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Direito do Trabalho | Saraiva Educação - 2018
Dificuldade: média | 43796
Pedro, empresário, foi surpreendido em sua indústria por um Auditor-Fiscal do trabalho. Este, constatando situações que compreendia como irregulares do ponto de vista trabalhista, advertiu Pedro sobre a possibilidade de de
interdição do estabelecimento. O proprietário, entretanto, arguiu que já havia sido inspecionado há um mês e que já havia tomado as medidas corretivas indicadas pelo órgão competente que, inclusive, validou tais medidas.
Pedro e o auditor começaram a discutir a respeito do assunto. Irritado, o Auditor-Fiscal lavrou um auto de interdição da indústria, o que fez com que Pedro buscasse imediatamente auxílio jurídico de seu advogado, o qual
recomendou a impetração de mandado de segurança.
 
 A partir do texto, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
Suporte
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I. A ação deverá ser ajuizada perante a Vara Federal local.
PORQUE
II. A competência para lavrar o ato em questão é do Delegado Regional do Trabalho.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A alternativa está incorreta, pois a asserção I é falsa.
A asserção I é falsa, pois, após a entrada em vigor em vigor da EC 45/2004, a competência para julgar mandados de segurança sobre matéria sujeita à jurisdição trabalhista é da própria Justiça do Trabalho. Desta feita, no
presente caso, a ação deverá ser ajuizada na Vara do Trabalho local, e não na Vara Federal. Nesse sentido: “Uma das grandes novidades trazidas pela EC 45/2004 é a possibilidade de impetração de mandado de
segurança perante a Vara do Trabalho (primeiro grau de jurisdição), evidentemente quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição. Dessa forma, um mandado de segurança proposto em face de ato de
auditor fiscal do trabalho (como na hipótese de interdição ou embargos de obras) será processado perante a Justiça do Trabalho (Vara do Trabalho) e não mais perante a Justiça Federal, como era anteriormente, tendo em
vista que o ato questionado envolve matéria sujeita à jurisdição trabalhista (no caso, medicina e segurança do trabalho).” (SARAIVA, R.; LINHARES, A. Processo do Trabalho. Salvador: JusPODIVM, 2018, p. 44)
A asserção II é verdadeira, pois, conforme dispõe o art. 161 da CLT, a competência funcional para lavrar auto de interdição pertence privativamente ao Delegado Regional do Trabalho, tendo o auditor-fiscal, no presente
caso, agido fora de suas competências. Nesse sentido é o entendimento do TST: “O Tribunal de origem concluiu pela ilegalidade do termo de interdição dos serviços prestados pela empresa autora, lavrado pelo Auditor-
Fiscal do Trabalho, porquanto o procedimento administrativo relacionado à interdição se processa a partir de ato do Delegado Regional do Trabalho, nos moldes do art. 161 da CLT, entendendo, ademais, que a Portaria
nº 1.719/2014 do MTE exorbitou seu caráter regulamentar. Com efeito, a disposição contida no artigo 161 da CLT é expressa ao estabelecer a competência funcional do Delegado Regional do Trabalho para proceder a
interdição. Dessa forma, não merece reparos a conclusão adotada pelo Tribunal de origem quanto à incompetência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para ordenar interdições e embargos, tendo em vista que se trata de
competência funcional privativa do Delegado Regional do Trabalho, atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho, definida pelo art. 161 da CLT (...)”. (TST - AIRR: 1103640201155150044, Relator:
Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 22/08/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
B
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A alternativa está incorreta, pois a asserção I é falsa e a II é verdadeira.
A asserção I é falsa, pois, após a entrada em vigor em vigor da EC 45/2004, a competência para julgar mandados de segurança sobre matéria sujeita à jurisdição trabalhista é da própria Justiça do Trabalho. Desta feita, no
presente caso, a ação deverá ser ajuizada na Vara do Trabalho local, e não na Vara Federal. Nesse sentido: “Uma das grandes novidades trazidas pela EC 45/2004 é a possibilidade de impetração de mandado de
segurança perante a Vara do Trabalho (primeiro grau de jurisdição), evidentemente quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição. Dessa forma, um mandado de segurança proposto em face de ato de
auditor fiscal do trabalho (como na hipótese de interdição ou embargos de obras) será processado perante a Justiça do Trabalho (Vara do Trabalho) e não mais perante a Justiça Federal, como era anteriormente, tendo em
vista que o ato questionado envolve matéria sujeita à jurisdição trabalhista (no caso, medicina e segurança do trabalho).” (SARAIVA, R.; LINHARES, A. Processo do Trabalho. Salvador: JusPODIVM, 2018, p. 44)
A asserção II é verdadeira, pois, conforme dispõe o art. 161 da CLT, a competência funcional para lavrar auto de interdição pertence privativamente ao Delegado Regional do Trabalho, tendo o auditor-fiscal, no presente
caso, agido fora de suas competências. Nesse sentido é o entendimento do TST: “O Tribunal de origem concluiu pela ilegalidade do termo de interdição dos serviços prestados pela empresa autora, lavrado pelo Auditor-
Fiscal do Trabalho, porquanto o procedimento administrativo relacionado à interdição se processa a partir de ato do Delegado Regional do Trabalho, nos moldes do art. 161 da CLT, entendendo, ademais, que a Portaria
nº 1.719/2014 do MTE exorbitou seu caráter regulamentar. Com efeito, a disposição contida no artigo 161 da CLT é expressa ao estabelecer a competência funcional do Delegado Regional do Trabalho para proceder a
interdição. Dessa forma, não merece reparos a conclusão adotada pelo Tribunal de origem quanto à incompetência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para ordenar interdições e embargos, tendo em vista que se trata de
competência funcional privativa do Delegado Regional do Trabalho, atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho, definida pelo art. 161 da CLT (...)”. (TST - AIRR: 1103640201155150044, Relator:
Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 22/08/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
C
As asserções I e II são proposições falsas.
A alternativa está incorreta, pois a asserção II é verdadeira.
