O papel do psicólogo organizacional na promoção do bem-estar no trabalho

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Dom Alberto
Psicologia Organizacional
 
 
 
Pamela do Couto
O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL NA PROMOÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO.
 
VERA CRUZ
2021
O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL NA PROMOÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO.
Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por mim realizadas para fins de produção deste trabalho.
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de violação aos direitos autorais.
RESUMO: A atual pesquisa teve como foco verificar a funcionabilidade do psicólogo no meio organizacional diante da promoção de qualiade de vida no trabalho, diante disto, o objetivo geral deste trabalho foi identificar as possíveis contribuições do psicólogo organizacional para a melhora da qualidade de vida no âmbito de trabalho dentro das instituições/organizações e assim, posteriormente, sugerir ações que possibilitem a melhora desse aspecto. A pesquisa foi desenvolvida atraves de referencial bibliografico, o método utilizado foi qualitativo de carater exploratório e descritivo da leitura específica.
Palavras-Chave: Qualidade de vida. QVT. Trabalho. Psicologia Organizacional.
INTRODUCÃO
Nota-se que nos últimos tempos, comparando a décadas anteriores, consideráveis mudanças nas condições produtivas em meio ao trabalho, especialmente, significativos avanços tecnológicos, tal como, transformações no sistema e na cultura organizacional, vêm acarretando notáveis mudanças nas organizações/instituições de trabalho (DELLAGNELO; SILVA, 2000). Um importante resultado dessas modificações concerne ao dicernir a interdependência entre os individuos que fazem parte do meio corporativo e o seu desempenho no ambiente.
Os autores do campo organizacional, vem apontando esse constatação ao salientar que, para progredir, todas as organizações necessitam, sistematicamente, do desempenho humano (FISCHER, 2002; ZANELLI; SILVA, 2008). Os individuos instituem a origem de proveitos competitivos, diante da vinculação ao seu valor, suas capacidades e virtudes (DAVEL; VERGARA, 2008). Assim sendo, um enfoque determinante da concorrência organizacional está conectado aos procedimentos de coordenação de pessoas no meio de trabalho.
O cotidiano está gradativamente mais acelerado, a vida e também esfera do trabalho, estão em alta competitividade vivenciada nas empresas, no qual, favorece no crescimento de episódios de estresse, esgotamento, insatisfação, resultando em mal-estar psicológico e também físico dos colaboradores. Diante disso, a temática Qualidade de vida no Trabalho torna-se mais frequente na rotina dos funcionários e nas organizações, visto que, com mais frequência eles acreditam em uma condição de vida melhor na atuação do trabalho, sendo um facilitador positivo no desenvolvimento do trabalhador.
Nos ultimos anos, o assunto qualidade de vida no âmbito do trabalho obteve relevância nos estudos e conversassões associadas ao âmbito corporativo bem como do trabalho. O contexo discutido nos mais variados campos do conhecimento são atentos em buscar uma coesão entre as predileções dos colaboradores, sobretudo no que corresponde ao contentamento e tranquilidade no meio de trabalho, bem como, também, começou a se pensar na relevância dos propósitos das corporações, de certo modo que a produção seja capaz de ser potencializada sem desconsiderar a qualidade ou bem estar do funcionário dentro do seu campo de trabalho (TOMAZ et al, 2016).
Ao decorrer dos acontecimentos históricos, o trabalho desempenha um papel de suprema importância na construção da sociedade, em virtude de diversas transformações sociais e de tecnologias, influíram na maneira de como os seres humanos vêem no seu trabalho enquanto profissional. No que concerne à psicologia organizacional e do trabalho, refere-se a um estudo que busca entender e esclarecer como os individuos experienciam os aspectos psicológicos que manifestam-se diante das atividades que exercem em suas funçoes de trabalho (KUHNEN; CRUZ; TAKASE, 2008).
Pensando na Psicologia e suas áreas organizacionais como também do trabalho, ambas equivalente ao mesmo movimento, apresentam crescimentos significativos, pois atuam como modos de melhoria na promoção de uma vida com melhor quanlidade no âmbito organizacional. O enfoque psicossocial tem o princípio em compartilhar um ambiente fundamentado na temática dos métodos e mecanimos no trabalho, sendo assim, o colaborador começa a participar das preferências dos responsáveis das empresas. Diante disso, percebe-se uma maior gratidão em questão de reconhecer o seu funcionário, em partes de algumas organizações referente a função dos psicólogos em suas práticas diante da qualidade e do bem-estar de vida no trabalho (QVT), visto que estes estariam atentos para interceder nas vinculações do comportamento humano, principalmente, pois corresponde a eles a execução dos princípios para o desenvolvimento da QVT junto com o funcionamento organizacional (TRIERWEILER, 2007).
