Projeto Multidisciplinar de recursos humanos II - Daniela Pereira de Souza

Prévia do material em texto

4
UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 SAVEGNAGO SUPERMERCADOS LTDA
DANIELA PEREIRA DE SOUZA - 22449809
	
São Paulo
2020
UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
SAVEGNAGO SUPERMERCADOS LTDA
Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos II apresentado à Universidade Cruzeiro do Sul, como exigência do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, sob orientação da Profa. Dra. Gisele de Lima Fernandes e da Profª Luana Kelly Quitério.
São Paulo
2020
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................4
1 EMPRESA................................................................................................................5
1.1 Dados Oficiais.......................................................................................................5
1.2 Histórico............................................................................................................... 5
1.3 Missão, Visão e Valores da Organização..............................................................7
1.4 Ramo de Atividade................................................................................................8
1.5 Produtos e Serviços ........................................................................................... .9
1.6 Dados Macroeconômicos do Setor Supermercadista...........................................10
1.7 Participação da Rede Savegnago no Mercado de Concorrência.........................11
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL..........................................................................11
3 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS..........................................................................14
3.1 Recrutamento e Seleção.......................................................................................14
3.2 Admissão e Demissão...........................................................................................15
3.3 Treinamento e Desenvolvimento...........................................................................16
3.4 Relações Trabalhistas...........................................................................................16
3.5 Cargos, Salários e Remuneração..........................................................................17
3.6 Segurança e Medicina do Trabalho.......................................................................18
4 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ..............................................................................20
5 CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS .........................................................21
5.1 Recrutamento e Seleção........................................................................................21
5.2 Admissão e Demissão............................................................................................22
5.3 Treinamento e Desenvolvimento............................................................................23
5.4 Relações Trabalhistas............................................................................................23
5.5 Cargos, Salários e Remuneração...........................................................................24
5.6 Segurança e Medicina do Trabalho........................................................................24 
CONCLUSÃO................................................................................................................26 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................26
1
28
 INTRODUÇÃO
 O trabalho trata-se de um projeto de planejamento estratégico de Recursos Humanos com o intuito de demonstrar a capacidade em analises e soluções de um possível problema dentro da empresa adquirindo maior experiência e expandindo novas ideias para se tornar um profissional diferenciado e mais competitivo. A empresa escolhida para a realização do projeto foi a rede de Supermercados Savegnago Ltda., empresa de grande porte atuante no comércio varejista de mercadorias em geral no interior de São Paulo há quarenta anos. Atualmente considerado a maior rede de supermercados do interior de São Paulo segundo a revista SuperHiper deste ano. Com sede em Sertãozinho, hoje possui trinta e sete lojas distribuídas em doze cidades do interior incluindo a cidade de Franca que é onde a pesquisa foi realizada, na décima segunda loja localizada na Avenida José da Silva, nº 3913 no bairro Jardim Maria Rosa na cidade de Franca – SP. Um dos aspectos mais importantes, senão o mais diretivo e o que mais orienta, é o estabelecimento de Missão, Visão e Valores da organização. A rede Savegnago de Supermercados tem como missão gerar valor as pessoas, oferecendo atendimento e produtos de qualidade aos clientes e valorizando seus funcionários. O principal foco em relação à visão é ser líder e referência perante a existência das concorrentes. Os valores da empresa estão ligados à qualidade de atendimento ao cliente, e também a responsabilidade com o meio ambiente, visando não só o lucro, mas também a sustentabilidade. A estrutura da rede é dividida em setores, além da gerencia e tesouraria os setores do supermercado são divididos em áreas especificas: frente de caixa, mercearia, hortifrúti, padaria, lanchonete, frios, açougue, depósito, transportes, serviço ao cliente e estacionamento, todos os setores tem o encarregado que fica responsável pelo mesmo, esses são intitulados como Líderes. Na área externa da loja, no estacionamento, além dos seguranças terceirizados, tem o porteiro que é responsável pelo estacionamento e a parte da limpeza é terceirizada que é intitulada auxiliar de conservação da loja. Com o auxilio do gerente da loja e a gestora de RH, foram descritos com detalhes como é executada a área de Recursos Humanos da organização e como consultora foi feito propostas que supririam necessidades de manter o ambiente organizacional em equilíbrio e o bem estar de todos colaboradores e clientes.
 1. EMPRESA
1.1 Dados Oficiais
 Savegnago Supermercados Ltda. atualmente possui trinta e três lojas espalhadas nas principais cidades de destaque do cenário econômico do estado de São Paulo, sendo cinco lojas em Sertãozinho, onze em Ribeirão Preto, uma em Jardinópolis, quatro em Franca, duas em Barretos, duas em Bebedouro, duas em Araraquara, duas em São Carlos, uma em Matão, duas em Jaboticabal, uma em Monte Alto, quatro postos de combustíveis, sendo um em Sertãozinho e três em Ribeirão Preto e um Centro de Distribuição também localizado na cidade de Ribeirão Preto. A sede da rede Savegnago está localizada na cidade de Sertãozinho, no endereço Av. Nossa Senhora Aparecida, número 2021, no bairro São João. Inscrita desde 15 de Janeiro de 1959 no CNPJ de número 71.322.150/0001-60 e na Inscrição Estadual de número 664.000.503.117.O ramo da organização é o comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios – supermercados. De acordo com a pesquisa, a rede possui cerca de seis mil funcionários que recebem treinamentos diariamente e permanentemente e atinge uma população estimada em um milhão e novecentos mil habitantes
	
1.2 Histórico 
Atualmente considerado a maior rede de supermercados do interior de São Paulo, o
Savegnago Supermercados teve sua primeira loja inaugurada em 30 de agosto de 1976 na cidade de Sertãozinho, pelo patriarca da família o senhor Aparecido Savegnago e seus filhos, José Carlos Savegnago, Antônio Aparecido Savegnago e Sebastião Edson Savegnago. De acordo com GCN (2014) o diretor Sebastião Savegnago conta que seu pai possuía
uma máquina de beneficiar arroz e vendas de feijão e milho. A partir disso surgiu o interesse em comercializar alimentos. Havia comércio de mantimentos, até que resolveu abrir mão da máquina e comprou um mercado.