A asserção I é falsa, pois, após a entrada em vigor em vigor da EC 45/2004, a competência para julgar mandados de segurança sobre matéria sujeita à jurisdição trabalhista é da própria Justiça do Trabalho. Desta feita, no
presente caso, a ação deverá ser ajuizada na Vara do Trabalho local, e não na Vara Federal. Nesse sentido: “Uma das grandes novidades trazidas pela EC 45/2004 é a possibilidade de impetração de mandado de
segurança perante a Vara do Trabalho (primeiro grau de jurisdição), evidentemente quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição. Dessa forma, um mandado de segurança proposto em face de ato de
auditor fiscal do trabalho (como na hipótese de interdição ou embargos de obras) será processado perante a Justiça do Trabalho (Vara do Trabalho) e não mais perante a Justiça Federal, como era anteriormente, tendo em
vista que o ato questionado envolve matéria sujeita à jurisdição trabalhista (no caso, medicina e segurança do trabalho).” (SARAIVA, R.; LINHARES,A. Processo do Trabalho. Salvador: JusPODIVM, 2018, p. 44)
A asserção II é verdadeira, pois, conforme dispõe o art. 161 da CLT, a competência funcional para lavrar auto de interdição pertence privativamente ao Delegado Regional do Trabalho, tendo o auditor-fiscal, no presente
caso, agido fora de suas competências. Nesse sentido é o entendimento do TST: “O Tribunal de origem concluiu pela ilegalidade do termo de interdição dos serviços prestados pela empresa autora, lavrado pelo Auditor-
Fiscal do Trabalho, porquanto o procedimento administrativo relacionado à interdição se processa a partir de ato do Delegado Regional do Trabalho, nos moldes do art. 161 da CLT, entendendo, ademais, que a Portaria
nº 1.719/2014 do MTE exorbitou seu caráter regulamentar. Com efeito, a disposição contida no artigo 161 da CLT é expressa ao estabelecer a competência funcional do Delegado Regional do Trabalho para proceder a
interdição. Dessa forma, não merece reparos a conclusão adotada pelo Tribunal de origem quanto à incompetência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para ordenar interdições e embargos, tendo em vista que se trata de
competência funcional privativa do Delegado Regional do Trabalho, atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho, definida pelo art. 161 da CLT (...)”. (TST - AIRR: 1103640201155150044, Relator:
Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 22/08/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
D
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A alternativa está incorreta, pois a asserção I é falsa.
A asserção I é falsa, pois, após a entrada em vigor em vigor da EC 45/2004, a competência para julgar mandados de segurança sobre matéria sujeita à jurisdição trabalhista é da própria Justiça do Trabalho. Desta feita, no
presente caso, a ação deverá ser ajuizada na Vara do Trabalho local, e não na Vara Federal. Nesse sentido: “Uma das grandes novidades trazidas pela EC 45/2004 é a possibilidade de impetração de mandado de
segurança perante a Vara do Trabalho (primeiro grau de jurisdição), evidentemente quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição. Dessa forma, um mandado de segurança proposto em face de ato de
auditor fiscal do trabalho (como na hipótese de interdição ou embargos de obras) será processado perante a Justiça do Trabalho (Vara do Trabalho) e não mais perante a Justiça Federal, como era anteriormente, tendo em
vista que o ato questionado envolve matéria sujeita à jurisdição trabalhista (no caso, medicina e segurança do trabalho).” (SARAIVA, R.; LINHARES, A. Processo do Trabalho. Salvador: JusPODIVM, 2018, p. 44)
A asserção II é verdadeira, pois, conforme dispõe o art. 161 da CLT, a competência funcional para lavrar auto de interdição pertence privativamente ao Delegado Regional do Trabalho, tendo o auditor-fiscal, no presente
caso, agido fora de suas competências. Nesse sentido é o entendimento do TST: “O Tribunal de origem concluiu pela ilegalidade do termo de interdição dos serviços prestados pela empresa autora, lavrado pelo Auditor-
Fiscal do Trabalho, porquanto o procedimento administrativo relacionado à interdição se processa a partir de ato do Delegado Regional do Trabalho, nos moldes do art. 161 da CLT, entendendo, ademais, que a Portaria
nº 1.719/2014 do MTE exorbitou seu caráter regulamentar. Com efeito, a disposição contida no artigo 161 da CLT é expressa ao estabelecer a competência funcional do Delegado Regional do Trabalho para proceder a
interdição. Dessa forma, não merece reparos a conclusão adotada pelo Tribunal de origem quanto à incompetência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para ordenar interdições e embargos, tendo em vista que se trata de
competência funcional privativa do Delegado Regional do Trabalho, atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho, definida pelo art. 161 da CLT (...)”. (TST - AIRR: 1103640201155150044, Relator:
Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 22/08/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
E
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A alternativa está correta, pois a asserção I é falsa e a II é verdadeira.
A asserção I é falsa, pois, após a entrada em vigor em vigor da EC 45/2004, a competência para julgar mandados de segurança sobre matéria sujeita à jurisdição trabalhista é da própria Justiça do Trabalho. Desta feita, no
presente caso, a ação deverá ser ajuizada na Vara do Trabalho local, e não na Vara Federal. Nesse sentido: “Uma das grandes novidades trazidas pela EC 45/2004 é a possibilidade de impetração de mandado de
segurança perante a Vara do Trabalho (primeiro grau de jurisdição), evidentemente quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição. Dessa forma, um mandado de segurança proposto em face de ato de
auditor fiscal do trabalho (como na hipótese de interdição ou embargos de obras) será processado perante a Justiça do Trabalho (Vara do Trabalho) e não mais perante a Justiça Federal, como era anteriormente, tendo em
vista que o ato questionado envolve matéria sujeita à jurisdição trabalhista (no caso, medicina e segurança do trabalho).” (SARAIVA, R.; LINHARES, A. Processo do Trabalho. Salvador: JusPODIVM, 2018, p. 44)
A asserção II é verdadeira, pois, conforme dispõe o art. 161 da CLT, a competência funcional para lavrar auto de interdição pertence privativamente ao Delegado Regional do Trabalho, tendo o auditor-fiscal, no presente
caso, agido fora de suas competências. Nesse sentido é o entendimento do TST: “O Tribunal de origem concluiu pela ilegalidade do termo de interdição dos serviços prestados pela empresa autora, lavrado pelo Auditor-
Fiscal do Trabalho, porquanto o procedimento administrativo relacionado à interdição se processa a partir de ato do Delegado Regional do Trabalho, nos moldes do art. 161 da CLT, entendendo, ademais, que a Portaria
nº 1.719/2014 do MTE exorbitou seu caráter regulamentar. Com efeito, a disposição contida no artigo 161 da CLT é expressa ao estabelecer a competência funcional do Delegado Regional do Trabalho para proceder a
interdição. Dessa forma, não merece reparos a conclusão adotada pelo Tribunal de origem quanto à incompetência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para ordenar interdições e embargos, tendo em vista que se trata de
competência funcional privativa do Delegado Regional do Trabalho, atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho, definida pelo art. 161 da CLT (...)”. (TST - AIRR: 1103640201155150044, Relator:
Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 22/08/2018, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
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Direito do Trabalho | Saraiva Educação - 2018
Dificuldade: difícil | 40904
Joelma é operadora de caixa no Supermercado Vila Rica. A funcionária cumpre jornada de 13h30 às 21h. No dia 30 de dezembro, sem prévio aviso, durante o expediente,
foi informado a Joelma e seus colegas de ofício que o turno se estenderia até as 22h devido ao grande movimento de fim de ano. Joelma, articulada com seus colegas de
ofício, resolveram acender as luzes de todos os caixas ao marcar 21h e parar de trabalhar por cinco minutos como forma de protesto. Passados os cinco minutos Joelma e
os demais funcionários voltaram às atividades normais.
Após dois dias, no dia 2 de janeiro, Joelma, que nunca tinha cometido outra falta funcional que não o protesto às vésperas do Ano Novo, foi alvo de dispensa por justa
causa ao retornar ao trabalho.
