Liderança Feminina nas Organizações de Saúde

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO
ESCOLA DE ENFERMAGEM DE RIBEIRÃO PRETO
LUCIMARA MARLI GANZELLA SILVA
Liderança feminina nas organizações de saúde
Ribeirão Preto
2020
LUCIMARA MARLI GANZELLA SILVA
 Liderança feminina nas organizações de saúde
Ribeirão Preto
2020
LUCIMARA MARLI GANZELLA SILVA
Liderança feminina nas organizações de saúde
Trabalho de Conclusão de Curso apresentada à Universidade de São Paulo e Fundação do Instituto de Enfermagem de Ribeirão Preto para obtenção do título de Especialização - MBA em Gestão de Saúde.
Área de Concentração: Liderança
Orientador(a): Andrea Bernardes
Ribeirão Preto
2020
Autorizo a reprodução e divulgação total ou parcial deste trabalho, por qualquer meio convencional ou eletrônico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte.
Catalogação da Publicação
Serviço de Documentação Enfermagem
Faculdade de Enfermagem da Universidade de São Paulo
Silva, Lucimara Marli Ganzella
	Liderança feminina nas organizações de saúde / Lucimara Marli Ganzella Silva orientadora Andrea Bernardes. São Paulo, 2020.
	35f. : il.
	Monografia: (Especialização)--Universidade de São Paulo, 2020
1. Liderança 2. mulheres trabalhadoras 3. organização e administração
CDD
RESUMO
SILVA, L. M. G. Liderança feminina nas organizações de saúde. 2020, 35f. Monografia (Especialização) – Faculdade de Enfermagem, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2020.
A mulher enfrenta há muito tempo desafios para conseguir maior participação social. Desde que saíram para o mercado de trabalho elas passam por discriminações tanto salariais como nas relações interpessoais, influenciando, consequentemente, em sua ascensão profissional. Assim, a liderança feminina é mais um dos desafios que as mulheres enfrentam cotidianamente em suas relações de trabalho. Esse processo de discriminação acontece de maneira velada que, por vezes, nem elas próprias percebem o quão estão sendo prejudicadas pela questão de gênero. O objetivo desse estudo é avaliar como as mulheres são descriminadas em situações de liderança e quais as possibilidades para a mudança desse cenário, através da conscientização com informação e, posteriormente, com mudanças de comportamentos padrão estereotipados pela sociedade há anos. Trata-se de revisão integrativa de literatura realizada nas seguintes bases de dados: Biblioteca Virtual de Saúde (BVS), Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde (Lilacs), Scielo, National Library of Medicine pelo portal PubMed e Cummulative Index to Nursing and Allied Health Literature (CINAHL), com seleção de artigos primários publicados no período de 2009 a 2019. Embora haja incipiência de estudos acerca do tema, dificultando os resultados desse trabalho, conclui-se que é necessário a quebra de paradigmas enraizados há séculos, para que as mulheres possam ser vistas com igualdade na busca pela liderança nas altas hierarquias. Isso só será possível através da conscientização e mais maleabilidade nas políticas para planos de cargo das instituições.
Descritores: liderança, mulheres trabalhadoras, organização e administração
ABSTRACT
SILVA, L. M. G. Women's leadership in health organizations. 2020, 35f. Monografia (Especialização) – Faculdade de Enfermagem, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2020.
Women have long faced challenges in achieving greater social participation. Since they left for the job market, they experience wage discrimination as well as interpersonal relationships, consequently influencing their professional growth. Thus, female leadership is another challenge that women face daily in their work relationships. This discrimination process happens in a veiled way that sometimes they are not even perceived or how much they are being harmed by the gender issue. The objective of this study is to evaluate how women are discriminated against in leadership situations and what are the possibilities of changing the scenario, through awareness with information and later, with changes in standard patterns stereotyped by society for years. This is an integrative literature review carried out in the following databases: Virtual Health Library (VHL), Latin American and Caribbean Literature in Health Sciences (Lilacs), Scielo, National Library of Medicine through the PubMed portal and Cummulative Index for Literature in Nursing and Allied Health (CINAHL), with a selection of primary articles published in the period from 2009 to 2019. Perhaps there is an incipience of studies on the topic, making the results of this work difficult, concluding if a paradigm break has been necessary for centuries, so that women can be seen with the search for leadership in high hierarchies. This will be possible through awareness and more flexibility in policies for institutions' load plans.
Keywords: leadership, working women, organization and administration
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	5
2 METODOLOGIA	11
3 REFERENCIAL TEÓRICO	13
4 RESULTADOS	20
5 DISCUSSÃO	23
6 CONCLUSÃO	28
REFERÊNCIAS	29
1 INTRODUÇÃO
A mulher enfrenta no decorrer da história grandes desafios para alcançar maior participação social, cultural e econômica na sociedade. Segundo Lobos (2002, p. 21), “a história do homem foi escrita por homens e principalmente sobre homens”.
Com as I e II Guerras Mundiais (1914-1918 e 1939-1945, respectivamente), houve a necessidade de os homens irem para as frentes de batalha, o que consequentemente, obrigava as mulheres a assumirem os postos de trabalho no mercado que anteriormente fazia parte apenas do universo masculino. Nota-se, portanto, que a guerra contribuiu com fatores marcantes no que tange à participação da mulher no mercado de trabalho, uma vez que foram recrutadas para diversas tarefas, tanto na construção de aviões e tanques, como no armazenamento ou, ainda, na condução de comboios e na decodificação de comunicações inimigas; porém foram despedidas em massa logo após o final da guerra para dar lugar aos homens (LIPMAN-BLUMEN, 2000, apud KANAN, 2010). 
No entanto, a guerra terminou e as consequências deixadas por ela tiveram grande impacto na vida daqueles que ficaram, fora os quem morreram em combate. Os homens sobreviventes, muitas vezes mutilados, retornaram para suas famílias com uma realidade diferente à qual haviam deixado. Dessa forma, as mulheres sentiram-se no dever de deixar os filhos e os afazeres do lar para assumirem os projetos e trabalho que anteriormente eram realizados pelos seus maridos (KANAN, 2010).
Com o advento do capitalismo, no século XIX, muitas mudanças ocorreram na organização do trabalho feminino. O crescimento intenso da maquinaria, aliado ao desenvolvimento tecnológico da época, foram fatores que culminaram para que as mulheres assumissem grande parte dos trabalhos nas fábricas (PROBST, 2003).
Diante desse contexto, algumas leis passaram a beneficiar as mulheres na Constituição de 32, no Decreto 21.417-A de 17 de maio de 1932, cujo Chefe do Governo Provisório da República dos Estados Unidos do Brasil resolve: (BRASIL, 1932)
Art. 1º. Sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário igual. 
Art. 2º O trabalho da mulher nos estabelecimentos industriais e comerciais, públicos ou particulares, é vedado desde 22 horas até 5 horas. 
Art. 3º. Não estão compreendidas na proibição estabelecida pelo Art. 2.º;
a) mulheres empregadas em estabelecimentos onde só trabalhem pessoas da família a que pertencerem;
b) as mulheres cujo trabalho for indispensável para evitar a interrupção do funcionamento normal do estabelecimento, em caso de força maior imprevisível que não apresente caráter periódico, ou para evitar a perda de matérias primas ou substâncias perecíveis;
c) as mulheres que pertencerem ao serviço dos hospitais, clínicas, sanatórios e manicômios e estiverem diretamente incumbidas de tratamento de enfermos;
d) as mulheres, maiores de 18 anos, empregadas de serviços de telefonia e radiofonia;
e) as mulheres, que não participando de trabalho normal e contínuo, ocupam postode direção responsável.