Quando inaugurada era apenas uma lojacom 300 metros quadrados de área de vendas, com dois caixas e seis funcionários, localizada na Avenida Nossa Senhora Aparecida, onde se encontra a sede em funcionamento até hoje.
Com seu jeito modesto e humilde, Savegnago foi crescendo mesmo com poucos
recursos. Em 1979 já haviam sido abertas três filiais em Sertãozinho e quando pensaram em abrir uma loja na região já havia cinco filiais na cidade. Após analisar a situação do mercado competitivo na região decidiram que Ribeirão Preto seria a primeira cidade a receber um Savegnago e em Agosto 1988 foi inaugurado a sexta loja da rede no bairro Vila Virgínia.
 Em 1989 foi à vez da cidade de Jardinópolis a receber um supermercado da rede
Savegnago, foi inaugurada em Outubro a sétima loja no Centro da cidade. 
 Em menos de uma década foram inauguradas mais três lojas em Ribeirão Preto e só em Dezembro de 1999 foi inaugurada a primeira loja em Franca, a décima primeira loja da rede. Em menos de um ano, em Julho de 2000 foi inaugurada a décima segunda loja e pouco tempo depois após boa aceitação das duas lojas na cidade, resolveram abrir o terceiro Savegnago, em Novembro de 2002 a décima quarta loja da rede foi inaugurada em Franca.
 Ainda de acordo com a entrevista dada ao GCN (2014), o diretor Sebastião conclui
que o fator principal que o fez trazer o Savegnago para Franca foi à boa representatividade econômica regional da cidade e por possuir um forte polo industrial em desenvolvimento no ramo calçadista, assim fazendo da cidade um forte mercado em potencial.
Outro grande avanço da rede foi a inauguração do Centro de Distribuição em Maio de
2009 na cidade de Ribeirão Preto, localizado no Distrito Industrial da cidade, ampliado recentemente passou de 9.604,18 metros quadrados para 24.500 metros quadrados de área e movimenta cerca de 65 mil caixas de produtos por dia e abastece todas as unidades da rede.
 Conforme o GCN (2014), Sebastião Savegnago decide diferenciar o ramo da empresa, a rede investiu em um projeto fora do ramo supermercadista, adquirindo quatro postos de combustíveis. O primeiro se encontra em Sertãozinho, ativo desde Setembro de 2009, e os outros três espalhados na cidade de Ribeirão Preto, um inaugurado em Dezembro de 2009, e outros dois em Junho e Julho de 2011.
 Dentre tantas inaugurações e diversidades de investimentos, as lojas não pararam de crescer, de 2002 até 2014 foram inauguradas 18 lojas em diferentes cidades da região como Barretos, Bebedouro, Araraquara, São Carlos, Matão, Jaboticabal, Monte Alto e a trigésima segunda loja foi inaugurada em Franca, em Março de 2014. E por fim, a trigésima terceira loja foi inaugurada recentemente em São Carlos, Dezembro de 2015. Mas não parou por ai, estão previstos mais quatro inaugurações, ainda não se sabe pra quando.
 Após quase 40 anos de muito trabalho e dedicação, procurando sempre priorizar o
bom atendimento e o bem-estar do cliente, Savegnago possui 6,2 mil funcionários em toda a rede que recebem treinamentos permanentemente e que encontram na empresa projeção de carreira.
 O Savegnago Supermercados se tornou uma empresa sólida e de sucesso no seu ramo e que continue crescendo. Atualmente, a rede já possui 33 lojas e quatro postos de combustíveis em funcionamento nas cidades de maior destaque do cenário econômico do estado de São Paulo e um Centro de Distribuição em Ribeirão Preto.
 Uma pesquisa feita pela revista Super Hiper de 2016, especializada no setor supermercadista, coloca o Savegnago Supermercados em 1º(primeiro) lugar no interior Paulista, 6º (sexto) colocado no estado de São Paulo e 13º (décimo terceiro) colocado no Brasil. Uma atitude que fez a rede crescer e ganhar essas posições foi oferecer aos funcionários uma participação nos lucros da empresa. Com isso, os funcionários passaram a se sentir ainda mais satisfeitos em seu ambiente de trabalho e se esforçaram ainda mais para que os números das vendas crescessem.
 E é por tudo isso que hoje o Savegnago Supermercados é a Rede Forte do Interior.
1.3 Missão, Visão e Valores
 Um dos aspectos mais importantes, senão o mais diretivo e o que mais orienta, é o
estabelecimento de Missão, Visão e Valores da organização. 
 Segundo CHIAVENATO, Idalberto (2008, p.62), toda organização possui uma missão, uma responsabilidade a cumprir. Missão é um compromisso que se recebe. A missão descreve a razão da existência de uma organização. Representa o objetivo ou o fundamento pelo qual a empresa foi constituída e para o que ela deve exercer.
 A rede Savegnago de Supermercados tem como missão gerar valor as pessoas,
Oferecendo atendimento e produtos de qualidade aos clientes e valorizando seus funcionários. O foco da empresa é voltado para os clientes e para o corpo de colaboradores.
 Ser líder em referência no segmento de atuação foi à visão que o senhor Aparecido
Savegnago, juntamente com seus filhos, tiveram no início 
Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do
seu futuro. É o ato de ver a si própria projetado no espaço e no tempo.
 Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos
 recursos de que dispõe do tipo de relacionamento que deseja manter
 com seus clientes e mercados, do que fazer para satisfazer
 continuamente as necessidades e preferências dos clientes, de como
 irá atingir os objetivos organizacionais, das oportunidades e desafios
 que deve enfrentar de seus principais agentes, quais as forças que a
 impelem e em que condições ela opera. (CHIAVENATO, 2008 p.65
 A visão da empresa está relacionada em como a Rede Forte do Interior conseguiu e consegue até hoje ser referência e um bom ambiente e local de trabalho. Sempre inovando e mostrando o quão importante é o funcionário e o cliente para o seu sucesso. O principal foco em relação à visão é ser líder e referência perante a existência das concorrentes.