 
Suporte
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Diante do caso exposto, são propostas as seguintes afirmações:
 
I. A dispensa por justa causa foi realizada em conformidade com a jurisprudência do TST, uma vez que não pressupõe reiteração da falta funcional para que se
configure.
II. A opção do empregador de Joelma pela aplicação de uma pena de advertência e outra de suspensão teria sido uma alternativa mais adequada à falta funcional
praticada.
III. Supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto realizado pela funcionária, pretendesse realizar sua dispensa, restaria
configurada ausência de atualidade nesta.
 
É correto o que se afirma em
A
I e II, apenas.
A alternativa é incorreta, pois o item I é falso, já que a dispensa apresentada encontra-se em dissonância com a jurisprudência do TST uma vez que o Tribunal
considera com pressupostos da dispensa por justa causa a reincidência, em casos de menor potencial ofensivo, e o respeito à proporcionalidade entre a penalidade e
a falta. O item II também é falso, visto que, de acordo com a jurisprudência do TST, tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos
da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem”
para que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT.
A afirmativa I é incorreta, pois, segundo jurisprudência do TST[1], em caso análogo ao apresentado na questão, “a dispensa por justa causa decorre da prática de
faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato
no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de
trabalho”. No caso apresentado, o protesto realizado pelos funcionários teve baixo potencial ofensivo devido à sua curta duração temporal. Assim, não sendo Joelma
reincidente de faltas funcionais, a dispensa realizada a título de justa causa, não se deu em conformidade com entendimento do TST. Ademais, o entendimento do
TST dispõe que o poder disciplinar do empregador se sujeita ao requisito de proporcionalidade, o que certamente não foi observado no caso em tela, uma vez que a
penalidade mais gravosa foi aplicada diante da primeira falta de funcionária, possuindo essa falta baixo potencial ofensivo.
A afirmativa II é incorreta, pois, de acordo com a jurisprudência do TST[2], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da
atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para
que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Portanto, caso o empregador optasse pela aplicação de uma pena de advertência e
outra de suspensão, esta não teria sido uma alternativa adequada de penalização, tendo em vista a vedação da aplicação de duas penalidades a uma mesma falta, em
observância ao entendimento doutrinário reforçado pela jurisprudência.
A afirmativa III é correta, pois segundo a jurisprudência do TST[3], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da atualidade,
do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Assim, supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto
realizado pela funcionária, pretendesse efetivar sua dispensa, restaria configurada ausência de atualidade nesta, ficando caracterizado o perdão tácito do empregador
em razão do grande decurso de tempo entre a falta e a dispensa. Assim, a dispensa careceria de requisito essencial para a configuração de justa causa.
[1] RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...)REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.
CRITÉRIO DA GRADAÇÃO QUE JUSTIFICASSE A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. (...) III- Da decisão impugnada, a seu turno, observa-se
ter o Regional consignado que efetivamente a recorrida se mostrara indisciplinada e insubordinada, tendo, no entanto, rejeitado a resolução do contrato, por não ter
sido demonstrada a proporcionalidade entre a falta praticada e a penalidade que lhe fora imposta. IV - Acrescentou, na sequência, a assertiva de que durante todo o
contrato de trabalho de trabalho ela não recebera nenhuma punição por ter faltado ao serviço ou, particularmente, por ter praticado qualquer ato de insubordinação
ou indisciplina. V - É sabido que a dispensa por justa causa decorre da prática de faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em
que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua
gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de trabalho. VI - Além disso, tais faltas veniais ou mesmo faltas mais graves sujeitam-se por
igual aos requisitos da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do
non bis in idem. VII - Malgrado os elementos de provas constantes do acórdão atacado demonstrem o ato de insubordinação praticado pela recorrida, ao deixar o
trabalho como forma de protesto pela não observância da folga referente ao feriado de Corpus Christi, sobressai a certeza de terem se utilizado do direito de
resistência, em função do qual o despedimento por justa causa revelara-se desproporcional. VIII - Acresça-se, de outro lado, não ter havido prova de que a
recorrente tivesse observado o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual, em que pese
o ato de insubordinação, em regra, dispensar esse itinerário pedagógico, considerando a sua extrema gravidade. (RR - 1495-90.2014.5.08.0115, Relator Ministro:
Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 26/04/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/05/2017)
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
B
II e III, apenas.
A alternativa é incorreta, pois o item II é falso, visto que, de acordo com a jurisprudência do TST, tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual
aos requisitos da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non
bis in idem” para que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Por outro lado, em decorrência da mesma jurisprudência, que
enuncia a atualidade como requisito da dispensa por justa causa, o item III é correto.
A afirmativa I é incorreta, pois, segundo jurisprudência do TST[1], em caso análogo ao apresentado na questão, “a dispensa por justa causa decorre da prática de
faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato
no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de
trabalho”. No caso apresentado, o protesto realizado pelos funcionários teve baixo potencial ofensivo devido à sua curta duração temporal. Assim, não sendo Joelma
reincidente de faltas funcionais, adispensa realizada a título de justa causa, não se deu em conformidade com entendimento do TST. Ademais, o entendimento do
TST dispõe que o poder disciplinar do empregador se sujeita ao requisito de proporcionalidade, o que certamente não foi observado no caso em tela, uma vez que a
penalidade mais gravosa foi aplicada diante da primeira falta de funcionária, possuindo essa falta baixo potencial ofensivo.
A afirmativa II é incorreta, pois, de acordo com a jurisprudência do TST[2], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da
atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para
que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Portanto, caso o empregador optasse pela aplicação de uma pena de advertência e
outra de suspensão, esta não teria sido uma alternativa adequada de penalização, tendo em vista a vedação da aplicação de duas penalidades a uma mesma falta, em
observância ao entendimento doutrinário reforçado pela jurisprudência.
A afirmativa III é correta, pois segundo a jurisprudência do TST[3], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da atualidade,
do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Assim, supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto
realizado pela funcionária, pretendesse efetivar sua dispensa, restaria configurada ausência de atualidade nesta, ficando caracterizado o perdão tácito do empregador
em razão do grande decurso de tempo entre a falta e a dispensa. Assim, a dispensa careceria de requisito essencial para a configuração de justa causa.
[1] RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...)REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.
CRITÉRIO DA GRADAÇÃO QUE JUSTIFICASSE A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. (...) III- Da decisão impugnada, a seu turno, observa-se
ter o Regional consignado que efetivamente a recorrida se mostrara indisciplinada e insubordinada, tendo, no entanto, rejeitado a resolução do contrato, por não ter
sido demonstrada a proporcionalidade entre a falta praticada e a penalidade que lhe fora imposta. IV - Acrescentou, na sequência, a assertiva de que durante todo o
contrato de trabalho de trabalho ela não recebera nenhuma punição por ter faltado ao serviço ou, particularmente, por ter praticado qualquer ato de insubordinação
ou indisciplina. V - É sabido que a dispensa por justa causa decorre da prática de faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em
que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua
gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de trabalho. VI - Além disso, tais faltas veniais ou mesmo faltas mais graves sujeitam-se por
igual aos requisitos da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do
non bis in idem. VII - Malgrado os elementos de provas constantes do acórdão atacado demonstrem o ato de insubordinação praticado pela recorrida, ao deixar o
trabalho como forma de protesto pela não observância da folga referente ao feriado de Corpus Christi, sobressai a certeza de terem se utilizado do direito de
resistência, em função do qual o despedimento por justa causa revelara-se desproporcional. VIII - Acresça-se, de outro lado, não ter havido prova de que a
recorrente tivesse observado o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual, em que pese
o ato de insubordinação, em regra, dispensar esse itinerário pedagógico, considerando a sua extrema gravidade. (RR - 1495-90.2014.5.08.0115, Relator Ministro:
Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 26/04/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/05/2017)
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
C
I, II e III.