Na década de 60 são ínfimos os registros da presença feminina no mercado de trabalho, sendo que nesse período era comum o estranhamento das pessoas ao se depararem com uma mulher na posição de liderança, quer seja na política ou no contexto laboral. Com a chegada dos anos 70, as mulheres adentraram ao mundo produtivo, que majoritariamente era dominado pelos homens, porém, ainda mantinham a dupla/tripla jornada de trabalho, recebendo salários inferiores pelo mesmo trabalho realizado pelos homens. (LIPMAN-BLUMEN, 2000, apud KANAN, 2010).
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 traz em seu Artigo 5º que “todos são iguais perante a lei” (BRASIL, 1988, p.398). Mas será que é essa a realidade? 
Todos esses eventos, bem como, as lutas feministas no Brasil (as greves de 1907 e 1917), em que eram reivindicados o aumento salarial, melhores condições de trabalho, melhores condições de vida (alimentação, moradia), uma legislação previdenciária, direitos trabalhistas e sindicais, contribuíram para o reconhecimento e aceitação da liderança feminina fora do lar. 
Atualmente, o mercado de trabalho feminino, bem como o cenário político, vem passando por modificações intensas em que as mulheres cada vez mais ocupam cargos de lideranças, porém ainda hoje, é percebido certo grau de discriminação. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) aponta que mesmo com grau de escolaridade maior que o dos homens, as mulheres recebem, em média, cerca de 3/4 do valor pago à eles, sem contar que se dedicam 73% mais horas que os homens aos cuidados de pessoas e afazeres domésticos (PERET, 2019). 
A liderança começou a ser pesquisada cientificamente no século XX e consiste no “processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas [...]; é a realização de metas por meio da direção de colaboradores”. (MAXIMIANO, 2012, p.282).
Liderança é a arte de comandar pessoas, conseguir atrair seguidores e influenciar de maneira positiva comportamentos e mentalidades. A liderança pode ser inata ou aprendida no decorrer da vida, portanto, um líder pode buscar qualificação para obter a capacidade de desenvolver habilidades motivacionais para que sua equipe produza de forma consciente e sempre além das expectativas (DRUCKER, 1996).
Assim, é importante apresentar os agrupamentos sobre liderança segundo alguns teóricos, pela perspectiva de quatro teorias: abordagem dos traços; abordagem comportamental; abordagem contingencial e abordagem simbólica, cada qual com predomínio em diferentes períodos (DAVEL; MACHADO, 2001; SÁ; AZEVEDO, 2002).
A princípio, a Abordagem dos Traços, com início no século XX e final da década de 40, afirma que os indivíduos já nasceram para liderar, considerando inatas as características que compunham o bom líder, ao passo, que outras pessoas nasceram para ser lideradas. Teorias que se opõe a essa, defendem que a liderança pode ser aprendida e não herdada geneticamente (CHIAVENATO, 2003; MARQUIS; HUSTON, 2015; SÁ; AZEVEDO, 2002). 
Já a Abordagem Comportamental, com início nos anos 50 até os anos 60, tem a atenção dos estudiosos direcionada para as ações realizadas pelo líder, analisando os tipos de comportamentos por ele adotados. Referenciam as habilidades e os comportamentos dos líderes, ou seja, o que eles fazem. Os teóricos desses modelos apontam três estilos comuns: o autoritário, o democrático e do tipo laissez-faire (CHIAVENATO, 2003; DAVEL; MACHADO, 2001; SULLIVAN; DECKER, 2005). 
Com relação a Abordagem Contingencial ou Teoria Situacional, no período dos anos de 60 aos anos 80, consideram o contexto ao qual o líder está agindo, explorando as variáveis que circundam o processo de liderança, concomitantemente, ao comportamento que o líder adota frente a situação. Com foco relacionado no contexto para compreender a adoção de determinados estilos de liderança (DAVEL; MACHADO, 2001; SÁ; AZEVEDO, 2002).
A Abordagem Simbólica, da metade dos anos 80 até os dias atuais, retrata que o líder determina a realidade da instituição, articulando a sua visão sobre a organização e a maneira como idealiza a sua missão (SÁ; AZEVEDO, 2002). Nessa abordagem, incluem-se: liderança carismática, visionária, transformacional e as teorias contemporâneas (STRAPASSON; MEDEIROS; 2009). 
Baseado nessas abordagens, verifica-se que a liderança é, sobretudo, um relacionamento, um processo recíproco de ligação entre líder e liderado. Esse processo se dá em uma via de mão dupla, orientado principalmente para atender os objetivos e expectativas de ambas as partes. Dessa forma, pode-se dizer que a liderança não fica tão somente a cargo do líder, mas sobretudo pela junção das vontades, imagens e crenças das quais o grupo compartilha (DAVEL; MACHADO, 2001).
Assim, torna-se importante apresentar as teorias e modelos de liderança contemporâneas nas organizações, as quais foram citadas no parágrafo acima.
A Liderança Carismática, é identificada pela afeição e empenho emocional para si em um primeiro momento, e para as crenças e causas do liderado, secundariamente. Tem suas bases nas qualidades pessoais como carisma, persuasão, poder pessoal, autoconfiança, convicções (SULLIVAN; DECKER, 2005). 
A capacidade de articular e criar uma visão futurista atraente para a instituição, bem como a promoção de talentos, habilidades com providências para que tudo se concretize, é denominada como Liderança Visionária (STRAPASSON; MEDEIROS, 2009).
Já a Liderança Transformacional é a maneira de liderar, cuja inspiração e capacitação dos seguidores para alcançar resultados extremante positivos, ultrapassa os interesses pessoais, alinhando objetivos e metas dos seguidores, líderes, grupos e organizações (ROSS et al., 2014 apud MOURA, 2018). 
Já a Liderança Ressonante traz que os líderes estão em sintonia com as pessoas que os rodeiam; possuem inteligência emocional elevada, com capacidades de autoconhecimento, autogestão, consciência social e gestão de relacionamento. Gerenciam suas próprias emoções e estabelecem lações de confiança, pois compreendem que emoções são contagiosas e criam um clima esperançoso e otimista no ambiente (MCKEE, MASSIMILIAN, 2006 apud MOURA, 2018). 
Por último, mas não menos importante, a Liderança Coaching, que se trata de uma competência, mas também uma ferramenta de gestão que pode ser exercida em diversos contextos. Tem como foco o ser como um todo, de forma que o indivíduo encare os seus objetivos e desafios com a máxima agilidade dentro das instituições (ARAÚJO, 1999).
Nota-se, portanto, uma perspectiva evolucionista das teorias para melhor e mais efetiva gestão de pessoas e, consequentemente, um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo.
 No entanto, apesar dessa variabilidade situacional, a liderança tem sido historicamente representada principalmente em termos masculinos, todavia a eficácia dos líderes depende do contexto. Em contrapartida, é importante pensar que qualidades estereotipadas femininas, como cooperação, orientação e colaboração são importantes em determinadas situações, cada vez com maior frequência nas organizações (EAGLY, 2007).
Assim, a liderança feminina é vislumbrada desde a segunda metade do século XIX, por Florence Nightingale, na Guerra da Crimeia, onde houve a necessidade de organizar e dirigir os hospitais de Scutari – Turquia, local onde grande parte dos feridos da guerra ficavam. Florence destaca que através da administração e assistência o índice de mortalidade pode diminuir (SILVA, et al, 2018).