 Para CHIAVENATO, Idalberto (2008 p.64) o valor da organização pode ser conceituado como uma certeza básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre as importâncias para a empresa. Dentro de valores existem atitudes que auxiliam na determinação do comportamento individual. As empresas preferem certos valores, (as pessoas são o ativo mais importante ou o cliente tem sempre razão) que auxiliam na orientação do comportamento das pessoas. 
 A rede Savegnago sempre deu grande significado à forma de se relacionar com seus clientes, à boa condição de seus produtos para ser caracterizado de forma diferente com relação à concorrência. Então, pode-se dizer que, os valores da empresa estão ligados à qualidade de atendimento ao cliente, e também a responsabilidade com o meio ambiente, visando não só o lucro, mas também a sustentabilidade
1.4 Ramo de atividade
 Os supermercados estão presentes em todos os lugares, sendo de extrema importância para a sociedade e a economia comercial. A geração de empregos, capital, tecnologia, alta produção, inovação nos produtos e filiais em locais diferentes são alguns fatores característicos no processo de evolução desse setor, que tem como papel principal a aproximação ao consumidor e o desenvolvimento econômico e produtivo.
 Segundo MORABITO (2009, p.01), os supermercados se definem como empresas
atuantes no varejo, ou seja, é a ligação entre o produto e o consumidor final, com alimentos perecíveis dispostos em gôndolas para autoatendimento e na saída dos estabelecimentos se encontra caixas para pagamentos, tratando-se, portanto, de autosserviço.
 A rede Savegnago não tem planos audaciosos de se expandir para fora do Estado de São Paulo, a região é considerada muito interessante,mas que opera com preços abaixo da média nacional devido á concorrência. Para superar essa diferença frente, a empresa procura outras maneiras de fidelizar os clientes, além do preço baixo, o atendimento, as variedades de produtos, instalações modernas são essenciais para que isso ocorra. 
 Para estreitar cada vez mais o contato com os consumidores, a rede promove pesquisas periódicas na área de venda e na casa dos clientes, a fim de conferir o nível de satisfação quanto aos serviços oferecidos pelas lojas e fazer as modificações necessárias.
 Além de se preocupar com o próximo, a preservação do meio ambiente também é muito importante. O Savegnago disponibiliza em suas lojas, o local adequado para coleta de pilhas e baterias, além de coleta seletiva e sacolas recicláveis. A parceria com a empresa de óleo de cozinha, Granol, disponibiliza ao cliente a troca de óleo usado, a cada quatro litros de óleo usado (duas garrafas pets) que o cliente trás pra loja ele pode levar 900 ml de óleo Granol novo. Isso ocorre diariamente em todas as lojas e mensalmente a empresa responsável passa pra fazer a coleta.
 A responsabilidade social faz parte da empresa, seguindo os passos do senhor Aparecido Savegnago, são feitos doações de alimentos para a população carente através de entidades assistenciais das cidades de Ribeirão Preto, Sertãozinho, Jardinópolis, Franca e Barretos, são arrecadados cerca de 200 mil refeições por mês. As lojas do Savegnago estão abertas para ações das entidades, divulgação de trabalhos, apresentações, etc. Através da Rádio Interna Savegnago, poderá anunciar todos os eventos realizados pelas entidades de caridade.
 Após o falecimento do senhor Aparecido Savegnago, seus filhos continuaram o que
seu pai começou a preocupação com o futuro da juventude. De acordo com Izaura Bolsoni Savegnago (2016), como legado de preocupação social, Aparecido Savegnago, deixou a Instituição Aparecido Savegnago, instituto localizado em Sertãozinho, cidade onde tudo começou, são atendidas mais de 200 crianças e adolescentes de até 17 anos, aprendendo cultura, idiomas, informática, artes e música. 
1.5 Produtos e serviços
 
 Com intuito de sempre oferecer o melhor produto e serviço para seus clientes, o supermercado cresceu e hoje é uma referência no estado de São Paulo. Atuante no comércio varejista de mercadorias em geral, supermercados Savegnago trabalha com produtos alimentícios como: Arroz; Feijão; Açúcar; Carne; Café entre outros alimentos essenciais a mesa do consumidor e também higiene e perfumaria em geral.
 Também são oferecidos quatro tipos de serviços para o cliente se sentir em casa, são eles: Rotisseria Savegnago; Café&cia; La Bella Pasta e STARCINE que são distribuídos em diferentes lojas. 
 Existe também o apoio à comunidade, em algumas lojas é oferecido a Ginastica Matinal gratuita, para participar basta apresentar o RG e Atestado Médico de liberação de atividade física. 
 De acordo com o site da rede, em breve será lançado a Campanha de Vacinação, inclusive contra a dengue. No site também disponibilizam o “Anuncie aqui o seu evento” no caso beneficente, que é feito a divulgação tanto no site quanto na Rádio Interna Savegnago.
1.6 Dados Macroeconômicos do Segmento de Atuação da Empresa 
 Segundo dados do Índice Nacional de Vendas ABRAS (2016), em janeiro as vendas do setor supermercadista brasileiro em valores reais, de acordo com pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apresentou queda de -19,64%, comparado com o mês anterior, porém comparado com o janeiro de 2015 a queda foi menor: -3,38%. Em valores nominais, comparado com o mês anterior as vendas apresentaram queda de 18,62%, e comparadas com janeiro do ano anterior, alta de7, 02%. No aglomerado do ano, as vendas cresceram nominalmente 7,02%. 
Tabela abaixo:
 Depois de dez anos de expansão real, o autosserviço mostrou, em 2015, queda no
índice de faturamento, de acordo com dados do estudo Estrutura do Varejo Brasileiro, da Nielsen, apesar do crescimento bruto de 7,1%, a inflação de 10,67% (IPCA - Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo) colocou para baixo o desempenho real do setor: -3,25%. Ainda assim, o setor supermercadista brasileiro, em 2015, registrou faturamento de R$ 315,8 bilhões, o que lhe garantiu um pequeno aumento na participação no PIB brasileiro (5,35%) na comparação com 2014 (5,3%) que só foi possível porque o PIB teve queda de -3,8% no ano anterior.