A alternativa é incorreta, pois o item I é falso, já que dispensa apresentada encontra-se em dissonância com a jurisprudência do TST uma vez que o Tribunal
considera com pressupostos da dispensa por justa causa a reincidência, em casos de menor potencial ofensivo, e o respeito à proporcionalidade entre a penalidade e
a falta. O item II também é falso, visto que, de acordo com a jurisprudência do TST, tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos
da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem”
para que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Por outro lado, em decorrência da mesma jurisprudência, que enuncia a
atualidade como requisito da dispensa por justa causa, o item III é correto.
A afirmativa I é incorreta, pois, segundo jurisprudência do TST[1], em caso análogo ao apresentado na questão, “a dispensa por justa causa decorre da prática de
faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato
no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de
trabalho”. No caso apresentado, o protesto realizado pelos funcionários teve baixo potencial ofensivo devido à sua curta duração temporal. Assim, não sendo Joelma
reincidente de faltas funcionais, a dispensa realizada a título de justa causa, não se deu em conformidade com entendimento do TST. Ademais, o entendimento do
TST dispõe que o poder disciplinar do empregador se sujeita ao requisito de proporcionalidade, o que certamente não foi observado no caso em tela, uma vez que a
penalidade mais gravosa foi aplicada diante da primeira falta de funcionária, possuindo essa falta baixo potencial ofensivo.
A afirmativa II é incorreta, pois, de acordo com a jurisprudência do TST[2], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da
atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para
que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Portanto, caso o empregador optasse pela aplicação de uma pena de advertência e
outra de suspensão, esta não teria sido uma alternativa adequada de penalização, tendo em vista a vedação da aplicação de duas penalidades a uma mesma falta, em
observância ao entendimento doutrinário reforçado pela jurisprudência.
A afirmativa III é correta, pois segundo a jurisprudência do TST[3], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da atualidade,
do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Assim, supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto
realizado pela funcionária, pretendesse efetivar sua dispensa, restaria configurada ausência de atualidade nesta, ficando caracterizado o perdão tácito do empregador
em razão do grande decurso de tempo entre a falta e a dispensa. Assim, a dispensa careceria de requisito essencial para a configuração de justa causa.
[1] RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...)REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.
CRITÉRIO DA GRADAÇÃO QUE JUSTIFICASSE A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. (...) III- Da decisão impugnada, a seu turno, observa-se
ter o Regionalconsignado que efetivamente a recorrida se mostrara indisciplinada e insubordinada, tendo, no entanto, rejeitado a resolução do contrato, por não ter
sido demonstrada a proporcionalidade entre a falta praticada e a penalidade que lhe fora imposta. IV - Acrescentou, na sequência, a assertiva de que durante todo o
contrato de trabalho de trabalho ela não recebera nenhuma punição por ter faltado ao serviço ou, particularmente, por ter praticado qualquer ato de insubordinação
ou indisciplina. V - É sabido que a dispensa por justa causa decorre da prática de faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em
que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua
gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de trabalho. VI - Além disso, tais faltas veniais ou mesmo faltas mais graves sujeitam-se por
igual aos requisitos da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do
non bis in idem. VII - Malgrado os elementos de provas constantes do acórdão atacado demonstrem o ato de insubordinação praticado pela recorrida, ao deixar o
trabalho como forma de protesto pela não observância da folga referente ao feriado de Corpus Christi, sobressai a certeza de terem se utilizado do direito de
resistência, em função do qual o despedimento por justa causa revelara-se desproporcional. VIII - Acresça-se, de outro lado, não ter havido prova de que a
recorrente tivesse observado o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual, em que pese
o ato de insubordinação, em regra, dispensar esse itinerário pedagógico, considerando a sua extrema gravidade. (RR - 1495-90.2014.5.08.0115, Relator Ministro:
Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 26/04/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/05/2017)
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
D
III, apenas.
A alternativa é correta, pois segundo a jurisprudência do TST tanto as faltas leves, como as faltas graves pressupõe a atualidade dentre os requisitos para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT.
A afirmativa I é incorreta, pois, segundo jurisprudência do TST[1], em caso análogo ao apresentado na questão, “a dispensa por justa causa decorre da prática de
faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato
no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de
trabalho”. No caso apresentado, o protesto realizado pelos funcionários teve baixo potencial ofensivo devido à sua curta duração temporal. Assim, não sendo Joelma
reincidente de faltas funcionais, a dispensa realizada a título de justa causa, não se deu em conformidade com entendimento do TST. Ademais, o entendimento do
TST dispõe que o poder disciplinar do empregador se sujeita ao requisito de proporcionalidade, o que certamente não foi observado no caso em tela, uma vez que a
penalidade mais gravosa foi aplicada diante da primeira falta de funcionária, possuindo essa falta baixo potencial ofensivo.
A afirmativa II é incorreta, pois, de acordo com a jurisprudência do TST[2], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da
atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para
que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Portanto, caso o empregador optasse pela aplicação de uma pena de advertência e
outra de suspensão, esta não teria sido uma alternativa adequada de penalização, tendo em vista a vedação da aplicação de duas penalidades a uma mesma falta, em
observância ao entendimento doutrinário reforçado pela jurisprudência.
A afirmativa III é correta, pois segundo a jurisprudência do TST[3], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da atualidade,
do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Assim, supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto
realizado pela funcionária, pretendesse efetivar sua dispensa, restaria configurada ausência de atualidade nesta, ficando caracterizado o perdão tácito do empregador
em razão do grande decurso de tempo entre a falta e a dispensa. Assim, a dispensa careceria de requisito essencial para a configuração de justa causa.
[1] RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...)REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.
