06 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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Módulo 6 - Extinção do Contrato de Trabalho. Pedido de Demissão. Extinção do
Contrato Sem Justa Causa. Extinção por Contrato Por Justa Causa. 
 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 
O contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, nasce em um determinado instante e,
depois de um caminho de cumprimento de obrigações e de alterações, ele se extingue. No
entanto, o Direito do Trabalho repudia o término do contrato de trabalho, pelo menos nas
sociedades democráticas e capitalistas, nas quais o trabalho, como garantidor da dignidade
humana, se confunde com o emprego.
 
Neste sentido, o Direito do Trabalho sempre prezou o princípio da continuidade da relação de
emprego, com a preservação do vinculo laboral, a não ser que a dispensa do empregado se
dê por motivo justo. Não obstante, no Direito do Trabalho Brasileiro existe a possibilidade do
empregador, através de seu poder potestativo, dispensar o empregado sem causa justa mas,
mesmo nesta situação, existem determinadas restrições a serem estudadas.
 
Existem princípios aplicáveis à situação do termino do contrato de trabalho, a serem vistos:
 
1 - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: ou ainda princípio da
conservação do contrato, prega ser de interesse do Direito do Trabalho a permanência do
vínculo empregatício e aprofunda integração do empregado na estrutura empresarial.
Somente mediante tais ações é que estaria cumprida a finalidade principal do Direito do
Trabalho, que é, necessariamente, a existência de um contrato de trabalho e manutenção ad
dignidade humana através de suas atividades laborais.
 
Na verdade o princípio da continuidade da relação de emprego transcende o mero interesse
individual das partes, evitando impactos extremamente negativos à toda comunidade, como
o desequilíbrio das relações sociais, a marginalidade, e uma crise de demandas sobre os
órgãos previdenciários.
 
Em um primeiro momento, nosso Direito Trabalhista prezava excessivamente pelo princípio
em questão, na medida em que previa multas para a dispensa sem justa causa para
empregado com mais de um ano de serviço, como descrito nos artigos 477, caput, e 478 da
CLT e, ainda, concedia estabilidade definitiva no emprego ao empregado que completasse
dez anos de serviço (art. 492/500), o que foi encurtado pela jurisprudência para nove anos,
pela Súmula 26 do TST.
 
Art. 477. É assegurada a todo o empregado, não existindo
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e
quando não haja ele dado motivo para a cessação das
relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.
 
Art. 478. A indenização devida pela rescisão de contrato por
prazo indeterminado será de um ano de serviço efetivo, ou
por ano e fração igual ou superior a seis meses.
 
Súmula 26. Presume-se obstativa à estabilidade a despedida,
sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de
serviço na empresa.
 
Posteriormente, esta excessiva rigidez começou a se defrontar com a política liberal que
começava a surgir a partir de 1964, vindo a fulminar com o fim da estabilidade decenal, com
a implementação do FGTS e a manutenção, apenas dos prazos do art. 477, CLT.
 
Assim, se atenuou de forma brusca o princípio da continuidade da relação de emprego já
que, agora, o empregador, por livre e espontânea vontade pode dar fim a pacto laboral,
desde que cumpra determinados encargos: ou seja existe a possibilidade da chamada
DENÚNCIA VAZIA DO CONTRATO DE TRABALHO.
                           
Quanto à CF/88, muito embora tenha ela a intenção de proteger o trabalhador contra a
dependida arbitrária, conforme se vê pelo art. 7º, inc. I e XXI, é fato que tais normas
necessitam de lei complementar que as dê vigência e eficácia, o que até agora foi
parcamente cumprido.
 
 
2 - PIRNCÍPIO DAS PRESUNÇÕES FAVORÁVEIS AO TRABALHADOR: por este principio,
se presume, em um primeiro momento, que é indeterminada a duração da relação de
emprego, caso não haja cláusula expressamente contratada em contrário.
 
Em segundo lugar, tal princípio presume a continuidade da relação de emprego, a não ser
que existe prova expressa do fim da relação laboral, lançando ao empregador o ônus de
provar o término do pacto de trabalho de forma incontroversa. (Súmula 212)
 
Súmula 212. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
 
Por fim, quando existe ruptura comprovada do contrato de trabalho, o princípio em questão
presume que a mesma sempre ocorreu da forma mais favorável ao trabalhador, através da
modalidade que lhe assegure o máximo de vantagens, que, na doutrina brasileira, é a
dispensa injusta ou sem justa causa.
 
 
DAS RESTRIÇÕES À EXTINÇÃO CONTRATUAL
 
Por conta do princípio da continuidade da relação de emprego, o Direito do Trabalho tende
sempre a incentivar a preservação do vínculo empregatício e, para isso, se utiliza de alguns
institutos contidos na própria CLT, como as restrições para a contratação por prazo certo, as
estabilidades, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho e a exigência mínima de
uma despedida juridicamente relevante, o que, de fato, caiu em completo desuso e
esquecimento pela prática contratual.
 
 Quanto às restrições para a contratação por prazo determinado: como já
visto, os contratos por prazo determinado são aqueles que, desde o momento da
contratação, já contam com data definida para o seu término. Com o intuito de evitar a
proliferação deste tipo de contrato, a CLT, em seu art. 443, impôs, para a contratação por
prazo determinado, o cumprimento de determinados requisitos. Uma vez descumpridos os
preceitos celetistas, existe a presunção de que o pacto foi, na verdade, celebrado por prazo
incerto.
 
 Quanto às estabilidades: outro incentivo criado pelo Direito do
Trabalho que incentiva à permanência do vínculo de emprego é o estabelecimento de duas
figuras correlatas: as estabilidades e a garantia de emprego. As duas figuras restringem as
alternativas de extinção do contrato de trabalho e inviabilizam a despedida arbitrária pelo
empregador.
 