No cenário da saúde, apesar das instituições serem reconhecidas pela sua complexidade, não se diferenciam, na sua maioria, dos demais tipos de organizações (ROQUETE, 2015). Segundo Chanes (2006), existe uma heterogeneidade no perfil dos recursos humanos em saúde, o que faz das organizações ambientes com grande diversidade de especialidades, pois reúne em um mesmo espaço, enfermeiros, assistentes sociais, farmacêuticos, psicólogos, fisioterapeutas, médicos, auxiliares de limpeza, segurança, recepcionistas, dentre outrasprofissões. Diante dessa diversidade de formações, é necessário que o líder seja capaz de estabelecer uma comunicação equânime com todos e consiga compreender a estratégia organizacional adequada para cada situação.
Os processos de trabalho na saúde ainda estão fundamentados na racionalização do cuidado, no qual existe a divisão técnica associada ao controle de gastos voltados a assistência, com enfoque no atendimento individual. Isso persiste, pois descende do modelo taylorista, cujo processo se desenvolveu de maneira fragmentada, sem união entre os saberes e de maneira isolada (SANTOS; et al., 2015).
Dessa forma emerge a seguinte questão de pesquisa: Quais os desafios enfrentados pela liderança feminina que atua ou atuará nas organizações de saúde?
O objetivo desse estudo é identificar e analisar, por meio das evidências científicas, os desafios enfrentados pelas mulheres em cargos de liderança nas organizações de saúde.
2 METODOLOGIA
O presente estudo trata-se de revisão integrativa de literatura realizada nas seguintes bases de dados: Biblioteca Virtual de Saúde (BVS), Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde (Lilacs), Scielo, National Library of Medicine pelo portal PubMed e Cummulative Index to Nursing and Allied Health Literature (CINAHL), com seleção de artigos primários publicados no período de 2009 a 2019.
A Revisão Integrativa é um método abrangente, uma vez que permite inclusão de literaturas teóricas e empíricas, assim como abordagens metodológicas (quantitativa e qualitativa). Dessa forma, tem por objetivo sintetizar os estudos realizados sobre determinado assunto, auxiliando na conclusão com base nos resultados que foram evidenciados durante a pesquisa (BOTELHO, 2011). 
Botelho, Cunha e Macedo (2011, p.133) enfatizam que o método da revisão integrativa pode ser “incorporado às pesquisas realizadas em outras áreas do saber, além das áreas da saúde e da educação”.
É um processo que se divide em 6 etapas, a saber: 1) seleção da questão norteadora (Qual o conhecimento produzido sobre os desafios enfrentados pela liderança feminina nas organizações de saúde); 2) determinação de critérios de inclusão exclusão e busca na literatura; 3) definição das informações a serem extraídas e categorização dos estudos; 4) avaliação dos estudos incluídos na revisão integrativa; 5) interpretação dos resultados; e 6) a apresentação da revisão com síntese do conhecimento produzido (MENDES; SILVEIRA; GALVÃO, 2008).
No presente estudo, foram excluídas teses e dissertações, revisões (sistemática, narrativa e integrativa), bem como os artigos de opinião e editoriais. Foram incluídos artigos originais, publicados entre 2009 e 2019, disponíveis na íntegra, nos idiomas inglês, português e espanhol. Para obter um maior número de resultados foi utilizado cruzamento dos artigos com o operador booleano AND. 
Os descritores controlados utilizados do DeCS (Descritores da Ciência da Saúde) e do MESH (Medical Subject Headings) foram: liderança, mulheres trabalhadoras, organização e administração e leadership; women, working; administration and organization, respectivamente. 
Para extração dos dados dos artigos será utilizado o instrumento aprovado de URSI (2005) que traz como delineamento da pesquisa os tópicos a seguir: 
· Identificação do artigo original;
· Características metodológicas de estudo;
· Avaliação do rigor metodológico;
· Das intervenções mensuradas e dos resultados obtidos. 
O instrumento de URSI (2005) traz técnicas para extração dos dados dos artigos primários, com a finalidade de simplificar, sintetizar e organizar os resultados encontrados, facilitando a comparação dos estudos.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
Na área da saúde a quantidade de trabalhadoras do sexo feminino é extremamente grande, entretanto, está minimamente representada nas posições de liderança e principalmente nos níveis executivos de diretoria. Embora o futuro da liderança feminina pareça promissor, muitas mulheres ainda estão lutando em busca de seu espaço, falta de acesso, apoio e orientação (FONTENOT, 2012).
Assim, o gênero é um aspecto relevante que desempenha papel importante no trabalho em saúde. Diante da impossibilidade de trazer conceitos e abrir espaço para discussão abrangente sobre esse tema, de forma generalista e apenas para entendimento no contexto desse trabalho, define-se gênero como uma simbologia construída com base em percepção nas diferenças sexuais, com inclusão de toda a observação do contexto, como as relações sociais e, mais precisamente, as relações entre homens e mulheres (CARVALHO, 2011). 
Segundo Eagly (2007), nos Estados Unidos as mulheres são muito reconhecidas pelas habilidades gerenciais que possuem, com estilos de liderança associados à um desempenho eficiente na gestão, entretanto, a preferência ainda tende para a liderança masculina. Por mais contraditório que isso pareça, essa dicotomia representa um considerável progresso em direção à igualdade de gênero que ocorre tanto nas atitudes quanto no comportamento (EAGLY, 2007).
Nota-se também que fora do contexto gerencial, o campo de trabalho em saúde reflete as normas predominantes de gênero, evidenciando a contribuição de homens e mulheres enquanto prestadores de serviços. As mulheres são condicionadas aos papéis assistenciais, ao passo que, os homens estão à frente das chamadas especialidades de cura, como médicos e especialistas. Sem falar na sub-representatividade e no subfinanciamento nos cargos de liderança femininos, mesmo sendo elas parte de um percentual significativo de força de trabalho dentro da saúde. A maioria das trabalhadoras de saúde está limitada em posições de pouco poder para alterar sistemas, organizações e/ou suas próprias carreiras, ocasionando estresse no trabalho, o que gera, por vezes, um atendimento de menor qualidade para os pacientes (GUPTA, 2019).
Mourão e Galinkin (2008) também entendem que a participação feminina é mais inclinada para serviços comunitários e sociais, apesar de existir conquistas em ocupações tidas como masculinas, com cargos relacionados a gerentes financeiros, comerciais ou publicitários. Uma observação importante realiza os referidos autores quando mencionam sobre o setor público onde a discriminação é menor devido ao fato de serem aprovadas por meio de concursos públicos, além de que as profissões do serviço público, em sua maioria, são mais relacionadas aos trabalhos ditos como “femininos”, como por exemplo: educação, saúde e assistência (MOURÃO, GALINKIN, 2008 apud DE OLIVEIRA, 2013). 
Como dito anteriormente, as mulheres possuem habilidades para liderar uma organização, todavia, há que se definir os aspectos essenciais para que isso ocorra de forma mais eficiente.
Dentro de uma organização, bem como no relacionamento com os colaboradores, a comunicação, seja talvez, a ferramenta mais importante da liderança. O ato de comunicar-se pode desempenhar conflitos na interpretação das pessoas, não apenas no que diz às próprias palavras, mas também o gestual e o tom da voz. Sendo assim, a comunicação exerce grande influência nos pensamentos, atitudes e emoções, o que, consequentemente, pode gerar mudanças de comportamentos, tanto positivos quanto negativos (KHOURY, 2018). 