CRITÉRIO DA GRADAÇÃO QUE JUSTIFICASSE A RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. (...) III- Da decisão impugnada, a seu turno, observa-se
ter o Regional consignado que efetivamente a recorrida se mostrara indisciplinada e insubordinada, tendo, no entanto, rejeitado a resolução do contrato, por não ter
sido demonstrada a proporcionalidade entre a falta praticada e a penalidade que lhe fora imposta. IV - Acrescentou, na sequência, a assertiva de que durante todo o
contrato de trabalho de trabalho ela não recebera nenhuma punição por ter faltado ao serviço ou, particularmente, por ter praticado qualquer ato de insubordinação
ou indisciplina. V - É sabido que a dispensa por justa causa decorre da prática de faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em
que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua
gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente ao contrato de trabalho. VI - Além disso, tais faltas veniais ou mesmo faltas mais graves sujeitam-se por
igual aos requisitos da atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do
non bis in idem. VII - Malgrado os elementos de provas constantes do acórdão atacado demonstrem o ato de insubordinação praticado pela recorrida, ao deixar o
trabalho como forma de protesto pela não observância da folga referente ao feriado de Corpus Christi, sobressai a certeza de terem se utilizado do direito de
resistência, em função do qual o despedimento por justa causa revelara-se desproporcional. VIII - Acresça-se, de outro lado, não ter havido prova de que a
recorrente tivesse observado o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual, em que pese
o ato de insubordinação, em regra, dispensar esse itinerário pedagógico, considerando a sua extrema gravidade. (RR - 1495-90.2014.5.08.0115, Relator Ministro:
Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 26/04/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/05/2017)
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
E
I, apenas.
A alternativa é incorreta, pois a dispensa encontra-se em dissonância com a jurisprudência do TST uma vez que o Tribunal considera como pressupostos da
dispensa por justa causa a reincidência, em casos de menor potencial ofensivo, e o respeito à proporcionalidade entre a penalidade e a falta.
A afirmativa I é incorreta, pois, segundo jurisprudência do TST[1], em caso análogo ao apresentado na questão, “a dispensa por justa causa decorre da prática de
faltas funcionais cometidas pelo empregado, elencadas no artigo 482 da CLT, em que algumas delas, de menor potencial ofensivo, só leva à resolução do contrato
no caso de reincidência, ao passo que outras dispensam a sua reiteração, dada à sua gravidade que rompe de forma definitiva a fidúcia inerente aocontrato de
trabalho”. No caso apresentado, o protesto realizado pelos funcionários teve baixo potencial ofensivo devido à sua curta duração temporal. Assim, não sendo Joelma
reincidente de faltas funcionais, a dispensa realizada a título de justa causa, não se deu em conformidade com entendimento do TST. Ademais, o entendimento do
TST dispõe que o poder disciplinar do empregador se sujeita ao requisito de proporcionalidade, o que certamente não foi observado no caso em tela, uma vez que a
penalidade mais gravosa foi aplicada diante da primeira falta de funcionária, possuindo essa falta baixo potencial ofensivo.
A afirmativa II é incorreta, pois, de acordo com a jurisprudência do TST[2], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da
atualidade, do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para
que seja justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Portanto, caso o empregador optasse pela aplicação de uma pena de advertência e
outra de suspensão, esta não teria sido uma alternativa adequada de penalização, tendo em vista a vedação da aplicação de duas penalidades a uma mesma falta, em
observância ao entendimento doutrinário reforçado pela jurisprudência.
A afirmativa III é correta, pois segundo a jurisprudência do TST[3], tanto as faltas leves, como as faltas graves “sujeitam-se por igual aos requisitos da atualidade,
do nexo de causalidade, eventualmente à proporcionalidade da medida disciplinar e sobretudo à proibição da dupla punição ou do non bis in idem” para que seja
justificada a aplicação da justa causa, disciplinada o art. 482, da CLT. Assim, supondo que o empregador de Joelma, ao voltar de viagem, meses depois do protesto
realizado pela funcionária, pretendesse efetivar sua dispensa, restaria configurada ausência de atualidade nesta, ficando caracterizado o perdão tácito do empregador
em razão do grande decurso de tempo entre a falta e a dispensa. Assim, a dispensa careceria de requisito essencial para a configuração de justa causa.
[1] RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (...)REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. ATO DE INSUBORDINAÇÃO.
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recorrente tivesse observado o princípio da gradação das penas, consistente na advertência e posterior suspensão, para legitimar a resolução contratual, em que pese
o ato de insubordinação, em regra, dispensar esse itinerário pedagógico, considerando a sua extrema gravidade. (RR - 1495-90.2014.5.08.0115, Relator Ministro:
Antonio José de Barros Levenhagen, Data de Julgamento: 26/04/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/05/2017)
[2] Ibidem.
[3] Ibidem.
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O Sinpro/RS ajuizou ação de dissídio coletivo no Tribunal Regional do Trabalho – 4ª Região contra o Sindepars, sindicato patronal que representa o Sistema Fiergs.
Após diversas rodadas de negociação foram realizadas desde janeiro deste ano com vistas à renovação da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos professores do Sesi
e do Senai. A intransigência patronal nas negociações levou o Sinpro/RS a não aceitar as condições para um acordo.
Nas assembleias dos professores foram avaliadas as propostas da negociação e os docentes não admitiram a perda de direitos, o que motivou a ação no Judiciário
Trabalhista.
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Fonte: SINPRO/RS SINDICATO CIDADÃO. Sinpro/RS ajuíza dissídio coletivo contra Sesi e Senai. Disponível em: <https://www.sinprors.org.br/comunicacao/noticias/sinpro-rs-ajuiza-dissidio-coletivo-
contra-sesi-e-senai/>. Acesso em: 17 jun. 2018.
 
A partir do texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Se as negociações entre o sindicato dos professores do Sesi e do Senai e o sindicato patronal tivessem prosperado, a Convenção Coletiva de Trabalho criaria
normas jurídicas entre as partes.
PORQUE
II. A Justiça do Trabalho tem competência normativa para criar normas gerais e abstratas via dissídio coletivo que lhe seja submetido de comum acordo entre as
partes.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A
As asserções I e II são proposições falsas.
A alternativa é incorreta, pois a asserção I é verdadeira, visto que as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos do Trabalho constituem fontes
formais de Direito do Trabalho, tendo força obrigatória para trabalhadores e patrões. A asserção II também é verdadeira, pois, de acordo com o art. 114, §2º, da
CR/88, a Justiça do Trabalho possui competência para exercer função normativa caso as partes não cheguem a um consenso quanto às normas que se aplicarão à
relação de trabalho. Nesse caso, a criação das normativa se dará por meio de ajuizamento de dissídio coletivo de comum acordo entre as partes. Nesse sentido,
ressalta-se que, no âmbito do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho é a única esfera que possui competência para criar normas gerais e abstratas.
B
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A alternativa é incorreta, pois a asserção I é verdadeira, visto que as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos do Trabalho constituem fontes
formaisde Direito do Trabalho, tendo força obrigatória para trabalhadores e patrões. A asserção II também é verdadeira, pois, de acordo com o art. 114, §2º, da
CR/88, a Justiça do Trabalho possui competência para exercer função normativa caso as partes não cheguem a um consenso quanto às normas que se aplicarão à
relação de trabalho. Nesse caso, a criação das normativa se dará por meio de ajuizamento de dissídio coletivo de comum acordo entre as partes. Nesse sentido,
ressalta-se que, no âmbito do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho é a única esfera que possui competência para criar normas gerais e abstratas. No entanto, a
alternativa encontra-se incorreta porque a asserção II não apresenta relação causal com a asserção I. Assim, se as negociações entre o sindicato dos professores do
Sesi e do Senai e o sindicato patronal tivessem prosperado, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) criaria normas jurídicas entre as partes porque as CCTs são
fontes formais do Direito do Trabalho. Por sua vez, caso tal consenso não seja atingido, a Justiça do Trabalho tem competência normativa para criar normas gerais e
abstratas e resolver o conflito via dissídio coletivo que lhe seja submetido de comum acordo entre as partes. Dessa forma, a competência normativa da Justiça do
Trabalho para criar normas gerais e abstratas, via dissídio coletivo, não é causa para que as CCTs sejam fontes formais do Direito do Trabalho, sendo as duas
asserções corretas mas independentes entre si.