 A ESTABILIDADE é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida
ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a
assegurar a manutenção indefinida no tempo de vinculo empregatício, independentemente
da vontade do empregador. (Maurício Godinho Delgado). Nesta esteira, a única estabilidade
existente no ordenamento jurídico seria a decenal, prevista no art. 492, CLT e a dos
servidores públicos, conforme art. 19, do ADCT, e do art. 41, CF/88
 
 Já a GARANTIA DE EMPREGO, por sua vez, é a vantagem jurídica de
caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou
pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo de
emprego por um lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.
Tais garantias são chamadas, também, de estabilidades temporárias ou provisórias. Nesta
esteira temos: a estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF), do dirigente da CIPA
(art. 10, II, "a", do ADCT), da gestante (art. 10, II, "b", ADCT), do empregado acidentado
(art. 118, Lei 8213/91).
 
 
MODOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
 Não obstante as diversas classificações dadas aos modos de extinção do
contrato de trabalho, a mais utilizada é a que distingue a cessação do pacto em três modos
básicos: a resilição, a resolução e a rescisão contratual; e um quarto grupo para situações
excepcionais.
 
A resilição corresponderia a todas as modalidades de ruptura do pacto laboral por exercício
lícito da vontade das partes, como a resilição do contrato por pedido do empregado (ou
pedido de demissão),a resilição do contrato por vontade do empregador (dispensa sem justa
causa) e a resilição bilateral do contrato, por vontade de ambas as partes (o distrato).
 
A resolução corresponderia a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por
descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes, que são as justas causas
praticadas pelo empregador pelo empregado (dispensa por justa causa do empregado e a
rescisão indireta), a rescisão por culpa recíproca e, também, a resolução do contrato por
implemento de condição resolutiva (sendo este ultimo tipo inexistente no Direito Brasileiro,
já que a única hipótese - art. 475, §2º, CLT, não foi recebido pela CF - art. 7º, I)
 
Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá
suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado
pelas leis de previdência social para efetivação do benefício
(...)
§2º. Se o empregador houver admitido substituto para o
aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato
de trabalho, sem indenização, desde que tenha havido ciência
inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
 
Art. 7º, I, CF - relação de emprego protegida contra
despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos
 
A rescisão corresponde à ruptura do contrato em face de nulidade, como os contratos com
órgão publico sem o devido concurso (Súmula 363 TST) ou os contratos com objeto ilícito
(OJ 199 TST)
 
Súmula 363. A contratação de servidor publico, após a
CF/1988, sem previa aprovação em concurso publico,
encontra óbice no respectivo art. 37, II, e §2º somente lhe
conferindo direito ao pagamento de contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS.
 
OJ. 199. Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade.
Objeto ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil
 
Por fim, no quarto grupo de tipos extintivos do contrato, teríamos as mais diversas
modalidades de extinção, como a aposentadoria, a morte, por motivo de força maior e
extinção da empresa (art. 502, CLT), por morte do empregador, sendo este pessoa natural
(art. 485, CLT) e por falência (art. 449, §2º, CLT).
 
 
DA EXTINÇÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
 
O primeiro modo de extinção dos contratos por prazo certo é a normal, na qual escoa-se o
prazo determinado e o contrato simplesmente se extingue, por ter chegado ao termo final.
 
Verificando-se a extinção normal do contrato, por meio do advento do termo prefixado, as
verbas rescisórias consistem, basicamente, em levantamento do FGTS do período contratual
(não há acréscimo de 40%), 13º salário (Art. 7º, Decreto 51.155/65, Lei 9.011/95), férias
proporcionais + 1/3, independentemente do prazo contratual (art. 147, CLT; Súmula 328,
TST), antecipando, também, o pagamento das demais parcelas contratuais, se existirem.
 
Não obstante, o rompimento do contrato por prazo pode se dar de forma anormal, ou seja,
com a ruptura antecipada por vontade do empregador ou por pedido de demissão.
 
Em caso de ruptura antecipada do contrato a prazo por vontade do empregador, caso não
exista no pacto cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão, serão devidas as
mesmas verbas acima descritas, acrescidas da indenização prevista no art. 479, CLT e da
indenização de 40% sobre o FGTS. Se existir a cláusula assecuratória, a rescisão antecipada
passa a se reger pelas normas de despedida injusta, sendo devido ao empregado todas as
verbas rescisórias que são devidas na despedida arbitrária.
 
Se, no entanto, a ruptura se deu por pedido de demissão, nos contratos sem cláusula
assecuratória, o empregado só percebe são o 13º salário e as férias proporcionais + 1/3. Se
há cláusula assecuratória, a rescisão se rege pela regra dos contratos por prazo
indeterminado.
 
 
DA RESILIÇÃO CONTRATUAL OU DA RUPTURA POR ATO LÍCITO DAS PARTES
 
A resilição contratual corresponde a toda a ruptura contratual advinda de ato lícito de
vontade da parte ou de ambas, englobando, basicamente, três tipos de término de contrato:
a resilição por ato do empregador, chamada de dispensa sem justa causa; a resilição por ato
unilateral do empregado, ou pedido de demissão, e a resilição por vontade de ambas as
partes, ou o distrato. Com o advento da reforma trabalhista, foi incluída uma nova
modalidade de extinção do contrato de trabalho denominada de “comum acordo”.
 