O mundo vive uma época que reflete a busca pelo aumento da competitividade organizacional. Esse desafio pode ser apontado como um dos responsáveis pela procura da qualidade em meio ao trabalho. As organizações que almejam sustentar vantagem competitiva deverão implementar projetos que proporcionem aos empregados uma vida saudável e produtiva. E para que isso ocorra, são necessários investimentos nessa promoção de qualidade da vida no trabalho, sendo pertinente o desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento às características de cada trabalhador, reconhecendo suas variadas necessidades.
Nesse contexto, a área de RH tem influenciado significativamente a vida dos funcionários. Sendo assim, as discussões em relação a qualidade e promoção de vida em meio ao ambiente de trabalho se referem ao desenvolvimento de práticas que visem ao desenvolvimento humano e organizacional.
Os pensamentos mudam, as conjunturas sociais e organizacionais também e, podem ser vistos avanços significativos relacionados à questão da qualidade de vida no âmbito do trabalho. Dentre as várias mudanças, é possível garantir que, o contentamento e a qualidade de vida dos funcionários é tema que gera discussões em uma gama diversificada de segmentos.
Diante disso, e considerando a relevância desta temática, faz-se necessário salientar a seguinte problemática, no meio organizaciona qual a importância que o psicólogo tem na evolução da qualidade de vida dentro das intituíções? De que forma o psicólogo organizacional pode auxiliar no desenvolvimento do trabalhador e da própria empresa como um todo?
Desta forma, buscando explicações para esses questiomentos propostos, atualmente a pesquisa teve como objetivo geral, identificar quais eram as contribuições do psicólogo organizacional na evolução da qualidade de vida no ambiente de trabalho dentro das empresas, em específico, obter conhecimentos teóricos que auxiliem a descrever a relevância do psicólogo organizacional incorporado nas organizações, identificando os benefícios propostos pela qualidade de vida e bem-estar no trabalho e, assim, sugerir intervenções que proporcionem esses resultados.
DESENVOLVIMENTO
A profissão do Psicólogo tem sido objeto freqüente de reflexão, discussão e estudos por parte dos profissionais que a exercem. Estes estudos buscam não só compreender os determinantes histórico-sociais que moldaram o perfil de exercício do psicólogo brasileiro, hoje, como também questionar a sua prática, na perspectiva de construção de um modelo de atuação mais condizente com o potencial de conhecimentos gerados pela Psicologia e com a realidade sócio-política emque ela se insere.
É notório que, a Psicologia, enquanto profissão, possuí um grande reconhecimento na área clínica, e, diante disso, durante todo o percurso histórico o psicólogo brasileiro tinha as práticas clínicas como o maior meio de atuação e visão de reconhecimento social, um estudo feito pelo Conselho Federal de Psicologia realizado em 1988 estabelecia a Psicologia organizacional como umas das maiores áreas de exercícios profissionais no campo da psicologia (CFP, 1988). Em 2000, o execício nomeado organizacional ou do trabalho foi considerada a 3ª área de atuação, com 12,4% de profissionais (WHO & CFP, 2001).
Nota-se que, ao decorrer dos anos que o meio do ambiente de trabalho vem vivenciando inumeras alterações, em conexão à operacionalização dos exercícios bem como, vinculados aos trabalhadores implicados, tornando-se de concepções e práticas principalmente mecanicistas que iam em busca somente do crescimento, produtividade e perfeição na execução dos afazeres para o ponto de vista humanística. Nesse aspecto, podemos citar as pesquisas, como os experimentos de Elton Mayo, com os estudos sobre o homem e seu comportamento com as vinculações do trabalho, Maslow com o seu ponto de vista sobre a Hierarquia das Necessidades, Herzberg com estudos sobre contentamento no trabalho e estímulo, dentre outros (QUEIROZ, 2014; VELOSO; SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2007).
Diante disso, o funcionário passa a ser percebido como um sujeito que tem necessidades, vontades e que de segundo Santos e Riguetti (2011), são motivos que precisam ser levados em consideração e analisados, pois influem as atitudes e o exercício dos trabalhadores nas organizações. Amorim (2010) também argumenta que, questões relativas à saúde física e mental no âmbito de trabalho têm grandes implicações diretamente ao nível de rendimento dos trabalhadores e persuadem nitidamente nos resultados organizacionais.
