para médicos e pacientes, canal de Compliance.
Em 2019, foi implementado o Workplace, plataforma disponibilizada pelo programa Workplace for Good, do Facebook, voltado a entidades filantrópicas. Trata-se de um ambiente semelhante à da rede social, que possibilita interações entre todos os colaboradores sobre assunto do universo de trabalho do Sírio-Libanês, dando-lhes acesso à informação e voz por meio também de dispositivos móveis.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Com o presente Projeto Multidisciplinar obtive a experiência, de visualizar as matérias propostas neste bimestre, nas práticas do dia a dia de um grande complexo hospitalar.
	Em Gerenciamento de Pessoas, foi verificado que a Sociedade Beneficente de Senhoras Hospital Sírio-Libanês é uma empresa que se preocupa com seu capital humano, investindo sempre no desenvolvimento constante dos seus colaboradores. Através de diversos tipos de treinamentos e bolsas para cursos de aperfeiçoamento e graduação. Além de metodologias modernas de avaliação de desempenho, tendo em vista o aprimoramento contínuo das competências e o desenvolvimento profissional de cada colaborador.
	Referente à Contabilidade Geral e de Custos, o Balanço e o demonstrativo de resultados são auditados anualmente e verificou-se que são aplicados pela instituição, todos os princípios e políticas contábeis de modo consistente em todos os exercícios apresentados neste projeto.
	Em Técnicas de informática, pude certificar a essencialidade da tecnologia na área hospitalar. E como um sistema totalmente integrado faz toda a diferença no fluxo da instituição. Pois além de otimizar e aperfeiçoar os processos desde a entrada do paciente na recepção, reduz o retrabalho dos setores assistenciais e operacionais, aumenta a segurança do paciente e resguarda eletronicamente o seu prontuário médico.
	Não foram percebidos pontos negativos dentro do contexto da empresa, ao contrário, a mesma é referência para outras instituições de saúde, pois vai muito além da prestação de serviços médicos-hospitalares; contribuindo com a sociedade com investimentos na área de ensino e pesquisa científica, e através de projetos de responsabilidade social.
6. REFERÊNCIAS
1. BRANDÂO, Hugo, et al, Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o ballancedscorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de Administração Pública, Ebape – RIO DE JANEIRO 42(5); 875-98, SET/OUT. 2008
2. CARBONE, Pedro, GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano. Revista Mundo PM – Project Management, Edição 11, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006.
	
3. MARTINS, Eliseu. Contabilidade de custos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2001
4. MARION, J.C. Contabilidade empresarial. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2003
5. KAPLAN, Robert S. & JOHNSON, H. Thomas. Contabilidade gerencial. Rio de Janeiro; Campus, 1993.
6. MATOS, Afonso José de. Gestão de Custos Hospitalares: Técnica, análise e tomada de decisão. São Paulo: Ed. STS, 2002