 RESILIÇÃO DO CONTRATO PELO EMPREGADOR: a resilição do
contrato resulta de uma declaração de vontade da respectiva parte, com poderes para
colocar fim no pacto empregatício. Nesse caso, o ato de vontade é manifestado pelo
empregador que, lançando mão de seu poder potestativo, dispensa o empregado de modo
arbitrário, ou sem qualquer justa causa, que, na pratica jurídica, é chamada de dispensa sem
justa causa.
 
A ideia de despedida desmotivada ou sem justa causa refere-se à inexistência de motivo
legalmente tipificado. Por certo que, quando a empresa dispensa um empregado, ela tem um
motivo, mas para efeitos de ordem jurídica, este motivo é irrelevante e acaba por não
justificar o despedimento. Assim, este modo de extinção do contrato também é chamado de
denúncia vazia.
 
Ao lado da despedida sem justa causa, alguns doutrinadores consideram que, no modo de
resilição por vontade do empregador, existe ainda a resilição do contrato por despedida
motivada, mas sem justa causa operária, que seria a dispensa com motivo justo, mas
também irrelevante à ordem trabalhista, já que não elencado nas hipóteses de justas causas
previstas na CLT. Um exemplo disto seria a despedida por fatores técnicos, econômicos ou
financeiros. Tal modalidade não é considerada no sistema jurídico trabalhista brasileiro.
 
A despedida do trabalhador por decisão do empregador pode, também, ser individual ou
coletiva. A despedida individual é a que envolve um único trabalhador, ou que, mesmo
atingindo diferentes empregados, não configura um ato demissional de grupo (lay-off). Já a
despedida coletiva atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo
estabelecimento ou empresa.
 
É importante enfatizar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) foi o primeiro diploma
legal interno a tratar expressamente sobre a dispensa coletiva, porém não estabeleceu
parâmetros legais nem mesmo um conceito jurídico definindo o que venha a ser dispensa
coletiva.
 
Diferentemente da dispensa individual que afeta o trabalhador individualmente considerado e
seu núcleo familiar, a dispensa em massa abrange uma coletividade de trabalhadores com
potencial de abalar a própria ordem social local.
 
O artigo 477-A, da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, estabelece a equiparação para
todos os fins das dispensas individuais, plúrimas e coletivas.
 
Em termos práticos, podemos distinguir dispensa coletiva e dispensa individual, pois esta
atinge um único empregado, diferentemente daquela, que constitui múltiplas demissões de
trabalhadores num determinado lapso temporal.
No que se refere à dispensa plúrima, ambas lidam com multiplicidade de desligamentos no
decorrer de certo lapso temporal e determinada empresa ou estabelecimento. Porém, o
aspecto diferenciado dessas duas modalidades de dispensa está no elemento volitivo de cada
instituto.
 
Nas dispensas plúrimas, tais como nas individuais, a intenção do empregador é dispensar um
ou alguns empregados específicos por razões subjetivas. Já na dispensa coletiva o
empregador rescinde o vínculo empregatício de vários trabalhadores por razões objetivas,
normalmente de ordem econômico-conjuntural.
 
O novo artigo 477-A da CLT, introduzido pela reforma trabalhista, além de equiparar as
dispensas individuais, plúrimas e coletivas, estabelece a desnecessidade de autorização
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para a efetivação das referidas dispensas.A denúncia vazia do contrato de trabalho por ato empresarial é um direito meramente
potestativo do empregador e se realiza por mera declaração de vontade, que tem o poder
constitutivo (de realizar o fim do pacto) e com efeitos imediatos.
 
Para se efetivar a denúncia vazia do pacto laboral é preciso, hoje, um pré-aviso de, no
mínimo 30 dias, no qual já está embutida a vontade do empregador em favor do término do
contrato, demarcando o início da contagem destes mesmos 30 dias (art. 7º, XXI, CF), bem
como se pagar um conjunto de parcelas, chamadas de verbas rescisórias. Esta é a
modalidade de dispensa mais favorável em questão de pagamento de verbas rescisórias, já
que é nela que o empregado recebe o maior conjunto de pagamentos.
 
Art.487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem
justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra
da sua resolução, com antecedência mínima de:
I - oito dia, se o pagamento for efetuado por semana ou
tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou
que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.
§1º. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
 
Art. 7º, XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
 
Assim, a ruptura do contrato sem motivo justo, enseja o cumprimento do chamado aviso
prévio, com o recebimento de mais um mês de salário (ou a indenização equivalente aos 30
dias, caso o empregador dispense o empregado de cumpri-lo), 13º salário integral ou
proporcional, férias +1/3, integrais e/ou proporcionais, 40% de indenização sobre o saldo da
conta vinculada, saldo de salário, se houver, liberação do FGTS.
 
É devida, ainda, a baixa na CTPS do empregado, a emissão do TRCT ao obreiro, com código
de saque do FGTS e a emissão das guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro
desemprego), sendo que a falta de qualquer destes documentos gera multa administrativa e
obrigação de indenizar o empregado, nos termos do art. 8º, CLT e OJ 211, TST.
 
OJ 211 - Seguro-desemprego. Guias. Não liberação.
Indenização substitutiva. O não fornecimento pelo
empregador da guia necessária para o recebimento do seguro
desemprego dá origem ao direito à indenização.
 
Não obstante o poder potestativo do empregador, existem situações em que fica vedada,
pelo menos momentaneamente, a dispensa do empregado: são as chamadas causas
restritivas da resilição, que são, basicamente, três: a estabilidade no emprego, as garantias
provisórias e as situações de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, conforme já
visto
 
Se, mesmo enquadrado nestas situações, o empregador dispensar o empregado, o Direito do
Trabalho considera esta dispensa nula, determinando o retorno das partes ao estado original,
sem reconhecimento de qualquer efeito do ato viciado.
 
