Qualidade de vida de trabalhadores Psicologia Organizacional

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CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLGIA 
 CAMPUS SÃO JOSÉ DO RIO PARDO
 
 QUALIDADE DE VIDA DOS TRABALHADORES
 SÃO JOSÉ DO RIO PARDO – 2020 
Introdução:
A qualidade de vida no trabalho é uma preocupação do homem desde o início de sua existência. As intervenções, ao longo do desenvolvimento humanidade, contribuíram substancialmente para a redução dos esforços físicos dos trabalhadores em suas atividades laborais. (Rodrigues, 1994).
Organizações que estimulam transformações sociais, políticas e econômicas tendem a compreender que a forma mercadológica mais competitiva é a valorização dos recursos humanos, pois a força humana é a unidade base de trabalho para se atingir a produção e o desenvolvimento almejados (Sinha, 2012; Valizadeh, Ghahremani, 2012)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é constituída a partir dos aspectos econômicos, psicológicos, organizacionais e sociais do trabalho, possibilitando a mensuração do impacto que o trabalho oferece sobre o grau de bem-estar do indivíduo em relação a aspectos diversos desse trabalho. (Hackman, Oldham, 1975)
 O QVT é tido como um instrumento que tem por objetivo proporcionar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação destes nas decisões e problemas do trabalho. (Sant’Anna, Kiliminik e Moraes, 2011). 
Segundo Moraes (1992), os indivíduos que não possuem empregos satisfatórios, dificilmente gozam de uma vida plenamente satisfatória. O trabalho insatisfatório pode causar baixa produtividade e insatisfação, assim, quanto maior o nível de satisfação do trabalhador, maior tenderá a ser sua produtividade. 
Quando uma pessoa realiza um trabalho que lhe satisfaz, ocorre um crescimento pessoal e uma qualidade de vida em geral. Entretanto, para que o trabalhador desempenhe bem suas atividades, é fundamental que o bem estar psicológico dos envolvidos no ambiente da tarefa das organizações seja considerado como fator responsável pelo aumento da produtividade e hamonia interna. (Powers e Russel, 1983).
Assim, o conhecimento do nível de satisfação dos empregados é essencial como fonte motivadora, requerendo tecnologia comportamental apropriada. (Fernandes, 1996, p. 14)
A QVT (qualidade de vida no trabalho) é uma norma de organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições da organização e das relações socioprofissionais do trabalho, que visa à promoção do bem-estar individual e coletivo, ou seja, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho (Ferreira,2016). Ou seja, um conjunto de variáveis independentes afeta a QVT.
Algumas das principais características demográficas de funcionários são: designação, idade, experiência, gênero, educação e sua relação com a QVT.
A psicologia organizacional deve preocupar-se com o funcionário na construção e manutenção de um ambiente organizacional e de trabalho propício à qualidade de vida.
Conforme estudos realizados, no contexto atual, notou-se uma crescente humanização do processo de trabalho onde a participação do ser humano tornou-se fundamental, a despeito da crescente utilização de equipamentos automatizados. A preocupação com o bem-estar do trabalhador ganhou impulso com o fortalecimento dos movimentos sindicais nos Estados Unidos na década de 60 (HUSE e CUMMINGS, 1985). Durante essa década, a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais das empresas contribuíram para que cientistas e dirigentes organizacionais estudassem maneiras melhores de realizar o trabalho.
Porém, mesmo as que mudanças observadas no processo de trabalho nas últimas décadas mostrem mudanças no perfil de morbidade e mortalidade da classe trabalhadora isso não significa uma melhora na qualidade de vida no trabalho. Se por um lado há uma melhoria nas condições laborais derivadas de ambientes mais limpos e higienizados, de  instrumentos que exigem menor esforço físico, por outro lado, novas epidemias de doenças ocupacionais têm sido diagnosticadas (como as Lesões por Esforços Repetitivos) e são comuns manifestações de estresse e sofrimento mental decorrentes das novas exigências demandadas pelo processo de trabalho. 
   Maslow foi o autor pioneiro a relacionar as necessidades humanas num quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseada na hierarquia das necessidades humanas básicas. Em 1943, ele exibiu um estudo no qual é demonstrada a importância do suprimento de várias necessidades do homem, entre elas algumas ligadas à carreira profissional. 
Neste estudo Maslow diz que todo ser humano possui cinco necessidades que se sobrepõe umas às outras hierarquicamente, de forma que são impulsionados a sanar tais urgências até que estejam completamente satisfeitas. A começar pelas fisiológicas, passando para as necessidades de segurança, a seguir as sociais, seguidos pela estima e, por fim, a realização pessoal.