 Ainda com base nos dados da Nielsen, conclui se que, o autosserviço em supermercados (com mais de dois check-out), teve crescimento de atuação, em 2015, de 7,1% nominalmente e o varejo tradicional (com apenas um check-out), foi o que menos cresceu; 6,2% porém aumentaram 3% o número de lojas e, naturalmente, teve a mesma expansão em check-out. Apesar da área de vendas do setor tenha aumentado 1,1% e o número de check-out em 0,7%, teve queda no número de funcionários de -0,3% e de lojas de -0,9%.
1.7 Participações da empresa no seu mercado de concorrência 
 De acordo com a pesquisa elaborada pela revista SUPER HIPER (2016), no grupo de empresas regionais que atua em um determinado Estado do Pais, a rede Savegnago teve um aumento de 10,7% nas vendas, assumindo a 13º (décimo terceira) posição em 2015 com faturamento bruto anual de R$ 2.115.468.064,00 bilhões.
 Dentre as trinta e três lojas da rede, quatro delas estão localizadas na cidade de Franca, distribuídas em diferentes bairros para melhor acesso de todos os clientes. Mesmo com tamanho sucesso e credibilidade que a rede Savegnago possui, sempre haverá um receio com os concorrentes.
 As lojas de atacarejo, uma mistura de atacado com varejo, cujo foco é o preço mais
baixo vem ganhando espaço no mercado. Em Franca, temos três atacarejo, o Tonin
Superatacado, o Makro Atacadista Franca e o Atacadão Franca (Carrefour), ambos
concorrentes do Savagnago principalmente o Atacadão Franca.
 Embora o preço por atacado seja mais baixo que no varejo muita das vezes a qualidade fica a desejar. Savegnago procura sempre o melhor para seus clientes, além de priorizar o atendimento, os preços baixos passaram a ser ordem, porém mantendo sempre a qualidade do produto, mesmo que ainda o preço não seja melhor que do Atacadão a qualidade sempre será.
 A revista Super Hiper (2016) coloca a rede Savegnago em 6º (sexto) lugar no estado de São Paulo com melhor faturamento em vendas e a primeira no interior de São Paulo
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
 Cada organização constitui de diferentes tarefas formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas de diferentes formas para melhor desempenho de suas estratégias. A estrutura da empresa influencia diretamente no desempenho organizacional, nos resultados da empresa e na gestão.
 De acordo com Chiavenato (2004, p.67) “A estrutura organizacional constitui uma
cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posições da organização e define quem se subordina a quem”
Tabela 2 – Organograma da Empresa
Fonte: Marcelo Carrijo, setor gerência da loja 12
 A rede Savegnago hoje possui trinta e três lojas em funcionamento, sua estrutura
organizacional é basicamente a mesma, o que pode mudar é a quantidade dos cargos de acordo com o tamanho da loja. Na décima segunda loja da rede, localizada na cidade de Franca, são duzentos e cinco funcionários distribuídos em treze setores. 
 De acordo com o fiscal da loja, segue abaixo a descrição dos setores responsável pelo funcionamento da loja:
Tabela 3 – Descrições de Setores.
Fonte: Marcelo Carrijo, setor gerência da loja 12
A estrutura da rede é dividida em setores, além da gerencia e tesouraria os setores do
supermercado são divididos em áreas especificas: frente de caixa, mercearia, hortifrúti, padaria, lanchonete, frios, açougue, depósito, transportes, serviço ao cliente e estacionamento, todos os setores tem o encarregado que fica responsável pelo mesmo, essessão intitulados como Líderes. Na área externa da loja, no estacionamento, além dos seguranças terceirizados, tem o porteiro que é responsável pelo estacionamento e a parte da limpeza é terceirizada que é intitulada auxiliar de conservação da loja.
3 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
 O departamento de recursos humanos é considerado uma das áreas mais importantes para o sucesso de uma empresa. Tem o foco não somente na parte burocrática das atividades, mas também nas estratégias voltadas à gestão de pessoas, auxiliando o desenvolvimento dos colaboradores e a melhoria dos seus processos de trabalho. 
 Quando o funcionário sente que a empresa se preocupa com a sua vida pessoal e
profissional, conseguir motivá-lo e promove-lo se torna muito mais fácil. Esse processo de focar em táticas que irão promover a satisfação dos funcionários é uma tarefa fundamental para a gestão de pessoas e recursos humanos. Quando bem planejadas, refletem diretamente nos resultados financeiros da organização.
 Todo processo relacionado à área de Recursos Humanos é feita pelo escritório central, localizado na cidade sede da rede, em Sertãozinho/SP. Toda parte burocrática relacionada a contratos de trabalho, aviso prévio, tudo a respeito dos subsistemas de RH é encaminhado para o escritório, pois é onde o Departamento Pessoal se encontra.
3.1 Recrutamento e seleção 
 O recrutamento é a técnica de comunicação por meio da qual a empresa atrai candidatos para realizar seu processo seletivo, na décima segunda loja é feito de maneira comum, seleção de currículos e indicações de colaboradores. 
 O foco é agregar indivíduos que possuem capacidades e habilidades que colaborem com a organização para a realização de sua missão e seus objetivos. Na rede Savegnago o gerente permite que o líder do setor responsável pelo cargo disponível participe do processo de recrutamento e seleção, pois o mesmo será responsável em ajudar na adaptação e desenvolvimento do novo funcionário. 
 Na décima segunda loja da rede, o recrutamento é misto, porém para um melhor
aproveitamento dos funcionários, o recrutamento interno é prioridade, sendo assim um
colaborador é promovido estimulando então outros a seguirem o exemplo do colega.
 De acordo com CHIAVENATO (2009) no recrutamento interno, o funcionário que é
promovido para a vaga disponível também precisa ser substituído por algum candidato interno ou externo para ocupar a sua vaga anterior. Portanto nenhuma empresa faz uso de apenas um processo de recrutamento, pois um complementa e completa o outro. 
 PONTES (2010) afirma que a entrevista de seleção é profunda e visa identificar a
qualificação, o potencial e a motivação para o cargo. Esse processo é feito pelo gerente da loja com o auxilio da gestora de pessoas juntamente com o líder do setor, após analisarem os requisitos necessários para a vaga de acordo com a descrição do cargo disponível, são escolhidos os que vão passar pelas técnicas de seleção, são elas: Análise curricular; Entrevista individual e Dinâmica em grupo.