Existem situações em que a jurisprudência já pacificou a pertinência e a importância da
reintegração, como as situações de estabilidade pura, do art. 492, CLT e as disciplinadas pela
Lei maior.
 
 DO PEDIDO DE DEMISSÃO: a resilição do contrato por ato do obreiro
consiste na declaração unilateral de vontade do empregado com poderes para colocar fim no
contrato de trabalho que o vincula ao empregador. É o chamado pedido de demissão.
 
Do mesmo modo que na denúncia vazia, o pedido de demissão por parte do empregado
também gera o empregador a prerrogativa de exigir o pré aviso de seu trabalhador, podendo
descontar-lhe o salário do respectivo período caso não cumprida a exigência, do art. 487,
CLT.
 
Art. 487, §2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado
dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo
 
O pedido de demissão do empregado lhe retira o ônus de percebimento de quase todas as
verbas trabalhistas, restando-lhe apenas o pagamento de 13º salário e férias + 1/3 (En.
261). O demissionário não recebe as demais verbas, não terá liberado seu FGTS nem o
pagamento dos 40%, perde quaisquer garantias de emprego que possua e não recebe as
guias CD/SD.
 
Súmula 261. O empregado que se demite antes de completar
12 meses de serviço tem direito às férias proporcionais.
 
 DO DISTRATO OU RESILIÇÃO BILATERAL: rata-se da resilição do
contrato de trabalho por mútuo acordo entre as partes. Não é utilizado no Direito Brasileiro,
já que o artigo 9º, CLT anula qualquer ato praticado pelo trabalhador ou com sua anuência,
que possa lhe trazer prejuízos, o distrato vem sendo utilizado na forma de PDV - os
programas de demissão voluntária - em que o trabalhador, aderindo ao mesmo, recebe as
verbas inerentes da despedida injusta acrescida de montante indenizatório significativo.
 
 DISPENSA DE COMUM ACORDO: Com a inclusão do art. 484-A da CLT
(Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato
de passou a ser válido, deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios. O
novo artigo celetista estabeleceu que no caso de acordo no desligamento, serão devidas as
seguintes verbas trabalhistas:
 
a) Metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado;
 
b) Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%) prevista no § 1º do art. 18 da
Lei 8.036/1990;
 
c) Todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, Férias vencidas e proporcionais
indenizadas, 13º Salário e etc.) na integralidade;
 
d) Saque de 80% do saldo do FGTS;
 
e) O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego;
 
 
 
DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA - ATO DO EMPREGADO
 
o Direito do Trabalho procura caracterizar as infrações viabilizando a aplicação de punições
no âmbito da relação de emprego. Para isso se utiliza do chamado critério taxativo, ou
seja, a legislação prevê, de modo expresso, os tipos jurídicos de infrações trabalhistas de
modo exaustivo e formalístico. Para o Direito do Trabalho, inexiste ato ilícito além daqueles
legalmente tipificados no art. 482, CLT.
 
A JUSTA CAUSA é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do
contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. É, pois, a
conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa
da parte comitente. Muito embora a doutrina discuta intensamente a existência de uma
diferença de significados entre a FALTA GRAVE e a justa causa, a maioria entende que são,
na verdade, expressões equivalentes.
 
Quanto a punição do praticante de uma falta grave, o Direito do Trabalho ainda não criou,
efetivamente, um sistema de auferição de penas, devendo o empregador avaliar, de forma
unilateral, a conduta obreira, atribuindo-lhe a pena que entender cabível, sem a necessidade
de se assegurar o contraditório ou a possibilidade de defesa pela parte praticante do ato.
 
Não obstante, é fato que existe um mínimo de limites à aplicação da penalidade pelo
empregador, consubstanciando um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas
no contexto empresarial. Esse critério impõe a observância de três grupos de requisitos, a
serem examinados: os requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais.
 
 REQUISITOS OBJETIVOS: é requisito objetivo para o exercício do
poder de dispensa do empregador a tipicidade da conduta obreira. Para que o
empregador possa dispensar o empregado por justa causa, o mesmo deve ter,
necessariamente, praticado uma das condutas tipificadas na legislação pertinente. Por certo
que existem determinados tipos trabalhistas que tem grande amplitude e que, por isso,
permitem que novas práticas acabem por ser enquadradas como justa causa, provocando a
atualização constante do instituto.
 
 Assim, é importante ressaltar que só existe infração laboral quando um
comportamento do trabalhador prejudique o cumprimento desuas obrigações contratuais
trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo.
 
 REQUISITOS SUBJETIVOS: trata-se de requisito subjetivo para a
aplicação da justa causa a autoria obreira da infração, por dolo ou culpa. Assim, somente se
comprovada a efetiva participação do trabalhador no ato ou na omissão tipificados é que se
pode aventar a possibilidade de exercício do poder punitivo.
 
 Necessário também à justa causa a existência de dolo ou culpa, uma vez
que não é possível exercer a prerrogativa de dispensa se a conduta obreira não tiver sido
intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligencia ou imperícia. Deve-se,
neste ponto, sempre se levar em consideração o exame do caso em concreto, com todos os
aspectos que envolvem o caso, como o nível de escolaridade do empregado, seu campo de
atuação, etc... até porque o que pode ser configurador de uma justa causa para um gerente
de bando pode não o ser em uma oficina mecânica.
 
 REQUISITOS CIRCUNTANCIAIS: são o nexo caudal entre a falta e a
penalidade, a adequação entre a falta e a pena aplicada, proporcionalidade entre elas, a
imediatidade de punição, a ausência de perdão tácito, a singularidade da punição, a
inalteração da punição.
 