A QVT é um assunto que possui  muita importância na atualidade a partir da existência de uma nova realidade social: aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à saúde, apelos a novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável. Grande parte dessas exigências é de cunho psicossocial, atingindo e modelando interativamente pessoas e instituições. Os efeitos sobre o bem-estar á médio e longo prazos são pouco conhecidos. Á curto prazo, um dos efeitos conhecidos é o estresse, incorporado na medicina por Seyle há seis décadas. Para conseguir lidar com questões como o estresse, o ambiente organizacional está rediscutindo a burocracia, tempos e movimentos, relações humanas e ética. 
Apreensões com a qualidade de vida no trabalho fazem parte das alterações pelas quais atravessam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida modificação. De acordo com Sampaio (1999), essa disciplina é discutida nas literaturas empresarial e científica desde os anos 50. Essa competência foi desenvolvida a partir de disciplinas da área de saúde, evoluindo para englobar dimensões da Psicologia, da Sociologia e da Administração. A qualidade de vida no trabalho é um tema discutido dentro de um enfoque multidisciplinar humanista. A tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizações mudem suas maneiras de organização do trabalho e façam com que, o nível de satisfação dos funcionários e a produtividade da organização aumentem ao mesmo tempo. 
Existem ainda três necessidades básicas para que o programa de QVT seja bem-sucedido. A primeira seria o desenvolvimento do projeto em níveis diferentes, coerentes com o contexto em que será aplicado. O segundo aspecto envolve mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições organizacionais. E, finalmente, os autores consideram necessárias mudanças no comportamento do gerenciamento superior. Se faz necessário que a alta gerência não só esteja comprometida com o processo, mas participando ativamente dele, para que este possa ser disseminado em toda a organização. Os autores observam ainda a crescente atenção que as organizações têm destinado às práticas de qualidade de gerenciamento e ao impacto que esses fatores têm sobre os indivíduos. (NADLER; LAWLER, 1983).
De acordo com estudos e pesquisas realizados, as mulheres apresentam dados melhores que os homens em fatores como ‘oportunidade de crescimento profissional’, ‘satisfação no trabalho’ e ‘relacionamento com os colegas’. Dentre esses três fatores, as mulheres possuem maior destaque em ‘oportunidade de crescimento profissional’, isso se dá pois, de em pesquisas realizadas nos últimos anos, as mulheres têm buscado formação acadêmica e profissional em níveis tão elevados ou até superiores aos homens. Para Campos (2016), as mulheres têm titulação superior à dos homens quando se refere a cargos de nível superior.Essa busca pelo aperfeiçoamento profissional recente das mulheres tem gerado para elas a percepção mais elevada de oportunidade de crescimento profissional.
Alguns fatores observados que levam a um clima desagradável no trabalho e atrapalham a produtividade dos funcionários,  de acordo com Lemos (2011), são: a multiplicidade de tarefas, as contradições entre a formação e as demandas do sistema universitário, a sobrecarga de trabalho e suas consequências, como ausência do lazer, perda de controle sobre o projeto acadêmico e adoecimento. 
Dificuldades pessoais também são fatores que atrapalham o desenvolvimento dos funcionários, de acordo com o psicoterapeuta Flip Flippen. São eles:
· Ignorar as opiniões divergentes e querer ter sempre o controle da situação;
· Não ser capaz de dizer não, mesmo que isso comprometa a felicidade;
· Sentir dificuldade de deixar os erros para trás por ser introspectivo e pouco autoconfiante;
· Não admitir as próprias falhas por causa do excesso de confiança e da teimosia;
· Ser exigente, implicante ou rude, desrespeitando as ideias e opiniões dos outros;
· Não conseguir cultivar relacionamentos profundos e expressar emoções;
· Viver desmotivado e protelar eternamente as tarefas;
· Resistir a mudanças e demonstrar nervosismo diante das incertezas;
· Ser agressivo e raivoso, deixando as emoções se exacerbarem ao se sentir desafiado;
· Tomar decisões rápido demais e ficar entediado facilmente.
De acordo com França (2004), a qualidade de vida dos trabalhadores vem sendo alvo de inúmeras patologias. Muitos reconhecem que as empresas estão envolvidas apenas com as questões profissionais, deixando de lado as questões referentes a qualidade de vida de seus funcionários.
Assim, muitos trabalhadores são levados a colaborar com as imposições da organização sem, às vezes, poderem discordar de tais decisões. Por isso, são obrigados a conviver com objetivos e metas impostas pelos seus superiores (França, 1999).
Portanto, o cenário atual remete a uma preocupação em relação a qualidade de vida no trabalho em sua dimensão psicológica visto as cargas intelectuais e psicossociais de trabalho, a relação de dependência estimulada pelas organizações, a insegurança e a ameaça de desemprego e a perda de confiança  na capacidade da sociedade industrial de promover bem-estar que se expressam através do sofrimento e da doença mental.