 Após o término do processo de recrutamento e seleção, consequentemente teremos o candidato que se encaixa nos requisitos da vaga, podendo então dar inicio a adaptação do funcionário à rotina da empresa e ao cargo efetivado
3.2 Admissão e Demissão
 
 O processo de admissão é essencial para uma boa iniciação do funcionário na empresa, assim como o processo de demissão também é importante para o próximo emprego.
 Após o término do processo de recrutamento e seleção, o candidato selecionado é
informado sobre a decisão da gerência e é solicitada sua presença na empresa para os últimos acordos antes do inicio do trabalho. O candidato recebe informações essenciais sobre o cargo que irá ocupar, e recebe a relação de documentos necessários para o registro, são eles: Carteira de Trabalho; Documentos Pessoais (RG e CPF); Comprovante de Residência; Atestado de Antecedentes e o Histórico Escolar. Recebe também o pedido de exame admissional com data e hora marcadas. 
 Depois de tudo pronto, o funcionário retorna a loja para a entrega dos documentos
solicitados que serão encaminhados para o Departamento Pessoal, que fica localizado na cidade de Sertãozinho/SP, para elaboração do Contrato de Trabalho. Assim que assinado o funcionário da inicio a sua jornada de trabalho.
 Tanto para admissão quanto demissão, a rede possui uma política diferenciada. Só é feito admissões nas segundas feiras e demissões nas terças feiras, não necessariamente toda semana.
 O Savegnago dá todo suporte para o crescimento profissional do funcionário, mas
alguns fatores os obrigam a demitir, infelizmente já ouve casos de demissão por motivos de roubo.
 Em casos de qualquer tipo de demissão, é solicitado juntamente com a gestora de
pessoas o aviso prévio no Departamento Pessoal, com o aviso em mãos, no fim do expediente, o funcionário é solicitado para que compareça a sala do gerente, onde será informado sobre a decisão e será esclarecido o motivo pelo qual esta sendo desligado da loja e será solicitado o exame demissional. A rede Savegnago prefere indenizar o funcionário, portanto não cumprirá o aviso trabalhando.
1. 
3.2 Treinamento e desenvolvimento
 O treinamento tem como objetivo adquirir habilidades relacionadas às tarefas do cargo. Segundo definição de CHIAVENATO (2002) treinamento é o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. Começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade no ambiente organizacional. Já o desenvolvimento, MILKOVICH e BOUDREAU (2000) relatam como processo de treinamento em longo prazo, para aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais, com a intenção de preparar o individuo para assumir funções mais complexas da empresa.
 Todo funcionário contratado antes de tudo passa por uma integração que explica toda história da empresa e seus objetivos, em seguida inicia-se o treinamento que ocorre dentro da loja e é de responsabilidade do líder do setor designar alguém para auxilia-lo em tudo que for necessário para um bom treinamento. Foi à maneira mais prática que a loja encontrou de desempenhar o funcionário. 
 Quando alguém dentro da loja é promovido o processo é basicamente o mesmo, por exemplo, o empacotador se destacou e vai ser promovido à caixa é o líder frente de caixa designará alguém para acompanha-lo nesse processo no período de duas semanas.
 Anualmente todos os funcionários passam por treinamento coletivo com o psicólogo da empresa, na intenção de melhorar o desempenho de todos em relação ao atendimento ao cliente, a maneira de tratar as pessoas e entre outras questões que possam ser um suposto problema.
3.4 Relações Trabalhistas
 O subsistema de manutenção dos recursos humanos envolve o relacionamento direto
entre a organização e seus participantes, bem como as entidades representativas de seus funcionários, isto é, com os sindicatos (CHIAVENATO, 2009 p.179).
A rede Savegnago por atuar no setor de comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios – supermercados (SINTEGRA), os funcionários dos setores da loja fazem parte do Sindicato dos Comerciários, já os motoristas fazem parte do Sindicato dos Motoristas.
De acordo com CHIAVENATO (2009), cada política de relacionamento com os
sindicatos reflete diretamente a ideologia, a cultura e os valores da organização. A rede
Savegnago adota parcialmente a política de reciprocidade que se baseia no interesse mútuo entre a empresa e o sindicato. De acordo com o setor da gerência nunca foi registrado nenhum tipo de problema ligado ao sindicato.
Savegnago preza o bem estar e a convivência dos colaboradores dentro da
organização, há sempre conversas, palestras, reuniões e tudo que possa auxiliar na melhoria da convivência de todos.
O gerente sempre procura ser exemplo para os demais funcionários,sempre disposto a descobrir o porquê do conflito, compreender o outro, saber ouvir e aconselhar.
 
3.5 Cargos salários e renumerações
 Dentro dos setores da loja existem cargos com funções de diferentes responsabilidades e todos são remunerados com um salário fixo atrelado a participação de lucros (PLR). 
 Nos dias de hoje, o grande diferencial da rede é o sistema de oferecer participação de lucros da empresa (comissão) aos funcionários de acordo com rendimento de cada setor, isso alavancou o crescimento da empresa. Com exceção do setor de Estacionamento, Transporte e os empacotadores, todos os outros setores que geram lucros para a empresa são comissionados. De acordo com o setor da gerência é visível o aumento do desempenho dos funcionários para um melhor rendimento e produtividade.
 Cada cargo é remunerado por um salário fixo diferente, embora no ato da contratação seja estipulado o mesmo salário inicial para todos do mesmo setor, com o passar do tempo, com o desempenho profissional do funcionário, pode haver aumento de salário. É uma forma que o Savegnago encontra de incentivar o crescimento do funcionário dentro da empresa. 
 A remuneração variável, segundo MARQUART; LUNKES; VICENTE (2008) é uma
forma de recompensa que utiliza critérios preestabelecidos para determinar o montante a ser pago aos funcionários no final de cada exercício. Na rede Savegnago os critérios utilizados são os resultados, lucros e a produtividade do funcionário.
 A empresa também disponibiliza benefícios aos seus funcionários, alguns são
opcionais, pois é descontada uma porcentagem do salário e outros são oferecidos
gratuitamente.
São eles:
· Vale transporte são descontados 6% do salário. (Opcional)
· Convênio médico Hospital Regional, a organização arca com metade da mensalidade (Opcional)
· Vale alimentação no valor de R$ 138,00 reais para uso somente na rede Savegnago.