No que diz respeito ao nexo causal entre a infração e a penalidade, a ordem jurídica
quer que a pena esteja sempre efetivamente atada à conduta faltosa. Não se pode utilizar
falta recém ocorrida para punir infração anterior não apenada.
 
Quanto à adequação entre a falta e a penalidade, quer a ordem trabalhista que haja
correspondência substantiva entre a conduta infratora e a punição aplicada. Tal critério está
intimamente ligado à proporcionalidade entre a falta e a pena. Assim, a pena aplicada
deve ser qualitativamente e quantitativamente proporcionais à conduta faltosa cometida.
 
Para a aplicação da pena, a ordem jurídica exige a imediatidade da punição, ou seja, a
aplicação da pena deve ser feita assim que o empregador tiver ciência da pratica da falta
grave. Não existe, efetivamente, nenhum prazo fixado em lei, podendo o mesmo ser um
pouco alongado caso exista, na empresa, algum procedimento interno para a comprovação
da ocorrência da falta. No geral, a praxe jurídica se utiliza do prazo decadencial de 30 dias
para a interposição do inquérito para a apuração de falta grave.
 
Ainda, não pode existir o perdão tácito. Tal forma de perdão ocorre se, o empregador tendo
tomado conhecimento da pratica faltosa, não aplicar, imediatamente, a punição adequada.
 
Por fim, veda a ordem jurídica a aplicação de duas penas para a mesma falta ou o bis in
idem. O empregador deve aplicar uma só pena à falta grave, não podendo se arrepender
posteriormente e lhe aplicar multa mais severa.
 
 
AS INFRAÇOES DO ART. 482
 
 a) Ato de Improbidade (art. 482, "a"): trata-se de conduta faltosa
que provoque qualquer dano ao patrimônio empresarial ou até de terceiro, em função de
comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem
para si ou para outrem.
 
 b) Incontinência de conduta (art. 482, "b"): conduta culposa do
empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente ou suas
obrigações contratuais. A falta está vinculada à conduta sexual imoral, desregrada, que afete
efetivamente o contrato de trabalho.
 
 b) Mau procedimento (art. 482, "b"): conduta culposa do empregado
que atinja a moral, de modo genérico, excluindo-se a conduta sexual, e que prejudique o
ambiente laborativo. Ex: dirigir veículos da empresa sem autorização, pixar as paredes da
empresa, utilizar-se de tóxico ou ali trafica-lo...
 
 c) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem
permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (art. 482, "c"): para que
exista efetivamente a concorrência desleal é preciso que a conduta afronte o pacto expresso
(cláusula de exclusividade ou de dedicação exclusiva) ou implícito entre as partes. Ex:
quando técnico de manutenção de aparelhagem da clientela empresarial pactua, à parte com
os respectivos clientes e por um preço mais módico, a prestação pessoal do mesmo serviço
que deveria prestar pela empresa.
 
 Ainda, a existe negociação habitual que prejudique o serviço se foca não
na atividade exercida pelo empregado e se oferece concorrência ou não ao produto do
empregador, mas ao distúrbio que causa a tentativa de comercio dentro do ambiente de
trabalho.
 
 d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena (art. 482, "d"): a prisão
meramente provisória apenas suspende o contrato de trabalho, nos termos do art. 472,
caput, e §1º c/c art. 483, §1º, CLT). No entanto, se há pena privativa de liberdade é possível
a resolução do contrato. A conduta que originou a pena privativa de liberdade não precisa ter
relação com o trabalho. Do mesmo modo, se o ilícito praticado decorreu da relação de
emprego, a absolvição penal não retira do empregador a possibilidade da aplicação da justa
causa, com exceção se tal absolvição ocorreu por negativa de autoria.
 
 e) Desídia no desempenho das respectivas funções (art. 482,
"e"): trata-se do trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é o
desinteresse contínuo com as obrigações contratuais.
 
 f) Embriaguez habitual ou em serviço (art. 482, "f"): o tipo se
refere, comumente, à embriaguez alcoólica, mas podem ser enquadrados outros tipos de
alucinógenos. Importante ressaltar que se a embriaguez é constante fora do serviço, mas
não causa qualquer efeito negativo na prestação do mesmo, não pode ser considerado justa
causa, além do que, como doença que é considerado hoje, o alcoolismo deve ensejar o
correspondente tratamento medicinal, antes até do exercício do poder de dispensa.
 
 g) Violação de segredo da empresa (art. 482, "g"): é e divulgação
não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, formulas, enfiam, todo o
fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não
deva ser tornado publico, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à
empresa.
 
 h) Atos de indisciplina ou insubordinação (art. 482, "h"): a
indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do empregador e de
seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos integrantes do estabelecimento ou
da empresa. Ex: regra geral fixada no portão de entrada do salão, proibindo o ingresso de
pessoas, exceto se protegidas por EPI ou a regra do proibido fumar...
 
 A insubordinação por sua vez, é o descumprimento de ordens
específicas recebidas pelo empregado ou por um grupo delimitado de empregados. É o
desatendimento do obreiro a uma ordem direta por ele recebida.
 
 i) Abandono de emprego (art. 482, "i"): consiste na desistência
tácita do empregado de trabalhar para aquele empregador. O abandono de emprego, por
entendimento jurisprudencial, tem se configurado em 30 dias da notificação de pedido de
retorno ao trabalho (Súmula 32, TST), podendo ser reduzido se forem verificadas
circunstancias concretas como o ingresso do trabalhador em outro serviço.
 
 j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa. (art. 482, "j")
 
 k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
empregador ou superiores hierárquicos, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,salvo em caso de legítima defesa próprias ou de outrem. (art. 482, "k");
 
 l) Prática constante de jogos de azar (art. 482, "l");
 
 m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado; A
reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe mais uma opção ao empregador de demissão
por justa causa do seu empregado. Todos aqueles empregados que perderem sua habilitação
para o exercício da profissão de forma dolosa, poderão ser demitidos por justa causa,
perdendo seu direito quando da rescisão do contrato de trabalho ao recebimento do aviso
prévio, multa de 40% do FGTS, percebimento de seguro-desemprego e estabilidade, se
houver. Assim, imaginemos um médico que cometeu ato ilícito em sua profissão e acabou
perdendo seu CRM, ou seja, sua habilitação/autorização para trabalhar como médico: esse
profissional poderá ser demitido na modalidade por justa causa.
 