Na construção de uma liderança consciente, é necessário que o líder esteja aberto tanto para receber quanto para procurar qualquer informação a respeito dos seus objetivos e projetos. Trata-se de um desafio importante, pois nem sempre é agradável conhecer situações-problema, entretanto, só será possível sua resolução, com base no conhecimento deste problema. Para ter conhecimento do que se passa ao redor é preciso transmitir segurança na comunicação, um dos pilares da liderança. Para liderar um grupo, é preciso que exista confiança (KHOURY, 2018). 
Em discordância às afirmações trazidas sobre discriminação de gênero na liderança feminina, o autor Van Engen (2001) entende que os papéis de líderes são específicos das tarefas e exigem comportamentos padrão independentemente de gênero. Ainda segundo ele esse papel trazlimitações fazendo com que homens e mulheres se comportem da mesma maneira diante do cargo de líder, ou seja, a tipificação por gênero dos departamentos não afetou os estilos de liderança (VAN ENGEN, 2001).
Diante desse confronto de teorias que defendem ou não as diferenças nos estilos de liderança com relação ao gênero, as mulheres são confrontadas com demandas conflitantes com seus papéis de líderes, pois de um modo geral, as pessoas esperam que uma liderança feminina seja permeada por ações comunitárias e de bondade, preocupação com o próximo, gentileza, cooperação, entre outras características. Em contrapartida, é natural para os homens no papel de líder possuir uma performance em que traços como, confiança, auto direção e agressividade sejam mais evidentes. Estereótipos de líderes possuem mais semelhanças com características masculinas que femininas e como resultado dessa comparação construída culturalmente, os homens parecem exercer os cargos de liderança com maior naturalidade, colocando as mulheres em desvantagem. Embora essa divergência venha diminuindo com o passar do tempo, ela ainda permeia as organizações, e com isso, as pessoas creditam com maior facilidade os homens na posição de líder que uma mulher (EAGLY, 2007).
Apesar desse contexto observa-se que cada vez mais as mulheres ocupam espaços, tanto sociais, culturais, profissionais e políticos, que histórica e culturalmente, eram ocupados pela parcela masculina da sociedade, e mesmo diante da ampliação da equidade de gênero, a desigualdade ainda é real. Por essa razão, surgiu o Fenômeno Teto de Vidro (glass ceiling), identificado pelas dificuldades e barreiras que as mulheres enfrentam nas organizações para que consigam ocupar a posição de cargos de níveis mais elevados (DURANTE, 2017)
 	Essa terminologia com representação simbólica, sutil e ao mesmo tempo forte, dificulta o crescimento feminino nas organizações (ANDRADE, 2010; DAVIDSON; COOPER, 1992; MOORE, BUTTNER, 1997; MORRISON, WHITE, VELSOR, 1994; MORRISON; GLINOW, 1990; NEWMAN, 1993; STEIL, 1997; WRIGHT; BAXTER, 2000 apud SANTOS, 2016). 
À título de conhecimento a Segregação Vertical ou, ainda, Segregação Hierárquica são terminologias que também se referem ao “teto de vidro”, tais barreiras levam a menor quantidade de mulheres para cargos de liderança com poder e tomada de decisão. Essas forças são responsáveis por manterem as mulheres nos níveis mais baixos da pirâmide organizacional (LAUFER, 2002 apud GAUCHE; VERDINELLI; SILVEIRA, 2013). 
No mercado nacional contemporâneo, a dinamicidade que as coisas acontecem frente às exigências pela qualificação dos profissionais, dotados de diferenças peculiares a cada um, mostram-se, cada vez mais, adaptáveis aos diversos contextos organizacionais. No entanto, o contexto das organizações brasileiras se apresenta ainda como um reduto tipicamente masculino e mesmo com o aumento da participação feminina no mercado, e com a diminuição das disparidades salariais entre homens e mulheres, ainda existe a segregação e hierarquização de gênero nos postos de trabalho (RICHTER; et al, 2019).
Em determinados setores existe ainda a caracterização do trabalho “feminino” e “masculino”, sendo apresentada de maneira discriminatória, uma vez que demarcam desigualdades que prenunciam desvantagens para as mulheres. De um modo geral a literatura contemporânea mostra que as mulheres sofrem uma desvalorização comparada aos homens (RICHTER; et al, 2019).
Meyerson e Fletcher (2000) apresentam que a imparcialidade sobre as práticas e normas culturais é somente a aparência, mas estão “costuradas no tecido do status quo das organizações” (p. 128). Assim, existiria uma padronização de desvantagens sistêmicas que permite a apenas algumas mulheres alavancarem suas carreiras. Syed e Özblin (2009), complementam que as organizações não criam novas hierarquias, mas reproduzem o que historicamente prevalece na sociedade em geral.
Dessa forma, torna-se imprescindível nas organizações o entendimento para que haja promoção de um ambiente de trabalho diversificado, no qual o fator determinante para uma ascensão hierárquica seja a competência dos indivíduos e não sua origem social, gênero, raça ou qualquer outro aspecto passível de discriminação (HENDERSON; DE ARAUJO FERREIRA DUTRA, 2016).
Segundo Bruschini e Puppin (2004) mudanças demográficas, culturais e sociais ocorreram no Brasil e ocasionaram impactos no trabalho feminino, sendo eles:
· Queda da taxa de fecundidade
· Redução no tamanho das famílias
· Aumento da expectativa de vida
· Aumento do número de famílias chefiadas por mulheres
· Papel social da mulher mais voltado para o produtivo
· Expansão feminina da escolaridade
De acordo com os autores tais alterações contribuíram para a formação de um novo perfil feminino de força de trabalho, que anteriormente, era formado por jovens solteiras e sem filhos, em contrapartida, atualmente em sua grande maioria é composta por mulheres com mais idade, casadas e mães. Dentro desse viés, ressalta-se como fator importante para o acesso feminino ao mercado de trabalho o aumento da escolaridade, pois é o que se tem evidenciado nos últimos anos, ou seja, mulheres estudam e se especializam mais em detrimento dos homens. 
Para Syed e Özbilgin (2009) a sociedade possui uma visão míope sobre gestão de diversidades, pois a analisam apenas sob um viés de conceituação no território de políticas organizacionais e legais, não conseguindo captar a interação relacional no que diz respeito aos níveis estruturais da sociedade. Os referidos autores propõem a utilização da abordagem relacional, considerando uma proposta de vários níveis de fatores para o desenvolvimento de uma visão contextualizada e permeada pelas influências políticas locais, o que, consequentemente, afeta as práticas de gestão da diversidade. 
Syed e Özbilgin (2009) trazem uma perspectiva em camadas é fundamental para o entendimento da organização, do trabalho e do trabalhador dentro do contexto interativo. Eles trazem a ideia de uma abordagem baseada sob três óticas:
· Macronacional
· Meso ou intermediário
· Micro
No primeiro nível, macronacional, é considerado pela abordagem relacional o significado das estruturas e instituições nacionais, como por exemplo, as leis, cultura, e política econômica, pois são fatores que influenciam as formas de desigualdade e discriminação, trajetórias de carreira e seus limites. Completam:
“Os contextos socioculturais e jurídicos estão intimamente ligados com os processos organizacionais e os desfechos individuais para a igualdade de oportunidades. [...] Organizações geralmente reproduzem, em vez de inventar, as hierarquias históricas que prevalecem na sociedade em geral. (SYED; ÖZBLIGIN, 2009, pp. 2438-2441)
Com relação ao segundo nível analisado, meso ou intermediário, refere-se as relações que ocorrem entre os contextos organizacionais e os componentes de comportamentos grupais ou individuais. Considera-se nesse nível, todos os processos organizacionais, comportamentos de rotina que estabelecem as relações de gênero e raciais dentro do ambiente de trabalho, pois é nesse nível que ocorrem as negociações e mediações das oportunidades de trabalho, tanto no âmbito social como individual. É nesse nível que a lógica das políticas e práticas da gestão de diversidade são reconhecidas dentro das organizações (SYED; ÖZBLIGIN, 2009).