· Kit Baby, quando o funcionário se casa, a loja disponibiliza R$1.000,00 reais em compras.
 Concluímos que o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos
empregados, complementando o salário fixo e atrelando fatores como atitudes e desempenho fazem parte de uma remuneração variável juntamente com participação acionária.
3.6 Segurança e Medicina do Trabalho
	Muitas empresas e em especial as empresas de médio e grande porte já possuem
conhecimento da importância da CIPA para a prevenção de acidentes e identificação de riscos
nos locais de trabalho.
Por ser uma organização de grande porte, Savegnago faz parte da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes - CIPA - que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho (NORMA REGULAMENTADORA 5 - NR5).
A CIPA trabalha em manter os funcionários conscientes sobre todos os aspectos que
englobam a segurança no trabalho, sobre as normas e também sobre a importância do uso do
equipamento de proteção individual (EPI). A loja disponibiliza todos os equipamento
necessários para a proteção do empregado, são eles: Botas; Luvas; Colete Lombar e Jaqueta
Térmica. 
Os eleitos representantes da CIPA, que ficam responsáveis pelas soluções de questões
de segurança e saúde no trabalho analisadas. São:
Representantes da décima segunda loja da rede, participam de todas as reuniões 
extraordinárias que ocorrem mensalmente para avaliação do cumprimento das metas 
implantadas no plano de trabalho da CIPA, e debatem circunstâncias de risco que tiver.
Todos os colaboradores passam por exame médico periódico que são de suma
importância para a avaliação do estado de saúde do funcionário, se estão aptos ou não para
continuar a exercer a sua função, porém são feitos apenas exames de sangue, nada de
especifico pra função do candidato
4. PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
De acordo com o art. 93 da Lei 8.213 de 24 de julho de 1991 (Plano de Benefícios de
Previdência Social), Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) ficam
estabelecidas a obrigatoriedade de reserva de postos em empresas privadas os portadores de
deficiência de acordo com o percentual listada abaixo
Tabela 4 - Pessoas Portadoras de Deficiência (%)
Da mesma maneira que é feita as entrevistas com os outros candidatos, a entrevista
com o portador só difere que é realizada com o acompanhamento de um psicólogo com o
intuito de dar um bom preparo ao portador no inicio de sua jornada dentro da empresa, pois o
psicólogo é um profissional mais bem preparado para lidar com o ser humano.
Os portadores de deficiência também passam por treinamentos e desenvolvimentos
com o acompanhamento do psicólogo.
Toda parte externa da loja possui rampas para fácil acesso, tanto dos colaboradores
quanto para os clientes portadores de necessidades físicas, as instalações internas também são
todas adaptadas para uma boa circulação de todos.
5 CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS
 O setor de recursos humanos da loja de número doze da rede Savegnago não é totalmente estruturada e como já havíamos dito anteriormente, toda parte burocrática do departamento pessoal é corporativo pelo escritório central localizado na cidade de Sertãozinho, interior de São Paulo, cidade sede da rede.
 Os demais subsistemas são executados por um gerente, uma gestora de recursos humanos e quando necessário um líder de setor. 
 Seria interessante que o gerente continuasse a fazer o seu papel de gestor, auxiliando a
gestora na parte de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e nos demais
subsistemas, designando também que os lideres tenham outra função para auxiliar no que for
preciso para melhorar o desempenho da área de Recursos Humanos.
5.1 Recrutamento e Seleção
Não se deve contratar um novo funcionário simplesmente porque um colaborador
recomendou ou pela experiência do candidato. Analisar seus valores, atitudes, habilidades e conhecimento são algumas maneiras de descobrir se o candidato tem ou não capacidade de obter alto desempenho no cargo destinado a ele.
 Além da entrevista individual já utilizada, proponho que seja elaborado um teste
Psicológico para os novos candidatos ingressantes na empresa, com o objetivo de analisar características de personalidade e fatores como níveis de concentração, maturidade, ansiedade, confiança, colaboração e motivação, além do próprio modelo mental do candidato. 
 Existem inúmeros testes disponíveis, permitindo as mais diferentes análises, portanto nesse caso serão utilizados três testes diferentes, dependendo da vaga disponível será escolhido e aplicado o teste especifico. Sendo eles: AC – ATENÇÃO CONCENTRADA, tem como finalidade avaliar a capacidade do candidato de concentração no trabalho designado a ele. É feito com um único símbolo, um ponta de flecha distribuída em linhas onde o candidato precisará cancelar três flechas diferentes distribuídas pelas linhas. O PMK, o teste é aplicado na avaliação de candidatos a motoristas, nos da uma visão diferenciada e clara da personalidade, estrutura e dinâmica, mostrando como as pessoas reagem em contato com o meio ambiente: Tônus vital (arrogância e depressão), Agressividade (hetero e auto), Reação vivencial (extra e intratensão), Emotividade, Dimensão tensional (excitabilidade e inibição), Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle). E por último, QUATI, com o intuito de avaliar a personalidade através das escolhas das situações que cada candidato passe.
No decorrer da aplicação dos testes propostos será feita a observação se esta sendo
satisfatório, podendo ou não ser substituído por algum dos inúmeros testes existentes. Com o resultado obtido a partir dos testes será mais prático o recrutamento dos candidatos selecionados.
5.2 Admissão e Demissão
 Como já foi dito no principio da área de recursos humanos (item 1.2 – Admissão e Demissão), o processo de admissão é essencial para uma boa iniciação do funcionário na
empresa, assim como o processo de demissão tambémé importante para o próximo emprego.
 Como já é feita uma entrevista informal quando ocorre o desligamento tanto voluntário como demissional com o ex-colaborador, a proposta seria aprofundar e melhorar o resultado dessa entrevista, que passará a ser Entrevista de Desligamento.
 Esse tipo de entrevista tem como propósito colher informações sobre as causas do desligamento, permitindo também a coleta de observações, sensações e sentimentos do ex-
colaborador não só em relação ao método de afastamento, mas quanto a toda sua relação
profissional com a organização – desde seleção, treinamento, desenvolvimento, cultura,
relações humanas, liderança e motivação. A entrevista de desligamento, se bem elaborada,
poderá ser uma excelente fonte de desenvolvimento da área de Recursos Humanos.