As penalidades que podem ser aplicadas ao empregado cometedor das justas causas são,
gradativamente: advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual. A advertência é a
mais leve das punições e pode ser verbal ou escrita. A suspensão disciplinar está
insculpida no art. 474, CLT e tem o limite máximo de 30 dias.
 
A dispensa por justa causa obreira suprime do trabalhador o direito ao recebimento de
qualquer das verbas rescisórias, cabendo exclusivamente, ao empregador, a baixa na CTPS
(sem qualquer anotação desabonadora) e a entrega do TRCT com referência o tipo de
dispensa.
 
DA RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO - DA JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR
 
A rescisão indireta do contrato de trabalho ou a resolução por prática de ato faltoso do
empregador, do mesmo modo que a justa causa obreira, leva ao término do contrato de
trabalho quando o empregador praticar qualquer das condutas descritas no art. 483, CLT.
 
Do mesmo modo que na justa causa, para a rescisão indireta do contrato devem estar
presentes determinados requisitos para que se possa enquadrar perfeitamente a conduta
praticada com as hipóteses legais do art. 483, CLT, sem o que não existe a configuração da
justa causa do empregador.
 
Os requisitos objetivos e subjetivos permanecem com sua conceituação inalterada,
invertendo-se, somente e logicamente, as partes praticantes e sofredores do ato faltoso, já
que na rescisão indireta é o empregado o autor do ato. Quanto aos requisitos circunstanciais,
devido às particularidades da rescisão indireta, são utilizados para a rescisão indireta
somente os seguintes:
 
a)o nexo causal entre a infração e a penalidade: deve haver estreita vinculação jurídica entre
a justa causa imputada ao empregador e o fundamento da rescisão indireta alegado pelo
empregado;
b)adequação entre a falta e a penalidade: as faltas do empregador, tidas como leves, não
dão ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho
c) proporcionalidade entre a falta e sua punição
d)imediatidade da punição: que também existe na rescisão indireta, mas de forma
extremamente mais atenuada que na justa causa obreira. Com efeito, por certo que o
empregado, por sua subordinação, deve ter tal requisito verificado com muito mais leveza
que na justa causa obreira, uma vez que seu emprego é sua garantia de sustento. Assim, a
ausência de imediatidade com respeito à infrações cometidas pelo empregador não
compromete, necessariamente, a pretensão de rescisão indireta, não significando a 
concessão de perdão tácito pelo empregado.
 
 
DAS FIGURAS DO ART. 483, CLT
 
 a) Serviços superiores às forças obreiras, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (art. 483, "a"): todos os tipos
colocados nesta alínea estão atados às atividades laborativas do empregado. O contrato de
trabalho estabelece uma série de obrigações para as partes, devendo o empregador sempre
respeitar os limites traçados no instrumento de contrato, respeitando a função contratada ao
trabalhador e não lhe exigindo serviços estranhos ao pacto estabelecido. Também é vedado
ao empregador que exija de sue funcionário a prática de serviços ilícitos, ou
administrativamente proibidos ou que cause lesão a aleguem. Por fim, não pode exigir o
empregador que o empregado preste serviços superiores às suas forças físicas, intelectuais e
emocionais, devendo-se levar em conta a capacidade individual de cada empregado.
 
 b) Tratamento pelo empregador ou superior hierárquicos com
rigor excessivo: se refere à intolerância contínua, o exagero minudente de ordens, em
especial quando se configurar tratamento discriminatório, as despropositadas manifestações
de poder em desarmonia com os fins do contrato de trabalho configuram a justa causa em
questão.
 
 c) Correr perigo manifesto de mal considerável: a infração ocorre se
o empregador submeter o obreiro, pelas condições do ambiente laborativo ou pelo exercício
de certa atividade ou tarefa, a risco não previsto no contrato de trabalho ou que poderia ser
evitado (não fornecimento de EPI, por exemplo)
 
 d)Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: é
importante destacar que o descumprimento de quaisquer obrigações contratuais autoriza a
rescisão do vínculo de emprego, sendo a mais conhecida delas a mora salarial ou ainda
chamada mora contumaz, que tem sua definição no art. 2º, §1º do Decreto 368/68.
 
 e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o empregado
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
 
 f) Ofender o empregador ou seus prepostos o empregado,
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
 
 g) Reduzir o empregador o trabalho do empregado, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: a justa
causa só ocorre se há afetação significativa na média salarial mensal do trabalhador;
oscilações de pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram,
em geral, a justa causa em tela.
 
Para a obtenção da rescisão indireta do contrato de trabalho é preciso a interposição de uma
ação judicial que, caso procedente, dá ao empregado o direito de percebimento de todas as
verbas rescisórias pertinentes a uma dispensa sem justa causa.
 
Assim, do ponto de vista estritamente prático, o empregado, ao considerar insustentável a
continuidade do vínculo, em decorrência de infrações cometidas pelo empregador, propõe
ação trabalhista com pedido de rescisão indireta, informando os fundamentos fático-jurídicos
de sua pretensão e, SOMENTE A PARTIR DAÍ E'QUE SE AFASTA DO EMPREGO.
 