Já com relação ao nível micro, relaciona-se com os assuntos pertinentes a cada um, na sua individualidade, à identidade e às aspirações. Nessa perspectiva, uma pessoa pode ter várias identidades, com cruzamentos distintos entre raça, idade, gênero, contexto social, além, claro, de suas próprias experiências subjetivas, dentro do contexto ao qual foi ou está inserida. Apesar da influência dos demais níveis, cada ser possui seu arbítrio o que os possibilita responder aos desafios que enfrenta dentro e fora do ambiente de trabalho (SYED; ÖZBLIGIN, 2009). 
Essas desigualdades sistêmicas prejudicam as mulheres e são perceptíveis em todo mundo. Seja no exercício do poder e autoridadepolítica, nos recursos econômicos e nas tomadas de decisão, nas relações familiares, culturais, etc., existem as desigualdades de gênero, construídas e sustentadas em parte por construção da masculinidade, pelos significados culturais, pelas práticas adotadas pelos homens e das organizações coletivas (FLOOD, 2015).
Embora os planos de cargo e carreira das organizações não estimulem decisões envolvendo promoção baseada em gênero, tais promoções são subjetivas, e, geralmente, tomadas por homens que favorecem outros homens, com os quais em geral, desenvolveram afinidade fora do âmbito profissional (KAKABADSE et al., 2015 apud CERIBELI; et al, 2016). 
Aguiar e Siqueira (2007) citam a licença maternidade, por exemplo, que é vista de maneira depreciativa e prejudicam promoções femininas, ao passo que uma cirurgia de um homem que se ausente por longos períodos, não é submetido a julgamentos.
Outro exemplo, são os comportamentos de liderança em que homens e mulheres reagem de maneira parecida, mas são julgados de forma diferente. Um homem que age de maneira intempestiva é visto como alguém que está empenhado com o bem-estar da organização, ao passo que uma mulher agindo dessa forma é taxada como um indivíduo em descontrole emocional (LIMA et al., 2013 apud CERIBELI et al 2016). 
Assim, é notável as desigualdades de gênero que permeiam as lideranças femininas dentro das organizações, principalmente de saúde, em que o contingente de mulheres inseridas na área é gigantesco, mas não segue na mesma proporção quando se trata dos altos cargos gerenciais.
4 RESULTADOS
Inicialmente foram encontrados 114 trabalhos nas bases de dados elencadas, conforme apresentado na figura 1: 
Figura 1: Fluxo da análise dos artigos selecionados. Ribeirão Preto, 2019.
Fonte: elaborado pela autora
Do total de artigos identificados, 59 não tinham relação com o tema, 01 artigo era duplicado e 04 estavam indisponíveis, restando, portanto, 50 artigos completos para leitura de título e resumo. Destes 50 artigos, apenas 04 respondiam à temática norteadora do trabalho. Dessa forma, eles foram classificados e revisados de acordo com o método URSI, 2005. Esse método traz técnicas de análise dos artigos primários, para simplificar e organizar os resultados encontrados com a finalidade de comparar os estudos (URSI,2005).
Quadro 1: Síntese dos artigos sobre liderança feminina que atua ou atuará em organizações de saúde.
(CONTINUA)
	Título/Periódico
	País/Ano/Autores
	Objetivo
	Resultados 
	Changing the Culturenof Academic Medicine to Eliminate the Gender Leadership Gap: 50/50 by 2020. /
Pubmed
	Califórnia/2013/
Hannah V.; Christy S.
	O objetivo desse artigo é contribuir para pormenorizar os conflitos de integração entre trabalho e vida pessoal e a desconexão na liderança de gênero em que o ponto central das lutas diárias enfrentadas pelas mulheres trabalhadoras de sucesso é o desalinhamento da atual cultura de trabalho e os valores da força de trabalho.
	O corpo docente deve ver políticas de flexibilidade, como extensões do tempo de posse e licença parental, como avanço da carreira e não como limitação da carreira. Para atingir esses objetivos, os autores descrevem o modelo de Personalização de Carreira Biomédica Acadêmica da Faculdade de Medicina da Universidade de Stanford (ABCC). 
	Ações empreendedoras em enfermagem: desafios de enfermeiras em posição estratégica de liderança. / Lilacs
	Brasil/2019/
Samanta A. R.;
Edemilson P. S.; Dagmar E. 
K.; Claudia C.; Gímerson E. F.
	Conhecer os desafios ao desenvolvimento de ações empreendedoras na perspectiva de enfermeiras em posição estratégica de liderança.
	Foi desvelado que as enfermeiras em posição estratégica de liderança visualizam desafios importantes no desenvolvimento de ações empreendedoras, representados pelas estruturas descritas nas categorias temáticas: Movimentos da ação empreendedora por enfermeiras em posição estratégica de liderança; Empreender em posição estratégica de liderança: situações (i)mobilizadoras; O aprender a empreender: desafios de uma responsabilidade avançada
Quadro 1: Síntese dos artigos sobre liderança feminina que atua ou atuará em organizações de saúde.
(CONTINUAÇÃO)
	Título/Periódico
	País/Ano/Autores
	Objetivo
	Resultados 
	Why is John More Likely to Become Department Chair Than Jennifer? / Pubmed
	Madison,WI/2015/
Molly C.; Christie M. B.; Carol I.; Anna K.; Christine K.
	Este artigo analisa algumas de nossas pesquisas sobre como os estereótipos de gênero e suas suposições e expectativas associadas podem que influenciar as carreiras de médicos e cientistas masculinos e femininos de inúmeras maneiras sutis.
	Os resultados sugerem que a mudança de atitudes e comportamentos de um número crítico de professores de um departamento pode se traduzir em um clima mais inclusivo e favorável a todos os professores - homens e mulheres.
	Women chairs in academic medicine: engendering strategic intuition.
	New York -USA/
2015/
Isaac Carol, Griffin Lindsay
	O artigo tem como objetivo discutir a questão de como os comportamentos estereotipados masculinos são necessários para uma liderança eficaz, o exame da liderança das cadeiras femininas na medicina acadêmica pode fornecer informações sobre as formas complexas em que o gênero afeta suas práticas de liderança. 
	Este estudo sugere que, embora o gênero tenha sido destacado pelo corpo docente, essas mulheres descartaram o gênero como um "não-problema", pois a discriminação é tão velada que nem elas próprias percebem. Elas não se dão conta de que estão deixando a sua natureza para serem mulheres agênticas no sistema ao qual estavam inseridas.
Fonte: dados originais da pesquisa
5 DISCUSSÃO
Diante do contexto apresentado no Referencial Teórico e baseado no resultado da Revisão Integrativa de Literatura, percebe-se que a questão de gênero é um fator de grande impacto nas lideranças femininas que atuam ou atuarão nas organizações de saúde.