 No caso do funcionário demitido, é importante ressaltar que não é aconselhável
entrevista-lo no mesmo dia em que foi comunicado sobre a demissão, pois pode estar emocionalmente abalado, deverá esperar aproximadamente uma semana, tempo que habitualmente o ex-colaborador voltará à empresa pra realização dos procedimentos legais do desligamento. Já o colaborador que pedir demissão voluntariamente, esse sim, deverá passar pela entrevista no mesmo dia, pois os motivos do pedido estarão mais claros em sua mente.
 É importante avisar que o intuito da entrevista é de melhorar os subsistemas do RH da
organização e que nada afetará o pagamento, a concessão da carta de referência ou de futuras
referências do ex-colaborador
5.3 Treinamento e Desenvolvimento
 Todos colaboradores ingressantes na empresa recebem treinamento para um bom aproveitamento de suas habilidades e no decorrer do tempo passam por desenvolvimento para
aprimoramento dessas habilidades. 
 Para um melhor desempenho de todos é interessante elaborar uma pesquisa de clima
organizacional. Mas, afinal o que é clima organizacional? Clima organizacional é o conjunto
de valores ou atitudes que comprometem a maneira como os colaboradores se relacionam uns
com os outros e com a própria empresa. 
 A pesquisa de clima organizacional é o instrumento de gestão com o intuito de analisar
o ambiente interno da organização para que sejam localizados os pontos fortes e fracos no
ambiente da empresa para assim eliminar os principais focos de problemas da forma mais
adequada e prática.
 Na pesquisa de clima organizacional devem-se abordar temas de diferentes variáveis
organizacionais, tais como:
 Atitude dos colaboradores em relação à rotina do trabalho;
 Grau de relação interpessoal;
 Satisfação salarial;
 Relacionamento com a gerência;
 Canais de comunicação da empresa;
 Sentimento dos colaboradores para com a empresa;
 Desenvolvimento profissional;
 Qualidade das condições físicas do trabalho;
 Benefícios;
 Trabalho em equipe
Para que o resultado seja positivo a pesquisa, que será realizada bienalmente terá que ter como base a confiança da organização nos seus colaboradores, pois o questionário será
anônimo. 
5.4 Relações Trabalhistas
 É no nosso local de trabalho que passamos a maior parte do nosso tempo, portanto é
muito importante que nos sintamos bem no ambiente organizacional. Um fator que pode e
compromete o bem estar dos colegas é a convivência interpessoal que por varias vezes passa
por dificuldades devido às diferenças, os objetivos e os métodos de trabalho de cada um
dentro da empresa.
 Após analise do descritivo do item 1.4 constatou-se que o atual relacionamento da
organização atende todas as necessidades, porém sugiro que seja feita uma reunião periodicamente com o sindicato para o entendimento de possíveis necessidades de melhoria no ambiente organizacional.
5.5 Cargos , Salários e Renumerações
 Salário é o tipo de recompensa devida e paga pela organização diretamente ao colaborador pela sua prestação de serviço mensal, já a remuneração é o conjunto de recompensa recebida pela empresa de acordo com o serviço prestado, de modo a complementar o seu salário.
 Desta forma, pode-se dizer que na rede Savegnago a remuneração é composta pelo salário liquido e a remuneração variável, onde se assegura a participação nos lucros ou
resultados.
 Remuneração nem sempre é salário, porém salário sempre será remuneração. Para ser
justa a remuneração devem englobar todos os benefícios previstos em lei, os colaboradores
quando bem remunerados e satisfeitos com a empresa sentem-se mais valorizado e melhor
desempenham suas funções, aumentando assim a sua contribuição individual para o crescimento da organização. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma
forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
 Dentre os inúmeros tipos de remuneração estratégica acredito que uma alternativa
criativa seria interessante para a rede Savegnago. Uma maneira mais criativa de remuneração
que promove o vinculo imediato entre o empregado e o reconhecimento ajudaria na satisfação
do colaborador para com a empresa.
São quatro tipos de reconhecimento existentes dentro desse tipo de remuneração sendo eles:
Tabela 6 – Tipos de Reconhecimento
 
 O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação
muito grande entre a motivação, gratificação e atuação.
5.6 Segurança e Medicina do Trabalho
 A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) é um grupo selecionado por
pessoas da própria loja em questão para contribuir na prevenção de acidentes e orientar os
demais colaboradores dos riscos presente no ambiente de trabalho. Na décima segunda loja,
embora todos os funcionários passem por exames periódicos, existe uma falha muito grande,
não existe um Mapa de Risco da empresa.
 Uma CIPA bem organizada dentro de uma empresa traz benefícios tanto para o
empresário como para o trabalhador. O Mapa de Risco é elaborado pela CIPA com a orientação do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia e Segurança e Medicina do Trabalho da empresa). Ambos tomam conhecimento dos trabalhos anteriores, levantam a
planta do estabelecimento e obtém dados estatísticos para definir as prioridades. Os riscos
são:
Tabela 7 – Tabela descritiva dos riscos ambientais
 Conforme a norma regulamentadora a empresa que possui um Mapa de Risco tem
como objetivo final reduzir o número de acidentes de trabalho e danos à saúde do colaborador
dentro da empresa.
 A grande maioria dos setores do supermercado envolve riscos ergonômicos. Como
exemplos podem ser citados: operador de caixa, auxiliar de depósito, repositor de
mercadorias, empacotador, etc. Os riscos ergonômicos são descritos na Norma
Regulamentadora 17 (NR 17), como pode ser visto a seguir:
 Ou seja, riscos ergonômicos são aqueles relacionados a esforço físico, levantamento de peso, postura inadequada, controle rígido de produtividade, situação de estresse e jornada de trabalho prolongada.
 Toda organização, de acordo com a NR17, que possui colaboradores cujas atividades
ou operações os expõem a riscos é obrigatório possuir o laudo ergonômico que é realizado por
um técnico especializado em estudos ergonômicos e riscos ambientais à saúde, como por exemplo, o Engenheiro de Segurança do Trabalho.