Não obstante, podem existir situações em que, pela própria falta praticada pelo empregado,
o empregado se afasta e somente depois de um lapso de tempo que propõe a ação, como,
por exemplo, uma empregada agredida sexualmente que se afasta do emprego em virtude
da conduta do empregador, mas tem medo de levar à publico a ofensa, através da ação
trabalhista.
 
 
CULPA RECÍPROCA
 
 A modalidade de resolução contratual por culpa recíproca pressupõe a
concorrência de culpa das partes contratuais, sendo que ambas praticam, simultaneamente,
justas causas. Na culpa recíproca, a segunda justa causa praticada ocorre justamente em
conexão com a primeira falta praticada. Na ocorrência da culpa recíproca, por analogia à Lei
do FGTS, que determina o pagamento de somente metade da indenização de 40% do FGTS
em caso de culpa recíproca, paga-se ao empregado também, somente metade de todas as
verbas rescisórias devidas neste caso: aviso prévio indenizado, 13º salário e férias + 1/3
(Súmula 14 do TST)
 
 
 
 
Exercício 1:
O assédio sexual cometido por um gerente contra uma funcionária enseja a dispensa por justa causa?
A)
Sim. O assédio sexual está configurado como ato de incontinência previsto no artigo
482, alínea“b”, 1ª parte, da CLT.
B)
Não. O assédio sexual não está configurado taxativamente como tal no artigo 482 da
CLT, para possibilidade a referida dispensa por justa causa.
C)
Sim. O assédio sexual está configurado como ato de indisciplina previsto no artigo
482, alínea “h”, 1ª parte, da CLT.
D)
Sim. Para a dispensa com justa causa deve haver prova do ato faltoso e dano praticados. No Direito do
Trabalho, não é taxativa a capitulação de ato faltoso a ensejar a dispensa com justa causa do empregado
prevista no artigo 482 da CLT, não havendo nenhuma correlação com a configuração taxativa de crime
exigida pelo Direito Penal.
E)
Não. O assédio sexual depende da vida privada e intimidade das pessoas, que deve
ser prevervada.
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Exercício 2:
Imediatismo na rescisão contratual é expressão associada à existência de:
A)
relação de emprego.
B)
cargo de confiança.
C)
relação de prestação de serviços.
D)
contrato internacional de trabalho.
E)
justa causa.
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Exercício 3:
Não é hipótese de rescisão indireta:
A)
Exigir que empregada execute serviço que demanda o emprego de força muscular superior a 20K para o
trabalho contínuo, ou 25K, para o trabalho ocasional.
B)
Exigir que garçonete de bar, além de servir, tenha que beber juntamente com os
clientes, para aumentar o consumo de bebidas.
C)
Exigir que menor preste horas extraordinárias.
D)
Agressão física do preposto do empregador ao empregado.
E)
O pagamento do salário após o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado, em um único mês, pela
doutrina.
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Exercício 4:
No que tange à justa causa, pode ser afirmado que:
1ª afirmativa: O legislador brasileiro adotou um sistema de enumeração rígida das
justas causas.
2ª afirmativa: Em regra, somente podem ser invocados para justificar a rescisão por
justa causa os motivos relacionados em lei.
A)
Ambas as afirmativas estão corretas, sendo que a segunda complementa e melhor
explica a primeira.
B)
Ambas as afirmativas estão incorretas, pois o sistema de enumeração de justa causa é flexível, para
possibilitar a aplicação da flexibilização do direito do trabalho.
C)
Ambas as afirmativas estão corretas, sendo que a ambas referem-se a aspectos distintos da justa causa.
D)
A primeira afirmativa está correta e a segunda está incorreta.
E)
A primeira afirmativa está incorreta e a segunda está correta.
Comentários:
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Exercício 5:
O regulamento interno da empresa G prevê que é proibido a consulta de e-mails pessoais durante a jornada de
trabalho sob pena de caracterizar falta grave. Jorge, ciente do regulamento, descumpriu tal proibição e teve seu
contrato de trabalho rescindido por justa causa. Neste caso, Jorge:
A)
pra�cou ato de indisciplina �pificado na Consolidação das Leis do Trabalho.
 
B)
pra�cou ato de desídia �pificado na Consolidação das Leis do Trabalho.
 
C)
não pra�cou qualquer ato que pudesse caracterizar a rescisão do contrato de trabalho com justa causa.
 
D)
pra�cou ato de insubordinação �pificado na Consolidação das Leis do Trabalho.
 