Elias (2018) traz em seu artigo depoimentos de mulheres que, além da questão de gênero, observam outro padrão desencorajador e desafiador que é a falta de ajuda mútua entre si, pois muitas mulheres não querem que outras subam na cadeia de liderança assim como elas. Em consequência, não há o auxílio e apoio mútuo esperados. Relatos das entrevistas tratam do esforço, trabalho e sacrifício que tiveram para chegar ao topo, causando uma armadura no compartilhamento desse sucesso com outras mulheres. A cultura americana é tradicionalmente competitiva e muito provavelmente as mulheres serão mais críticas que solidárias nesse contexto, uma vez que imaginam estarem sendo úteis no criticismo, tamanho velamento da questão de gênero envolvida (ELIAS, 2018).
Embora existam mulheres que não percebem a questão de gênero como um empecilho para ocuparem cargos de liderança, Isaac e Griffin (2015) trazem que essa manipulação é tão velada e, muitas vezes, incorporada no cotidiano, que nem elas próprias percebem que estão sendo mulheres agênticas. Isso significa que entram em um sistema de autoridade, perdendo a identidade de seus atos e pensamentos, sendo apenas um agente executivo das vontades e regras que o sistema machista condiciona. Comportamentos assim, ditam como deve ser a liderança baseada no modelo tradicionalmente masculino vigente nas organizações. Basicamente, elas deixam de lado sua personalidade para atuarem como líderes, de modo que seu equilíbrio interno sofre alterações profundas, sendo que essa atitude as coloca em um estado diferente daquele que precedia a sua integração no sistema de hierarquia. Essas “mulheres masculinas” aprenderam a se comportarem por meio de modelos adaptados a uma cultura organizacional historicamente masculina, combinando os estereótipos masculinos (agênticos) com os comportamentos femininos (comunais), talvez em uma tentativa de desmantelar a dicotomia de gênero. Isso reforça a quão velada é a questão da discriminação de gênero, pois nem as próprias mulheres percebem essa agressão em seus comportamentos que são direcionados de maneira imperceptívelpara atender aos padrões das organizações (ISAAC; GRIFFIN, 2015).
Richter et al (2019), em sua análise contextual, traz que um fator que prejudica o desenvolvimento das ações empreendedoras é o discurso machista de que homens e mulheres não possuem a mesma capacidade, ou ainda, que a mulher, devido a sua fragilidade, não possa assumir cargos de liderança com as mesmas condições que um homem assumiria. São muitos os paradoxos e contradições envolvidos na questão da liderança, mas em suma, enfermeiras que ocupam uma posição de líder nas organizações de saúde têm a necessidade de provar constantemente que são criativas, proativas e inovadoras. Dessa forma, a conjuntura dicotômica que permeia esse espaço, deixa nítido a condição que é injustamente imposta à mulher, característica de uma sociedade de dominação masculina, boicotando suas ações, configurando explicitamente a falta de confiabilidade relacionada à questão de gênero, pois ao mesmo tempo que é exigido dessas mulheres condutas de alto desempenho institucional, a elas é dada pouca ou nenhuma autonomia para exercerem suas funções (RICTHER et al, 2019).
Embora mulheres e homens ingressem no caminho de carreira na medicina acadêmica, ambos não são promovidos de maneira equânime. Dados de 2015 de pesquisa realizada nos EUA traz que as mulheres representam 32% dos professores associados, 20% dos professores titulares, 14% dos presidentes de departamentos e 11% dos reitores das escolas médicas. Observa-se, portanto, que quanto maior o grau de poder na liderança, menor o percentual de mulheres desempenhando tal cargo (Carnes et al, 2015), conforme ilustrado no gráfico abaixo.
Gráfico 1: índice de cargos ocupados na carreira feminina na medicina acadêmica
A mesma pesquisa revela que o viés cognitivo baseado no estereótipo é um fator que reduz as oportunidades de as mulheres ascenderem nos estágios primários da carreira. São duas formas elencadas pelo autor que contribuem para esse fato: o primeiro viés está relacionado às crenças pessoais, diminuindo a capacidade feminina na medicina acadêmica, acreditando que as mulheres são menos comprometidas com suas carreiras ou que são menos eficazes que a classe masculina. Já o segundo viés, é mais velado e mais ilusório, pois normalmente não se percebe a influência dele (CARNES et al, 2015).
Fonte: CARNES et al, 2015
Os estereótipos de gênero são prescritivos e descritivos, pois trazem consigo suposições de que os homens são mais propensos a serem descritos como traços chamados “agênticos”, ou seja, mais ativos, decisivos e competitivos, ao passo que as mulheres são mais propensas a serem descritas pelos chamados traços comunitários ou comunais, como cuidado, emotivas e atenciosas. Diante dessa prescrição prévia da sociedade, se ambos violam o que é imposto, sofrem represálias sociais discriminatórias relacionadas aos comportamentos caracterizados como sendo masculinos ou femininos (CARNES et al, 2015).
Ainda sobre a questão do comportamento, Carnes et al (2015) trazem em seu estudo a questão da tonalidade da voz, sendo que os homens podem usar tons mais grosseiros que serão aceitos, ao passo que as mulheres, com a mesma postura, são taxadas de desequilibradas emocionalmente. Assim, elas ressaltam a importância e a necessidade de manterem seu comportamento dentro dos “limites” das normas de gênero. Embora o resultado dessa pesquisa tenha sido favorável às mulheres, uma vez que não foi evidenciado nenhuma diferença na capacidade de liderança entre residentes masculinos ou femininos, o desgaste emocional que existe devido a tudo que foi exposto, é fator prejudicial na ascensão das lideranças femininas. Diante desse contexto, o estudo traz como proposta para romper os hábitos discriminatórios, atitudes como mudanças estratégicas e cognitivas comportamentais para auxiliarem os indivíduos a descontruírem a discriminação arraigada que se dá ao longo dos anos. Sugerem ainda, mudança drástica de comportamento por parte do corpo docente, de modo que seja construído um ambiente mais inclusivo e favorável de maneira equânime e sem distinção de gênero (CARNES et al, 2015).
O desalinhamento que existe entre a cultura de trabalho e os valores da força de trabalho são questões centrais das lutas diárias enfrentadas pelas mulheres na busca pela liderança. A escassez de líderes femininas nas altas hierarquias, envia uma mensagem que decodifica uma discriminação implícita, insinuando que elas devem escolher entre vida pessoal e a vida profissional. A questão que permeia é: como mulheres subiram nas lideranças nos campos dominados por homens e concomitante a isso criaram seus filhos? O debate desse estudo está em como flexibilizar e avançar tanto na vida pessoal como na profissional, entretanto, esse ainda não apresenta soluções concretas (VALENTINE, SANDBORG 2013). 
No entanto, apesar de estudos e atenções voltadas para esse fato, o que parece indescritível e inaceitável é uma cultura em que o avanço é interpretado como antítese da integração entre vida profissional e trabalho, cuja flexibilidade não esteja enquadrada como o preço a ser pago pelo avanço nas cadeiras de lideranças (VALENTINE, SANDBORG, 2013).
O autor traz como proposta a integração da vida profissional versus pessoal de modo que essa integração não seja apenas uma questão de escolha que acarrete prejuízos tanto na carreira profissional como na vida pessoal, mas que haja políticas sólidas de integração entre ambas as partes. O autor explica que esse desalinhamento causa danos na capacidade da instituição de recrutar e reter profissionais brilhantes e capacitados, pois esses se veem, muitas vezes, diante de decisões sobre qual área da vida seguir; para isso é necessária uma mudança na cultura da organização. Faz-se necessária a adoção de abordagens integradas com profissionais e professores, de forma que atuem como líderes institucionais na construção de um ambiente menos punitivo e mais permissivo, buscando reformular as políticas da empresa com propensão ao avanço na liderança e não na limitação da carreira das líderes. Para isso é necessária a criação de planos de carreiras individualizados que abranjam o corpo docente, com opções integradas para aumentar a pesquisa, o atendimento ao paciente, administração e ensino. Esse modelo tem por objetivo mudar a cultura de acadêmicos da medicina, por meio de orientações e discussões, sempre com o intuito de garantir que os membros do corpo docente tenham grande aproveitamento das políticas existentes que foram projetadas para possibilitar a personalização e progressão da carreira (VALENTINE, SANDBORG, 2013).