 Portanto será feito uma analise das condições de trabalho dos setores para a elaboração do laudo (documento) visando fornecer para a empresa mudanças em sua organização com o intuito de diminuir os riscos de ocorrência de acidentes do trabalho. O laudo será feito anualmente para um melhor desempenho.
6 CONCLUSÃO
 O objetivo do presente trabalho, plenamente atingido, é dar continuidade ao primeiro
Projeto Multidisciplinar de Recursos Humanos, aplicando todo material estudado no decorrer
do semestre propondo melhorias na área de recursos humanos da organização pesquisada.
 Pararealizar tal analise foi feito uma nova pesquisa de campo com intuito de melhorar
os dados já obtidos aplicando a melhoria necessária para um bom desempenho de todos os
subsistemas.
 Todos os subsistemas da área de Recursos Humanos já são bem executados, porém
com algumas falhas que podem e devem ser melhoradas e no trabalho foi feito a proposta em
alguns dos subsistemas.
 Com o objetivo de colocar em prática as técnicas que aprendemos no decorrer dos
nossos estudos, posso dizer que me encantei pela Consultoria em Recursos Humanos, que é
capaz de identificar o que precisa ser alterado no modelo empresarial e aonde é necessário
investir para atender às expectativas dos talentos humanos, de forma que seja possível a
retenção dos mesmos.
 A rede Savegnago preza pela satisfação tanto do colaborador quanto do cliente, pois
um colaborador satisfeito com o ambiente de trabalho executara sua função de forma adequada que fará o cliente se sentir bem dentro da loja, portanto ambos satisfeito.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 DADOS OFICIAIS – Dados oficiais da loja sede da empresa. Disponível em <http://www.savegnago.com.br/nossas-lojas-detalhes_3_Loja+01.htm>, com acesso no dia 17/11/2020.
HISTÓRIO – Histórico da organização no site da empresa. Disponível em <http://www.savegnago.com.br/historico.htm>, com acesso no dia 17/11/2020.
GCN, A concorrência em Franca é muito acirrada', diz Sebastião Savegnago. Entrevista com diretor da rede Savegnago, 2014. Disponível em <http://gcn.net.br/noticias/242353/franca/2014/02/a-concorrencia-em-franca-e-muito-acirrada-diz-sebastiao-savegnago>, com acesso no dia 17/11/2020.
INSTITUIÇÃO Aparecido Savegnado. Izaura Bolsoni Savegnago, 2016. Disponível em <http://www.iaparecidosavegnago.org.br/>, com acesso no dia 18/11/2020
.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 62-65.
FILOSOFIA DA EMPRESA. Disponível em <http://www.savegnago.com.br/filosofia empresa.htm>, com acesso no dia 18/11/2010
MORABITO, Reinaldo; RINALDI, José Gilberto Spasiani; TACHIBANA, Vilma Mayumi.A importância da rapidez de atendimento em supermercados: um estudo de caso. p. 01 Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/gp/v16n1/v16n1a02.pdf>, com acesso no dia 19/11/2020.
Responsabilidade Social. Campanha de Vacinação. Disponível em
<http://www.savegnago.com.br/apoio-comunidade.htm>, com acesso no dia
Dados do Índice Nacional de Vendas ABRAS. Setor Supermercadista brasileiro apresenta
queda de vendas de -3,38% em Janeiro, 2016. Disponível em
<http://www.abras.com.br/clipping.php?area=20&clipping=55231> com acesso no dia
19/11/2020.
NIELSEN Estrutura do Varejo Brasileiro. – Disponível em
<http://www.abrasnet.com.br/economia-e-pesquisa/ranking-abras/os-numeros-do-setor/>,
com acesso no dia 26/05/2016.
Um Retrato do Super mercadismo Brasileiro. Revista SUPER HIPER Abril de 2016.
Disponível em <http://www.abrasnet.com.br/economia-e-pesquisa/ranking-abras/historico/>,
com acesso no dia 19/11/2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração Compact. 3 ed. rev.
e atualizada. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 - 7ª reimpressão. p. 67. 
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à
empresa. 7. ed. Barueri: Manole, 2009.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: Ltr, 2010.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos.
São Paulo: Atlas, 2000.
SINTEGRA, Sistema Integrado de Informações sobre Operações Interestaduais com
Mercadorias e Serviços. Cadastro de CNPJ. Disponível em <http://www.sintegra.gov.br/>,
com acesso no dia 20/11/2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter
talentos na organização. - 6. ed. rev. e atual. - Barueri, SP: Manole, 2009. - (Série recursos
humanos) p. 179 á 182.
MARQUART, A.; LUNKES, R. J. VICENTE, E. F. R. Evidenciação dos sistemas de
remuneração variável nos relatórios de companhias abertas. In: CONGRESSO USP DE
CONTROLADORIA E CONTABILIDADE, 8., 2008, São Paulo, 2008. p. 1 - 15.
NORMA REGULAMENTADORA 5 - NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
– CIPA. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm#DO_OBJETIVO>, com acesso no
dia 20/11/2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
A importância dos exames médicos periódicos. Disponível em:
<http://www.ocupacional.com.br/ocupacional/a-importancia-dos-exames-medicos-periodicos/> Acesso em 20/11/2020.
NORMA REGULAMENTADORA 4 – NR 4 - Serviço Especializado em Engenharia e
Segurança e Medicina do Trabalho da empresa – SESMT. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr4.htm>, com acesso em 21/11/2020. 
NORMA REGULAMENTADORA 17 – NR 17 – ERGONOMIA. Disponível em: < http://
www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr17.htm>, com acesso em 21/11/2020.
TESTES PSICOLÓGICOS E SUAS FINALIDAES – Disponível em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-psicolgicos-e-suas-finalidades/>, com acesso
em 21/11/2020.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO - OPORTUNIDADE DE "ENXERGAR" A EMPRESA. Disponível em:
<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/entrevista_desligamento.htm>, com acesso em
21/11/2020. 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-
rh/remunerao-estrategica/>, Com acesso dia 23/11/2020
ART. 93 DA LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. Disponível em:
<https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213compilado.htm>, com acesso em 23/11/2020.
CLT. Constituição das Leis Trabalhistas. 36º ed. Ed. Saraiva, 2009.