Resenha Crítica - Estudo de Caso - Projeto Oxigênio do Google

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS 
 
 
Resenha Crítica de Caso 
Marcos José Nichele Teixeira 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos 
Tutor: Prof. Antônio Luís Draque Penso 
 
 
 
 
São José/SC 
2020 
 
 
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PROJETO OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES? 
 
 
Referências: GARVIN D. A.; WAGONFELD A. B.; KIND L. Estudo de Caso. Projeto 
Oxigênio do Google: os gerentes são importantes? Harvard Business School. 2013. 
 
 
 O Google foi fundado em 1998 por dois colegas doutorandos de ciências da computação 
da Universidade de Stanford que desenvolveram um sistema de busca na Internet. Esse sistema 
baseava-se em um algoritmo que listava os resultados de busca levando em conta as páginas que 
possuíam o maior número de links direcionados. A ideia ganhou notoriedade tão rapidamente 
que foi enchendo os olhos dos investidores que, em um ano, injetaram $26 milhões para 
transformá-la numa empresa. No final de 1999 o Google se mudou para sua nova sede em 
Mountain View, na Califórnia, local que foi apelidado de Googleplex. 
 Os fundadores criaram um cultural organizacional e de trabalho informal, com um 
ambiente descontraído, onde os colaboradores pudessem se divertir enquanto produziam. Sua 
ideia era promover o coleguismo, evitando a concorrência e clima pesado comumente 
encontrado nas empresas. 
 A ideia parecia ter dado certo e o Google começou a firmar parcerias com as principais 
páginas da internet, como AOL e Yahoo, e no final dos anos 2000 já respondia por quase 100 
milhões de buscas por dia. No mesmo período apresentou um programa de publicidade 
chamado AdWords, que consistia em um conjunto de palavras-chaves, vendidas aos 
publicitários, que eram identificadas pelo algoritmo e rapidamente exibiam anúncios ligados a 
elas. 
Em 2002, com o aumento da publicidade paga em seus serviços, o Google gerou $440 
milhões em receita e $100 milhões em lucros, com um total de 700 funcionários. Em 2004 
tornou-se uma empresa de capital aberto recebendo $2 bilhões em investimentos. 
As receitas cresciam, chegando a $37,9 bilhões, sendo $9,7 bilhões líquidos, em 2011. A 
expansão dos negócios continuou e produtos como publicidade em celulares e softwares foram 
 
 
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se tornando cada mais populares favorecendo cada vez mais o crescimento da empresa. O 
Youtube e a Motorola Mobility foram comprados, afirmando sua ampla ascensão e expansão 
global. Em 2012, aproximadamente metade da receita do Google era gerada fora dos Estados 
Unidos, e as ações da empresa dispararam. 
Nessa época o Google já contava com aproximadamente 3000 funcionários, 
administrados por somente 3 pessoas. Ainda em 2012, com o crescimento acelerado, o número 
de colaboradores saltou para 35000, que estavam organizados em 3 setores: engenharia, 
organização global de negócios (vendas) e geral e administrativo. Somente metade destes 
funcionários estava alocado no Googleplex, o restante estava espalhado pelo mundo. 
Nesta época a estrutura organizacional da empresa era plana, com praticamente todos os 
colaboradores atuando no mesmo nível, com cargos similares e equivalentes. Possuía poucos 
cargos de gerência para um número tão grande de funcionários e todas as decisões eram 
tomadas de forma consensual. Porém, em alguns casos isso não era possível, e com isso 
pesquisas a cerca desta estrutura começaram a ser feitas. 
Ainda em 2007, um gerente foi contratado para liderar uma equipe denominada “análises 
de pessoal”. Esta equipe começou a organizar pesquisas sobre os funcionários e suas ambições 
dentro da empresa. A ideia era verificar o grau de importância de uma liderança e como ela 
poderia se destacar dentro da equipe, uma vez que todos tinham cargos equiparados, 
dificultando a sobreposição de talentos. 
Após algum tempo uma outra equipe de análises foi desenvolvida com doutores que 
trouxeram metodologias mais rígidas de pesquisa. Esta equipe foi denominada Laboratório de 
Pessoal e Inovação (PiLab). Alguns questionamentos foram introduzidos a fim de se identificar 
a visão dos colaboradores sobre os mais diversos âmbitos da empresa. Um desses 
questionamentos era sobre a real importância dos gerentes dentro da organização, visto que o 
Google chegara onde chegou praticamente sem este profissional em suas equipes. 
Esta questão deu início a um projeto interno, denominado Projeto Oxigênio, que tinha o 
intuito de identificar qual o potencial das equipes de trabalho com e sem a supervisão e 
orientação de um gerente. 
O ponto de partida foram análises mais detalhadas dos formulários preenchidos por 
colaboradores que já haviam se desligado da empresa a fim de identificar se havia relação com 
problemas de gerenciamento. Porém, como a rotatividade da empresa era muito baixa, esses 
dados não puderam ser considerados como conclusivos. Passou-se então a avaliar os gerentes 
 