Garcia, Valdehita e Jover (2003) argumentam inumeras definições da temática e alegam que:
A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo teórica e aplicada, que busca, mediante o uso de conceitos, modelos e métodos procedentes da Psicologia, descrever, compreender, predizer e explicar o comportamento laboral de indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes ao mesmo. Objetiva ainda a intervenção, tanto sobre a pessoa como sobre o trabalho, com o propósito de melhor satisfazer as necessidades dos trabalhadores, sem nunca esquecer de incrementar os benefícios e rendimentos da empresa (p. 22)
Diante disso, a atribuíção do psicólogo incorporado nas empresas é desempenhar seu papel como conscientizador e facilitador das funções dos mais variados grupos que constituem as organizações, atentando a saúde (bem-estar) bem como a subjetividade de cada sujeito, o exercício da instituíção e por sua vez a colocação num contexto mais ampliado da corporação. As funções desenvolvidas dentro dessa atuação, que são baseadas em instrumentos e técnicas da Psicologia assim, concernentes ao duo homem e trabalho, podem produzir grandes desenvolvimentos para as organizações, os trabalhadores e também para sociedade num todo (ORLANDINI, 2008).
É possível articular que, na época atual, os campos de atuação tem sido inumeros e extremamente variados, visto que, com o decorrer dos anos, obteve um crescimento elevado no campo de trabalho de profissionais no âmbito da psicologia. Diante da opinião de Garcia Valdehita, e Jover (2003), buscar participar das rápidas e consideráveis transformações no contexto trabalhista, a Psicologia organizacional se mostrou determinada a ministrar seus saberes em uma vasta série de áreas e impasses referentes ao trabalho. Nota-se que, que no princípio as atividades nos dias de hoje denominada Psicologia Organizacional e do trabalho (POT), decorria em destaque na seleção e avaliação de funcionários. Subsequentemente, os motivos relacionados as predileções e aos estímulos dos trabalhadores, bem como o seu contentamento, aumentaram o campo de atuação para um eixo enunciado mais organizacional.
 Seguindo, tal prática amplia a configuração de sistemas e equipes que proporcionam um maior índice de produtividade, saúde, conforto e segurança. No presente, é provavel encontrar o profissional implicado em ações de saúde mental no trabalho, e também, instituindo projetos de formação e desenvolvimento de pessoal, investigando e analisando impasses laborais como, diminuíção de estresse, aposentadoria e absenteísmo ou mecanismos de integração de pessoas com necessidades especiais em cargos apropriados de trabalho, dentre outros.
Nessa perspectiva, sucederam trabalhos que procuraram entender e explorar a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT e seu efeito nas corporações, onde por volta de 1960 a inquietude com QVT tornou-se um estímulo e impulsionou (RODRIGUES, 2014). Então, dentre os nomes como Walton (1973), Hackman e Oldhan (1975) e Nadler e Lawler (1983) que por meio dos seus moldes apresentaram que, a temática QVT engloba muitas dimensões no trabalho humano, como por exemplo, as condiçoes organizacionais e ambientais, envolvendo clima, gestão e ações praticadas por toda a administração (AMORIM, 2010).
Deste modo, definindo a QVT, Limongi-França (2008) diz que, é um grupo de elementos, de ações de uma organização que abrangem a implantação de aperfeiçoamentos e inovações gerenciais e tecnológicas no âmbito de trabalho e a partir do instante em que se considera as empresas e pessoas inteiramente se constrói a qualidade de vida no trabalho. Essa concepção, ainda que tendo sida originada no campo privado, também tornou-se indispensável para a área pública, sobre tudo após a década de 90 com a implantação de um recente modelo de gestão, no qual, o indivíduo é visto como um consumidor/cliente. Apontando assim, uma busca por implicações e resultados melhores, por parte dos empregados, sendo eles pertencentes a qual for a esfera do trabalho (GARCIA, 2010).
Fernandes (1996) sintetizando a Qualidade de Vida no Trabalho, diz que, são ideias relacionadas a melhoria nas condições físicas, expediente mais reduzido e salários mais satisfatórios. No entanto, ainda relata que o principal aspecto é a reestruturação da conexão do trabalho em si com o trabalhador, proporcionando mais produtividade, eficácia e satisfação das principais necessidades. A autora também apresenta que a QVT, é o comando dinâmico e contingencial de condições físicas, tecnológicas e sócio-psicológicas que influenciam na cultura e reinteram o clima organizacional, pensando-se no bem estar no profissional e no rendimento das empresas, onde a Qualidade de Vida no Trabalho é dinâmica, en virtude de, tanto as empresas quanto as pessoas são mutáveis e temporárias, pois decorre da realidade de cada organização e o contexto na qual está estabelecida (FERNANDES, 1996).