Outro grave problema também pode ser notado, as projeções apontam que no início do próximo século, apenas 25% da população economicamente ativa seria de trabalhadores permanentes, qualificados e protegidos pela legislação; 25% dos trabalhadores estariam nos chamados setores informais, pouco qualificados e desprotegidos e 50% dos trabalhadores estariam desempregados ou subempregados, em trabalhos sanzonais, ocasionais e totalmente desprotegidos. Essas projeções se constituem um desafio ao trabalho do orientador profissional: a preparação para que mundo do trabalho? A alteração da fonte básica da identidade psicológica, da inserção social e da socialização representadas pelo trabalho, que viabiliza o acesso a bens e serviços e o exercício dos direitos da cidadania, produzirá, entre outras consequências, novas formas de adoecimento, individual e coletivo e profundas repercussões na vida social.
Os valores organizacionais, ao serem partilhados, atuam como elementos integradores e orientadores, influenciando as interações sociais e o modo como os membros de uma organização pensam, sentem e agem. (Estivalete, Andrade, Gomes e Costa, 2012)
Sendo assim, a relação de confiança do empregado na organização é fundamental para o desenvolvimento de uma relação mais tranquila e baseada na harmonia dos envolvidos e para que haja fatores organizacionais que favoreçam a experiência de confiar.
Segundo Watson (2005) ocorrem vários benefícios consequentes da confiança organizacional, alguns podem ser citados: favorecimento do trabalho em equipe, liderança, definição de metas e avaliação de desempenho, melhoria da interação empregado-organização, diminuição de conflitos e dificuldade na comunicação. Também há menor necessidade de controle nas relações.
Segundo estudos de Martins (2013), práticas gerenciais consideradas positivas pelos empregados e a experiência de QVT aumentam na mesma proporção que a relação de confiança entre empregado e a organização.
Diante disso, é fundamental o papel da psicologia dentro das organizações, atuando como ponto facilitador e conscientizador entre os grupos que compõem a empresa, considerando os fatores de importância ao indivíduo como saúde, conforto, satisfação pessoal e profissional. As atividades exercidas pelo profissional da psicologia organizacional são fundamentadas em técnicas relacionadas ao homem e à organização a qual pertence, trazendo desenvolvimento para empresa, para o trabalhador e para a sociedade a qual ambos estão inseridos (Campos, 2008).
Conclusão:
Diante do tema abordado é possível concluirmos que para o sucesso das organizações é necessário investimento na qualidade de vida presente no ambiente de trabalho e na valorização do capital humano. São necessários avanços que procurem atender às necessidades dos trabalhadores, elevando níveis de satisfação no trabalho e podendo, assim, até gerar mais lucros. 
Em relação à Psicologia Organizacional, percebemos que existem vários desafios para a atuação de psicólogos nessa área. Porém, o psicólogo organizacional deve desempenhar um papel no desenvolvimento não só da organização, como também na melhoria das condições dos indivíduos envolvidos no trabalho.
Uma organização que possui um clima organizacional que promove o bem-estar psicológico e físico, a integridade moral e que incentiva e capacita seus colaboradores, garante um desempenho eficaz no mercado (Ferreira & Dias, 2017).
Referencias: 
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PIMENTEL, MARIA H.C.R.; QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEPÇÕES E PRÁTICAS ADOTADAS EM EMPRESAS DO POLO PETROQUIMICO DE CAMAÇARI.  Disponível em: < http://www.adm.ufba.br/sites/default/files/publicacao/arquivo/maria_helena_pimentel.pdf> acesso em 22, abril, 2020. 
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Estivalete, V. F. B., Andrade, T., Gomes, T. C., & Costa, V. F. (2012). Valores organizacionais no Brasil: uma análise da produção científica na área da administração nos últimos 10 anos. Gestão Contemporânea, 9(12), 43-68. Recuperado de: http://seer4.fapa.com.br/index.php/arquivo/article/view/150/108
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SINHA, C. (2012). Factors affecting quality of work life: empirical evidence from indian organizations. Australian Journal of Business and Management Research, 1(11), 31-40.
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MORAES, Lúcio F. R. As dimensões básicas do trabalho, qualidade de vida e stress.In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 16, 1992, Canela/RS.Salvador: ANPAD, 1992. v. 8, p. 168-182
POWERS, Parl; RUSSEL, Degorah. De bem com o trabalho: como fazer o que gosta ou gostardo que faz. São Paulo: Best Sellers, 1983.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 3. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. 115p.
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FERREIRA, G. & Dias, C. (2017). A importância da qualidade de vida no trabalho e da motivação dos colaboradores de uma organização. Psicologia e Saúde em Debate, 3(2), 30-43.