E)
pra�cou ato de incon�nência de conduta �pificado na Consolidação das Leis do Trabalho.
Comentários:
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Exercício 6:
No tocante ao elementos configuradores da justa causa, assinale a alternativa falsa:
A)
Podemos afirmar como elementos indispensáveis à caracterização da justa causa, a
gravidade, a atualidade (imediatismo) e a relação causa-efeito, e, ainda, que o
excesso na pena aplicada pelo empregador pode acarretar a cassação judicial de seu
ato, conforme doutrina dominante.
B)
O princípio “non bis in idem” assegura a punição de um ato faltoso com uma só
pena, não produzindo qualquer efeito a segunda pena aplicada.
C)
A falta de imediatismo na rescisão por justa causa acarreta o perdão tácito.
D)
Para caracterização da justa causa é indispensável que a manifestação de
improbidade ocorra no serviço e tenha relação com o vínculo empregatício.
E)
A gravidade do comportamento do empregado, de modo a abalar a fidúcia deve existir na relação de
emprego.
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Exercício 7:
Manuel, empregado da empresa Super Boa Ltda., após criticar seu superior
hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, foi
advertido por escrito. Tendo Manuel se recusado a assinar a referida penalidade, ele
foi dispensado, por justa causa, da empresa, sob o argumento de prática de falta
grave. Na situação hipotética apresentada, foi correta a decisão da empresa de
dispensar? Assinale a alternativa correta abaixo:
A)
Foi correta a decisão da Empresa, pois a ausência de assinatura da advertência pelo empregado configurou
falta grave com previsão legal taxativa como justa causa.
B)
Não foi correta a decisão da Empresa, pois a ausência de assinatura da advertência
pelo empregado não configurou falta grave com previsão legal taxativa como justa
causa, bem como houve duplicidade de punição considerando a falta grave por
indisciplina.
C)
Não foi correta a decisão da Empresa, pois a ausência de assinatura do empregado e a indisciplina
configuraram falta grave com previsão legal taxativa como justa causa, e não apenas a primeira figura
mencionada.
D)
Foi correta a decisão da Empresa, pois a ausência de assinatura da advertência pelo empregado agravou
ainda mais a falta grave de indisciplina, justificando a rescisão por justa causa praticada pelo empregado.
E)
Foi correta a decisão da Empresa, pois a ausência de assinatura da advertência pelo
empregado agravou ainda mais a falta grave de insubordinação, justificando a
rescisão por justa causa praticada pelo empregado.
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Exercício 8:
Analise os itens abaixo e marque a alternativa correta:
I – Apresentação de declaração falsa pelo empregado para fins de obtenção do vale
transporte constitui falta leve.
II – São requisitos para tipificação da justa causa: imediatismo na rescisão,
gravidade e singularidade; mas não a capitulação legal do ato faltoso.
III – As hipóteses de justa causa estão previstas em lei, não computando ampliação
por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
IV – A falta contumaz do pagamento de dívidas legalmente exigidas, mesmo que não
tenham natureza bancária, configura justa causa para rescisão do contrato de
trabalho do empregado bancário.
V – Na dispensa indireta, o empregado deve necessaria e simplesmente parar de
prestar serviços, sob pena de caracterizar o perdão tácito, se continuar trabalhando,
não necessitando comunicar o empregador sobre o ato praticado de justa causa
ensejador de rescisão indireta.
A)
Apenas os itens II e V estão incorretos.
B)
Apenas os itens I e II estão incorretos.
C)
Apenas os itens I, II e V estão incorretos.
D)
Apenas os itens II, III e IV estão incorretos.
E)
Todos os itens estão incorretos.
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Exercício 9:
No concernente às figuras de justa causa praticadas pelo empregado, analisar as
assertivas abaixo e assinalar a alternativa correta:
I – O ato de improbidade está relacionado com a desonestidade do empregado.
II – A incontinência de conduta está relacionada com a moral de ordem sexual.
III – A condenação criminal do empregado, transitada em julgado, com a suspensão
da execução da pena, sempre autoriza demissão por justa causa.
IV – A prática constante de jogos de azar não autoriza demissão por justa causa.
A)
Estão incorretas as assertivas I e III.
B)
Estão incorretas as assertivas III e IV.
C)
Estão incorretas as assertivas II e IV.
D)
Todas as assertivas estão incorretas.
E)
Está incorreta apenas a assertiva I.
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Exercício 10:
Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma constante do regulamento de empresa de sua
empregadora quando reu�lizou o mesmo uniforme durante toda a semana. Neste caso, Carmelita:
A)
não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não pra�cou qualquer ato configurador deste �po de
dispensa segundo a CLT;
 
B)
está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prá�ca de ato de insubordinação;
 
C)
está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prá�ca de ato de indisciplina;
 
D)
está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prá�ca de ato de desídia;
 
E)
está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prá�ca de ato de incon�nência de conduta.
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Exercício 11:
Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxa�vamente
indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o �po legal:
A)
Walter subtrai para si o relógio de Alcides, após abrir seu armário no ves�ário da empresa. Foi dispensado por mau
procedimento;
 
B)
Juvenal, encarregado de seção, discute com os empregados Sílvio, Janete e Guilherme, chamando-os de ladrão,
piranha e caloteiro, respec�vamente. Foi dispensado por desídia;
 
C)
Celes�no agride fisicamente Wilson, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi dispensado
por incon�nência de conduta.
 
D)
Rivaldo recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi
dispensado por insubordinação.
 
E)
Ricardo, Maurício e Luiz, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina.
Foram dispensados por indisciplina.
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Exercício 12:
Diante do posicionamento da Organização Mundial da Saúde (OMS), que catalogou o alcoolismo como doença no
Código Internacional de Doenças (CID), sob o �tulo de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2),
impõe-se a revisão do disciplinamento con�do no art. 482, letra “f” da CLT, de modo a impedir a dispensa por justa
causa do trabalhador alcoólatra (embriaguez habitual), aplicando-se, tão somente, de acordo com o prazo
estabelecido na lei, a suspensão de seu contrato de trabalho para que ele possa ser subme�do a tratamento médico
ou possa se aposentar por invalidez.
Com base no entendimento expresso no texto, assinale a opção correta:
A)
Quanto aos seus efeitos, a situação apresentada se assemelha à suspensão;
 
B)
Quanto aos seus efeitos, a situação descrita se assemelha ao afastamento devido a acidente de trabalho;
 
C)
o empregado afastado para tratamento de embriaguez habitual não presta serviços, mas recebe o salário e tem o
período de afastamento contado como tempo de serviço;
 
D)
na situação apresentada, o empregado afastado não presta serviços, não recebe salários, mas o período de
afastamento é computado como tempo de serviço;
 
E)
A suspensão tem início desde o primeiro dia de afastamento para tratamento do alcoolismo.
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