Frente a essas concepções, na execução, conforme Limongi-França (2008), os planejamentos que implicam na busca da QVT só apresentarão bons rendimentos quando passarem por um processo de reconhecimento dos seus funcionários, associadas as necessidades e expectativas desses colaboradores, obtendo como resultados e consequências o maior desenvolvimento de seus potenciais, proporcionando maior qualidade de produtos e serviços, correspondendo aos desejos dos clientes e originando vantagens competitivas para a empresa. Desse modo, para Venson et al (2013), a Qualidade de Vida no Trabalho só faz sentido quando deixa de ser limita a planejamentos internos de saúde ou lazer e passa a ser polemizada em uma percepção mais ampla, incluindo a qualidade das relações de trabalho e seus efeitos na saúde dos funcionários e da organização.
Diversos autores foram em busca da construção de materiais e arquétipos que pudessem determinar os níveis de Qualidade deVida no Trabalho nas empresas e instituições, sendo de suma importância realizar diferentes estudos nos mais diversos segmentos que envolvem trabalho e as pessoas, inclusive no setor público.
CONCLUSÕES 
As instituíções de trabalho vêm reconhecendo, e gradativamenteaumentando, a importância das pessoas para que seus objetivos sejam alcançados. Uma das consequências desse reconhecimento corresponde às modiicações relacionadas à forma de lidar com elas nos contextos organizacionais. A expressão administração de recursos humanos tende a ser substituída por gestão de pessoas considerando que esta última ressalta a gestão como caráter de ação, e seu foco nas pessoas. As concepções de administração e gestão, apesar de serem utilizados como sinônimos, possuem uma diferença fundamental: na gestão, o resultado do processo a ser gerido apresenta um grau de previsibilidade menor; enquanto é possível administrar uma empresa, é possível no máximo orientar uma relação humana (FISCHER, 2002).
Partindo da maior ênfase na direção da ação humana e menor previsibilidade no resultado dos métodos de gestão de pessoas, o psicólogo, com sua formação e olhar diferenciado sobre os fenômenos comportamentais,
pode contribuir sobremaneira nos contextos organizacionais. Como o trabalho,
invariavelmente, faz parte da vivência de todos, a função do psicólogo nas instituições de trabalho tem como finalidade a promoção, a preservação e o
restabelecimento da satisfação de se sentir e estar bem, bem como a qualidade de vida de seus componentes.
Intervir visando ao alcance desses objetivos implica a adoção de uma perspectiva estratégica de atuação. A partir deste foco, buscando a promoção da saúde no ambiente de trabalho, a percepção do qual o psicólogo organizacional é, um profissional que atua exclusivamente corroborando o processo alienação do trabalhador e de adaptação do homem à máquina precisa ser revista.
Evidentemente, não se pode esquecer que o desempenho no trabalho e a eficiência organizacional orientam a atuação do psicólogo de maneira bastante signiicativa desde o início da sua inserção nos contextos organizacionais. Entretanto, a partir de um forma de intervenção estratégico, no qual se deixa
de utilizar unicamente técnicas e procedimentos operacionais, ele passa a ser
agente de mudanças e de transformações no universo organizacional, ao participar do planejamento de políticas e estratégias, como também ao oferecer
consultoria interna às diferentes áreas (cheias e diretorias).
Caso não queira ser reconhecido exclusivamente como proissional responsável pela seleção de pessoas, precisa demonstrar de que forma pode contribuir para as transformações organizacionais. Para tanto, é fundamental que conheça, de fato, suas possibilidades de atuação em uma perspectiva estratégica, seja em gestão de pessoas, seja em outras modalidades de práticas.
Faz-se necessário considerar, também, que o psicólogo, tanto quanto os demais trabalhadores, está implicado e precisa se adaptar ao novo contexto resultante do conjunto de transformações no mundo do trabalho ocorridas nas últimas décadas, das quais derivou a adoção de novos modelos organizacionais por parte das empresas e a consequente exposição, fragilização e precarização das relações laborais (HELOANI; MACÊDO; CASSIOLATO,2010). 
Essa questão da precariedade dos vínculos de trabalho também pode inluenciar a ausência ou a precariedade de uma atuação em nível estratégico por parte do psicólogo, pois atuar nesse nível requer conhecer, em profundidade, a complexa trama das organizações de trabalho com seus atores sociais envolvidos.
Atuar em uma perspectiva estratégica nos contextos organizacionais e no trabalho, diante desse estado de coisas, representa um grande desaio aos psicólogos, uma visto que sua formação acadêmica ainda é incipiente para esse tipo de atuação. Acrescente-se que essa modalidade exige a conquista de espaços efetivos de trabalho nesse campo, a habilidade para o estabelecimento de diálogos inter e transdisciplinares, a conquista do apoio e do respaldo dos gestores e da cúpula organizacional e, sobretudo, a construção de métodos que favoreçam seu exercício proissional, bem como auxiliem, de algum modo, a empresa na consecução de suas metas. Sem dúvida é um longo caminho, mas acredita-se que ele está em curso.
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