 
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em si, buscando identificar diferenças nos resultados de suas equipes. A partir daí alguns pontos 
importantes começaram a aparecer. As avaliações que vinham sendo realizadas com os 
gerentes, desde o início da pesquisa, mostrou que havia leves discrepâncias entre as equipes. 
Gerentes mais bem avaliados resultavam em equipes mais felizes e com menor rotatividade, 
além de apresentarem resultados e desempenhos melhores do que gerentes menos bem 
avaliados. 
Com isso se chegou à conclusão de que os gerentes realmente importam na estrutura 
organizacional da empresa, porém os resultados trouxeram à tona outro questionamento sobre 
as ações que fazem os gerentes em questão melhores. Sendo assim, na próxima etapa foram 
realizadas entrevistas com gerentes de todas as categorias, a fim de identificar possíveis desvios 
que pudessem prejudicar o desempenho da equipe. 
Durante os próximos meses todos os dados foram analisados e a equipe PiLab 
identificou oito atributos comuns aos gerentes mais bem avaliados. São eles: ser um bom 
orientador; delegar poderes à equipe, não assumindo todas as tarefas sozinho; expressar 
interesse e preocupação com o sucesso e o bem estar dos membros da equipe; ser produtivo e 
voltado aos resultados; ser um bom comunicador, escutando e compartilhando informações com 
sua equipe; ajudar no desenvolvimento da carreira de sua equipe; ter visão e estratégia claras 
para a equipe; e possuir conhecimento técnico suficiente para orientar a equipe. 
Com o resultado, algumas diretrizes foram criadas a fim de incentivar o 
desenvolvimento profissional dos gerentes, entre elas estava a criação do “Prêmio Grande 
Gerente”, que visava incentivar a melhora dos gerentes com baixa avaliação e dar visibilidade 
aqueles que se destacavam na organização. 
O Projeto Oxigênio recebeu a aprovação de grande parte dos gestores da empresa, mas 
também recebeu questionamentos de uma pequena parte, alegando que a empresa estaria 
tentando mudar a essência dos profissionais. Porém os efeitos trouxeram o resultado esperado 
pela presidência do Google, uma vez que mostraram que a gerência de uma equipe é 
responsável pelo seu êxito e que gestores mal capacitados podem interferir no desenvolvimento 
pessoal e profissional de seus subordinados. 
Com todos os resultados obtidos pode-se concluir que o Projeto Oxigênio foi de grande 
valia para a organização, mostrando a importância de se ter gerentes capacitados e qualificados, 
e que também pode ser aplicado a diversas outras empresas que desejam identificar possíveis 
falhas e sua estrutura organizacional. Mesmo empresas de grande porte, como a citada neste 
 
 
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estudo, podem ter problemas causados por gestores despreparados ou equipes sem a supervisão 
adequada. Por isso a importância de se ter uma estrutura formada por equipes multidisciplinares 
e com gestores adequados deve sempre ser cotada e sempre acompanhada, para que o foco seja 
mantido e as metas alcançadas.