Com essas mudanças, o aumento de retenção de mulheres, segundo os estudos de Valentine e Sandborg (2013), possui como meta que 50% dos professores sejam mulheres até o ano de 2020, com significativa diminuição da lacuna na liderança de gênero e sem desperdício de talentos.
6 CONCLUSÃO
	
Com o resultado desse trabalho foi possível notar a incipiência de estudos acerca do tema, uma vez que as buscas realizadas nas bases nacionais trouxeram apenas um artigo e todos os demais foram encontrados em bases internacionais. Dessa forma, fica evidente a necessidade de estudo mais aprofundado no que tange à liderança feminina nas organizações de saúde. Há certa urgência de se ter um olhar mais voltado para esse assunto, pois as mulheres na saúde lidam cotidianamente com tensões e disparidades relacionadas ao gênero que acontecem de maneira velada e implícita, dificultando a identificação desse fenômeno até por elas próprias. 
Com a pesquisa, nota-se que são inúmeros os desafios que imobilizam as mulheres nos papéis de liderança, o que revela a dicotomia que permeia o contexto em que estão inseridas, pois de um lado é exigido alto desempenho profissional, mas não lhe são dados subsídios e nem meios para consegui-lo. Entretanto, foi perceptível que, apesar de poucos estudos, existem pesquisadores que notaram essa discriminação e propuseram políticas e estratégias, para as quais é imprescindível a contribuição de todos,além da mudança de cultura organizacional e educacional, de modo que haja redução nas lacunas que permeiam esse campo. Tais políticas possuem caráter educativo e flexível, facilitando a ascensão das mulheres que hoje é cercada de desafios, sendo essa uma alternativa para a quebra de paradigmas. 
Considera-se, portanto, que esse estudo possui uma limitação de artigos para retratar a realidade de um cenário em que ecoam influências culturais, sendo necessário considerar as particularidades de cada país, com base em seus costumes, uma vez que a maior parte dos estudos foi realizada nos EUA. Dessa forma, abre-se um campo novo para pesquisa, cujo foco seja a cultura nacional, as dificuldades nacionais e o contexto real ao qual as líderes estão inseridas considerando, previamente, a discriminação que é intrínseca nas relações de liderança.
REFERÊNCIAS
AGUIAR, G. S. D.; SIQUEIRA, M. V. S. Diversidade cultural no trabalho: os desafios em ser mulher em uma organização financeira. In: XXXI Encontro da Associação Nacional de Programas de Pós-Graduação em Administração – ENANPAD. Anais... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007.
ANDRADE, S. R. “Eu sou uma pessoa de tremendo sucesso!”: trajetórias, identidades e representações de mulheres executivas. In: ENCONTRO NACIONAL DE HISTÓRIA ORAL, 10., 2010, Recife. Anais... Recife: Centro de Filosofia e Ciências Humanas, 2010.
ARAÚJO, A. Coach: um parceiro para seu sucesso. 4. ed. São Paulo: Campus, 1999. 184 p.
BOTELHO, L. L. R.; CUNHA, C. C. A.; MACEDO, M. O método da revisão integrativa nos estudos organizacionais. Gestão e Sociedade. Belo Horizonte, v.5, n. 11, p. 121-136, 2011.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 2016. 496 p.. Disponível em: <https://www2.senado.leg.br/bdsf/bitstream/handle/id/518231/CF88_Livro_EC91_2016.pdf>. Acesso em: 10 set. 2019
BRASIL. Decreto nº 21417-A, de 17 de maio de 1932. Regula as condições do trabalho das mulheres nos estabelecimentos industriais e comerciais. Lex Coleção de Leis do Brasil, Brasília, DF: Câmara dos Deputados, v. 2. 260 p., 1932. Disponível em: <https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-21417-a-17-maio-1932-526754-publicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em: 01 ago. 2019. 
BRUSCHINI, C.; PUPPIN, A. B. Trabalho de Mulheres Executivas no Brasil no Final do Século XX. Cadernos de Pesquisa, v. 34, n. 121, p. 105-138, 2004.
CARNES, M. et al. Why is John more likely to become department chair than Jennifer?. Transactions of the American Clinical and Climatological Association, v. 126, p. 197-214, 2015.
CARVALHO, Marília Pinto de. O conceito de gênero: uma leitura com base nos trabalhos do GT Sociologia da Educação da ANPEd (1999-2009). Revista brasileira de Educação, v. 16, n. 46, p. 99-117, 2011.
CERIBELI, Harrison Bachion; COLARES, Raoni Felipe Vieira; SILVA, Ana Luisa Ribeiro da. Uma análise das práticas de gestão de pessoas das organizações sob a ótica da diversidade de gênero, [s. l.], 1 dez. 2016.
CHANES, M. Os desafios na formação de gestores líderes em saúde. O mundo da saúde. São Paulo, v. 30, n. 2, p. 326-331, 2006.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. 634 p.
DAVEL, E.; MACHADO, H. V. A dinâmica entre liderança e identificação: sobre a influência consentida nas organizações contemporâneas. Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 3, p. 107-26, 2001.
DAVIDSON, M. J.; COOPER, C. L. Shattering the glass ceiling: the woman manager. London: Paul Chapman Publishing Ltd, 1992.
DE OLIVEIRA SAMPAIO, D. et al. Mulheres executivas no Brasil: cotidiano e desafios. Qualitas Revista Eletrônica, v. 14, n. 1, p. 1-15, 2013. 
DURANTE, Marisa Claudia Jacometo; MARTINS, Ana Claudia de Almeida. O fenômeno Teto de Vidro e a ascensão da mulher na organização. In. Anais CONGRESSO INTERNACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO, p.2, 2017, Ponta Grossa PR.
DRUCKER, P. F. Administrando para o futuro: os anos 90 e a virada do século. Tradução de Nivaldo Montigelli Júnior. São Paulo: Pioneira, 1996. 242 p.
EAGLY, A. Female leadership advantage and disadvantage: resolving the contradictions. Psychology of Women Quarterly, v. 31, n. 1, p. 1-12, 2007.
ELIAS, E. Lessons learned from women in leadership positions. Work, v. 59, n. 2, p. 175-181, 2018.
FLOOD, M. MEN AND GENDER EQUALITY: In M. G. Flood & R. Howson (Eds.). Cambridge Scholars Publishing, v. 17, n. 2, p. 1-31. 2015.
FONTENOT T. Leaders: women in health leadership. Front Health Serv Manage, v. 4, n. 28, p. 28-28. 2012. 
GAUCHE, S.; VERDINELLI, M. A.; SILVEIRA, A. Composição das equipes de gestão nas universidades públicas brasileiras: segregação de gênero horizontal e/ou vertical e presença de homosociabilidade. IV Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho, Brasília, 2013. 
GUPTA, G. R. et al.Gender equality and gender norms: framing the opportunities for health. The Lancet, v. 393, n. 10190, p. 2550-2562, 2019.