C
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A alternativa é incorreta, pois a asserção I é verdadeira, visto que as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos do Trabalho constituem fontes
formais de Direito do Trabalho, tendo força obrigatória para trabalhadores e patrões. A asserção II também é verdadeira, pois, de acordo com o art. 114, §2º, da
CR/88, a Justiça do Trabalho possui competência para exercer função normativa caso as partes não cheguem a um consenso quanto às normas que se aplicarão à
relação de trabalho. Nesse caso, a criação das normativa se dará por meio de ajuizamento de dissídio coletivo de comum acordo entre as partes. Nesse sentido,
ressalta-se que, no âmbito do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho é a única esfera que possui competência para criar normas gerais e abstratas.
D
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A alternativa é correta, pois a asserção I é verdadeira, visto que as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos do Trabalho constituem fontes
formais de Direito do Trabalho, tendo força obrigatória para trabalhadores e patrões. A asserção II também é verdadeira, pois, de acordo com o art. 114, §2º, da
CR/88, a Justiça do Trabalho possui competência para exercer função normativa caso as partes não cheguem a um consenso quanto às normas que se aplicarão à
relação de trabalho. Nesse caso, a criação das normativa se dará por meio de ajuizamento de dissídio coletivo de comum acordo entre as partes. Nesse sentido,
ressalta-se que, no âmbito do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho é a única esfera que possui competência para criar normas gerais e abstratas. Ademais, a
alternativa encontra-se correta porque a asserção II não apresenta relação causal com a asserção I. Assim, se as negociações entre o sindicato dos professores do
Sesi e do Senai e o sindicato patronal tivessem prosperado, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) criaria normas jurídicas entre as partes porque as CCTs são
fontes formais do Direito do Trabalho. Por sua vez, caso tal consenso não seja atingido, a Justiça do Trabalho tem competência normativa para criar normas gerais e
abstratas e resolver o conflito via dissídio coletivo que lhe seja submetido de comum acordo entre as partes. Dessa forma, a competência normativa da Justiça do
Trabalho para criar normas gerais e abstratas, via dissídio coletivo, não é causa para que as CCTs sejam fontes formais do Direito do Trabalho, sendo as duas
asserções corretas mas independentes entre si.
E
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A alternativa é incorreta, pois a asserção I é verdadeira, visto que as Convenções Coletivas do Trabalho e os Acordos Coletivos do Trabalho constituem fontes
formais de Direito do Trabalho, tendo força obrigatória para trabalhadores e patrões. A asserção II também é verdadeira, pois, de acordo com o art. 114, §2º, da
CR/88, a Justiça do Trabalho possui competência para exercer função normativa caso as partes não cheguem a um consenso quanto às normas que se aplicarão à
relação de trabalho. Nesse caso, a criação das normativa se dará por meio de ajuizamento de dissídio coletivo de comum acordo entre as partes. Nesse sentido,
ressalta-se que, no âmbito do Poder Judiciário, a Justiça do Trabalho é a única esfera que possui competência para criar normas gerais e abstratas.
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A noção de natureza alimentar é simbólica, é claro. Ela parte do suposto - socialmente correto, em regra - de que a pessoa física que vive fundamentalmente de seu
trabalho empregatício proverá suas necessidades básicas de indivíduo e de membro de uma comunidade familiar (alimentação, moradia, educação, saúde, transporte, etc.)
com o ganho advindo desse trabalho: seu salário. A essencialidade dos bens a que se destinam o salário do empregado, por suposto, é que induz a criação de garantias
fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica.
Fonte: DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTR, 2006.
É possível depreender do texto acima o caráter atribuído ao salário que reflete Suporte
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A
a garantia de que descontos salariais para integração em planos de assistência médico-hospitalar em benefício do empregado afrontam, em regra, à vedação legal de
descontos nos salários dos empregados, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, ainda que com autorização prévia.
A alternativa está incorreta pois a Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que, em regra, descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
B
a garantia assegurada ao empregado de não ver seu salário reduzido pelo empregador, em conformidade com o princípio da irredutibilidade salarial, ainda que a
redução salarial esteja disposta em convenção ou acordo coletivo.
A alternativa está incorreta pois o art. 7º, VI da Constituição da República prevê a garantia da irredutibilidade salarial em regra, prevendo a exceção expressa em
caso de disposiçãodiversa em convenção ou acordo coletivo.
C
a garantia da dignidade da pessoa humana assegurada pela Constituição da República expressa no princípio da intangibilidade salarial, de modo a preservar o
montante salarial para atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família.
A alternativa está correta pois o princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar
seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado por considerar que o salário tem caráter alimentar, ou seja, imprescindível para atender as
necessidades essenciais para a garantia de sua dignidade humana. Esse princípio está expresso no art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho e no art. 7º, X da
Constituição da República.
D
a garantia de que não haverá desconto no salário do trabalhador proveniente de adiantamentos efetuados pelo empregador, pela existência de vedação legal expressa
a qualquer tipo de desconto no montante integral previsto.
A alternativa está incorreta pois o art. 462 excepciona a vedação de descontos no salário do empregado para o caso de adiantamentos.
E
a garantia absoluta de seu pagamento integral, sem reduções prévias por parte do empregador, em benefício do empregado, sem exceções, para atender às suas
necessidades essenciais.
A alternativa está incorreta pois o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apresenta exceções à garantia do pagamento integral, a saber, quando
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo, não sendo, portanto, absoluta.
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Cybele foi fazer uma entrevista de emprego na empresa Cosméticos Ltda. No fim da semana recebeu uma ligação com a notícia de que poderia começar o trabalho na
segunda-feira, que começaria na experiência, e se passado esse tempo ficaria definitivamente por tempo indeterminado. Passados 30 dias, Cybele descobre que está
grávida, comunica a empresa Cosméticos Ltda., que decide dispensá-la com 45 dias de contrato. Sendo assim, Cybele recebe somente as verbas que lhe são devidas,
porém sem direito a estabilidade gestacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmativas abaixo e a relação proposta entre elas.
I. Gravidez descoberta durante o contrato de experiência não gera estabilidade provisória à empregada gestante. Suporte
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PORQUE
II. O prazo do contrato de experiência é de no máximo 45 dias, ou seja, por prazo determinado, findo esse prazo a empregadora poderá dispensar a empregada, pois
não se trata de dispensa arbitrária ou sem justa causa.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A alternativa está incorreta, pois a tanto a assertiva I quanto a II são falsas.
A asserção I está incorreta, pois a descoberta da gravidez durante o contrato de experiência gera estabilidade provisória da gestante empregada, desde a data da
confirmação da gravidez, conforme artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e Súmula 244 do TST
A asserção II está incorreta, pois o contrato de experiência pode compreender vários períodos, quais sejam, 30, 45, 60 dias... Entretanto, o período de experiência só
pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no artigo 451 da CLT.
B
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
A alternativa está incorreta, pois as assertivas I e II são falsas.
A asserção I está incorreta, pois a descoberta da gravidez durante o contrato de experiência gera estabilidade provisória da gestante empregada, desde a data da
confirmação da gravidez, conforme artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e Súmula 244 do TST
A asserção II está incorreta, pois o contrato de experiência pode compreender vários períodos, quais sejam, 30, 45, 60 dias... Entretanto, o período de experiência só
pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no artigo 451 da CLT.
C
As asserções I e II são proposições falsas.
A alternativa está correta, pois ambas as assertivas são falsas.
A asserção I está incorreta, pois a descoberta da gravidez durante o contrato de experiência gera estabilidade provisória da gestante empregada, desde a data da
confirmação da gravidez, conforme artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e Súmula 244 do TST
A asserção II está incorreta, pois o contrato de experiência pode compreender vários períodos, quais sejam, 30, 45, 60 dias... Entretanto, o período de experiência só
pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no artigo 451 da CLT.
D
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A alternativa está incorreta, pois tanto a asserção I quanto a II são falsas.
A asserção I está incorreta, pois a descoberta da gravidez durante o contrato de experiência gera estabilidade provisória da gestante empregada, desde a data da
confirmação da gravidez, conforme artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e Súmula 244 do TST
A asserção II está incorreta, pois o contrato de experiência pode compreender vários períodos, quais sejam, 30, 45, 60 dias... Entretanto, o período de experiência só
pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no artigo 451 da CLT.
E
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
A alternativa está incorreta, a assertiva I também é falsa.
A asserção I está incorreta, pois a descoberta da gravidez durante o contrato de experiência gera estabilidade provisória da gestante empregada, desde a data da
confirmação da gravidez, conforme artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e Súmula 244 do TST
A asserção II está incorreta, pois o contrato de experiência pode compreender vários períodos, quais sejam, 30, 45, 60 dias... Entretanto, o período de experiência só
pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias, conforme disposto no artigo 451 da CLT.
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Direito do Trabalho | ENADE - 2009
Dificuldade: fácil | 36038
Sem trabalho eu não sou nada
Não tenho dignidade
Não sinto o meu valor
Não tenho identidade
RUSSO, Renato.
Suporte
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Quem deu a ti, carrasco, esse poder sobre mim?
GOETHE.
 
A proteção contra a despedida arbitrária no direito brasileiro é constitucionalmente assegurada. Entretanto, não são poucos os casos apreciados pelos tribunais em que se
discute a validade de dispensas de empregados portadores do vírus HIV.
 
A respeito do tema, é CORRETO afirmar que 
A
o empregado despedido por esse motivo não poderá ajuizar reclamação trabalhista com pedido de antecipação de tutela para obter sua reintegração ao emprego,
tendo em vista ser incabível no direito processual do trabalho tal modalidade de provimento jurisdicional. 
A alternativa está incorreta, pois o empregado poderá ajuizar sim reclamação trabalhista com pedido de antecipação de tutela para obter sua integração ao emprego,
pois se trata de modalidade de provimento jurisdicional cabível no direito processual do trabalho.
B
 o empregado despedido por ser portador do vírus HIV e que recebeu a indenização de 40% dos depósitos de sua conta vinculada de FGTS não pode rediscutir
judicialmente a sua despedida, em face do ato jurídico perfeito da rescisão contratual válida. 
A alternativa está incorreta, pois o empregado pode ajuizar ação trabalhista, uma vez que o recebimento de indenização de 40% do FGTS não constitui fato
impeditivo de seu direito de discutir sua dispensa em juízo.
C
o empregado despedido por ser portador do vírus HIV e que demonstre ter sido dispensado arbitrariamente por esse motivo, ao ingressar com sua reclamação
trabalhista, poderá ser reintegrado por ordem judicial.
A alternativa está correta, pois está de acordo com a Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Segundo a súmula, se presume discriminatória a
despedida de empregado portador de vírus HIV, tendo ele direito à sua reintegração no emprego.
D
no direito brasileiro, é vedada a reintegração de empregados que não sejam portadores de estabilidades provisórias constitucionalmente asseguradas, tais como
grávidas, suplentes e titulares de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes. 
A alternativa está incorreta, pois, no direito brasileiro, não há norma geral que estabelece uma proibição na reintegração de qualquer trabalhador.
E
a confederação sindical poderá ajuizar reclamação trabalhista com pedido de antecipação de tutela jurisdicional, com vistas a obter a reintegração do empregado
despedido, cumulando o pedido com o de condenação da empresa em danos morais. 
A alternativa está incorreta, pois o empregado é o titular do direito em questão, sendo, portanto, o detentor da legitimidade para propositura da ação trabalhista. As
entidades sindicais atuam apenas em substituição processual na defesa dos interesses e direitos metaindividuais dos integrantes da categoria respectiva que
representam. Ademais, habitualmente, a substituição processual não ocorre pela confederação sindical, mas sim pelo sindicato, que é a entidade sindical de 1º grau.
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Direito do Trabalho | ENADE - 2012
Dificuldade: fácil | 36040
Tendo-se recusado a cumprir ordem lícita de serviço, um empregado foi advertido, por escrito, por seu gerente. Ao receber a advertência escrita, recusou-se a assinar
cópia do documento do empregador, sob alegação de não concordar com seu conteúdo. Foi, então, despedido por justa causa, sob a imputação de ato de indisciplina.
Nessa situação, infere-se que
A
a empresa errou ao demitir por justa causa o empregado que se recusou a cumprir ordem lícita de serviço, pois o gerente já o havia advertido.
Suporte
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A alternativa está correta, pois o empregado não pode ser punido duas vezes pela mesma falta. Se o empregado já havia sido advertido, não comportaria aplicação
de outra penalidade, sendo ela, no caso, a dispensa por justa causa. Outrossim, se houve a punição, pressupõe-se que o empregador tinha a pretensão de que o
contrato de trabalho se mantivesse íntegro, situação essa incompatível com a dispensa por justa causa.
B
a recusa do empregado em assinar a advertência constitui caso de insubordinação, sendo possível a terminação fundada nesse motivo.
A alternativa está incorreta, pois a insubordinação se configura quando o empregado deixa de obedecer uma ordem específica e direta de seu superior hierárquico,
relativo à execução de alguma atividade ou serviço que se enquadre dentre as funções exercidas pelo empregado. A recusa em assinar a advertência, portanto, não
se enquadra em caso de insubordinação.
C
a empresa agiu corretamente ao despedir o empregado por justa causa com base na recusa dele de assinar a advertência escrita.