HENDERSON, P. A.; DE ARAÚJO FERREIRA, M. A.; DUTRA, J. S. As barreiras para a ascensão da mulher a posições hierárquicas: um estudo sob a óptica da gestão da diversidade no Brasil. Revista de Administração da Universidade Federal de Santa Maria, v. 9, n. 3, p. 489-505, 2016.
ISAAC, C.; GRIFFIN, L. Women chairs in academic medicine: engendering strategic intuition. Journal of health organization and management, v. 29, n. 4, p. 498-514, 2015.
KAKABADSE, N. K.; FIGUEIRA, C.; NICOLOPOULOU, K.; YANG, J. H.; KAKABADSE, A. P.; ÖZBILGIN, M. F. Gender diversity and board performance: women’s experiences and perspectives. Human Resource Management, v. 54, n. 2, p. 265-281, 2015.
KANAN, L. A. Poder e liderança de mulheres nas organizações de trabalho. Organizações & Sociedade, v. 17, n. 53, p. 243-257, 2010.
KHOURY, K. Liderança é uma questão de atitude. São Paulo: Senac, 2018. 184 p.
LAUFER, J. L'approche différenciée selon les sexes: comparaison internationale.Management International, v. 7, n. 1, 2002.
LIMA, G. S.; CARVALHO NETO, A.; LIMA, M. S.; TANURE, B.; VERSIANI, F. O teto de vidro das executivas brasileiras. Pretexto, v. 14, n. 4, p. 65-80, 2013.
LIPMAN-BLUMEN, J. Connective leadership. New York: Oxford University Press Inc, 2000. 432 p.
LOBOS, J. Mulheres que abrem passagem: o que os homens têm a ver com isso. 2. ed. São Paulo: Instituto da Qualidade, 2002. 288 p.
MCKEE, A.; MASSIMILIAN, D. Resonant leadership: a new kind of leadership for the digital age. Journal of Business Strategy, v. 27, n. 5, p. 45-9, 2006.
MARQUIS, B. L.; HUSTON, C. J. Administração e Liderança em Enfermagem: teoria e prática. 8. ed. Porto Alegre: Artmed, 2015.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 480 p.
MENDES, K. D. S.; SILVEIRA, R. C. C. P.; GALVÃO, C. M. Revisão integrativa: método de pesquisa para a incorporação de evidências na saúde e na enfermagem. Texto & Contexto - Enfermagem, v. 17, n. 4, p. 758-64, 2008.
MEYERSON, D.; FLETCHER, J. A modest manifesto for shattering the glass ceiling. Harvard Business Review. Boston: Harvard Business Press, v. 78, p. 125-136. 2000.
MOURA, A. Liderança Coaching e satisfação no trabalho no contexto do atendimento pré-hospitalar móvel no Estado de Goiás. 2018. 156 f. Tese (Doutorado) – Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2018.
MOURÃO, T. M. F.; GALINKIN, A. L. Equipes gerenciadas por mulheres: representações sociais sobre gerenciamento feminino. Psicologia: Reflexão e Crítica,v. 21, n. 1, p. 91-99, 2008.
MOORE, D. P.; BUTTNER, E. Holly. Women entrepreneurs: moving beyond the glass ceiling. New Delhi: Sage publications, 1997.
MORRISON, A M.; WHITE, R. P.; VELSOR, E. V. Breaking the glass ceiling: can women reach the top of America’s largest corporations? Massachusetts: Updated edition, 1994.
NEWMAN, M. A. Career advancement: does gender make a difference? The American Review of Public Administration, v. 23, n. 4, 1993.
PERET, E. Mulher estuda mais,trabalha mais e ganha menos do que o homem. Agência de Notícias IBGE. 2019. Disponível em: <https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20234-mulher-estuda-mais-trabalha-mais-e-ganha-menos-do-que-o-homem>. Acesso em 01 de setembro de 2019. 
PROBST, E. R.; RAMOS, P. A evolução da mulher no mercado de trabalho. Santa Catarina: Instituto Catarinense de Pós-Graduação, v. 1, n. 1, p. 1-8, 2003.
RICHTER, S. A. et al. Ações empreendedoras em enfermagem: desafios de enfermeiras em posição estratégica de liderança. Acta Paulista de Enfermagem, v. 1, n. 32, p. 46-52, 2019.
ROQUETE, F. F. et al. LIDERANÇA EM SAÚDE: uma revisão integrativa da literatura. Gestão de Pessoas, v. 1, n. 1, p. 1-14, 2015.
ROSS, Erin; FITZPATRICK, Joyce; CLICK, Elizabeth; KROUSE, Helene; CLAVELLE, Joanne.  Transformational leadership practices of nurse leaders in professional nursing associations. JONA: The Journal of Nursing Administration, v. 44, n. 4, p. 201-6, 2014.
STEIL, A. V. Organizações, gênero e posição hierárquica – compreendendo o fenômeno do teto de vidro. Revista de Administração, São Paulo, v. 32, n. 3, p. 62-69, jul./set. 1997.
SÁ, M. C.; AZEVEDO, C. S. Trabalho gerencial e processos intersubjetivos: uma experiência com diretores de hospitais públicos. Revista de Administração Pública, v. 36, n. 3, p. 507-27, 2002.
SANTOS, A. M. et al. Desafios à Gestão do Trabalho e Educação Permanente em Saúde para a Produção do Cuidado na Estratégia Saúde da Família. Rev. APS, v.1, n. 18, p. 39-49, 2015.
SILVA, J. C. B. et al. Perfil do enfermeiro no gerenciamento dos serviços hospitalares. Rev. enferm. UFPE on line, v. 12, n. 10, p. 2883-2890, 2018.
STRAPASSON, M. R.; MEDEIROS, C. R. G. Liderança transformacional na enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem, v. 62, n. 2, p. 228-33, 2009.
SULLIVAN, E. J.; DECKER, P. J. Effective leadership and management in nursing. 6. ed. Nova Jersey: Upper Saddle River, 2005.
SYED, J.; ÖZBILGIN, M. F. A Relational framework for international transfer of diversity management practices. The International Journal of Human Resources Management, v. 20, n. 12, p. 2435-2453, dez. 2009
URSI, E. S. Prevenção de lesões de pele no perioperatório: revisão integrativa da literatura. 2005. 130 f. Dissertação (Mestrado). Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto: Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2005.
VALANTINE, H.; SANDBORG, C. I. Changing the culture of academic medicine to eliminate the gender leadership gap: 50/50 by 2020. Academic medicine: journal of the Association of American Medical Colleges, v. 88, n. 10, p. 1411-1413, 2013.
VAN ENGEN, ML, van der Leeden, R. & Willemsen, TM (2001). Estilos de gênero, contexto e liderança: um estudo de campo. Jornal de Psicologia Ocupacional e Organizacional, 74 (5), 581-598.
WRIGHT, E. O; BAXTER, J. The glass ceiling hypothesis: a reply to critics. Gender & Society, v. 14, n. 6, p. 914-821, 2000.
Coluna 1	
PROFESSORES ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	42	26	18	14	Coluna 2	
PROFESSORES ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	3.2	8.8	1.5	9.02	Coluna 3	
PROFESSORE	S ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	4.54	9.65	3.7	6.2	
Coluna 1	
PROFESSORES ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	42	26	18	14	Coluna 2	
PROFESSORES ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	3.2	8.8	1.5	9.02	Coluna 3	
PROFESSORE	S ASSOCIADOS	PROFESSORES TITULARES	PRESIDENTES DE DEPARTAMENTO	REITORES DAS ESCOLAS DE MEDICINA	4.54	9.65	3.7	6.2