A alternativa está incorreta, pois a assinatura é apenas a formalização da punição, não podendo constituir motivo para a dispensa por justa causa, sob pena de
incorrer em dupla penalidade sob a mesma falta.
D
a imputação de indisciplina ao empregado que se recusou a assinar a advertência foi medida tomada corretamente pela empresa.
A alternativa está incorreta, pois houve aplicação de mais de uma punição para uma única falta. Em outras palavras, a falta - recusa em cumprir ordem lícita de
serviço - fora punida com advertência e também dispensa por justa causa. Além disso, quando se aplica uma advertência, o objetivo é a recuperação do empregado,
para que ele passe a adotar uma conduta adequada para a manutenção do contrato de trabalho, conduta incompatível com a dispensa. Ainda, destaca-se que não se
trata de caso de indisciplina, porque a indisciplina se configura quando há o descumprimento de uma norma geral, não de um comando específico vindo de seu
superior hierárquico.
E
o empregado agiu de forma ilegítima ao se recusar a assinar a advertência do gerente.
A alternativa está incorreta, pois o empregado tem o direito de recusar a assinar a advertência, não configurando ilicitude a sua recusa.
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Direito do Trabalho | Saraiva Educação - 2017
Dificuldade: fácil | 34859
O trabalho escravo, teoricamente, acabou em 1888, com a assinatura da Lei Áurea pela princesa Isabel, no entanto, ainda hoje existem trabalhos que por suas condições
podem ser caracterizados como análogos à escravidão.
 
Imagine que um grupo de pessoas é encontrado nas condições de trabalho supracitado, para afirmar que se trata de trabalho análogo à escravidão é necessária a
identificação das características de
A
Suporte
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longa jornada de trabalho, condições degradantes e trabalho forçado.
A alternativa está correta, pois longa jornada de trabalho, condições degradantes e trabalho forçado são características do trabalho análogo a escravidão, conforme
previsto no art. 149 do Código Penal Brasileiro.
B
carga horária superior a 44 horas semanais, local insalubre e trabalho forçado. 
A alternativa está incorreta, pois não há previsão em lei de carga horária que caracterize trabalho escravo.Ainda, local insalubre não é requisito para o trabalho
análogo a escravidão. A insalubridade gera adicional de salário de acordo com o grau ao qual o trabalhador é submetido, conforme disposto nos artigos 189 a 192
da Consolidação das Leis Trabalhistas e na Norma Regulamentadora 15 – NR15 –do Ministério do Trabalho e Emprego (Atividade e Operações Insalubres). Tais
normas não fazem menção ao trabalho análogo como escravo, mas tão somente especificam o grau de insalubridade e o adicional devido.
C
pagamento de moradia como parte do salário, carga horária superior a 44 horas semanais.
 
A alternativa está incorreta, pois não há previsão legal de que receber moradia como parte do pagamento e carga horária superior a 44 horas semanais são requisitos
para o trabalho análogo a escravidão.
D
condições perigosas, local insalubre e trabalho forçado.
A alternativa está incorreta, pois não há previsão de que condições perigosas e local insalubre caracterizam o trabalho análogo a escravidão, tais elementos são
requisitos do pagamento de adicional de periculosidade e insalubridade, respectivamente, segundo os art. 189 e 193 da CLT.
E
intensa jornada de trabalho, receber moradia como parte do pagamento e condições perigosas.
A alternativa está incorreta, pois receber moradia como parte do pagamento e trabalhar em condições perigosas não são requisitos para o trabalho análogo a
escravidão. A propósito, a periculosidade gera adicional de salário de acordo com o grau ao qual o trabalhador é submetido, conforme disposto nos artigos 193 a
196 da CLT e na Norma Regulamentadora 16 – NR16 – do Ministério do Trabalho e Emprego.
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Direitos Fundamentais
direitos sociais (art 6º a 11)
direitos sociais dos trabalhadores
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Direito do Trabalho | ENADE - 2015
Dificuldade: fácil | 36097
A.S.C. propôs reclamação trabalhista, com base no artigo 79 da Constituição Federal, em face das reclamadas, Alfa S.A. e Banco Beta S.A. Alegou que fora contratado
pela atividade empresária Alfa S.A. para laborar na limpeza em benefício do Banco Beta S.A., tendo sido dispensado, sem justa causa, após três anos de prestação
contínua de serviços. Alegou, ainda, que, passados onze meses da data da rescisão, não recebera qualquer verba rescisória, sequer o adicional noturno e plantões extras.
Na audiência de instrução e julgamento, a atividade empresária Banco Beta S.A. alegou ilegitimidade passiva por jamais ter havido qualquer relação empregatícia entre
ela e o Reclamante. Alfa S.A., regularmente citada, não foi representada na audiência, não tendo comparecido pessoa responsável pela atividade empresária.
 
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Com base na situação descrita, avalie as afirmações a seguir.
I. Não há relação de trabalho entre o Reclamante e o Banco Beta S.A. e, por conseguinte, este não deve responder pela rescisão contratual.
II. Deve ser declarada a revelia da atividade Alfa S.A., razão pela qual não poderá mais constar nos autos como Reclamada.
III. As atividades empresárias Alfa S.A. e Banco Beta S.A. respondem subsidiariamente por todas as verbas trabalhistas devidas ao Reclamante.
 
É correto o que se afirma em
A
I e II, apenas.
A alternativa está incorreta, pois as asserções I e II são falsas. 
A asserção I é falsa, pois a Súmula 331 do TST aponta que a contratação por empresa interposta, salvo contrato de trabalho temporário, é ilegal. Nesse caso, a
empresa tomadora de serviços possui vínculo empregatício com o empregado. O art. 10 da Lei 13.429/2017 aponta que não existe relação trabalhista entre a
tomadora de serviços com os trabalhadores contratados pelas empresas especializadas, contudo, no inciso §7º do mesmo dispositivo, a tomadora se torna
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas.
A asserção II é falsa, pois, de acordo com o art. 844 da CLT, o não comparecimento da reclama (Empresa ALFA S.A), importa em revelia, ou seja, confissão quanto
à matéria de fato.
A asserção III é verdadeira, pois a Súmula 331 do TST prescreve a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços por todas as verbas decorrentes da empresa
interposta. 
B
III, apenas.
A alternativa está correta, pois a asserção III é verdadeira. 
A asserção I é falsa, pois a Súmula 331 do TST aponta que a contratação por empresa interposta, salvo contrato de trabalho temporário, é ilegal. Nesse caso, a
empresa tomadora de serviços possui vínculo empregatício com o empregado. O art. 10 da Lei 13.429/2017 aponta que não existe relação trabalhista entre a
tomadora de serviços com os trabalhadores contratados pelas empresas especializadas, contudo, no inciso §7º do mesmo dispositivo, a tomadora se torna
subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas.
A asserção II é falsa, pois, de acordo com o art. 844 da CLT, o não comparecimento da reclama (Empresa ALFA S.A), importa em revelia, ou seja, confissão quanto
à matéria de fato.
A asserção III é verdadeira, pois a Súmula 331 do TST prescreve a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços por

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